TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ - LUẬT
KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP Đề tài:
“NANG CAO CHAT LUQNG NGUON NHAN LUC CUA
CONG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIET NAM”
NGANH DAO TAO: KINH TE
CHUYEN NGANH: QUAN LY KINH TE
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực tập
- Họ và tên: TS Dương Hoàng Anh - Họ và tên: Trịnh Hồng Châu - Bộ mơn: Quản lý kinh tế - Lớp: K54F4
Trang 2TÓM LƯỢC
Céng ty TNHH K&P Electronics Việt Nam là công ty chuyên về sản xuất và kinh
doanh linh kiện điện tử Công ty mới hoạt động trên thị trường Việt Nam được khoảng 4 năm nên các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế làm ảnh hưởng tới các mục tiêu kinh đoanh của Công ty Thông qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các chính
sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2021 Từ đó, đánh giá những thành công, hạn chế, hiểu nguyên nhân dẫn tới những hạn chế đó và đề xuất ra bốn nhóm giải pháp là hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đôi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng lao động, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực và các kiến nghị đối với Nhà nước, thành phố Hải Phòng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo
im
Trang 3MUC LUC TOM LUQC
MUC LUC
DANH MUC TU VIET TAT DANH MUC BANG, BIEU, SO D
PHAN MO DAU
1 Tính cấp thiết của đề tài
2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 3 Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4 Phạm vi nghiên cứu
5 Phương pháp nghiên cứu 6 Kết cấu khoá luận tốt nghiệp
Chương I MQT SO CO SO LY LUAN VE NANG CAO CHAT LUQNG NGUON
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 0
1,1, CHẤT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC Ai R0 mm
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆI
1.2.1 Các nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghị
1.2.2 Nội dung và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh
1.2.3 h sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghỉ
1.3 NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐÉN NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUỎN NHÂN LUC CUA DOANH NGHIEP
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Chương 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHÁT
LUQNG NGUON NHAN LUC CUA CONG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIET NAM GIAI DOAN NAM 2018 ĐẾN NĂM 2021 I8 2.1 TONG QUAN TINH HiNH VA NHUNG NHAN TO ANH HƯỚNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P
ELECTRONICS VIET NAM 18
2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH K&P Electronics Viét Nam 18
Trang 42.1.2.Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt
Nam
TNHH K&P Electronics Viét Nam
2.2 PHAN TiICH THUC TRANG NANG CAO CHAT LUONG NGUON NHAN LUC
CUA CONG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIET NAM GIAI DOAN NAM 2018 ~ NĂM 2021 2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 2.2.2 Thực trạng các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty -28
2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG NANG CAO CHÁT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC CUA CONG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIET NAM GIAI DOAN NAM 2018
NĂM 2021 TT 2.3.1 Những kết quả đạt được
2.3.2 Những tồn
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUÒN
NHÂN LUC CUA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM 37 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUỎN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH K&P ELECTRONICS VIET NAM 37
3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LUGNG NGUON NHAN LUC CONG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIET NAM GIAI DOAN DEN NAM 2025 VA NHUNG NĂM TIẾP THEO :
Trang 6DANH MỤC BANG, BIEU, SO DO BANG
Tên Nội dung Trang
Bảng 2.1 | Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2018- 6 tháng
đầu năm 2021 18
Bang 2.2 | Quy mô và cơ cầu lao động của Công ty theo chức năng giai
đoạn năm 2018 — Tháng 6 năm 2021 19
Bang 2.3 | Cơ cầu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn năm 2018 ~ Tháng 6 năm 2021 20 Bang 2.4 | Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuôi giai đoạn năm 2018 — Thang 6 nam 2021 22 Bang 2.5 | Thống kê tình hình sức khỏe của NLĐ tại Công ty giai đoạn 2018 2021 | 23 Bang 2.6 | Kết quả tự đánh giá của CBCNV về trình độ chuyên môn kỹ thuật 24
Bảng 2.7 | Kết quả tự đánh giá của CBCNV về kỹ năng tin học 25
Bảng 2.8 | Kết quả tự đánh giá của CBCNV về kỹ năng mềm 26 Bảng 2.9 | Mức độ trung thành của NLĐ trong Công ty 27
Bảng 2.10 | Bảng số liệu về ý thức của lao động Công ty trong giai đoạn
2018 ~ Tháng 6/2021 28
Bảng 2.11 | Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách tuyên dụng 29
Bảng 2.12 | Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách đảo tạo nhân
lực 30
Bảng 2.13 | Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách bố trí sử dụng
nhân lực 31
Bảng 2.14 | Các khoản phụ cấp của Công ty năm 2021 32 Bảng 2.15 | Kết quả tự đánh giá của CBCNV vẻ chính sách đãi ngộ 33 BIEU, SO DO
Tên Nội dung Trang
Biểu đồ 2.1 | Cơ cấu chất lượng CBCNV của Công ty theo trình độ học
vấn giai đoạn 2018 - tháng 6 năm 2021 23 Biểu đồ 2.2 | Kết quả tự đánh giá về trình độ ngoại ngữ của CBCNV 26 Sơ đồ 2.1 | Quy trình tuyên dụng của Công ty 29
Trang 7PHAN MO DAU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh nước ta, công nghiệp điện tử là ngành sản xuất có vị trí then chốt
và có tác động lan tỏa mạnh mẽ đến các ngành công nghiệp khác Trong đó, lĩnh vực
sản xuất linh kiện điện tử đang là lĩnh vực được tập trung phát triển ở giai đoạn hiện nay Trong quá trình phát triển này, các doanh nghiệp trong lĩnh vực đều nhìn nhận được
rằng: nguồn nhân lực (NNL) chính là tài sản quan trọng để doanh nghiệp có thể đứng
vững và phát triển lâu dài Hơn nữa, đây là lĩnh vực đòi hỏi một lượng lao động khá lớn
nên vai trò và tằm quan trọng của NNL càng được nhắn mạnh Nhân lực là nhân tó chính
giúp doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm đề phục vụ hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, lĩnh vực này đòi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống máy móc, trang thiết bị hiện đại dé có thể tiến hành sản xuất và chỉ có người lao động (NLĐ) đặc biệt là lao động có
trình độ cao mới có thê vận hành, giải quyết những vấn đề, sự cô phức tạp liên quan tới hệ thống máy móc Ngoài ra, mọi quyết định liên quan đến chiến lược của doanh nghiệp đều do NNL quyết định, khả năng cạnh tranh, văn hoá của doanh nghiệp đều xuất phát từ NNL Chính vì vậy, NNL là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất mà các nhà quản lý doanh nghiệp phải xem xét, phân tích để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu, các giải pháp
cần thực hiện khi có định hướng phát triển lâu dài
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) K&P Electronics Việt Nam là công ty hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử, Công ty chuyên sản xuất và cung ứng bảng mạch Camera điện thoại cho các đối tác trong thành phố Hải Phòng Công ty được thành lập vào năm 2017, là Công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài với 100% vốn tư của Hàn Quốc Mặc dù mới trải qua 4 năm hoạt động nhưng Công ty cũng đạt được những kết quả kinh doanh khả quan, doanh thu và lợi nhuận liên tục tăng cao,
Công ty cũng đã hợp tác và có thêm một vài khách hàng khác trên địa bàn thành phó
thay vì chỉ có một khách hàng chính trong thời gian trước Đề đạt được kết quả trên,
đội ngũ nhân lực của Công ty cũng có những đóng góp quan trọng, thực sự là lực lượng,
nòng cốt của Công ty Tuy nhiên, chất lượng NNL của Công ty năng lực, trình độ của đội ngũ lao động còn chưa cao, sức khoẻ của một số lao động còn chưa
tốt; thái độ, tác phong làm việc còn trì trệ, câu thả Để khắc phục những hạn chế này
Công ty cũng đã có nhiều chính sách cải thiện chất lượng NNL như các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; chính sách đãi ngộ về lương thưởng, phụ Tuy nhiên,
những chính sách này chưa mang lại hiệu quả như mong đợi Do vậy, chất lượng NNL
Trang 8
Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của NNL đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty, nâng cao chất lượng NNL là một trong những vấn đề
mắu chốt để Công ty đạt được những mục tiêu đề ra Vì vậy, em đã chọn đề tài khóa
luận tốt nghiệp của mình là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công tp
TNHH K&P Electronics Việt Nam”
2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Nâng cao chất lượng NNL nhận được rất nhiều sự quan tâm nên có nhiều công, trình và tài liệu nghiên cứu đã đề cập khá sâu về vấn đẻ này Cụ thể là:
Phùng Thị Thuý Quỳnh (2017), “Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt", Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại
học Thương mại Khoá luận đã làm rõ những lý luận cơ bản về NNL, nâng cao chất
lượng NNL trong doanh nghiệp, và các tiêu chí đánh giá Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để phân tích thực trạng chất lượng NNL và các biện pháp nâng, cao chất lượng NNL của Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt, đưa ra được những ¡ pháp
thành công, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một
liên quan tới từng hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty trong đó tập trung
vào hoạt động tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng, phúc lợi cho NLD
Lé Thi Vy (2017), “Nang cao chất lượng nguôn nhân lực tại công ty TNHH Katolee Việt Nam ”, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương mại Khoá luận đã
t lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL
hệ thống hoá những lý luận cơ bản về NNL, cl
trong doanh nghiệp, trong đó nêu rõ quan điểm về nâng cao chất lượng NNL đối với NLĐ và với tô chức, doanh nghiệp Ngồi ra, khố luận tập trung nghiên cứu thực trạng
