Tính cấp thiết củađềtài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là mộttrong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia hay một tổ chức nàođó Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng của một quốc gia, tổ chức donguồn nhân lực tạo ra khó xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tớimột giá trị vô cùng to lớn Vì vậy, một đất nước, một tổ chức được đánh giámạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợngnguồn nhân lực, mà quan trọng hơn đó chính là chất lƣợng nguồn nhân lựccủađộingũquảnltrong tổchức đó. Đảng và Nhà nước ta đã xác định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn Dulịch phát triển tạo công ăn việc làm cho người dân, đem lại thu nhập cao.Khôngnhữngthếdulịchpháttriểncòn tạonêntìnhhữunghị,hoàbìnhv àhợp tác giữa các quốc gia, dân tộc Ngành du lịch tỉnh Bình Định khẳng địnhvị thế là ngành kinh tế mũi nhọn và đã đạt đƣợc những kết quả khởi sắc Sốdoanh nghiệp du lịch ngày càng tăng, đặc biệt là hệ thống lưu trú du lịch vớicơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng được nâng cao và đội ngũ nhân lực ngày càngđƣợc thu hút Gần đây, Bình Định có nhiều dự án phát triển kinh doanh dulịch có quy mô lớn Việc xuất hiện những tập đoàn kinh doanh khách sạn lớnđầu tƣ vào Bình Định sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp trong kinh doanh dulịch,mởr a t r i ể n v ọ n g p h á t t r i ể n , h ứ a h ẹ n k h a i t h á c h i ệ u q u ả t à i n g u y ê n d u lịchphongphúcủađịaphương.
Tuynhiên,dulịchBìnhĐịnhvẫncònnhiềuđiềubấtcậpcóảnhhưởngđángkểđếnhoạtđộngkin hdoanhcủacáckháchsạn.Tìnhtrạngđầutưchothươngmại,dulịchtrênđịabànvẫncònphổb iếnởquymônhỏ;cáckhuvuichơigiảitríởBìnhĐịnhvẫnchƣađƣợcđầutƣlớn,cácdịchvụ giảitrícònđơnđiệu,chủ yếuvẫnlàhoạtđộngtấmbiển,chƣacókhuvui chơinàođƣợcđầutƣquymôlớn Quan trọng hơn đó là vấn đề về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệpkinhdoanhdulịch,điểnhìnhlàkinhdoanhnhàhàng,kháchsạn.
Chấtlƣợngnguồnnhânlựclàyếutốquantrọnghàngđầuquyếtđịnhđếnsự thành bại của một doanh nghiệp du lịch Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh hiệnnay, đội ngũ nguồn nhân lực ở các khách sạn vừa, các khách sạn đạt chuẩnbốn sao vẫn còn yếu kém về chất và thiếu thốn về lượng Không có nhiềutrường học, trung tâm, cơ sở đào tạo chuyên nghiệp và cung cấp đầu ra vềnguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu cần thiết của các doanh nghiệp du lịch.Công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ cho nguồnnhânlựcởđạiđasốcáckháchsạn trênđịabànvẫnchƣađƣợcđầutƣnghiêmtúc.Dẫnđếnnhiềubấtcậptrongcôngtácqu ảntrịnguồnnhânlựcnóiriêngvà ảnh hưởng tình hình kinh doanh của các khách sạn trên địa bàn nói chung.Điển hình là Khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn là Công ty cổ phần du lịch SàiGòn–QuyNhơn.
Khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn đã giữ vững uy tín và khẳng định đượcthươnghiệucủamìnhtronglĩnhvựckinhdoanhkháchsạntạitỉnhBìnhĐịnh.Khách sạn đƣợc Tổng cục du lịch công nhận là khách sạn đạt chuẩn 4 sao.Hiệnnay,kháchsạnSàiGòn–QuyNhơnlàkháchsạnhàngđầuvềchấtlƣợngdịch vụ và hiệu quả kinh doanh Khách sạn đã trở thành điểm dừng chân củanhiều du khách khi đến Bình Định Mặc dù đã đạt đƣợc những thành côngnhất định trong thời gian qua, tuy vậy khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn gặpphải một số vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, trong đó đáng kểnhất là vấn đề về nguồn nhân lực Cụ thể, chất lƣợng nguồn nhân lực có sựgiảm sút, thường xuyên xảy ra tình trạng thiếu lao động, lao động nghỉ việc,côngtácđàotạo,nângcao,bồidƣỡngtrìnhđộchuyênmôn nghiệp vụv ẫncònhạnchế.Điềunàyảnhhưởngkhôngnhỏđếnhoạtđộngkinhdoanhcủa
Nhậnthứcđƣợctầmquantrọngcủacôngtácnângchấtlƣợngnguồnnhânlựckếthợp vớitìnhhìnhthựctếtạiCôngtycổphầndulịchSàiGòn–QuyNhơn,tácgiả tiến hành lựa chọn đề tài: N â n g c a o c h ấ t l ư ợ n n u n n n l c t C ô n g t y cổphầndulịchSàiGòn–QuyNơn ”đểlàmluậnvănthạcsĩcủamình.
Tổngquan tìnhhình nghiên cứu
Khi tìm hiểu vấn đền â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g N N L ” thông qua các giáo trình,tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo,t ạ p chí, tôinhậnthấyrất nhiềungười quan tâmvềnội dungtrên:
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Namtrong quá trình hội nhập kinh tế”,Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tếtrườngĐạihọcKinhtếQuốcdân,2009.TácgiảđãnêuranhữngđặcđiểmNNLtrong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá nhữngmặtđƣợcvàchƣađƣợcvềpháttriểnNNLtrongcácdoanhnghiệpnày.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hộinhập quốc tế”,TS Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008.Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chấtlƣợng.Bêncạnhđó,tácgiảcũngchỉranhữnghạnchếyếukémvềchấtlƣợngnhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải phápnhằm phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu CNH - HĐHđấtnước.
Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Côngnghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốcgia, Hà
Nội, 1999 Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kìCNH - HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải phápnhằmnângcaochấtlượngNNLtheohướngCNH-HĐH. ĐàotạovàsửdụngnhânlựctrongnềnkinhtếthịtrườngởViệtNam”,
Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 Tác giả đã đƣa ra các khái niệm, nộidung cơản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đƣa ra các chiến lƣợc nhằmđào tạo và phát triển NNL chất lƣợng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thịtrườngởViệtNam.
7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm
VănSơn,Báogiáodụcthờiđại,2015.Trongbàiphỏngvấn,tácgiảđãchỉđƣara7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL gồm:Nâng cao trình độhọc học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiếnlƣợc phát triển nhân lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhântài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mởrộnghợp tácquốctế”.
Tác giả Nguyễn Thị Tuyết HoaNâng cao chất lượng nguồn nhân lực củacác doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị”,2007. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luậnvề chất lƣợng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhânlực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ và phát triển hạ tầng đôthị.Đ ề r a h ệ t h ố n g c á c n h ó m g i ả i p h á p n h ằ m n â n g c a o c h ấ t l ƣ ợ n g n g u ồ n nhân lực góp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễncủa Tổng công ty Đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếptheo.
NNL đã khẳng định đƣợc vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhậnđƣợc sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và doanh nghiệp.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệptăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trongbối cảnhtoàncầuhóahiệnnay.
Nhận thấy đƣợc tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn chƣa có đềtàinàonghiêncứuvềvấnđề:“Nângcaochấtlượngnguồnnhânlựctạiông tycổphầndulịchSàiGòn–
QuyNhơn”,vìvậy,tôiđãchọnnộidungtrênlàmđềtàiluậnvănvớimongmuốnnghi êncứuv ềmặtlýluậnvàthựctiễn,đềxuất một số giải pháp nhằm góp phần khắc phục một số bất cập về chất lƣợngNNLtạiCôngtyđếnnăm2025.
Mụctiêunghiên cứu
Mộtsốkháiniệmliênquannguồnnhânlực
Theođ ị n h n g h ĩ a c ủ a L i ê n H ợ pq u ố c “ n g u ồ n n h â n l ự c l à t r ì n h đ ộ l à n h nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thựctế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng”[5] Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đốivớinguồnnhânlực.Quanniệmvềnguồnnhânlựctheohướngtiếpcậnnà ycó phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực Định nghĩa của Liên Hợpquốcđƣợcđánhgiácaokhi coicáctiềmnăngcủaconngườicũnglànănglựckhảnăngđểtừđócónhữngcơchếthíchh ợp trongquản lý,sửdụng.
TheoNicholasHenry-PublicAdminnistrationandPublic affairs, 10 th edition 2007“nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (vớiquy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham giavào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội củacác quốc gia, khu vực, thế giới"[04] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuấtphát từ quan niệm xem nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất,tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung củatố chức. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắtđầucôngcuộcđổimới.Mộtsốnhàkhoahọcthamgiachươngtrìnhkhoa học
- công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm MinhHạc làm chủ nhiệm, chorằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chấtlượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,nănglựcvàphẩmchất’"[2].Vớicáchtiếpcậnnày,nguồnnhânlựcđƣợchiểul à sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực Nhƣ vậy có thể thấy, tùytheo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhânlực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lựcđều nói về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhânlựcđƣợcxemlàtổnghòacủasứclực,trílựcvàtâmlực.