chất lượng NNL trong doanh nghiệp sản xuất thiết bị điện tử theo các tiêu chí đánh giá
và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, từ đó đưa ra các giải pháp thực tiễn
Trần Khắc Kiên (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phẩn
thương mại dịch vụ Hoàng Dương - Canifa”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Thuong mại Luận văn đã trình bày cơ sở khoa học về lý luận bao gồm chất lượng, NNL, chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL, hoạt động nâng cao chất lượng NNL, các
nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng
NNL bao gồm các tiêu chí về thê lực, trí lực, tâm lực và năng lực Luận văn phân tích
chất lượng của các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, trong đó tập trung vào các hoạt
động như: hoạch định chất lượng nhân lực, tuyên dụng, đãi ngộ, đào tạo lao động rồi từ
đó đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Nguyễn Hoàng Linh (2019), “Máng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
vật tư hoá chất mỏ Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Thương mại ìn cơ bản về NNL, nâng cao chất
Trang 9
lượng NNL trong doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng; làm rõ những nội dung và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp Bằng phương pháp so sánh đối chiếu, lập bảng khảo sát, tìm kiếm thu thập dữ liệu, tác giả đã tập trung phân tích chất
lượng NNL tại Công ty vật tư hoá chất mỏ Hà Nội dựa theo các tiêu chí bao gồm tiêu
chí về thể lực, chí lực, tâm lực; đánh giá thực trạng những hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty gồm: Hoạt động nâng cao thể lực, hoạt động nâng cao trí lực và hoạt
động nâng cao tâm lực Từ đó, tác giả chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại,
nguyên nhân và đưa ra giải pháp đẻ nâng cao chất lượng NNL của Công ty
Trần Thị Thuy Linh (2020), “Nang cao chất lượng nguôn nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên BCA — Thăng Long ”, Luận văn Thạc sĩ kinh
“Thương mại Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về NNL và nâng cao chất
, Trường Đại học lượng NNL trong doanh nghiệp Với NNL trong doanh nghiệp, luận văn đã tiếp cận theo
hai góc độ cụ thể là góc độ vĩ mô và góc độ vi mô Phân tích và đánh về thực trạng NNL, hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, đề xuất một số giải pháp đề nâng cao
chất lượng NNL trong đó tập trung vào các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ
đã tiếp cận vấn đề ở nhiều góc độ khác nhau, tác giả đã kế thừa các giá
trị khoa học về lý luận và thực tiễn của các công trình trên: Về lý luận, khoa học lý luận
trong các công trình trên được tác giả kế thừa, xây dựng khung lý thuyết trong đề tài khoá luận bao gồm hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL, chính sách nâng cao chất lượng NNL, các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL Về thực tiễn, tác giả kế thừa các hướng giải pháp để giải quyết vấn đề trong thực tế Tuy nhiên, với vấn đề nghiên cứu mà tác giả lựa chọn trong
khoá luận, tác giả cũng tiếp cận theo hướng vỉ mô nhưng tập trung vào các chính sách
tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp trong bối
cảnh trước và trong dịch bệnh Covid-9 Và chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về Công ty TNHH K&P Electroncis Việt Nam Chính vì vậy, đề tai “Nang cao chét
lượng nguôn nhân lực của Công (y TNHH K&P Electronics Việt Nam” rất cần được
nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình đã công bố
3 Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a Đối trợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp
b Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL
của Công ty TNHH K&P Eleetronics Việt Nam giai đoạn đến năm 2025 và những năm
Trang 10
Với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu đã nêu, tác giả xác định nhiệm vụ nghiên
cứu của đề tài khóa luận là:
+ Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng NNL và nâng cao
chất lượng NNL của doanh nghiệp
+ Nghiên cứu, làm rõ thực trạng chất lượng NNL và các chính sách nâng cao chất
lượng NNL của Công ty TNHH K&P Eleetronics Việt Nam giai đoạn 2018 - 2021 từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân
+ Nghiên cứu định hướng, đề xuất giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Eleetronics Việt Nam giai đoạn đến năm 2025 và những năm
tiếp theo
4 Phạm vi nghiên cứu
~ Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH K&P Eleetronics Việt Nam
~ Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL
của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam trong giai đoạn 2018 - 2021 (đến tháng 6 năm 2021) Các gỉ
giai đoạn đến năm 2025 và những năm tiếp theo
pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Công ty áp dụng cho
- Phạm vi nội dụng nghiên cứu: Nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL của
doanh nghiệp Với các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, tác giả tập trung vào các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ lao động Còn với chính sách nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tác giả tập trung vào các chính sách: tuyển dụng, đào
tạo, bố trí sử dụng, và đãi ngộ NLĐ
5 Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận nghiên cứu
Tác giả dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm nền tảng
trong nghiên cứu đề tài khóa luận
5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
a.- Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ
là dữ liệu có trong thực tế nhưng chưa được ai thu thập, để thu thập được dữ liệu đó chúng ta cần phải tiền hành khảo sát điều tra
Trang 11dung của phiếu điều tra: tập trung vào một số điểm về đánh giá chất lượng, NNL, chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty như chính sách về đào tạo, bố
trí công việc, lương thưởng Nội dung cụ thể của phiếu khảo sát được đề cập tại phụ lục (trang 48 - 52)
tượng điều tra khảo s:
ật viên, quản lý bộ phận va công nhân làm việc tại phân xưởng, cụ thể l LD tai Công ty bao gồm là nhân viên văn phòng, kỳ Tỷ t Vị trí công việc j tưng (%) Cán bộ quản lý 6 Kỹ thuật viên 9 | 9 Nhân viên văn phòng 17 | 17 | n xuất, vận hành 10 | 1007)
Thời gian điều tra khảo sát: Thời gian khảo sát diễn ra từ ngày 10/11/2021 đến
ngày 22/11/2021 Việc phát phiếu được thực hiện trực tiếp và gửi qua thư điện tử Quy trình thực hiện cụ thể:
Bước I: Xác định nội dung cần điều tra, xây dựng bảng hỏi cụ thê
Bước 2: Xác định số lượng và vị trí của đối tượng cần điều tra
Bước 3: Phát phiếu điều tra
Bước 4: Tập hợp lại phiếu điều tra - Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu có trong thực tế, do người khác thu thập, sử dụng cho mục đích cụ thể Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa được xử lý (dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý
Tác giả thu thập dữ liệu này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, báo cáo có liên quan, tổng hợp từ các phòng ban của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam như phòng Kế toán - Tài chính, phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kinh doanh bao gồm
các báo cáo: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, báo cáo tình hình sử
dụng nhân sự của Công ty, bản kê chỉ tiết nhân sự cần tuyển nhằm đánh giá tình hình
kinh doanh, hiệu quả công tác nhân sự của Công ty b Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Phân tích và xử lý dữ liệu l
được theo yêu cầu, tiêu chí cụ thể một cách khoa học, chính xác, khách quan nhằm cung
Trang 12
- Phương pháp thống kê: Thống kê thực trạng NNL của Công ty thành các bảng số liệu, thống kê những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL và những ưu điểm, nhược điểm trong các chính sách nâng cao chất lượng NNL của Công ty Từ đó đưa ra những giải pháp phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhược điểm đó
~ Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành so sánh vẻ tình hình lao động, trình độ lao động, các chính sách của Công ty trong giai đoạn 2018 ~ 2021 để làm rõ những kết quả đạt được và những vấn đề tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty
- Phương pháp tổng hợp: Dựa vào kết quả thu được từ khảo sát, tông hợp các ý
kiến về nội dung câu hỏi
6 Kết cấu khố luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ đồ,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, khoá luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương I: Một số cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Chương TT: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam giai đoạn năm 2018 đến năm 2021
Chương THI: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trang 13Chương I MỘT SÓ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ NANG CAO CHAT LUQNG NGUỎN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 CHẤT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực NNL là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát t
kinh tế - xã hội NNL là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau Xét trên góc độ vĩ mô, có các quan điểm về NNL:
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì '*NNL là nguồn lực con người
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biêu hiện ra số lượng và chất lượng ở một thời điểm nhất định.”
Theo Pham Minh Hạc (2001): *NNL là tổng thê các tiềm năng lao động của một
nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỳ năng (hay
khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyên đổi cơ
cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng Cơng nghiệp hố — Hién dai hoá”
'Bên cạnh đó, ở góc độ doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):
chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp
“Nhân lực trong tổ
được trả công, khai thác và sử dụng hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.”
Theo Lê Thanh Hà (2009) thì: “NNL của tô chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ
công nhân viên (CBCNV) lao động trong tô chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp
các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi
cá nhân thành nguồn lực của tỏ chức Sức mạnh của tập thẻ lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tỏ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”,
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2015): *#NNL của một tổ chức
ä những NLĐ làm v
lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thẻ lực và trí lực.”
rất nhiều khái niệm khác nhau về NNL Trong khoá luận, NNL được
ó lượng và chất lượng con người với tông th bao gồm tắt trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn Như vậy, c hiểu là “NNL lực, thê lực, và những phẩm c| iêu chí về trí
Trang 141.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng NNL:
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NNL được đánh giá thông qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khoẻ của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khoẻ (thuộc thể lực) Các tiêu chi nay
được lượng hoá bằng các cấp học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường tương đối dễ dàng
Theo Lê Thanh Hà (2009): “Chất lượng NNL là khái niệm tông hợp về những
người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khoẻ của NLĐ, trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực về trí thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự nhanh nhẹn, linh hoạt trong công việc, ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao
động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tỉnh thần của NLD)”
Theo Tạ Ngọc Hải (2008): *Chất lượng NNL là yếu tố tông hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiệu biết, trình độ, đảo tạo, kỹ năng, sức khỏe, thâm mỹ, của NLĐ Trong các yếu tố trên, trí lực và thẻ lực là hai yếu tố quan trọng đề đánh giá và xem xét chất lượng NNL”
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau, chất lượng NNL có thể hiểu như sau:
“Chất lượng NNL là kết tỉnh của tắt cả các yếu tổ thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi NLD, có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và trong tương lai của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.” Trong đó:
- Thẻ lực: Thẻ hiện qua tình trạng sức khoẻ của NLĐ
- Trí lực: Thể hiện qua trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng,
nghề nghiệp của NLĐ; tính năng động xã hội
- Tâm lực: Thẻ hiện qua mức độ trung thành, chấp hành kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường làm việc
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
a Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nang cao chất lượng NNL là quá trình làm thay đôi nhân lực theo hướng đi lên về
mặt chất lượng đề đạt được mục tiêu nhất định đã đề ra của tô chức, doanh nghiệp Đó là sự tăng cường sức mạnh thê lực; nâng cao về trí lực cho NLĐ; cải thiện tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động để lực lượng này có thẻ hoàn thành được nhiệm
Trang 15Từ quan điểm trên, tác giả cho rằng nâng cao chất lượng NNL chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của NLĐ trên các phương diệt
với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tô chức, doanh nghiệp
b Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Với doanh nghiệp thương mại hay doanh nghiệp sản xuất, NNL đóng vai trò quan
trọng trong sự hình thành của doanh ngi Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính dồi dio, máy móc, trang thiết bị hiện đại song không phát huy được nhân tố con
người thì cũng không mang lại được thành công
hể lực, trí lực, tâm lực so
Đối với doanh nghiệp thương mại dù họ kinh doanh hàng hoá hay dịch vụ thì mong
muốn của họ vẫn là bán được nhiều Và một điều rất quan trọng với các doanh nghiệp , khéo léo trong giao tiếp Đó là những yêu cầu đề đi tới một mối quan hệ tốt đẹp với khách này là phải có chữ tín, có trình độ chuyên môn, kỹ năng ứng xử, thái độ lịch thi
hàng, và điều đó có mi quan hệ chặt chẽ với chất lượng NNL của doanh nghiệp Nếu
đội ngũ nhân viên hiểu biết rộng, ứng xử thông minh, khéo léo, lịch thiệp với khách
khách hàng hơn các doanh nghiệp khác
Đối với doanh nghiệp sản xuất, chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị, nó còn chịu phụ thuộc rất lớn vào tay nghề, thái độ của NLD Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng da dang,
phong phú, doanh nghiệp chỉ đáp ứng được những yêu cầu đó khi có lực lượng lao động có trình độ cao và thái độ làm việc tích cực Khi đạt được điều đó, năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trường ngày càng được cải thiện Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng cùng một điều kiện làm việc như nhau năng suất lao động ở nơi có chất lượng nguồn lực cao sẽ hơn hẳn nơi có chất lượng nguồn lực thấp Khi năng suất
lao động cao sẽ làm giảm chỉ phí của doanh nghiệp, kéo theo đó là giá thành sản phẩm
cũng được hạ xuống, giúp doanh nghiệp chiếm ưu thế hơn trên thị trường
Do đó, nâng cao chất lượng NNL là yếu tố cấp thiết của doanh nghiệp khi đứng trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thời kỳ hiện nay
12 NHUNG NGUYEN LY CO BAN VE NANG CAO CHAT LUGNG NGUON NHAN LUC CUA DOANH NGHIEP
1.2.1 Các nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc:
- Phù hợp với các định hướng, chiến lược của doanh nghiệp: các hoạt động nâng, cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không được tách rời khỏi các định hướng của doanh nghiệp mà phải phù hợp với định hướng, chiến lược của doanh nghiệp, có như
Trang 16
- Phù hợp với điều kiện thực tiễn trong doanh nghiệp: nâng cao chất lượng NNL
trong doanh nghiệp phải dựa trên các điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp bao gồm các
điều kiện về tài chính, nhân lực hiện tại, khả năng thực hiện , bởi nếu các hoạt động này xa rời với điều kiện thực tế của đoanh nghiệp thì rất khó có thẻ thực hiện được
~ Đảm bảo tính thường xuyên: do sự thay đổi liên tục của công nghệ, yêu c¡
phẩm, nhu cầu khách hàng nên nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp phải
được thực hiện thường xuyên, có vậy mới đảm bảo chất lượng NNL ở mức tốt nhất đáp
ứng được các nhu cầu ngày cảng tăng cao của khách hàng
sản
~ Đảm bảo tính hiệu quả: nâng cao chất lượng NNL phải đem lại hiệu quả cho chất
lượng NNL từ đó cải thiện tình hình hoạt động của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát t n bén ving
1.2.2 Nội dung và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
4œ Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp bao gồm ba nội dung:
~ Nâng cao trí lực: bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đôi về năng lực làm việc của NNL
Sức khỏe NNL ảnh
quá trình làm việc Lao động không có sức khỏe thì rất khó đề hoàn
~ Nâng cao thể lực: bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất hướng rất lớn thành công việc với chất lượng tt - Nâng cao tâm lực: bao gồm: nâng cao thái độ, tỉnh thần làm việc, khả năng chịu áp lực, thái độ hợp tác làm việt tam lye cua NLD rat khó Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường „ Tuy nhiên, công tác đánh giá thực trạng và nâng cao
làm việc của tô chức, doanh nghiệp đó
b Tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
~ Tiêu chí đánh giá vẻ thể lực
Thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của NLĐ Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tỉnh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển chía cạnh cơ thê Trong phạm vi doanh nghiệp, đánh giá về chất lượng thể lực có một
tiêu chí sau:
+ Tiêu chí về độ tuổi lao động
Độ tuổi thể hiện phần nào sức khoẻ, tỉnh thần, thể chất, tính sáng tạo, linh hoạt trong công việc của NLĐ Độ tuổi lao động chia thành 4 nhóm tuôi theo đặc điểm từng
nhóm tuôi: dưới 30 tuổi
Trang 17
V6i nhém dưới 30 tuổi: họ có sức khoẻ tốt, năng động, sáng tạo, dễ nhìn nhận, tiếp thu cái mới, hoà nhập nhanh với công việc.Tuy nhiên, nhóm tuổi này còn yếu về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, sẵn sàng thay đổi công việc nếu cảm thấy không phù hợp
Nhóm từ 30 - 40 tuôi: Đây là độ tudi chin mudi của NLĐ, khi họ vừa có sức khoẻ
khá tốt, vừa có kinh nghiệm làm việc, nắm chắc về chuyên môn, vận dụng tốt và mang
lại hiệu quả cao trong công việc
Nhóm từ 40 ~ 50 tuổi: họ có sức khoẻ, tuy nhiên cũng đã giảm phần nảo so với hai
nhóm tuổi trên, có kinh nghiệm dày dặn, có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có thê vận
dụng, phát huy tốt trong công việc, nhưng tính linh hoạt, sáng tạo đã có phần giảm bớt
và không thể bằng các nhóm tuổi trước
Nhóm trên 50 tuổi: Hạn chế về mặt sức khoẻ, hạn chế trong việc tiếp thu những kỹ thuật mới, sự linh hoạt trong công việc giảm đi rõ rệt nhưng nhóm này có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm làm việc
+ Tiêu chí về phân loại sức khoẻ
Theo như công bố của Bộ Y Tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ
để khám tuyển, khám định kỳ” cho NLĐ thì sức khoẻ của NLĐ sẽ được chia thành S loại dựa theo các tiêu chuẩn nhất định: Loại I: Rất khỏe; Loại II: Khỏe; Loại III: Trung
bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu - Về trí lực Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động Trí lực của con người chính là kiế
thức của nhân loại được con ngu
tiếp thu, kế thừa và phát triển Nó thể hiện khả năng tư duy khác nhau của mỗi người
trong việc vận dụng kiến thức và kinh nghiệm vào thực tế Đối với NLP trong doanh
nghiệp, nhóm tiêu chí về trí lực bao gồm tiêu chí cụ thể sau:
+ Tiêu chí về trình độ học vấn
Trình độ học vấn là trình độ trí thức, khả năng nhận thức của NLĐ về kiến thức xã hội Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau (như giáo dục chính quy, giáo dục không chính quy ) qua quá trình học tập suốt đời của NLĐ Thông thường trình độ học vấn được đánh giá qua các chỉ
tiêu sau: Tốt nghiệp phô thông cơ sở; Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp: nghiệp