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể đƣợc xem xét và đánh giátheo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu Về số lƣợng: thể hiện quy mô nguồnnhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lƣợng: thể hiện mối quan hệgiữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợcbiểu hiện thông qua thể lực, trílực, kỹ nănglao động, tinhthần, thái độ,ý thứclaođộngvà phongcáchlàmviệc.
Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhƣng chƣa cóđƣợc quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhânlực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần cónhững điều kiện gì Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lựcthường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môncủanguồnnhânlực. Theo GS.TS Phùng Rân, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua haitiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức củanguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có đƣợc thông qua đào tạo, qua huấnluyện, qua thời gian làm việc đƣợc đánh giáằng học hàm, học vị, cấp bậccông việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dụcđào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào [8,Tr2] Theoquan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồnnhân lực Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễdànghơnphẩmchấtnguồnnhânlực.
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện qua thái độ, ý thức,phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và đƣợc hiểulàtâmlựclaođộng.Tiêuchínàymangtính"nhạycảm",khóđolườngbởichịuchiphốibởit âmlýbêntrong.Thựctếchƣacóconsốthốngkêchínhthốngvềchấtlƣợngnguồnnhânlựckhía cạnhphẩmchấtđạođứcnguồnnhânlực.
PGS.TS Mai Quốc Chánh"chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trêncác mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lựcphẩm chất"[2; Tr36] Tác giả sử dụng"xem xét trên các mặt"chứ không coiđó là các tiêu chí ắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chƣa đƣợc hoặc khôngđược xét đến Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lƣợngnguồnnhânlựccònchƣađƣợcthốngnhất.Cáctiêuchíđƣarachủyếulàmộtsố tiêu chí định lƣợng nhƣ: trình độ, sức khỏe, năng lực Thông qua các quanđiểmtrên,tác giảnhậnđịnh:
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấuthành đólà:
Thểlựccủaconngườichịu ảnhhưởngcủa mứcsốngvậtchất,sựchămsócsức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực cónghĩa quan trọngquyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mớicó thểpháttriểntrítuệvà quanhệcủamìnhtrongxã hội.
-Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thứcchuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy, sáng tạo củamỗi conngười. Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội củanguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thóiquen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệthuật ,gắnliềnvớitruyềnthốngvănhóa.
Trong luận văn này, chất lƣợng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện mộttập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trongdoanh nghiệp.
Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thựchiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng đƣợctrau dồi, đào tạo Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Nhƣng nếu có trí lựcmà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đếntrí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực Đó làtinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc củangười lao động đƣợc biểu hiện thông qua hành vi Thái độ trong công việccũnglà thểhiện tìnhtrạngsứckhỏe củanguồn nhânlực.
1.1.3 Nângcao chấtlượngnguonnhânlực Đối với bản thân người lao động thì:N â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g n g u ồ n n h â n lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực,tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có nhữngnăng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sựpháttriểnkinhtếxã hội. Đốivới doanhnghiệp:Nângcaochất lượng nguồn nhânl ự c ”c h ỉ v i ệ c thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lƣợng nguồnnhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăngcường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tácphong, thái độ tâm lý của lực lƣợng lao động lên trình độ nhất định để lựclƣợngnàycóthểhoànthànhđƣợcnhiệmvụđặtratrongnhữnggiaiđoạnpháttriển của mộtquốcgia,một tổ chức,doanhnghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngườithông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏevề thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động laođộngthôngquaviệctuyểndụng,sửdụng,tạođiềukiệnvềmôitrườnglàm việc(phươngtiệnlaođộngcóhiệuquảvàcácchếđộchínhsáchhợplý,.)môitrường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người laođộng, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ đƣợcgiao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạophù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể lànhântốquyếtđịnhđếnthànhcôngcủadoanhnghiệp.
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng:"nâng cao chất lượng nguồn nhânlực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên cácphương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt đượcmụctiêuchungcủatổ chức”.
NộidungnângcaochấtlƣợngNNLtrongdoanhnghiệp
Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầuNNL trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hànhđộngchotươnglaiđảmbảodoanhnghiệpcóđủnhânlựcvớiphẩmchấtvàk ỹnăngphùhợpthựchiệncác côngviệc,nhằmthực hiệnmục tiêu đề ra.
NângcaochấtlƣợngNNLphảicótầmnhìnchiếnlƣợc,thểhiệnởcôngtácquy hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn gắn kết chặt chẽ với chiếnlƣợcphát triểncủatổchức.
Nhân lực là yếu tố then chốt đem lại lợi nhuận tối ƣu cho tổ chức, tối đahóa hiệu quả hoạt động của tổchức,đem lại sứcc ạ n h t r a n h t r ê n t h ị t r ƣ ờ n g cho tổ chức mà họ đang phục vụ bằng năng lực sáng tạo vô tận của mình.Chính vì thế, QHNNL là hoạt động hết sức cần thiết trong mỗi tổ chức, chúngcó cácvaitròsau:
QHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc NNL, trên cơ sởgắn nguồnnhânlựcvàtổ chức lạivới nhau.
QHNNL giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trịNNL của mình Mặt khác, nó đảm bảo cho tổ chức có được đúng người chođúng việc, vào thời điểm cần thiết đểứ n g p h ó v ớ i n h ữ n g b i ế n đ ộ n g t r o n g côngviệc.
QHNNLđóngvaitròđiềuhòacáchoạtđộngNNL.ThôngquaviệcQHNNL, nhà quản lý sẽ hạch toán, đánh giá đƣợc NNL hiện có của công tycũng nhƣ hiệu quả đầu tƣ cho NL Giúp tổ chức thấy đƣợc nhu cầu NL phụcvụ sản xuất - công tác, từ đó có kế hoạch sắp xếp NL hợp lý Đồng thời, giúptổ chức có đủ NL phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với thay đổitrênthịtrường; Giúptổchứcnhìnnhận rõthựctrạngNLcủamình.
QHNNLlàcơsởchocáchoạtđộngtuyểndụng,địnhbiên,đàotạovàphát triểnNNL,gópphầntạorasựphốihợpnhịpnhàngtrongchutrìnhquảnlýNL.Quav i ệ c p h â n t í c h v a i tròc ủ a Q H N N L , c h ú n g ta cót h ể k h ẳ n g đ ị n h
QHNNL có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi tổ chức Là một mắt xích quantrọng trong chu trình quản lý NL, QHNNL giúp các hoạt động của tổ chứcđược thực hiện thường xuyên, liên tục và hướng tới mục tiêu chung đã đề ra,giúp các
DN đảm bảo về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với nhucầucôngviệc.
Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL Cụthể phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, môi trường bên trong, bên ngoài vàchiếnlƣợckinhdoanhcủadoanhnghiệpgiúpcânđốicung-cầulaođộnghợplý; Từ đó, có chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tinh giản tương ứngđểnâng caochấtlượngnguồnnhânlực.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chấtlƣợng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm 2khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứngviênt ố t , c ó n ă n g l ự c , t r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n , p h ẩ m c h ấ t đ ạ o đ ứ c t ố t T u y ể n chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp.Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chunglựa chọn được ứng viên có chất lượng Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bênngoàitùytheochiếnlƣợccủadoanhnghiệpvàvịtrítuyểndụng.
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực chodoanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụngđược thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, giải phápnângcaochấtlƣợngnguồnnhânlựctrongtổchức.Ngƣợclại,nếucôngtác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiệncôngviệcvàgiảmsútchấtlƣợng NNL.
Nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng tahoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chấtlƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng Công táctuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp,ảnhhưởngđếnsửdụngnhânlực.Nếucôngtáctuyểndụngđượcthựchiệntốtthì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong tổ chức Bên cạnh những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khicónhucầucácdoanhnghiệpvẫnthườngthựchiệnhoạtđộng"sănđầungười"thu hút nhân tài, lãnh đạo giỏi có thể làm thay đổi sâu sắc chất lƣợng nguồnnhân lực của tổ chức nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.Ngƣợc lại, nếucông tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quảthựchiện côngviệcvàgiảmsút chấtlượnglaođộng.
Trong thời kỳ hội nhập, DN sẽ đặt ra các yêu cầu cao hơn đối với NNL vớitiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe hơn đòi hỏi NNL phải cónhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹnăng làm việc nhóm, kỹ năng tƣ duy sáng tạo, kỹ năng báo cáo hay trình độtinhọc.
Sử dụng nhân lực là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắcđúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phùhợpvớitrìnhđộchuyênmôn,khảnăngcủatừngngườiđểpháthuysởtrường,năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụngnguồnnhânlực,đâylàmặtphản ánhchấtlƣợngnguồnnhân lực.
Trongcôngtáccánbộ,quyhoạchcácvịtrílãnhđạo,quảnlý,cácdoanh nghiệpthườngsửdụngnhânlựcbốtrísắpxếpthuyênchuyển,luânchuyểnđểđào tạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn tạo môi trường đào tạo phát triểnnguồnnhânlực trìnhđộ cao.
Vấnđềsắpxếp,bốtrícóvaitròquyếtđịnhđếnchấtlƣợngcủalaođộngthểhiện ở kết quả công việc, đó là chất lƣợng hoạt động, là sự phù hợp giữa cácthuộctínhcótínhcánhânkểcảtrithứcvàphẩmchấtvớiyêucầucôngviệc.
Mục đích của việc sắp xếp, bố trí lao động: Đảm bảo sự phù hợp cao nhấtgiữa công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữacông việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc đượcthựchiệntốt.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí lao động: Sắp xếp theo nghề đƣợc đào tạo xuấtpháttừyêucầucôngviệcđểbốtrísaochophùhợp.Mọicôngviệcđềudongườiđượcđà otạophùhợpđảmnhận.Nhiệmvụđượcxácđịnhrõràng,mỗingườicần hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ cóđƣợcnhữnggì? Nếukhônghoànthànhtráchnhiệmsẽrasao?
1.3.4 Cíns á c đ à o tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rènluyệncáckỹnăngcầnthiếtđểthựchiệncóhiệuquảcácchứcnăng,nhiệm vụ,q uy ền h ạ n c ủ a m ì n h Đ â y làb i ệ n p h á p k h ô n g th ểt h i ế u nh ằm nângc a o c hất lƣợng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ và thái độ lao động của mọi người, qua đó giúp tổ chức sử dụng cóhiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đƣợc đặt ratronghiệntạicũngnhưtrongtươnglaicủadoanhnghiệp.
Nâng cao chất lƣợng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn,chấtlƣợngcôngviệcđƣợcnângcao.Muốnvậy,NNLđóphảiam hiểucôngviệc; nắm vững những kiến thức, kỹ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghềnhất định; có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phonglàm việc phù hợp, Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quảcaogiúpngườilaođộnghoànthiệnbảnthânđểđápứngcácyêucầutrên. Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chấtlƣợng NNL Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiếnthức chuyênm ô n , k ỹ n ă n g c ò n t h i ế u đ ể t h ự c h i ệ n t ố t h ơ n c ô n g v i ệ c đ ư ợ c giao Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong côngviệc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năngthích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làmviệcđƣợcnângcao,điềunàycũngchứngtỏchấtlƣợngNNLđƣợcnângcao.
NhântốảnhhưởngđếnchấtlượngNNLtrongdoanhnghiệp
Sựpháttriểncủakhoahọccôngnghệ:Khoahọccôngnghệcàngtiếnbộthì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuấtkinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổitheo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho rađời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lƣợng cao mới điềuhành đƣợc Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọnchính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất địnhvềlaođộng.Điềunàykhôngchỉảnhhưởngđếnquymô,hiệuquảcủadoanh nghiệpmàcònảnhhưởngđếnchấtlượngNNLtrongdoanhnghiệp.
Sự phát triển của giáo dục - đào tạo:Mức độ phát triển của giáo dục đàotạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, khôngchỉquyếtđịnhtrìnhđộvănhóa,chuyênmôn,kỹthuật,taynghềcủangườilaođộng mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của họ thông qua các yếu tố thunhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học và cácquyết định trong quản lý công việc của họ.
Mức độ phát triển của giáo dục - đàotạocàngcaothìquymôNNLchấtlƣợngcaocàngmởrộng,năngsuấtlaođộng vàhiệuquảsảnxuấtkinh doanhcủadoanhnghiệp càngcao.
Sự phát triển của thị trường lao động:Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hộinhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việclàmc ũ n g t h a y đ ổ i t ừ l ĩ n h v ự c n ô n g n g h i ệ p s a n g c ô n g n g h i ệ p v à d ị c h v ụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tốkhách quan tác động đến việc nâng cao chất lƣợng NNL trong doanh nghiệpbởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nêngaygắtnhằmthuhútlaođộngcóchấtlƣợngvàsốlƣợngphùhợpvớiyêucầucủasảnxuất của DNtrongtừnggiaiđoạn.
Sự phát triển của y tế:Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sứckhỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho người laođộng Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tƣ vấn dinhdƣỡng, phòng bệnh tật, đƣợc quan tâm sẽ đảm bảo cho NLĐ và thế hệtươnglaicótrílựcvàthểlựckhỏemạnh,nângcaothểlựcvàsựhoànthiệnvề tinh thần của họ đáp ứng yêu cầu cung cấp NNL chất lƣợng cao trong điềukiệnhộinhập.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là mộttrong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động.Sứckhỏengàynaykhôngchỉđƣợchiểulàtìnhtrạngkhôngcóbệnhtậtmà còn làsựhoànthiệnvềmặtthể chất lẫntinhthần.
Bên cạnh đó chính sáchBHXH cũng là mộtyếu tốq u a n t r ọ n g t h ể h i ệ n trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân nói chung vàNLĐ nói riêng Chính sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trìnhhình thành và phát triển NNL chất lượng cao Trong mối quan hệ người laođộngvàngườisửdụnglaođộngthìngườilaođộngthườngnằmởthếyếunêncác chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằmđảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệp phải dựa vào các chínhsáchcủa nhànước để xây dựng nêncácchế độ đãi ngộ phối hợpd o a n h nghiệpmình.Khiđờisốngcủangườilaođộngđượcđảmbảo,họcóđiềukiện đểtựhoànthiệnvànângcaonănglực,thểlựcvàtâmlựcbảnthân.Điềunàycóảnhh ƣởngkhôngnhỏđếnhoạtđộngnângcaochấtlƣợngNNLcủatoànxãhội cũng nhƣcủadoanhnghiệp nóiriêng.
Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: Truyền thống, tập quán, thóiquen,lễnghi,nghệthuậtứngxử,cácquyphạmtưtưởngvàđạođức,cáchiệntượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng, của mỗi địa phương, mỗidântộc,tầnglớpdâncƣvàquốcgia.Cácyếutốnày tạonênlốisống,vănh óa,môitrườnghoạtđộngxãhộicủaconngườinóichungvàngườilaođộngnói riêng; góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lƣợng mà cảvềcơ cấuNNL,triếtlívàđạođứckinh doanhcủadoanh nghiệp.
Các yếu tố kinh tế:Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗiđịa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sứcmuac ủ a đ ồ n g t i ề n , q u a n h ệ c u n g c ầ u v ề s ả n p h ẩ m h à n g h ó a , d ị c h v ụ t i ê u dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cƣ, các yếu tố nàytácđộngtrựctiếphoặcgiántiếpđếnchấtlƣợngNNLtrongdoanhnghiệp.
Môi trường pháp lý:Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quanđếnvấnđềlaođộng,sửdụnglao động, làcácyếutố cầnthiết làmcơsởpháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động,là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hìnhthành, củng cố và phát triển NNL Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch địnhcác chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất vàlượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sởgiáo dục đào tạo chất lƣợng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cảicáchnộidung,phươngphápgiáodụcvàđàotạo;chínhsáchvềytế,chămsócsứckhỏeng ƣờilaođộng,chínhsách antoàn vệsinh laođộng,.
Các yếu tố chính trị:Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoạicủa
Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định về cơ bản, nền chính trị ở nước tatươngđốiổnđịnhvữngvàng,đườnglốipháttriểnkinhtếtheođịnhhướngxãhội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhậpASEAN, WTO, đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệpViệt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế,điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc cho mình một NNLđủmạnhđể nângcaonănglực cạnhtranhkhihộinhập.
Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanhnghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về“nâng cao chất lượng NNL”sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tƣchon g u ồ n l ự c n à y ở c á c m ứ c đ ộ k h á c n h a u B ê n c ạ n h đ ó , c á c c h í n h s á c h quảntrịnhânlựctrongdoanhnghiệp(nhƣchínhsáchvề:tuyểndụng,đàotạo,bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi.) có tác động trựctiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sáchnày sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lƣợng phục vụ mụctiêu,chiến lƣợc củamình.
Chiếnlượcpháttriển,kếhoạchsảnxuấtkinhdoanhcủadoanhnghiệp:Căn cứvàochiếnlƣợcpháttriển,kếhoạchsảnxuấtkinhdoanhmàdoanhnghiệplênkế hoạch về quy mô và chất lƣợng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cầnthiết,thôngquahoạtđộngđánhgiáchấtlƣợngNNLhiệntại,sosánhvàđƣarasố lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của côngviệc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lƣợngNNLđápứngnhucầusảnxuấtkinhdoanhcủadoanhnghiệp.
Môi trường làm việc:môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vậtchất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồmnhững mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên- c ấ p d ƣ ớ i , k h ô n g k h í l à m việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làmviệctốt sẽ tạođiều kiện,cơ hội để ngườilaođ ộ n g t h ể h i ệ n n ă n g l ự c , p h á t triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnhđó, sự cạnh tranh lành mạnh đảm bảo được tính công bằng sẽ là nhân tố tạođộng lựcđểngười lao độngphấnđấu vàpháttriển.