đại học cao đẳng Trình độ học vấn của NLĐ cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng nhanh chóng những tiến bộ khoa học kĩ thuật vào thực tiễn
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực hành về một chuyên môn, hoạt động nghề nghiệp nào đó Trình độ chuyên môn có được nhờ đào
Trang 18
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: Số lao động được đào tạo và lao động phô thông, số có bằng kỹ thuật và không có
bằng kỹ thu
+ Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học trình độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ
Đây là tiêu chí đánh giá vô cùng quan trọng trong bối cảnh hội nhập quốc tế diễn
ra mạnh mẽ như hiện nay, bởi ngoại ngữ và tin học là công cụ không thẻ thiếu trong việc
ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào công việc hàng ngày và góp phần mở rộng, giao lưu, hợp tác quóc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên ti
Trình độ ngoại ngữ, tin học của NLĐ được đánh giá thông qua các chỉ
thể gi
sánh: Số người lao động có chứng chỉ tin học và chưa có chứng chỉ tin học, số có thể
giao tiếp thành thạo, số có thể giao tiếp cơ bản ngoại ngữ + Tiêu chí về kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm là thuật ngữ được sử dụng dùng đẻ chỉ các kỹ năng như: giao ứng xử, làm việc nhóm, quản lý thời gian Các kỳ năng mềm cần thiết khơng chỉ để hồn thành tốt công việc trong doanh nghiệp mà còn giúp phát huy hết khả năng của
NLĐ Một số kỹ năng mềm mà NLD cần có:
Kỹ năng giao tiếp và ứng xử: là tập hợp các quy tắc, nghệ thuật, cách ứng xử, đối đáp được đúc rút qua học tập, làm việc và thực tế cuộc sống hàng ngày giúp mọi người giao tiếp hiệu quả, thuyết phục hơn
Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc: lập kế hoạch là quá trình xác định mục
tiêu, nội dung, cách thức đề triển khai và kiểm sốt cơng việc nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Kỹ năng này giúp NLĐ nâng cao hiệu quả công việc, đánh giá được chất lượng công việc mình làm rồi từ đó rút kinh nghiệm
Kỹ năng thuyết trình: kỹ năng trình bày vấn đề trước nhiều người nhằm cung cấp thông tin, thuyết phục, gây ảnh hưởng tới người nghe
Kỹ năng làm việc nhóm: là kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm,
nhằm thúc đây hiệu quả công việc, phát huy tiềm năng của tất cả các thành viên
Ngoài ra, còn một số kỹ năng khác như: kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng đàm phán, kỹ năng lắng nghe,
~ VỀ tâm lực
Tâm lực là tiêu chí quan trọng đề đánh giá chất lượng NNL Ý thức, trách nhiệm
quyết định thái độ của NLD khi làm việc chỉ phối hành vi và quyết định đến kết quả
thực hiện công việc của người đó Tuỳ vào từng điều kiện cụ thể, mà doanh nghiệp sẽ
Trang 19
+ Mức độ trung thành của NLĐ thể hiện thông qua các chỉ tiêu: mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, sẵn sàng làm việc dù nhận được lời mời hấp dẫn của các doanh nghiệp khác
+ Ý thức, thái độ làm việc thể hiện thông qua các chỉ tiêu như làm việc riêng trong giờ, vắng mặt không lý do, rời bỏ vị trí làm việ
+ Tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực thê hiện thông qua các chỉ tiêu như sẵn sàng ở lại làm thêm giờ, áp dụng công nghệ mới giải quyết công việc
1.2.3 Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp a Chính sách tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng NLD trong doanh nghiệp là một việc làm quan trọng nÏ tìm ra đội
ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu của nhà quản lý, đảm bảo cả về chất và lượng Đây
là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này Thực hiện
tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm
chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu
cầu công việc đề tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không
đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai dé mọi ứng
viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con ông cháu
cha” có năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém nhưng được ưu tiên
b Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần
thiết dé thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Mục tiêu của đảo tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kĩ năng còn thiếu để NLĐ thực hiện tốt hơn công việc được giao, mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp
Các hình thức đảo tạo như:
- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lin NLD chưa quen với công việc, vì vậy, việc đảo tạo này sẽ giúp họ làm quen với công việc:
nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động, các mối quan
của doanh nghiệp; giúp NLĐ chuẩn bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao
- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp NLĐ khắc phục các thiếu
sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng
Trang 20
hợp này gồm: Chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đảo tao cho NLD, giti NLD di học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc
~ Đào tạo cho công việc tương lai: Việc đảo tạo này phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của NLĐ
© Chính sách bồ trí và sử dụng nhân lực
Bố trí sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của
doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Việc bố trí sử dụng nhân lực theo đúng kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm sẽ giúp NLĐ phát huy một cách toàn diện, hồn thành tốt cơng e được giao, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp
Dé bé trí sử dụng lao động phù hợp trong công việc, góp phần nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp có thê có nhiều cách như:
- NLD duge tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn trình độ chuyên môn: nếu hiệu quả làm
- NLD lim công việc không phủ hợp vi
việc của người đó không cao thì doanh nghiệp cần bố trí người đó sang làm công việc
khác phù hợp Nếu hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thê để người đó tiếp tục
làm việc nhưng cần đưa đi đảo tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc
~ NLĐ được chuyên từ đoanh nghiệp khác đến theo điều động hoặc sát nhập tỏ chức, doanh nghiệp: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với yêu cầu của công việc có thê bó trí được lao động đề xác định xem công việc nào là
phù hợp nhất với NLĐ đó, rồi bố trí họ vào công việc thích hợp
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí cho
các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một
chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp để ho quen dần với công việc
44 Chính sách đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vat chat va tinh than cua NLD để
NLD có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu vật chất và tỉnh thần của doanh nghiệp Việc đãi ngộ nhân sự bao gồm cả đãi ngộ Các hoạt động đãi ngộ vật chất: - Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộc
g ca NLD, đây là phương tiện dé NLĐ thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc
ø, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Do đó, mức tiền công trả cho NLĐ phải xứng
Trang 21- Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ chức trách quy định Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựa trên mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, các tiêu chí thưởng phải rõ ràng Việc xét thưởng phải được tiến hành kịp thời, không được chậm trễ
- Phụ cấp lương: đây là khoản tiền lương bổ sung cho lương cứng mả NLĐ nhận được khi lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiệ
các yếu tố không ồn định, đây là một khoản khuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc
đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
ều kiệ
sinh hoạt có
- Phúc lợi: đây là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho NLD, nl
các phúc lợi về bảo n trả cho khoảng thời gian ngừng việc Các hoạt động đãi ngộ tỉnh thần trong doanh nghiệp:
~ Tổ chức các hoạt động kích thích tỉnh thần cho NLĐ trong doanh nghiệp: Tổ phục những khó khăn, đảm bảo cuộc sống của NLĐ Bao g êm, các khoản
chức thường kỳ các hoạt động vui chơi giải trí, các hoạt động thê thao như: bóng đá,
bóng chuyền, cầu lông; các chuyến du lịch để khích lệ tỉnh thần cho NLD trong doanh
nghiệp
- Khen thưởng, kỷ luật:
+ Về khen thưởng: Doanh nghiệp cần đa dạng hình thức khen thưởng cho NLD,
tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc Hoạt động khen thưởng phải diễn ra kip
thời không được chậm trễ
+ Về kỷ luật: Với những hành vi vi phạm những nội quy của doanh nghiệp, cần phải có biện pháp kỷ luật rõ ràng, nghiêm minh để NLĐ nhận thức được lỗi sai của mình, làm gương cho những NLD khác và đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp
- Quan tâm NLĐ thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau, hiếu, hi, thai
sản, Có chế độ ngày nghỉ phép rõ ràng cụ thê cho NLĐ,
1.3 NHÂN TÓ ẢNH HƯỚNG ĐẾN NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUÔN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Điều kiện kinh tế — chính trị - xã hội của đất nước Các
địa phương nói riêng, thu nhập của các kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế của đất nước nói chung và của
ìng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, lãi suất, quan
hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về ôn định chính trị - xã hội đều có ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đều sẽ phải chịu tác động bởi các yếu tố cót lõi của đất nước
Nếu đất nước có kinh tế phát triển, tình hình chính trị và xã hội ôn định thì doanh nghiệp
Trang 22~ Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Các bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử
dụng lao động là cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết các mối quan hệ với NLD, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, duy trì và phát triển NNL Những chính sách như tiền lương, chính sách về khuyến khích