Yếu tố văn hóa (nguồn Phạm Thành Nghị-Tạp chí Nghiên cứu con người):Vănhoácủatổchứcảnhhưởngđếnquátrìnhquảnlýnguồnnhânlực.Vănhoálà nguồn gốc của nhiều vấn đề trong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp,thất bại trong đầu tƣ vào công nghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém.Trong phạm vi quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hoá có tác động lớntrêncáckhâucủaquátrìnhquảnlý:tuyểnchọn,đàotạo,xãhộihoávàhộinhậpthànhviênmới,hệth ốngđánhgiákếtquảthựchiện,thăngthưởng.
Tuyển chọn:Thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạtcác yêu cầu sẽ bị loại Như vậy, trong quá trình tuyển chọn, người quản lýnguồn nhân lực cố gắng làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vicủa các ứng viên Người được nhận vào làm việc là người có hệ thống chuẩnmựcphùhợpvớiyêucầucủavănhoátổchức.Trongkhiđótrongcácnề nvănhoáphươngTây,thôngbáocôngkhaiđượccoilàphươngthứctốtnhất đểthuhútcác ứngviênphùhợpkhicónhucầu tuyểnchọnNLĐ. Đào tạo, giáo dục và xã hội hoá thành viên mới:Thông qua các cơc h ế khác nhau, người ta thông báo với những thành viên mới về các yêu cầu,nhiệm vụ, các hành vi, thái độ phù hợp, hệ giá trị và triết lý Các hình thức xãhội hoá thành viên mới thường là: cung cấp thông tin qua giảng bài, đóng vai,thảoluận,kèmcặp.Thôngquađó,cácthànhviênmớitiếpnhậntriếtlý,hệg iá trị để có thái độ và hành vi phù hợp Đánh giá qua hệ thống đo lường,phán xét có ảnh hưởng đến người lao động và kết quả công việc Hệ thốngđánh giá có thể thúc đẩy, duy trì các kết quả thực hiện của người lao động Hệthống đánh giá ảnh hưởng sâu sắc đến mối quan hệ giữa người quản lý vàngười bị quản lý Đánh giá có thể tiến hành trên các mặt: nhân cách, hành vivà kết quả hoạt động Việc đánh giá có thể hướng vào triển vọng phát triểntrong tương lai,đánh giávì sựphát triển.
KháiquátchungvềCôngtycổphầndulịchSàiGòn–QuyNhơn
CôngtycổphầndulịchSàiGòn–QuyNhơntrựcthuộctổngcôngtydulịch Sài Gòn– Tourist.Tênđăngkýlà Khách sạn Sài Gòn–QuyNhơn.
Trụsởchính:2 4 N g u y ễ n H u ệ , TP.QuyNhơn,Bình Định,Việt Nam Điệnthoại :( 8 4 5 6 )38220100–3829922
Website :www.saigonquynhonhotel.com.vn
Côngtyđƣợcthànhlậpvàongày06/3/2003theogiấychứngnhậnđăngký kinh doanh số: 3503000026 ngày 02/12/2005 với tổng vốn đầu tƣ trên 100 tỷđồng, vốn điều lệ hơn 70 tỷ đồng Sau khi đƣợc thành lập Công ty đã nhanhchóng lập kế hoạch xây dựng cơ cấu hạ tầng và qua 5 năm hoạt động Công tyđã xây dựng đƣợc một Khách sạn 4 sao đƣa vào hoạt động tháng 9/2005.ĐồngthờitừngbướcđầutưxâydựngkhuDulịchSàiGòn–QuyNhơntrongđó trước mắt đã hoàn thành việc xây dựng Tháng 12-2007, chính thức trởthànhHộiviêncủaPhòngThươngmạivàCôngnghiệpViệtNam(VCCI)
Năm 2006 Công ty Cổ phần Du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn đã đƣợc nhậnGiấy khen của Giám đốc Sở Du lịch tỉnh Bình Định vì đã hoàn thành tốtnhiệmvụ năm2006.
Năm2007làĐơnvịdẫnđầuphongtràothiđuangànhDulịchtỉnhBìnhĐịnh.Năm200 7làđơn vịdẫn đầuthi đuangànhdulịchtìnhBình Định.
Năm 2007 – 2008 đƣợc nhận bằng khen của Chủ tịch UBND TP Hồ ChíMinhvìđãhoàn thành xuất sắcnhiệmvụ đƣợcgiao.
Năm 2007 đƣợc Hiệp hội kiến trúc sƣ Việt Nam bình chọn là 1 trong 20côngtrìnhkiếntrúctiêubiểuthờikỳđổi mới.
Việckhaitrươnghoạtđộngcủakháchsạnkhôngngoàimụcđíchkhaitháccóhiệuquảvềtiề mnăngvềdulịchbiển,dulịchvănhóalịchsửđộcđáovốncótạiBình Định, Bình Định sẽ là điểm trung chuyển, liên kết đón tiếp và phục vụnguồn khách nối tuyến với địa bàn du lịch các tỉnh miền Trung, khu vực
TâyNguyên,nhằmđadạnghóasảnphẩmdulịch,đápứngcácnhucầungàycàngđadạngcủa dukháchtrongvàngoàinước,đồngt h ờ i từngbướcđầutưxâydựngkhu du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn trong đó đã hoàn thành việc xây dựng
9 Côngtycổ phần KCNSài Gòn – NhơnHội
Chức năng chính là kinh doanh lưu trú với 148 phòng, khách sạn luôn cốgắng phục vụ tốt mọi khách hàng, đặc biệt là khách công vụ và khách củatrung tâmlữhành.Đâylà nguồn thuchínhcủa kháchsạn.
Phục vụ việc ăn uống cho khách lưu trú và cả khách vãng lai Bên cạnh đócònnhậntổ chứchộithảo,hộinghị,tiệcliênhoan,cướihỏi,
Quản lý tốt các hoạt động sản xuất, bán và trao đổi với khách hàng nhữngsảnphẩm,dịchvụđạtchấtlượngvàtạoấntượngtốtđẹpnhấtvềkháchsạnvàđấtnước Việt Namtrong lòngdu khách.
- Khách sạn kinh doanh đúng ngành nghề đăng ký, trong quá trình hoạtđộng phải đảm bảo thường xuyên duy trì các điều kiện, tiêu chuẩn, quy địnhđốivớikhách sạn4saonhƣđãđƣợccôngnhận.
- Quản lý tốt nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn nhân lực nhằmnâng caohiệuquảkinhtếvàchấtlƣợng phụcvụ.
Ban giám đốc Đại hội đồng cổ đông
- Nghiêm chỉnh thực hiện đầy đủ các khoản nộp ngân sách, các yêu cầuvề an ninh xã hội, môi trường, cảnh quan, cũng như mọi luật lệ, quy địnhcủanhànướcvềkinhdoanh khách sạn.
- Làm tốt công tác đối ngoại, quan hệ giữa các ngành hữu quan và các tổchứcxã hộitạo điềukiệnthuận lợichokinh doanhkháchsạn.
- Định kỳ tổng kết đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh, công tác điềuhànhvàbáocáoquyếttoántheoquyđịnhcủaNhànướcvàKháchsạn.
Phòng Phòng Phòng Bộ Bộ Bộ Phòng
2.1.3.2 Chứcnăng,nhiệmvụcủatừngbộphận quảnlítrong khách sạn
Giám đốc công ty: do hội đồng quản trị bổ nhiệm quản lý toàn bộ các hoạtđộngcủacôngtyvàchịutráchnhiệmtrướcNhànướcvàhộiđồngquảntrịvềkếtquả hoạt độngsảnxuất kinhdoanhcủacôngty.
Phó giám đốc: đƣợc giám đốc đề xuất và hội đồng quản trị công ty bổnhiệm, là người được sự ủy quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm chínhtrong việc xây dựng tổ chức, kế hoạch kinh doanh của nhà hàng, chỉ đạotrưởngbộphậnnhà hàngđiềuhànhcáccấpbênd ƣ ớ i p h ụ c v ụ v à k i n h doanhn h à h à n g đ ạ t h i ệ u q u ả c a o Đ ồ n g t h ờ i l à n g ƣ ờ i t h a y t h ế g i á m đ ố c điều hành hoạt động của khách sạn theo kế hoạch khi giám đốc đi công táchoặc vắngmặt.Hỗtrợcho giám đốc trong việcxây dựngquyếđ ị n h c á c chínhs á c h k i n h d o a n h P h ó g i á m đ ố c c ó q u y ề n h ạ n t r á c h n h i ệ m t h e o t ừ n g lĩnhvựcđƣợcgiámđốcphâncông.
Phòng kinh doanh – tiếp thị: giúp giám đốc chỉ đạo và trực tiếp tham giahoạt động kinh doanh của công ty Nghiên cứu thị trường, xây dựng chiếnlược sản phẩm, chiến lƣợc quảng cáo, tiếp thị quảng bá, xúc tiến du lịch.Thực hiện công tác tuyên truyền và chăm sóc khách hàng nhằm mang đến chokháchhàngnhữngdịchvụ tốtnhất.