sử dụng lao động đặc thù, chính sách hỗ trợ vồn, giải quyết việc làm có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Cùng với đó là các bộ chính sách bổ trợ
cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách cải cách nội dung, phương
pháp giáo dục đảo tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khoẻ
của giáo dục - đào tạo
NNL chat lượng cao là những nhân lực được đầu tư phát triển, được giáo dục bài bản, có kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Những yếu tố này chỉ có thể có được thông qua giáo dục, đảo tạo và tích luỹ kinh nghiệm trong quá
trình làm việc Do đó, phát triển giáo dục và đào tạo ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng NNL trên thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng NNL của doanh
nghiệp Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng
cao cảng mở rộng, năng suất lao động càng cao
~ Trình độ phát triển của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới yêu cầu đoanh nghiệp phải có NNL có trình
độ chuyên môn kỹ thuật nhất định, từ đó đặt ra những mục tiêu mới trong nâng cao chất
lượng NNL trong doanh nghiệp
- Trình độ phát triễn y tế, chăm sóc sức khoẻ
Tiêu chí đánh giá về thê lực là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực Khi việc chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ được đầu tư nâng cấp sẽ giúp cho NLĐ cải thiện thể lực, điều này có ảnh hưởng tích cực tới chất lượng
NNL va dén hoat déng nâng cao chất lượng NNL của doanh ngi 1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguôn nhân lực trong doanh
nghiệp
Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao
Trang 23các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đãi ngộ lao động
có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL nên thực hiện tốt các
chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục
tiêu, chiến lược của mình
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh chỉ ra những gì doanh nghiệp cần hoàn thành để đạt được các mục tiêu đã đề ra, muốn thực hiện thành công thì chiến lược này phải tương thích với nguồn lực trong doanh nghiệp Việc xác định đúng chiến lược kinh đoanh giúp doanh NNL nhằm phục vụ chiết Chiến lược kinh doanh đưa ra yêu cầu về NNL bao gồm các nghiệp có cái nhìn đúng đắn về xu hướng cung cả n thức, kỹ năng cần thiết,
thái độ làm việc đê từ đó doanh nghiệp có những chiến lược nâng cao chất lượng NNL
đáp ứng nhu cầu đã đề ra
- Đội ngũ nhân lực làm công tác nhân sự
Đội ngũ nhân lực làm công tác nhân sự là những người thực hiện các quan điểm
về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp Dây không chỉ là những người thiết kế xây dựng
các chính sách quản lý nhân sự mà còn là những người duy trì và thực hiện các chính sách đó Tính khả thi và kịp thời của các chính sách nâng cao chất lượng NNL đều phụ
thuộc vào việc tư vấn của đội ngũ làm công tác nhân sự đối với lãnh đạo và giám sát tổ
chức thực hiện Nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự được đảo tạo bài bản, giàu kinh nghiệm thì sẽ thực hiện tốt các nghiệp vụ và nâng cao hiệu quả chất lượng NNL
~ Hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hiện trạng NNL của doanh nghiệp là một bức tranh toàn cảnh cho thấy số lượng,
chất lượng, cơ cấu lao động, mong muốn của NLĐ Đây là căn cứ mang tính thực tiễn
lượng NNL Nếu
chiến lược, kế hoạch về nhân lực không dựa vào thực tiễn nó sẽ thiếu tính khả thi và
mà nhà quản lý cần lưu ý khi tiến hành các chính sách nâng cao cÌ
khơng hiệu quả khi triển khai
~ Môi trường làm việc
Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết
bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp
trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh ngi
Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội dé NLD thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích NLĐ phát
Trang 24
Chương 2 PHAN TICH VÀ DANH GIA THUC TRANG NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS
VIET NAM GIAI DOAN NAM 2018 DEN NĂM 2021
2.1 TONG QUAN TINH HINH VA NHUNG NHAN TO ANH HUGNG DEN
NANG CAO CHAT LUGNG NGUON NHÂN LUC CUA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIET NAM
2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam
Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam là doanh nghiệp có vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài với 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc Công ty được thành lập và bắt đầu
hoạt động từ tháng 2 năm 2017 Hoạt động của Công ty tập trung trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh bảng mạch Camera điện thoại theo đơn hàng của các đối tác trong thành
phố Hải Phòng
Trong giai đoạn từ năm 2018 - 6 tháng đầu năm 2021, kết quả kinh doanh của Công ty có những chuyên biến tích cực cụ thể là :
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn
năm 2018 — 6 tháng đầu năm 2021 - Đơn vị tính:triệu đồng 6tháng | Chênhlệch | Chênh lệch Chỉ Tiệc Năm 20ng | NăMm2019| Nam 5909 đội nâu 2019/2018 | 2020/2019 sauna | H- | % +- | % | | Doanh | 130,568,3 | 219.566,2 | 260.764,5 | 124.884,3)38.997,9| +21,6 |41.198,3|+ 18,8 thu thuần | | ông chỉ | † TH 1618562 | 1974343 | 236.095,6 | 116.400,5 35.5781 +22 |38.661,3) + 19,6 Tông lợi | ig712,1 | 22.1319 | 24.6689 | 34838 |3.419/8 | +18,3 | 2.937 |+11,5 nhuận | |
Nguôn: Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty (năm 2018 — quy 2 nam 2021)
Qua Bảng 2.1 cho thấy tổng doanh thu thuần của Công ty có xu hướng tăng lên từ năm 2018 đến năm 2020 tăng 80 196,2 triệu đồng, tương ứng là 44.4%; trong 6 tháng, đầu năm 2021 doanh thu của Công ty đạt khoảng 47,9% doanh thu của năm 2020 Đây 1a con số đáng khích lệ, thê hiện sự tăng trưởng và phát triển không ngừng của Công ty
trong những năm vừa qua Cùng với doanh thu, tổng chỉ phí của Công ty cũng có xu hướng tăng lên từ năm 2018 đến năm 2020, tăng 74.239,4 triệu đồng tăng khoảng 45,8%; trong 6 tháng đầu năm 2021 chỉ phí của Công ty đạt khoảng 49,3% chỉ phí năm 2021
chủ yếu do khối lượng nhập và chỉ phí nguyên liệu đầu vào tăng Bên cạnh đó, lợi nhuận
Trang 25nhiên đến 6 tháng đầu năm 2021, lợi nhuận Công ty chỉ đạt khoảng 34,4% lợi nhuận năm 2020, do Công ty phải tốn nhiều chỉ phí trong phòng dịch Covid-19 như xây dựng kí túc xá cho NLĐ, cải tạo lại nhà ăn, phân xưởng sản xuất theo tiêu chí phòng chống, dịch
2.1.2 Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam œ Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng
Công ty TNHH K&P Eleetronics Việt Nam là công ty chuyên về sản xuất linh kiện điện tử theo dây chuyền sản xuất nên nhu cầu lao động của Công ty là rắt lớn
Bảng 2.2 Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng giai đoạn
năm 2018 — Thang 6 nim 2021 | 6 thang Nam 2018 2019 2020 | đầu năm 2021 Co cau kẻ 0ộng Số iL sé q Số Ẵ Số i Ÿ x Ÿ x Ÿ 5 Ÿ NLD | Gf) | NED | (6 | NED | gậy NLD if, Cân bộ lãnh đạo š |24| 5 |22| 5 |22] 5 |22 Lao | Cán bộ quản lý 5 |24| 6 |27| 6 | 26] 6 |26
động | Nhân viên văn phòng | 31 |148| 34 |153| 29 |128| 28 12
gián | Lái xe, bảo vệ, tạp vụ | 15 | 72 | 15 | 67 | 15 | 66 | 15 64 tiếp Tổng 56 |268 | 60 |269| 55 | 24,2) 54 |23,2 Cán bộ kỹ thuật 18 | 86 | is | 81 | 18 | 79 | 20 |86 a, Công nhân vận hành | 23 |110| 25 [11,2] 29 | 129) 29 124 trực | Công nhân sản xuất | 112 [53,6] 120 [53,8| 125 | 550 | 130 558 tiếp Tổng 153 |732| 163 | 73,1| 172 | 758 | 179 768 'Tổng số lao động 209 | 100 | 223 | 100 | 227 | 100 | 233 | 100
Nguôn: Phòng Hành chính ~ Nhân sự Công ty (năm 2018 ~ quỷ: 2 năm 2021)
Qua Bảng 2.2 ta thấy: Trong giai đoạn 2018 — 6 tháng đầu năm 2021, số lượng lao động của Công ty tăng lên nhưng không đáng kể, cụ thể: năm 2018 tổng số lao động của
Công ty là 209 người, đến tháng 6 năm 2021 là 233 người, tăng khoảng 11,5%
Xét cơ cầu lao động theo chức năng của Công ty có sự thay đổi Cụ t
- Với lao động giá Nhóm lao động này chiếm tỷ trọng khá thấp trong cơ cầu
lao động, chiếm khoảng 26,8% năm 2018 giảm còn 23,2% tháng 6 năm 2021
+ Số lượng cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý không thay đỏi nhiều, số lượng cán bộ ở mỗi vị trí chỉ chiếm ty trọng nhỏ từ 2,2% -2,6% trong cơ cấu lao động nhưng là lực
lượng chính đề ra các định hướng và tổ chức thực hiện các chính sách về nâng cao chất
Trang 26+ Số lượng và tỷ lệ nhân viên văn phòng có xu hướng giảm Từ 14,8% (năm 2018) giảm còn 12% (Tháng 6/2021) do Công ty đang có xu hướng tỉnh gọn bộ máy
~ Với lao động gián tiếp: Công ty chuyên về sản xuất nên lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng khá cao từ 73,2% (năm 2018) tăng lên đạt 76,8% (tháng 6 năm 2021)
+ Số lượng và tỷ lệ công nhân sản xuắt chiếm tỷ trọng lớn, năm 2018 chiếm khoảng, ông của Công ty, tới tháng 6 năm 2021 tăng lên chiếm gần 55,8%;
53,6% cơ cầu lao
do nhu cầu sản xuất tăng cao nên lượng công nhân sản xuất của Công ty rất lớn
+ Số lượng và tỷ trọng cán bộ kỹ thuật và công nhân vận hành chiếm tỷ trọng nhỏ Với cán bộ kỹ thuật, chiếm tỷ trọng ít hơn và số lượng lao động này không thay đổi quá lớn Với cán bộ vận hành, số lượng lao động có tăng lên nhưng không quá nhiều, nãm
2018 chiêm tỷ trọng 11% đến tháng 6 năm 2021 tăng lên đạt 12,4% Tuy nhiên, hai
nhóm lao động là lực lượng quan trọng, chịu trách nhiệm quản lý, vận hành dây chuyền
sản xuất nhưng số lượng còn ít nên Công ty cần có giải pháp để bổ sung thêm nhóm lao
động này
6 Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tinh
Cơ cấu giới tính của lao động phản ánh mức độ phù hợp của lực lượng lao động với hoạt động của Công ty Cụ thể tại Công ty là:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn năm 2018 - Tháng 6 năm 2021 Lư, 3 Hinh : Nam ats : Nam s4 Sram at : | | Số NLP | Ty lệ | Số NLĐ | Tỷ tệ | Số NLĐ | Ty lệ | Số NLĐ Ï Tỷ lệ (người) | (%) | (người) | (%) | (người) | (%) | (người) | (%) | Nam | 145 | 694 | 143 | 641 | 142 | 62,6 | 144 | 61,8 | | Nữ 64 30,6 80 35,0 85 37,4 89 382 | | Tổng | 209 | 100 | 223 | 100 | 227 | 100 | 233 | 100 |