Phòng hành chính nhân sự: có nhiệm vụ tổ chức cán bộ, ban hành các thểchế quản lý, điều hành quy chế làm việc, kỷ luật, xây dựng các tiêu chuẩnchức danh nghiệp vụ, nội quy lao động, tuyển dụng, sử dụngl a o đ ộ n g , đ à o tạo nguồn nhân lực, tổng hợp thông tin nội bộ, đảm bảo công tác hành chính,côngtácmua hàng,theodõi cơsởvật chấtkỹthuật,côngcụlaođộng…
Phòng kế toán: tham mưu cho giám đốc về lĩnh vực quản lý kinh tế - tàichính tại doanh nghiệp, với các nhiệm vụ: tham mưu xây dựng kế hoạch pháttriển kinh doanh ngắn hạn, dài hạn, quản lý, sử dụng, bảo quản và phát triểncác nguồn vốn kinh doanh có hiệu quả, quy chế phân phối tiền lương, tiềnthưởng, thực hiện công tác kế toán thống kê theo quy định của pháp luật vàđiềulệ của côngty.
Bộ phận tiền sảnh (F&O): nhận đăng ký đặt phòng, trực tiếp bán phòng chokháchvàgiảiquyết cácthủ tụccho thuê vàtrảphòng,thủ tụckhaibáotạmtrú theođúngquyđịnhcủaNhànước.Cótráchnhiệmchuyểncáccuộcđiệnthoạiđếnvàcuộcđiệ nthoạiđitheoyêucầucủakháchcũngnhƣcủanộibộ.
Bộ phận phòng (H.K): phục vụ khách đến lưu trú tại khách sạn, quản lýtrang thiết bị, vật tƣ trong phòng ngủ cũng nhƣ trong khu vực thuộc khốiphòng ngủ, đảm bảo an toàn chu đáo khi phục vụ khách, phối hợp với các bộphận có liên quan phục vụ khách ngay tại phòng ngủ khi khách có yêu cầu.Quảnlýtổtạpvụvàtổmassagethựchiệncác chứcnăngtheoquyđịnh.
Bộ phận ẩm thực (F&B): tổ chức quy trình phục vụ và trực tiếp phục vụkhách đến ăn trong các nhà hàng, phòng tiệc, bar hội nghị và phục vụ bênngoài cho khách khi có yêu cầu Tổ chức sắp xếp bàn ghế và phối hợp vớiphòng kỹ thuật để chuẩn bị hội trường và văn phòng họp theo hợp đồng đã kýkết Thực hiện các quy trình công nghệ chế biến các món ăn về chất lƣợng,mỹ thuật và đúng định lƣợng, đảm bảo vệ sinh thực phẩm để phục vụ khách.Phối hợp với nhà hàngđ ể n h ậ n c á c y ê u c ầ u đ ặ t t i ệ c , d ự t r ữ t h ự c p h ẩ m Nghiên cứu và thường xuyên nâng cao chất lƣợng món ăn Cập nhật các mónănm ớ i đ ể t h ỏ a m ả n t h ị h i ế u c ủ a k h á c h h à n g C h ị u t r á c h n h i ệ m t r o n g v i ệ c thựchiệndoanh thuănuống mà Ban giámđốc giaophó.
Phòng kỹ thuật: đảm bảo tình trạng hoạt động tốt của hệ thống cơ sở vậtchất, kỹ thuậtnhư: điện nước, các thiết bị tiện nghi trong khách sạn Cónhiệm vụ sửa chữa, bảo dƣỡng các trang thiết bị nhƣ bóng đèn, máy quạt,máyđiềuh ò a …
T h ự c h i ệ n c á c khâut r a n g t r í s â n k h ấ u , â m th an h đ ả m b ảo hội trường để phục vụ cho các hội nghị khách hàng hợp đồng Kiểm tra lắpđặth ệ t h ố n g đ i ệ n , n ƣớ c Bộ p h ậ n n à y c hị us ự lã nh đ ạ o t r ự c t i ế p c ủ a g i á m đốckháchsạn.
Bảng 2.1.Kết quả kinh doanhcủa khách sạn SàiGòn– Quy
- Doanh thu của khách sạn nhìn chung tăng qua các năm nhăng tốc độ tăngdoanh thu có xu hướng giảm, cụ thể giai đoạn 2017 - 2018 tốc độ tăng doanhthu đạt 9,53% nhƣng giai đoạn 2018-2919 giảm xuống còn 4,23% Do doanhthunăm2017 đạt 25.035 triệu đồng,năm2018tăngvọt lên 27.420 triệu đồng, năm2019 tăng nhẹlên 28.580triệu đồng.
- Tổng chi phí, khách sạn đã kiểm soát được chi phí theo chiều hướng tốtdần trong giai đoan 2018- 21019 mặc dù giai đoan 2017- 2018 chi phí tăngmạnh, tốc độ tăng chi phí giai đoạn 2017- 2018 là 8,12% nhƣng giai đoạn2018–2019giảmxuốngcòn0,98%.
- Tổng lời nhuận của công ty tăng vọt giai đoạn 2017 – 2018, cụ thể giaiđoạn2017-2018tôcđộtănglợinhuậnđạt30,38%nhƣngđếngiaiđoạn2018-2019 tôc độtănglợinhuậnđạt44,17%.
Thựctrạngchấtlƣợngnguồnnhânlựctạicôngty
Vớimụctiêuvàđộnglựcquantrọnglàvìconngườivàtừconngười,trongquá trình xây dựng và phát triển công ty đã luôn quan tâm đến công tác tuyểndụng bồi dƣỡng nhân viên vừa có chuyên môn nghiệp vụ vừa có tâm huyếtvới nghề, đi đôi với chính sách đãi ngộ Vì vậy, đội ngũ lao động của công tytrong những năm qua luôn phát triển về số lƣợng lẫn chất lƣợng, đáp ứng yêucầu phát triển kinh doanh của Công ty Hiện tại, công ty cổ phần du lịch SàiGòn – Quy Nhơn có tổng số lao động là 159 người, trong đó số lượng, giớitính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động đƣợc phân bổ ở các phòng,bộphậnkhônggiốngnhau Cụthể:
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự tại Công ty CP du lịch Sài Gòn – Quy
STT Bộphận/Phòng Sốlƣ ợng
Giớitính Trìnhđộ chuyênmôn Nam Nữ ĐH
STT Bộphận/Phòng Sốlƣ ợng
Giớitính Trìnhđộ chuyênmôn Nam Nữ ĐH
(Nguồn: CTCP du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn)Cơ cấunhânsựtheotrìnhđộ:Laođộngcótrìnhđộđạihọclà23người,c hiếmt ỷ l ệ 1 4 , 5 % L a o đ ộ n g c ó t r ì n h đ ộ c a o đ ẳ n g , t r u n g c ấ p l à 5 3 n g ƣ ờ i c hiếm33 ,3% L a o đ ộ n g c ó t r ì n h đ ộ s ơ c ấ p l à 7 8 n g ƣ ờ i c h i ế m 4 9 , 1 % L a o độngkháclà5ngườichiếm3,1%.
Cơ cấu nhân sự theo giới tính: lao động nữ là 85 người chiếm 53,5%. Laođộngnamlà74ngườichiếm46,5%.
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi: từ 20 – 40 tuổi là 125 người chiếm 78,6% Từ41– 55tuổilà 34ngườichiếm21,4%.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty thời gian qua: trong thời gianqua việc khai thác thời gian lao động bố trí lao động theo trình độc h u y ê n mônvàkinh nghiệmcôngtáctạicôngtytươngđốihợp lý.
Chất lƣợng của đội ngũ nhân viên thể hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, tháiđộ, động cơ và ý thức lao động Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giáchất lƣợng đội ngũ nhân viên Là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ củanhân viên Theo quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe củangười lao động đƣợc chia làm 3 loại: loại A (có thể lực tốt), loại B ( ó thể lực trung bình), loại C (có thể lực yếu, không có đủ khả năng lao động) Kết quảkhámsứckhỏecủađộingũnhânviêntạicôngtyđƣợcthểhiệnởBảng2.3.
Chỉ tiêu SL % SL % SL %
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của tiêuc h í n à y n ê n y ê u c ầ u v ề s ứ c khỏe là tiêu chí bắt buộc khi Khách sạn tuyển dụng nhân viên Tuy nhiên yêucầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chƣa đủ, mà sức khỏe cần đượcduy trì trong suốt quãng đời công vụ của người lao động vì có sức khỏe mớicó thể duy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao Do đó, Khách sạnluôn tổ chức khám sức khỏe cho đội ngũ nhân viên theo định kỳ hàng năm.khách sạn Sài Gòn – Quy Nhơn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên1 năm1 lầnvàotháng03 hàngnăm.
Nhơn đƣợc đánh giá là khá tốt và đƣợc Ban Lãnh đạo quan tâm nhiều hơntrong thời gian gần đây Nhân viên có sức khỏe loại C chiếm tỷ lệ thấp vàgiảmdần.
Trình độ văn hóa là trình độ ở các cấp bậc khác nhau mà cán bộ người laođộng đã qua đào tạo và đƣợc minh chứng bằng các văn bằng chứng chỉ.Nhữngvănbằngchứngchỉ nàyngoàiđểphânbiệtcáccấpbậcđàotạo,nó còn là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của cánbộ, người lao động Bên cạnh đó, văn bằng cũng có ý nghĩa rất quan trọngtrongviệctuyểndụng,bốtrícôngviệcvàtrảlươngchongườilaođộngtrongcơ quan. Trình độ chuyên môn có thể phân chia thành các cấp bậc nhƣ sau:Trình độ Sau đại học gồm thạc sĩ và tiến sĩ, trình độ đại học, trình độ caođẳng,trìnhđộ trungcấp.
Bảng2.4.Trìnhđộchuyênmôncủanhânviênqua3năm2017-2019 ĐVT:Người
Chỉtiêu SL % SL % SL % Đại học 49 32 51 32,5 58 36,4
Hk h á c h sạnBảng2.4.chothấyđiểmhạnchếlớnnhấtvềtrìnhđộchuyênmôncủađ ộingũnhânviêncủacôngtyđólàtừkhithànhlậpđến2019,côngtykhôngcó cán bộ người lao động nào có trình độ trên đại học Đây cũng là một hạn chếmàtrongthời giantớikháchsạn cầnphảicó biệnphápđểkhắc phục. Đội ngũ nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất,đồng thời có xu hướng tăng qua các năm Đội ngũ nhân viên có trình độtrungcấp, sơcấpvà laođộngphổthông chiếmtỷlệthấp, khoảngtừ30% đến 35% và có xu hướng giảm dần qua các năm Lý do là đội ngũ nhân viênđã nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc bồi dƣỡng chuyên môn, nângcaotrìnhđộcũngnhƣđƣợcsựquantâm,tạođiềukiệncủacôngty.
-h u y ê n ngànhđàotạo Đội ngũ nhân lực của công ty có trình độ chuyên môn cao, chuyên ngànhphù hợpvớiyêucầucôngviệc phụ trách. Đội ngũ nhân viên thuộc các ngành quản trị du lịch chiếm tỷ lệ cao, trongđó đặc biệt ngành lễ tân; lữ hành, quản trị nhà hàng khách sạn chiếm 90%trong tổng số, phù hợp yêu cầu chuyên môn trong lĩnh vực kinh doanh kháchsạn.Cònmộtsốngànhnghềkhác chiếmtỷlệkhoảng10%trongtổngsố.
Bảng2.5.Chuyênngànhđàotạocủacủanhânviênqua3năm2017-2019 ĐVT:Người
Trình độ ngoại ngữ cao nhất tại công ty là trình độ cử nhân Năm 2019,công ty có 54 cán bộ có trình độ cử nhân, chiếm tỷ lệ 35.5% Năm 2019, tổngsố nhân viên trình độ ngoại ngữ là 95% trên tổng số nhân viên có trình độchuyên môn kỹ thuât Như vậy, nhân viên có trình độ ngoại ngữ có xu hướngtăng lên qua các năm và đáp ứng với yêu cầu công việc trong công ty Vàđƣợcthểhiện cụthểqua bảng2.6.
Bảng2.6.Trìnhđộngoạingữcủađộingũnhânlựcqua3năm2017-2019 ĐVT:Người
Nguồn:PhòngT- Hk h á c h sạn 2.2.2.3 Vềtâmlực
Làm việc vô tƣ không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luậtđƣợcđặttrongmốiquanhệvàhợptácvớiđồngnghiệp,côngdân,tổchức. Đội ngũ nhân viên tại công ty có khả năng thích ứng khi làm việc ở môitrườngđòihỏitínhkỷluậtcao,cườngđộlàmviệccao.Trongmôitrườnglàmviệcnăngđ ộng,hiện đại,tínhchuyên nghiệp làmộttrong những tiêuchíhàng đầu quyết định sự thành công của công ty hay sự thăng tiến của các cá nhân.Vì vậy, tính chuyên nghiệp trong thực hiện công việc ngày càng đƣợc đề cao.Nhận thức rõ đƣợc điều này công ty đã và đang cố gắng xây dựng hình ảnhđội ngũnhânlực chuyênnghiệp.
Năm 2019 là một năm mà công ty gặt hái đƣợc nhiều thành công, công tyđƣợc xếp là tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ Về danh hiệu cá nhân, cá nhânhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 55/159 CBNV, chiếm tỷ lệ 34,6% Đây cũnglà năm công ty có tỷ lệ cán bộ nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ caonhấttừ2017-
2019.Khôngcócánbộkhônghoànthànhnhiệmvụ.Có3cánbộkhôngbình xétthiđuado chƣađủthờigianbình xét.
Bảng2.7.Kếtquảđánhgiáđộingũnhânlựcqua3năm2017–2019 ĐVT:Người
Năm 2017 và 2018, tuy gặp nhiều khó khăn nhƣng hầu hết các chỉ tiêu màcôngtyđƣarađềucũngđạtđƣợc.Danhhiệucánhânhoànthànhxuấtsắcnhiệmvụ cũng giảm đi so với năm 2019 Cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm2017là26,6%vànăm2018là28,7%.Bêncạnhđó,cánhânđạtdanhhiệuhoàn thành tốt nhiệm vụ qua các năm thì tương đương nhau khó có sự chênh lệchnhiềukhoản63%trênnăm.Tronghainămnàycũngkhôngcónhânviênkhônghoànthành nhiệmvụ.Cómộtsốnhânviênchƣađƣợcxétthiđuadonghỉchếđộthaisảnvàmớituyểndụng vàonênchƣađủthờigianđểxét.
Qua đây cũng cho thấy, nền kinh tế khó khăn đã có nhiều tác động tiêu cựctới hoạt động Khách sạn Trong những năm tiếp theo, Ban Giám đốc công tycần có những giải pháp hữu hiệu hơn để cùng đội ngũ nhân viên gặt hái đƣợcnhiều thành cônghơn,gópphần xâydựng hìnhảnh,vịthếcủacông ty.
Năng suất laođộng chínhlàmứcđộ hoànthành côngviệccủac á n h â n nhân viên, đƣợc đo bằng tỷ số số lƣợng công việc hoàn thành với thời gianlaođộngđể hoànthànhsố côngviệc đó.
Năng suất lao động là thước đo tính hiệu quả lao động sống, thường đượcbiểu hiện bằng đầu ra trên một giờ lao động Năng suất lao động cá nhân cóvai trò rất lớn trong quá trình hoạt động kinh doanh Việc tăng hay giảm năngsuất lao động cá nhân phần lớn quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức,do đó hầu hết các tổ chức đều chấp nhận trả công theo năng suất lao động cánhân hay mức độ thực hiện của từng cá nhân từ đó ảnh hưởng trực tiếp đếntiêu chuẩnsống của ngườilao động.
Córất nhiều nhân tốtác động đến năngsuất lao động cá nhân,t u y n h i ê n các nhân tố chủ yếu là các yếu tố gắn với bản thân người lao động như: kỹnăng, kỹ xảo, cường độ lao động, thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm,dụngc ụ l a o đ ộ n g , Sựt h à n h t h ạ o sá n g t ạ o t r o n g q uá tr ì n h t h ự c h i ệ n c ô n g việc của đội ngũ nhân viên và mức độ hiện đại của công cụ lao động sẽ quyếtđịnh năng suất lao động cá nhân cao hay thấp.Ngoài ra các nhân tố gắn vớiquản lý con người và điều kiện lao động thì đều ảnh hưởng đến năng suất laođộngcủađộingũnhânviên.Vìthếmuốntăngnăngsuấtlaođộngcánhânthì phải quan tâm đến tất cả các yếu tố tác động đến nó Hiện nay, công ty đangđánhgiánăngsuấtlaođộngcủađộingũnhânviêntheocáctiêuthứcđƣợcthểhiện Bảng2.9.
Bảng2.8.Mộtsốchỉtiêubìnhquân/laođộngqua3năm2017-2019 ĐVT:triệuđồng
1nhânviênmanglạiquacácnămđềutăng.NguyênnhântănglàdoKháchsạnđãtổchứcbộ máyhợplý,hạnchếbốtrí các công việc chồng chéo Khai thác hết khả năng của nhân viên Thời gianqua,kháchsạnđãđầutƣthờigianvàtàichínhchocôngtácđàotạo.
CácnhântốảnhhưởngđếnchấtlượngnguồnnhânlựctạiCôngty
Trong hoạt động kinh doanh du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nóiriêng,đốitƣợngcókhảnăngđƣarathôngtinsátthựcnhấtvềcácyếutốtạo nên năng lực cạnh tranh của khách sạn đó chính là khách hàng, cụ thể lànhững người lưu trú tại khách sạn Chính vì vậy Hằng năm công ty cũng tiếnhành thu thập lấy ý kiến của khách hàng qua bản câu hỏi để thu thập thông tinsốliệuđánhgiácủakháchhàngđểlàmcơsởđánhgiáchấtlƣợngphụcvụcủa cả công ty, của từng bộ phận trong công ty và tất cả nhân viên trong côngty để từ đó làm cơ sở để đánh giá xếp loại kết quả hoàng thành công việc vàocuối năm của từng bộ phận trong công ty Các phiếu đánh giá của khách hàngđƣợctiến hànhkhảosáttừtháng1 đếntháng11hằngnăm. Để thực hiện điều này Lãnh đạo công ty đã giao cho phòng TC – HC tiếnhành điều tra và chọn khách lưu trú tại khách sạn ngẫu nhiên sau đó tiến hànhphântíchvà đánhgiá.