Nguồn: Phòng Hành chính = Nhân sự Công ty (năm 2018 ~ năm 2021) Qua Bảng 2.3 có thể thấy: Sự chênh lệch về số lượng giữa lao động nam và lao động nữ khá lớn, tỷ trọng lao động nam và lao động nữ chênh nhau nhiều Bởi vì yêu
cầu của Công ty là lao động phải có thể lực tốt, vì thế lượng lao động nam chiếm tỷ
trọng khá cao khoảng 69,4% - 61,8% giai đoạn 2018 ~ tháng 6/2021 Do lao động nam
có thể lực tốthơn lao động nữ và không nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau cũng thấp hơn lao động nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động nam thì số lượng
lao động nghỉ chế độ sẽ ít biến động, việc bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do lao động
nghỉ chế độ, Công ty cũng tiết kiệm được phần nào chỉ phí Vì vậy, cơ cấu lao động theo
Trang 272.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
TNHH K&P Electronies Việt Nam
Hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty TNHH K&P Eleetronics Việt Nam chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngồi Cơng, ty như chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước, trình độ phát triển của y tế, đội ngũ nhân lực, môi trường làm
động mạnh mẽ nhất tới nâng cao chất lượng NNL của Công ty: Sự phát triển của khoa
học kỹ thuật; quan điểm của lãnh đạo Công ty về nâng cao chất lượng NNL, chiến lược
của Công ty Tuy nhiên, có một số nhân tố tác
phát triển và môi trường làm việc của Công ty ~ Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật
Đây là nhân tố có tác động lớn tới các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Công ty Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam chuyên về sản xuất bảng mạch Camera điện thoại nên việc kế thừa và áp dụng hiệu quả các thành tựu khoa học trong
ngành lắp ráp linh kiện điện tử mang lại cho Công ty nhiều lợi ích Công ty đã tiến hành
sản xuất theo công nghệ SMT, là một trong những công nghệ được sử dụng phổ biến trong ngành lắp ráp linh kiện điện tử SMT (viết tắt của Surface Mount Technology), là công nghệ dán bề mặt, khi áp dụng công nghệ này đòi hỏi một lực lượng lao động
chất lượng cao, đễ nắm bắt công nghệ, hiểu biết về các bảng mạch điện tử; do đó Công ty cần phải thường xuyên đào tạo NNL về công nghệ này
- Quan điểm lãnh đạo Công ty quan trọng của nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH K&P Electronics Việt Nam luôn khẳng định: “Chìa khoá cho sự thành công của chúng tôi chính là nhờ sự đóng góp quan trọng bởi đội ngũ nhân viên chất lượng và trí tuệ” Chính vì vậy, Công ty luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng
NNL, coi đó là một chiến lược để Công ty nâng cao hiệu quả kinh doanh
- Chiến lược phát triển của Công ty
Với chiến lược phát triển về công nghệ của Công ty: “Đi đầu trong đổi mới công
nghệ có tính ứng dụng cao”, bên cạnh việc thay đôi, cải tiến trang thiết bị máy móc, xây dựng các mục tiêu cụ thể, thì việc nâng cao chất lượng NNL là rất quan trọng đề thực
hiện được chiến lược này Công ty phải chú trọng đào tạo nhân viên về các đổi mới trong công nghệ, tìm kiếm những lao động chất lượng cao phủ hợp với chiến lược đề ra
~ Môi trường làm việc
Môi trường làm việc tại Công ty ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả làm việc của NLĐ Công ty TNHH K&P Eleetronics Việt Nam đang theo đuổi mục tiêu “Một công ty mà mọi nhân viên đều muốn đi làm”, do đó Công ty luôn chú trọng tới môi trường làm việc
Trang 28
thần làm
Công ty
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG NGUỎN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 ~ NĂM 2021
2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty & Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về thể lực
~ Theo độ tuổi lao động
cống hiến và nỗ lực hết mình, góp phần nâng cao chất lượng NNL của
Độ tuổi là tiêu chí phản ánh thể lực của NLD, với những lao động có độ tuổi càng
trẻ thì sức khoẻ càng tốt, sự linh hoạt trong công việc càng nhạy bén và ngược lại Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty theo độ tuổi giai đoạn năm 2018 — Tháng 6 năm 2021 Từ 40~ dưới 50 tuổi | 9 | 43 | 10 |45 | 12 |53 | 11 | 47 Trên 50 tuổi | 6 |29| w Jas} 8 |35| 9 39 Tổng | 209 | 100 | 223 | 100 | 227 | 100 | 233 | 100 Nguôn: Phòng Hành chính ~ Nhân sự Công ty (năm 2018 - năm 2021)
Qua Bảng 2.4 ta thấy: Trong Công ty chủ yếu là lao động độ tuổi dưới 30 tuổ
năm 2018 chiếm khoảng 86,1% đến tháng 6 năm 2021 giảm nhẹ còn 81,5%; đây là ay r 3 6 tháng đầu | Năm 2018 | Năm2019 | Năm2020 | „) 202 Chí tiêu Số | Ty | Số | Tỷ | Số | Tỷ | Số | Ty Đị lệ | NLÐ | lệ | NLĐ | lệ | NLĐ | lệ (%) (%) (%) (%) | Dưới 30 tuôi 180 | 86,1 | 185 |829| 187 |824| 190 | 81,5 | Từ30- đưới 40 tuổi | 14 | 67 | 18 | 81 | 20 | 88 | 23 | 99
những lao động trẻ, giàu nhiệt huyết, có sức khoẻ nhưng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm chưa cao nên cần nhiều sự đầu tư của Công ty Nhóm lao động trong độ tuổi từ
30 ~ 40 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ, có xu hướng tăng nhẹ năm 2018 chiếm 6,7% đến tháng 6/2021 dat 9,9% nhưng nhóm lao động này có độ chín muỗi về kinh nghiệm, chuyên
môn và sức khoẻ Vì vậy, Công ty cần tăng số lượng lao động trong độ tuôi này Còn nhóm lao động trên 50 tuôi trong Công ty có số lượng rất nhỏ, chủ yếu làm những công
việc đơn giản như bảo vệ, tạp vụ - Theo phân loại sức khoẻ
Trang 29Bảng 2.5 Thống kê tình hình sức khỏe của NLĐ tại Công ty giai đoạn 2018 ~ 2021 [ Năm 2018 | Năm2019 | Năm 2020 Nim 2021 | hepa , | Số | Tỷ | Số | Tỷ | Số | Tỷ | Số | Tỷ Xếp loại sức Kh% | Nr 8 | NED | ie |NLĐ | lệ |NLĐ | lệ (%) (%) (%) (%) Loại I: Rất khỏe us | 55 | 118 |529| 120 |529| 127 |545
Loại II: Khỏe 68 |325| 85 |381| 92 |405| 94 | 40,3
Loại II: Trung bình | 20 | 96 | 15} 67 | 13 |57 | 10 | 43
Loại IV: Yếu 6 }J29| 5 |23| 2 |09| 2 |09
Loại V: Rất yếu 0 0 o | 0 0 0 0 0
Tổng 209 | 100 | 223 | 100 | 227 | 100 | 233 | 100 Nguôn: Báo cáo tình hình sức khoẻ lao động của Công Iy (ndm 2018 — năm 2021)
Qua Bảng 2.5 có thê thấy: Số lượng lao động có sức khỏe được xếp loại “rất khỏe”
và "khỏe” chiếm tỷ trọng lớn Tuy nhiên, số lượng lao động có sức khoẻ loại I đang có xu hướng giảm nhẹ, vẫn còn tinh trang lao động có sức khỏe được xếp loại “trung bình”
*yếu”, nhưng số lượng và tỷ lệ của hai loại này đang có xu hướng giảm dần Không
có lao động nào có sức khỏe được xếp loại “rất yếu” Điều này cho thấy mặt bằng chung sức khỏe lao động trong Công ty tuy chưa thực sự tốt nhưng đang có chiều hướng thay đổi tích cực b Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về trí lực - Trình độ học vấn ấn càng cao thì sẽ tiếp cận với các Trong Công ty, các nhân viên có trình độ học
công nghệ, máy móc, dụng cụ tiên tiến một cách hiệu quả hơn từ đó nâng cao năng suất
lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển đôi mới trong Công ty
Tháng 6 năm
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 2021
"Sauđạihọc +=Đạihọc » Cao đảng trungcấp + Phổthông = Trình độ khác
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu chất lượng CBCNV của Công ty theo trình độ học vấn
giai đoạn 2018 ~ tháng 6 năm 2021
Trang 30Qua Biểu đồ 2.1, cho ta thấy phần lớn CBCNV của Công ty là lao động phổ thông,
đó là chủ yếu là công nhân sản xuất của Công ty Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng có xu hướng giảm nhẹ: năm 2018 chiếm 45% cơ cấu lao động, tháng 6 năm 2021 giảm còn 42% Tỷ lệ lao động ở trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cắp cũng có xu hướng tăng lên, với Đại học chiếm 26% năm 2018 tăng lên đạt 33% tháng 6 năm 2021, đây chủ yếu là nhân viên văn phòng, và đội ngũ cán bộ quản l
kỹ sư của Công ty bởi đó là yêu cầu khi Công ty tuyến dụng nhóm lao động này Các nhân sự có trình độ sau Đại học của Công
ty chiếm tỷ trọng khá nhỏ, chỉ đạt khoảng 1-2% Bên cạnh đó, Công ty vẫn có một số lao động ở trình độ thấp chưa đạt trình độ phô thông, do đó Công ty cần cân nhắc trong khâu tuyển dụng của mình
= Trinh độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiêu biết về một kiến thức, khả năng thực hành một chuyên môn nào đó Với Công ty, trình độ chuyên môn được thể hiện qua các kiến
thức, kĩ năng về vận hành máy, tiêu chuẩn linh kiện, tiêu chuẩn kem han, quản lý, kinh doanh Bảng 2.6 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về trình độ chuyên môn kỹ thị | Mức độ đánh giá | Chỉ tiêu đánh giá 1| 2 | 3 | 4 | 5 |Tổng| Đếm
| Kiến thúc chuyên môn | Số phiêu | IS 20 | 30 30) š | 100 1
| tiên quan tới công việc | + | 1s | 20 | 30 | 30 | 5 | 100%) ^
| Kiến thức liên q an | SỐ phiêu | 0 | nN 12 6 3 32 3/03
| tới chức vụ công việc | % 0 | 344 | 37,5 | 18,8 | 9,3 | 100% | `”
Chú thích: 1- Yêu 2- Chưa thành thạo 3 - Trung bình
4- Thành thạo 5- Rất thành thạo
Nguồn: Khảo sát và điều tra của tác giả
Qua Bảng 2.6 cho thấy trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ Công ty chưa cao,
mới chỉ ở mức trung bình Về kiến thức chuyên môn, điểm trung bình tự đánh của
CBCNV Công ty là 2,9 - mức trung bình, có đến 35 NLĐ (tương ứng 35% người được
khảo sáU) tự đánh giá ở mức yếu và chưa thành thạo, đây chủ yếu là công nhân sản xuất,
có trình độ thấp và chưa qua đào tạo Chỉ có 5 người tự đánh giá ở mức rất thành thạo,
chủ yếu là các kỹ sư chiếm tỷ lệ rất nhỏ, điều này cho thấy Công ty cần chú trọng tới
việc đào tạo các kiến thức chuyên môn cho NLĐ ác kiến thức liên quan tới chức vụ (chỉ xét với NLD 1a quan lý, tổ trưởng, trưởng ca, nhân viên văn phòng nên chỉ có
Trang 31
lượng : điểm trung bình tự đánh giá vẫn ở mức trung bình đạt 3,03 điểm cho thấy trình độ chưa cao với chỉ 3 NLĐ tương ứng với 9.3% tự đánh giá ở mức rất thành thạo
- Trinh d6 tin hoc
NNL trong bồi cảnh hiện nay rất cần thành thạo kỹ năng tin học để ứng dụng trong
công việc Theo kết quả điều tra trình độ tin học của NNL Công ty hiện nay như sau:
Bang 2.7 Két qua ty đánh giá của CBCNV về kỹ năng tin học | Mức độ đánh giá 'ễ