Dưới đây là các số liệu thứ cấp của khách hàng đã qua tổng hợp của phòngTC –
HC khách sạn để đánh giá chất lƣợng đội ngủ nhân viên của nhữngbộphận trực tiếp làm việc với khách hàng đó là bộ phận Lễ tân, bộ phận Buồngphòng và Bộ phận F&B Số liệu đƣợc thu thập từ tháng 1 đến tháng 11 năm2020 Phòng TC – HC đả chọn ngẫu nhiên 116 khách hàng để tiến hành điềutra.ThôngtinchungvềcácđốitƣợngđƣợcđiềutrađƣợcthểhiệnởBảng2.9.
Chỉ tiêu Sốlượng(người) Tỷ lệ (%)
Chỉ tiêu Sốlượng(người) Tỷ lệ (%)
Nguồn:PhòngT- HCcôngty 2.3.1.1 Đánhgávềkỹ nănggao tếpcủa nhn vên
Rất kém Kém Trung bình
Kếtquảphântíchchothấykháchhàngđánhgiátốtvềkhảnănggiaotiếpcủa laođộngởba bộphận Trong đó, tốtnhất làlaođộngởbộphậnlễ tânvới điểm đánh giá là 3,42, tiếp đến là lao động bộ phận F&B với điểm đánh giá là3,36 và cuốilànhânviênbuồngvớiđiểm3,24. Đây là một ƣu điểm của đội ngũ lao động, công ty cần phát duy trì và pháthuy. Song vẫn còn một số ít nhân viên ở 3 bộ phận khách hàng đánh giá còngiaotiếpkémcần phảinâncaokỹnănggiao tiếpthêm.
Thái độ phục vụ của nhân viên biểu hiện ở sự thân thiện, mức độ niềm nở,gần gũi, nhiệt tình, vui vẻ và cả hình dáng biểu hiện bên ngoài qua khuôn mặt,trạngtháicảmxúcvànụ cười…
Kết quả đánh giá của khách hàng cho thấy, khách có đánh giá tốt về thái độphục vụ của nhân viên khách sạn Trong đó, nhân viên buồng có thái độ phụcvụ tốt nhất so với các nhân viên bộ phận khác với điểm đánh giá là 3.6 Tiếptheo là nhân viên F&B với điểm đánh giá là 3,5 và cuối cùng là nhân viên lễtânvớiđiểmđánhgiálà 3,42.
Bộ Phận Điểm trung bình
Rất kém Kém Trung bình
Nguồn:PhòngT- HCcôngtyKếtquảđánhgiátrênchothấy,nguồnnhânlựccủaKháchsạnđãrấtcóýt hứcvàtráchnhiệmtrongquátrìnhthamgiatrựctiếptạorasảnphẩmphụcvụkh áchhàng,thểhiệnđƣợcphầnnàochấtlƣợnglàmviệccủamình,gópphần nâng cao chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ hiệu quả kinh doanh cho kháchsạn.Songvẫncònmộtsốítnhânviêntrongcácbộphậncótháiđộphụcvụ chƣa tốt đã bị khách hàng đánh giá phục vụ kém, cần khác phục những nhânviênnày.
Kếtquảđánhgiácủakháchhàngchothấy,đasốkháchdulịchcóđánhgiá tốt”đố i vớitrình đ ộ c h u y ê n m ô n n g h i ệ p v ụ c ủ a nhânv i ê n khách sạn , đặcbi ệt là với nhân viên bộ phận F&B với điểm là 3,84 Tiếp theo nhân viên bộphận lễ tân với điểm đánh giá là 3.76 và nhân viên bộ phận buồng cũng đƣợcđánhgiáởmức tốtvới điểmđánhgiálà3.75.Không cónhậnxét rấtkém.
Bộ phận Điểm trung bình
Rất kém Kém Trung bình
Nguồn:PhòngT- HCcôngtyDùđƣợc đánhgiá tốtvềtrìnhđộnghiệpvụcủa laođộngở b a b ộ p h ậ n nhƣngvẫncómộttỷlệnhấtđịnhkháchhàngđánhgiámứctrungbìnhvàkémđốiv ớinhânviêncácbộphận.Cầncóbiệnphápkhắcphụcđểnângcaotrìnhđộchuyên m ô n n g h i ệ p vục h o n h â n viên, g óp ph ần nângc a o hơnn ữ a chất lƣợngnguồnnhânlựcchocôngty.
Kinh doanh khách sạn là loại hình kinh doanh nhằm phục vụ cho du kháchcó nhucầu đidu lịchbao gồm cảkhách nội địavàk h á c h q u ố c t ế D o đ ó , ngoại ngữ là yếu tố không thể thiếu đối với lao động trong khách sạn Đây làchỉtiêuquantrọng đểđánhgiáchấtlƣợnglaođộngtrongkháchsạn.
Bộ phận Điểm trung bình
Rất kém Kém Trung bình
Kết quả đánh giá cho thấy, khách du lịch có đánh giá tương đối cao về chấtlƣợng,trìnhđộngoạingữcủanhânviêncôngty.Trongđó,đƣợcđánhgiácaonhất là nhân viênl ễ t â n v ớ i đ i ể m đ á n h g i á l à 3 6 7 , t i ế p t h e o l à n h â n v i ê n buồng điểm đánh giá là 3,57 và tiếp đến là nhân viên F&B với điểm đánh giálà 3.5 Với số điểm được đánh giá tương đối cao song vẫn còn số ít nhân viêncó trình độ ngoại ngữ yếu làm ảnh hưởng đến quá trình phục vụ khách nướcngoài của khách sạn. Điều này khách sạn cần đào tạo thêm trình độ ngoại ngữcho nhânviên.
Từ kết quả phân tích ý kiến đánh giá của khách hàng về một số tiêu chí liênquan đến trình độchuyênmôncủa nhân lựctại khách sạn,c ó t h ể k ế t l u ậ n , chấtlƣợngnguồn nhân lựctạicôngtyđạt mức “tốt”.
Kết hợp ý kiến đánh giá của khách hàng , tác giả tiến hành khảo sát cán bộcông nhân viên về các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tạikháchsạnđang ápdụngđượctrìnhbàydướiđây.
Mẫu được nghiên cứu là người lao động có thời gian làm việc từ 1 năm trởlên tại công ty 115 bảng hỏi được gửi đến người lao động đang làm việc tạikháchsạn.Sốbảnghỏithuvề105bảng,saukhiloại10bảnghỏikhôngđầy đủ thông tin, số bảng hỏi hợp lệ là 105 bảng Sau khi tiến hành làm sạch dữliệu, tác giả đã có bộ dữ liệu hoàn chỉnh với 105 mẫu, đạt tỷ lệ 91,3%, thôngtin mẫu đƣợcthểhiệnởBảng 2.14.
Tiêuchíthốngkê Sốlượng(Người) Tỉ lệ (%)
Vớiquyướcsửdụngthangđolikert5bậcđểđolườngmứcđộđánhgiá hoạt động quản lý và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty CP dulịch Sài Gòn – Quy Nhơn Kết quả thống kê cho rằng đa số các tiêu chí đƣa rađềuđƣợcđánhgiá ởmức3và mức4thểhiệnởBảng2.15.
Rất đồng ý Điểm bình quân
DT Đàotạo,bốtrí công việc 0 8,3 47,4 31,9 12,4 3,48
DG Đánhgiá kết quả thựchiện côngviệc 0 11,2 30,7 41,4 16,7 3,63
QH Quanhệcông tác giaotiếp,thôngtin 0 7,6 30,8 45,9 15,7 3,69
- Đối với nhân tố tuyển dụng nhân lực (TD):Nhân tố tuyển dụng nhân lựcđược số lượng người lao động đánh giá trung bình Điều đó thể hiện qua sốlượng người lao động đánh giá không đồng ý chiếm 10.2%; bình thườngchiếm 40.2%, đồng ýchiếm 35.3%;rất đồngýchiếm 14.3% Chothấy cáctiêu chí của nhân tố tuyển dụng nhân lực được người lao động đánh trungbình.Trongthờigianqua,kháchsạnđãquantâmđếncôngtáctuyểnd ụng.
Nguồn tuyển dụng phong phú từ nội bộ, người thân, qua website, báo chí,email, trung tâm giới thiệu việc làm, công ty ngày càng đầu tƣ mạnh mẽ, tạothêm nhiều cơ hội lựa chọn những ứng viên phù hợp, có trình độ học học vấn,trìnhđộchuyênmôn caonhƣngvẫn chƣathậtsựtốt.