| Chỉ tiêu đánh giá 1 |2 |3 | 4 | s | Tổng | Điểm TB | Ky năng sử dụng máy | Số phiu | H1 | 32 |22 | 20 | 15 | 100 |
fink cat ban % u | 32 | 22] 20 | 15 |100%| 7
Kỳ năng khai thác Sốphiếu| 17 | 36 | 18 | l6 | 13 | 100
thông tin qua Internet 272
trong công việc % 17 | 36 |18| 16 | 13 | 100% | Kỹ năng sử dụng các | Số phiếu | 17 | 38 |13| 25 | 7 | 100
phần mềm liên quan | 2,67
đến công việc % 17 | 38 |13| 25 | 7 |100%
Chú thích: 1- Yêu 2- Chưa thành thạo 3 — Trung bình 4- Thanh thao 5- Rat thanh thao
Nguồn: Khảo sát và điều tra của tác giả Qua Bảng 2.7 cho thấy trình độ tin học của NLĐ trong Công ty tương đối thấp, điểm tự đánh giá ở các kỹ năng về tin học chỉ đạt mức trung bình, điều này phản ánh đúng thực tế về chất lượng NNL Công ty Kỹ năng sử dụng máy tính cơ bản đạt mức
điểm cao nhất 2,96; do phan lớn lao động Công ty có độ tuổi khá trẻ nên sẽ được tiếp xúc với công nghệ, máy tính nhiều Các kỹ năng tin học khác liên quan tới công việc đạt
mức điểm khá thấp đặc biệt là kỹ năng sử dụng phần mềm liên quan tới công việc, có
tới 55 NLĐ (chiếm 55% số người được khảo sát) không thể sử dụng hoặc chưa thành thạo và chỉ có 33 người (tương ứng 33%) đánh giá ở mức thành thạo và rất thành thạo,
chiếm tỷ trọng khá nhỏ Đây là một rào cản khá lớn trong thực hiện công việc, khi mà tất cả các bộ phận bao cả bộ phận trực tiếp và bộ phận gián tỉ ần phải thành thạo các kỹ năng này để xử lý công việc được hiệu quả ~ Trình độ ngoại ngữ
Do Công ty là công ty có vốn đầu tư của Hàn Quốc nên trong Công ty có nhiều nhân viên là người Hàn Quốc, không chỉ vậy các đối tác của Công ty chủ yếu là các
Trang 32= Thanh thao giao tiép hon một ngoại ngữ Giáo tiếp cơ bản một ngoại ngữ trở lên Giao tiếp sơ sài # Không gio iếp được ngoại ngữ
Biểu đồ 2.2 Kết quả tự đánh giá về trình độ ngoại ngữ của CBCNV
Nguôn:Khảo sát và điều tra của tác giả
Qua Biểu dé 2.2, ta có thể thầy trong 100 người được khảo sát thì chỉ có 3% tương ứng với 3 người có thê có thể giao tiếp thành thạo hơn một ngoại ngữ: Tiếng Anh, tiếng p với ban lãnh đạo của Công
Hàn đáp ứng được nhu cầu trong quá trình làm
ty, đây chủ yếu là các quản lý của các phòng ban tai Công ty Khoảng 41% NLD cé thé biết nhưng chỉ dừng ở mức cơ bản, phải kèm theo cử chỉ động hành động để người nước ngoài có thể hiểu, đây đa phần là nhân viên làm ¡ văn phòng và cán bộ kỹ thuật Công ty Còn lại phần lớn NLD là không thể giao tiếp bằng ngoại ngữ Đề có thê nâng trực cao hiệu quả và mở rộng phát triển, Công ty nên khuyến khích và chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho CBCNV - Kỹ năng mềm
Trong quá trình làm việc, bên cạnh kiến thức về chuyên môn, NLĐ cần phải có những kỹ năng mềm, có vậy mới mang lại hiệu quả cao công việc Do Công ty là Công
ty sản xuất và kinh doanh nên tác giả tập trung khảo sát các các kỹ năng: Kỹ năng thuyết
trình, kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng làm việc độc lập
Trang 33Qua Bảng 2.8 cho thấy, kỹ năng giao tiếp và ứng xử có điểm trung bình cao nhất
đạt 4,09 điểm — mức thành thạo, thể hiện NLĐ trong Cơng ty rất hồ đồng, cởi mở điều
này thể hiện đúng với thực tế bởi Công ty luôn nỗ lực tạo một môi trường làm việc thân thiện, gần gũi Tuy nhiên, ede ky nang cdn lai được đánh giá ở mức điểm không cao —
mức trung bình; trong đó với kỳ năng làm việc nhóm có đến 33 NLĐ (chiếm 33%)
không thành thạo, 43 người (chiếm 43%) mức trung bình; trong khi các công việc của
Công ty đòi hỏi kỹ năng làm việc nhóm rất cao bởi các hoạt động sản xuất trong Công
ty đều diễn ra theo dây chuyền nên NLĐ phải phối hợp với nhau nhịp nhàng Do vậy,
Công ty cần có chính sách đào tạo để nâng cao kỹ năng của NLĐ
c Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực
- Mức độ trung thành của người lao động
Mức độ trung thành của NLĐ thê hiện thông qua mong muốn, có ý định gắn bó,
làm việc lâu dài với Công ty Để đánh giá về mức độ trung thành của NLD, tác giả đã
tiến hành khảo sát và thu được kết quả sau:
Bang 2.9 Mức độ trung thành của NLD trong Công ty
Nhân viên có ý định | Nhân viên sẽ ở lại dù nơi | Nhân viên sẵn sàng giới làm việc lâu dài với | khác có đề nghị hấp dẫn | thiệu Công ty cho người
Công ty hơn quen
: 35 người z 31 người a 46 người
Có (3556) Có G150 Sin sing | “y2
R 18 người R 24người | Khôngsẵn | 3người
Không (18%) Không (24%) sảng (8%)
Chưaxác | 47người | Chưaxác | 4Sngười | Chưaxác | Š1 người định (47%) dinh (45%) dinh (51%)
Nguôn: Khảo sát và điều tra của tác giả Qua Bảng 2.9 ta có thể thấy: khi được hỏi về ý định làm việc lâu dài với Công ty,
NLP trả lời chưa xác định chiếm tỷ lệ cao nhất 47% (47 người), nhưng NLĐ trả lời có muốn gắn bó lâu dài với Công ty chiếm tỷ lệ khá cao là 35% (35 người), chỉ có khoảng
18% NLĐ không muốn gắn bó với Công ty nguyên nhân phần lớn do Công ty có mức lương cơ bản thấp hơn so với một số Công ty khác, chính sách đãi ngộ chưa nhiều Tuy nhiên với khảo sát nhân viên sẽ ở lại dù nơi khác có để nghị mức lương hấp dẫn hơn có
31% NLĐ vẫn muốn gắn bó với Công ty, nhưng cũng có đến 24% NLD tra loi khong
và 45% người chưa xác định Do đó, lănh đạo Công ty cần phát huy điểm mạnh đề giữ
chân NLĐ, đồng thời khắc phục những hạn chế để nhân viên chưa hài lòng về các chế
độ, chính sách, môi trường làm việc gắn bó hơn với Công ty
- Ý thức, thái độ làm việc của người lao động
Trang 34ra, Tuy nhién, van cdn mot bo phan CBCNV chua chap hanh t6 chức, kỷ luật lao động cụ thể: Tình trạng đi muộn ng ty, vẫn còn tình trạng làm việc riêng trong giờ, đùn đây việc cho nhau khiến chất lượng công việc không được ớm vẫn còn xảy ra tại đảm bảo Bảng 2.10: Bảng số liệu về ý thức của lao động Công ty trong giai đoạn 2018 ~ Tháng 6/2021 Đơn vị: Số vụ 6 Chénh | Chênh " =| thang | lệch lệch Nam | Năm | Năm | Tà l x STT đụng | Sore toate (zor | abs 2019/2018 | 2020/2019 201 te | % | He] % 1 | Vang mat khong) 54 | 4g | 36 lý do 1s | -6 | -I1 |-12| -25 2 | Đimuộn,về sớm | 173 | 158 | 142 | 58 | -15| 8,7 | -16] -10,1 Làm việc riêng + 6T 75 62 27 +8) +11,9 | -13 | -17,3 trong giờ 4 Rời bỏ vị trí làm việc 32 25 14 ø -7 | 21,9 |-I1| -44 Str dụng máy „ |móc côngtyvới| 55 | ig | is | 3 | 4) 4182] -3 | -167 mục đích cá nhân Nguôn: Phòng Hành chính — Nhân sự (năm 2018 - năm 2021)+ Tỉnh toán của tác gia [ 3
Qua Bang 2.10, ta thấy số trường hợp vỉ phạm nội quy, kỷ luật làm việc có xu hướng giảm xuống từ năm 2018 ~ 2020: các vụ vi phạm như vắng mặt không lý do năm 2019 giảm 11,1% so với 2018, đến năm 2020 giảm xuống 25%,
bỏ vị trí khi đang làm việc giảm mạnh: năm 2020 giảm 44% so với năm 2019 Trong 6 biệt các vụ về rời
tháng đầu năm 2021, vẫn có xảy ra các vụ vi phạm kỷ luật lao động, có giảm nhưng không giảm quá nhiều so với cùng kỳ năm trước do trong giai đoạn quý I là giai đoạn có những ngày nghỉ dài vào dịp Tết, nên một số NLĐ đã không duy trì được nề nếp làm việc Do vậy, Công ty cần phải nâng cao ý thức NLĐ, tăng thêm các chế tài xử lý đối với các trường hợp vỉ phạm 2.2.2 Thực trạng các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty a Chính sách tuyển dụng nhân lực
Hoạt động tuyên dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL, Công ty luôn
Trang 35Công ty xây dựng một quy trình tuyển dụng khá chỉ tiết, cụ thể từng bước, phân cấp trách nhiệm rõ ràng cho từng phòng ban, thống nhất thực hiện, nhờ vậy, chất lượng
NNL đầu vào được cải thiện Mactan abe cầu tuyển ee phương pháp tuyển dụng Thông báo : sing loc hd so Tiếp nhận và ; : 8 tuyển mộ Ra quyết định ấn đụng và ` ae Tổ chức Soi:
tuyển dụng và Pea nhai Tiếp nhận và a Đánh giá ứng phóng vấn :
hội nhập nhân es thử việc viên ứng viên ng
viên
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyến dụng của Công ty
Nguồn: Phòng Hành chính — Nhân sự Công ty (năm 2021)
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng, Công ty sẽ tiến hành các bước tuyển dụng theo quy trình, để ra các yêu cầu cụ thể đề tuyển dụng được đúng người phù hợp với yêu cầu công việc, không tuyên thừa, không tuyển thiếu, tiết kiệm chỉ phí tuyển dụng cũng như chỉ
phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL sau này
Bảng 2.11 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách tuyển dụng [ Mức độ đánh giá lễ | | Nội dung 1|? | 3 | 4 | s |Tổng ae | Tuyển dụng đảm bảo | Số phiểu| 5 | 9 | 24 | 40 | 16 | 94 456 | tính công khai % | 53 | 96 |255|426| 17 |100%| ”” | [Hình thức tuyển |Sốphiếu| 8 | 12 | 23 | 40 | 1 | 94 336 | dụng phù hợp % 8,5 | 12,8 | 24,5 | 42,5 | 11,7 | 100% | ˆ” | Mức độ hài lòng với | Số phiểu | 12 | 28 | 30 | 14 | 10 | 94 | 28 | quy trình tuyên dụng | % 12,8 | 29,8 | 31,9 [14,9 | 10,6 | 100% | “”” |
Chi thich: 1- Rat khOng hai ling —-2- Khong hai long 3 - Bình thường 4- Hai long 5- Rat hai long
Nguôn:Khảo sát và điều tra của tác giả Khi khảo sát các chính sách về nâng cao chất lượng NNL của Công ty, dé dam bảo
tính khách quan, tác giả chỉ khảo sát nhân viên, NLĐ của Công ty do vậy chỉ có 94 người tham gia Qua Bảng 2.11 cho thấy tính công khai, minh bạch của hoạt động tuyển
dụng của Công ty nhận được sự hài lòng nhất với mức điềm trung bình 3,56 - mức hài
lòng Trong đó có 56 người (59.6%) hài lòng và rất hài lòng, chỉ có 14 người (14,9%)
Trang 36
với quy trình tuyển dụng của Công ty chưa nhận được nhiều sự hài lòng cta NLD véi
mức điểm trung bình 2,8 ~ mức trung bình; có đến 40 người (42,6%) không và rắt không hài lòng với quy trình tuyển dụng
6 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Công ty TNHH K&P Eleetronies Việt Nam luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi CBCNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm thông
qua công việc, qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức Kế hoạch đảo tạo được
Phong Hành chính - Nhân sự xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất
của lãnh đạo các phòng ban Các hoạt động đào tạo của Công ty bao gồm:
~ Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm, Công ty mời các chuyên gia
trong trong ngành về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho CBCNV Ngoài ra,
các phòng ban trong Công ty có tổ chức các buổi đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ cụ thé
của từng phòng ban cho toàn thể lao động
- Đảo tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: Dựa theo nhu cầu hoạt động, Công ty có
tổ chức cho nhân viên sang Hàn Quốc hoặc cử một số cán bộ chủ chốt sang Hàn Quốc 1-2 nam để học tập, nâng cao kiến thức về công nghệ sản xuất của Công ty đáp ứng nhu
cầu công việc Công ty hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên trong quãng thời gian đó
- Đảo tạo các kỹ năng cần thiết (Tiếng Anh, tin học, kỹ năng làm việc nhóm, ky
năng quản lý, lãnh đạo, ): Công ty có liên kết với các trung tâm đào tạo những kỹ năng mềm, tô chức các buôi đào tạo các kỹ năng cho CBCNV Công ty
Bang 2.12 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về cỉ h sách đào tạo nhân lực [ Mức độ đánh giá - «| Diem | dung 1|2|3 |4 | 5 |Tổng| rp | Công ty cung cấp các | Số phiếu | 9 "1 | 11 | 41 | 22 | 94 chương trình đảo 3,6
cần thiết cho công % | 9,6 | 117 | 117 | 43,6 | 23.4 | 100%
Nhân viên hài lòng với | só phiếu | 7 | 15 | 14 | 32 | 26 | 94 cơ hội được đảo tạo tại 3,59
| Công ty % | 74 | 16 | 15 | 34 | 27,6 | 100%
| Các chương trình đào | Số phiếu | 18 | 20 | 32 | 11 | 13 | 94
tạo của Công ty có hiệu ^^” el 28
quả tốt % | 19,1 | 21,3) 34 | 11/7 | 13,9 | 100% Nhân viên hải lồng với | Số phiểu| 8 | 15 | 14 | 4 | 13 | 9
ác chị trình đà 341
fo ne mm | g5 | 16 | 14,9 | 46,8 | 13.8 | 100% | `
Chá thích: 1- Rất không hài lòng 2- Không hài lòng 3 - Bình thường
4- Hài lòng 5- Rat hai long
Trang 37
Qua Bảng 2.12 cho thấy, NLĐ khá hài lòng về các chương trình đào tạo của Công ty với mức đánh giá điểm trung bình là 3.41 Tỷ lệ người trả lời rất hài lòng là 13,8% và 46,8% là hài lòng Với nội dung đánh giá “Công ty cung cắp các chương trình đảo tạo cần thiết cho công việc” có mức điểm trung bình cao nhất là 3,6 cho thấy các chương trình đào tạo rất phù hợp và được NLĐ hưởng ứng Tuy nhiên vẫn có một tỷ lệ không nhỏ cho rằng các chương trình đào tạo của Công ty chưa thực sự hiệu quả, khoảng 74.4% NLĐ đánh giá ở mức trung bình trở xuống Điều này, đỏi hỏi lãnh đạo Công ty cũng như Ban tổ chức nhân sự, đặc biệt là bộ phận phụ trách đào tạo nghiên cứu xây dựng nội dung chương trình đào tạo phủ hợp hơn, có những người hướng dẫn thực sự mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo phát triển nhân lực của Công ty
e Chính sách bồ tri sử dụng nhân lực
Bố trí sử dụng lao động là biện pháp quan trọng dé nâng cao chất lượng NNL Khi
bố trí sử dụng lao động, Công ty luôn chú trọng ba vấn đề: “Thứ nhất, bố trí đúng người, đúng việc để NLĐ vận dụng tốt kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của mình trong công
việc, phát huy được năng lực, sở trường của bản thân Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để moi NLĐ phát huy tối đa năng lực của mình Thứ ba, đem đến những cơ hội thăng tiến trong tương lai để thu hút và giữ chân những lao động giỏi” Quan
điểm trên thể hiện sự quan tâm, minh bạch của Công ty trong việc bố trí sử dụng lao động nhất là những lao động giỏi, từ đó nhận được sự đồng thuận của toàn thể NLD
Bang 2.13 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách bố trí nhân lực | Mức độ đánh giá ĩ án ¡ Điểm | Nội dung 1/23 |J4|5 | Tổng mm
[vi trí công việc phù | só phiáu| 8 | 12 | 8 | 51 | 15 | 94 hợp, tạo cơ hội phát li tren, thăng tien} 9, 85 | 128] 85 | 54,2] 16 | 100%
Trang 38
Theo Bang 2.13, về đánh giá mức độ phù hợp với công việ
có 70,2% nhân viên cảm thấy công việc của mình đã phù hợp với năng lực, chỉ có 21,3% được giao của NLĐ,
cảm thấy chưa phù hợp và cần phải thay đồi, cho thấy Công ty bó trí lao động tương đối hợp lý, đúng người đúng việc, cần tiếp tục phát huy trong những giai đoạn sắp tới Ngoài ra, với phân công công việc cũng nhận được sự hài lòng của NLĐ khi có 59 người (tương
sự phân công công việc rất rõ ràng, hợp lý của Công
ứng 62,8%) cảm thấy hài lòng
ty Tuy nhiên, về hoạt động thuyên chuyển lao động của Công ty chưa nhận được nhiều
sự hải lòng của NLĐ, điêm trung bình ở mức trung bình (2,99) cho thấy Công ty chưa
có sự điều chỉnh nhân sự linh hoạt, chưa có nhiều sự thuyên chuyền lao động đề đạt
được hiệu quả hơn nữa trong công việc 4L Chính sách đãi ngộ nhân lực
Lương, phụ cấp: Việc trả lương cho CBCNV Công ty căn cứ vào Bộ luật Lao động về tiền lương Tùy thuộc vào chức vụ, thâm niên công tác mà NLĐ có mức lương là khác nhau Mức lương cơ bản của Công ty hiện tại là 5.005.000 déng/ tháng, đáp ứng đúng quy định của Nhà nước về các mức lương cơ bản của NLĐ, Công ty luôn thực hiện
trả lương đúng thời
êm quy định, và xét nâng mức lương cơ bản cho NLD vao thing 3 hàng năm, mức tăng tuỳ vào mức độ công hiến của NLĐ với Công ty
Ngoài tiền lương, NLĐ còn được hưởng các phụ cấp hàng tháng tùy theo vị trí
công việc với mức phụ cấp khá cao Cụ thể là:
Bảng 2.14 Các khoản phụ cấp của Công ty năm 2021
Don vi tinh: Dong STT LOAI PHU CAP | SÓ TIỀN | mã Phụ cấp thâm niên [ 100.000/tháng | [2 Phu cap phong sach | 150.000/tháng | L3 Phụ cấp kỹ năng | 100.000/tháng | L4 Phụ cấp xăng xe | 450.000/háng — ] L5 Phụ cấp chuyên cân | 200.000/thang | 6 Phụ cấp ca đêm | 30.000/ngà: | 7
Phụ cấp bữa ăn Ỉ 30.000/bữa ăn |
Ngn phịng Kẻ tốn — Tai chinh Cong ty (nam 2021)
Kỹ luật, khen thưởng: Vào cuỗi mỗi năm hoạt động, những CBCNV có thành tích xuất sắc trong công việc sẽ được tặng bằng khen lưu niệm, thưởng tiền mặt và một
chuyến đi du lịch cùng gia đình do Công ty tài trợ Đối với tập thê, những phòng ban có thành tích tốt cũng sẽ được khen thưởng phần quà tiền mặt
Chế độ phúc lợi: Công ty luôn chấp hành đóng đúng và đủ bảo hiểm bắt buộc cho
Trang 39Các hoạt động khuyến khích tỉnh thân NLĐ của Công ty:
+ Tổ chức các hoạt động thể dục thé thao: Công ty tổ chức các phong trảo thi đua thể dục thể thao vào các ngày thành lập Công ty, ngày phụ nữ Việt Nam 8/3 Đây là cơ
hội đề tạo sự đoàn kết, gắn bó của CBCNV Công ty
+ Tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm: Hàng năm, Công ty trích một phần kinh phí để tổ chức cho CBCNV đi du lịch nghỉ dưỡng Hoạt động này nhằm khích lệ tỉnh
thần, tạo động lực làm việc, góp phần gắn kết, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ
+ Vào các ngày lễ như ngày phụ nữ Việt Nam, Trung thu, Tết Dương lịch, Tết
Nguyên đán ,Công ty thường tổ chức tặng quà cho CBCNV và các cuộc thi như cuộc thi Tim kiém tai nang K&P Got Talent, cuộc thi Nụ cười bé yêu để gắn kết CBCNV trong Cơng ty Ngồi ra, các tổ chức đoàn thể, ban lãnh đạo Công ty đều đến thăm hỏi
từng nhân viên khi có ốm đau, hiếu hỉ; luôn nhắn tin hỏi thăm tình hình khi nhân viên gặp những vấn đề trong cuộc sống Bảng 2.15 Kết quả tự đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ của Công ty | Mức độ đánh giá
| Nội dung 1 |2 |3 | 4 | 5 |Tổng pen | Trả lương theo năng | Số phiếu | 3 | 7 | 11 | 63 | 10 | 94 ana lực % 3,2 | 7,4 | 11,7 | 67 | 10,7 | 100% | ~”
| Tiền lương xứng Số phiếu | 8 | 14 | 2§ | 31 | 13 | 94 329
| đáng với công việc % 8,5 | 15 | 29,8 | 32,9 | 13,8 | 100% | ~”
Hài lòng với chế độ | Số phiếu | 5 | 19 | 33 | 23 | 14 | 94 33 | % 5,3 | 20,2 | 35,1 | 24,5 | 14.9 |100%| `” Chế độ cho NLĐnhư | nghỉ phép, h | Sốphiếu | II | 31 | 20 | 24 | 8 | 94 và các hoạt động 2,86 phong trào trong| - % 117| 33 |213 |25,5 | 8,5 | 100% Công t
Nguồn: Khảo sát và điều tra của tác giả Chú thích: 1- Rat không hài lòng 2- Không hài lòng 3 - Bình thường
5- Rất hài lòng
'ông ty, kết quả điều tra cho phần lớn NLĐ tham
4- Hai long
Đánh giá chính sách đãi ngộ ở
gia khảo sát đều đánh giá rằng tiền lương xứng đáng với công việc, và Công ty trả lương
Trang 40
lương cơ bản là 5.500.000 đồn; \g ty Woosung Electronics có phụ cắp chuyên cần là 600.000 đồng/tháng Ngoài ra về các chế độ cho NLD, và các phong trào trong Công ty nhận được nhiều đánh giá không hài lòng, nhiều NLĐ cảm thấy những hoạt động phong trào mà Công ty đưa ra chưa đa dạng, còn mang tính cứng nhắc, chưa đáp ứng được những mong muốn của CBCNV và mức khen thưởng thấp chưa tạo nhiều động lực để nhiều NLĐ tham gia
2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUÔN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH K&P ELECTRONICS VIỆT NAM GIAI ĐOẠN NĂM 2018 - NĂM 2021 2.3.1 Những kết quả đạt được ng ty TNHH K&P Electronics Viét Nam có cơ chế hoạt động và phối hợp chặt
chẽ, đảm bảo quyền lực của lãnh đạo và hiệu quả trong quản lý Các chính sách nâng
cao chất lượng NNL của Công ty đạt được nhiều hiệu quả: a Vềthể lực - Về độ tuô phận lao động có sức khoẻ, năng động, nhạy bén, luôn mong muốn tiếp thu c Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn trong Công ty Dây là bộ mới, đưa
ra những sáng kiến, sáng tạo cho Công ty Đồng thời họ cũng là đội ngũ kế thừa, những
nhân tố giúp Công ty phát triển, tạo sự cạnh tranh trên thị trường
~ Theo phân loại sức khoẻ: Mặt bằng chung về sức khoẻ NLD tại Công ty khá tốt,
lao động có sức khoẻ loại 1, II chiếm tỷ trọng lớn
~ Cơ cầu lao động theo giới tính hợp lý, phù hợp với đặc điểm của Công ty mang lại hiệu quả trong hoạt động của Công ty
b Về trí lực
~ Theo trình độ học vấn: NLD có trình độ đại học và sau đại học, cao đẳng và trung cấp có xu hướng tăng lên trong đó tỷ trọng NLĐ có trình độ đại học tăng cao nhất Lao động có trình độ phổ thông, dưới phổ thông có xu hướng giảm xuống
~ Theo trình độ chuyên môn kỹ thuật: Đa số NLĐ tại Công ty đều nắm được những kiến thức chuyên môn cơ bản đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện nay Các hoạt động đào tạo của Công ty cũng giúp các công nhân tại phân xưởng cải thiện đáng kế về những kiến thức liên quan tới máy móc, tiêu chuẩn của những công đoạn sản xuất ~ Theo trình các cán bộ quản lý, kỹ sư của Công ty đều có thể sử dụng thành thạo tin học văn phòng
ngoại ngữ, tin học: Khoảng 80% cán bộ nhân viên tại văn phòng,
và giao tiếp ngoại ngữ œ VỀ tâm lực