- Đối với nhân tố đào tạo, bố trí công việc (DT):Nhân tố đào tạo, bố trícôngviệcđượcsốlượngngườilaođộngđánhgiátrungbình.Điềuđóthểhiệnqua số lượng người lao động không đồng ý chiếm 8.3%, bình thường chiếm47.4%, đồng ý chiếm 31.9%; rất đồng ý chiếm 12.4% Cho thấy các tiêu chícủa nhân tố đào tạo, bố trí công việc được người lao động đánh giá chưa cao.Những năm vừa qua công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao trìnhđộchuyênmônvànângcaochấtlƣợngđộingũnhânviênnhƣngvẫnchƣađạtđƣợc hiệu quả cao, điểm số đánh giá bình quân đối với nhân tố đào tạo chỉ đạttrung bìnhkhá,3.48điểm.
ĐịnhhướngnângcaochấtlượngnguồnnhânlựcCôngtycổphầndulịchSàiGòn– QuyNhơnđếnnăm2025
3.1.1 Địnhhướng chung Định hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới được Hội đồng quảntrịxácđịnh nhƣsau:
- Đề xuất tiếp tục đầu tƣ, nâng cấp công ty để nâng cao chất lƣợng tươngxứng với hạng sao được Tổng cục Du lịch công nhận và nâng cao hiệu quảkinh doanh.
- Đề xuất tập trung nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mụctiêunâng cao nâng cao chấtlƣợng dịch vụ.
- Đẩynhanhquá trình cảitạo nâng cấpkháchsạnđểphụcvụkhách.
- Tập trung đẩy mạnh công tác tiếp thị, thực hiện các biện pháp tiếp thịthíchhợpvớitừngthịtrường:thịtrườngkháchtruyềnthốngvàcácthịtrườngtiềm năng, đặc biệt là khách hội nghị, hội thảo Đây là loại hình Khách sạn đãcó nhiều uy tín với khách hàng và cũng là khách hàng đem lại hiệu quả caonhất cho Khách sạn Mặt khác đẩy mạnh khai thác khách ở thị trường trongnước, thị trường khách nội địa để nâng cao công suất sử dụng phòng đặc biệttrongmùamưalà mùavắngkháchmàkháchsạnsẽhướngtới.
- Tậptrungđầutƣthíchđángchoviệcnghiêncứuđƣaracácloạihìnhdịchvụ mới, hoàn chỉnh các dịch vụ đã có nhằm cao chất lượng phục vụ để khẳngđịnh chất lượng thương hiệu củaCông ty, lấy lòng tin của các hãng lữ hành,nâng caohiệuquảkinhdoanh.
- Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ quản trị và nhân viên tương xứng với trìnhđộ cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty đạt đạt chuẩn khách sạn 4 sao. Tiếp tụccủng cố, sắp xếp ổn định và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cốt cán, nâng caotrình độnghiệp vụcho nhân viên để làm động lựccơ bản cho sựphátt r i ể n bền vữngcủacôngty.
- Phấnđấuđạtmứctăngtrưởng20đến30%/ nămcảvềdoanhthu,sốlƣợngkhách,l ợ i n h u ậ n v à n â n g m ứ c t h u n h ậ p c ủ a c á n b ộ n h â n v i ê n K h á c h s ạ n ngang bằng và phấn đấu cao hơn các khách sạn khác cùng cấp hạng trên địabàn Tỉnh. ĐểthựchiệnđượccácmụctiêuvàđịnhhướngpháttriểnđãđượcHộiđồngquản trị đặt ra, đòi hỏi Khách sạn phải triển khai hàng loạt các giải pháp trêntất cả các mặt: nâng cấp cơ sở vật chất, bổ sung và đa dạng hóa các loại hìnhdịch vụ, đẩy mạnh công tác Marketing, chấn chỉnh công tác kế toán tài chính,nâng caohiệuquảquảntrịnguồnnhânlực.
MụctiêunângcaochấtlƣợngnguồnnhânlựctạicôngtyCPdulịchSàiGòn– QuyNhơn
Xây dựng hệ thống đội ngũ lao động tại công ty CP du lịch Sài Gòn – QuyNhơn vừa đảm bảo chất lƣợng vừa đảm bảo về mặt số lƣợng, góp phần đemlạihiệuquả kinhdoanhcho doanhnghiệp.Cụ thể:
- Nângcaotỷlệlaođộngđƣợcnângcao,bồidƣỡngnghiệpvụ.Từđó,đemlại toàn bộ lao động làm việc cho khách sạn đều đƣợc đào tạo phù hợp vớitừng côngviệcchotừngbộphận,vịtrí.
- Nâng cao đƣợc sức hút lao động có kiến thức, có trình độ chuyên mônnghiệpv ụ c a o , đ ế n t h a m g i a t u y ể n d ụ n g v à l à m v i ệ c c h o k h á c h s ạ n Đ ồ n g thời, cắt giảm, giảm thiểu bớt những lao động có tay nghề kém, trình độchuyênmônyếugâyảnhhưởngđếnchấtlượnglaođộngvàchấtlượngsản phẩmdịchvụ.
3.3 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty CP dulịchSàiGòn – QuyNhơn
3.3.1 Đốivới Hộiđong quảntrịkháchsạnSàiGòn –QuyNhơn ĐểKháchsạnpháttriểnđúngđịnhhướng,trongthờigiantớicùngvớiviệcgiao quyền chủ động kinh doanh cho Giám đốc, Hội đồng quản trị cần tăngcườngvaitrògiámsátcủamình.CónhưvậymớitạođượcáplựcđốivớiBanGiámđốc Kháchsạnvà độingũquảntrị.
Hội đồng quản trịcần có nghịquyếtyêucầu Ban Giám đốc Kháchs ạ n đánh giá bổ nhiệm lại đội ngũ giám đốc các bộ phận chuyên môn nếu thấycần Căn cứ để đánh giá bổ nhiệm là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cần cóđối vớitừngchứcdanhđãđƣợc đềxuất.
Nếu thực hiện đƣợc các yêu cầu trên sẽ là nền tảng quan trọng cho việcnângcaochấtlƣợngnguồnnhânlựcđãđƣợcđềxuấtvàlàcơsởchoquátrìnhpháttriểnbề n vữngtrong tương lai củaKháchsạn.
Cần nhanh chóng tìm nhân sự bổ sung, thay thế vào các vị trí còn khuyết;triển khai tốt đề án nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và kế hoạch kinhdoanhnhằmthựchiệntốtnhữngđịnhhướngcủaHộiđồngquảntrị.
Tập trung đánh giá lại chất lƣợng nhân lực tại các bộ phận; thiết lập quytrình tuyển chọn tối ƣu để có thể lựa chọn tối ƣu để có thể lựa chọn đƣợc độingũ quản trị viên cấp trung gian giỏi về chuyên môn, thạo về quản lý đáp ứngyêu cầungàycàngcaocủa dukhách.
Chỉ đạo giám đốc các bộ phận thiết lập quy trình quản lý nhân lực của bộphận mìnhvà thốngnhấttrongtoàncôngty.
3.3.3 Giải pháp hoàn thiệnchínhsách tuyểndụngdựatrênnănglực Đểcôngtácnàythểhiệnđƣợcvaitròlàkhâusànglọc,cungứnglaođộng có chất lƣợng, công ty CP du lịch Sài Gòn – Quy Nhơn cần tập trung vào mộtsốvấnđềsau:
- Phảilậpđượckếhoạchdựbáotươngđốichuẩnxácvềnhucầutừngloạilaođộngcủa côngtydựatrênsốliệulaođộngnămtrước,địnhhướnghoạtđộngcủanămtới,bảnmôtả côngviệc,tiêuchuẩncủacôngviệc,dựtínhlƣợngnhânviênthuyênchuyểncôngtác,laođộ ngnghỉtheochếđộ,dựtínhquyluậtkhách(mùacao điểm và thấp điểm) Từ đó xác định nhân lực cần tuyển dụng, thời giantuyểndụng,chiphítuyểndụng,thịtrườngtuyểndụngđểtránhbịđộngvàtuyểnchọnđượ claođộngphùhợpcảvềsốlƣợngvàchấtlƣợng.
- Xác định nguồn cung cấp nhân lực đạt yêu cầu gồm: sinh viên tốt nghiệpchuyênngành củatrường đào tạovềdulịch,ngoạingữ
- Trước khi thực hiện việc tuyển chọn nhân viên mới theo nhu cầu côngviệc, trước hết cần phải ưu tiên đánh giá các giải pháp rồi mới tính đến giảipháp thêm người Các giải pháp khác gồm: bố trí lại lao động, thực hiện giờphụ trội, hợp đồng dịch vụ, tuyển nhân viên thời vụ Phương pháp tuyển chọnnày là một chính sách tốt nhằm động viên và thúc đẩy nhân viên có cơ hộithăng tiến nghề nghiệp, tạo đƣợc bầu không khí làm việc hăng hái trong côngty Chỉ khi các giải pháp này không khả thi thì công ty bắt đầu thực hiện quátrình tuyểnchọnnhânviênmới.
- Kết hợp hài hòa giữa việc đa dạng hóa các loại hình tuyển chọn với việctập trung vào những nguồn trọng tâm để phù hợp với tính chất, yêu cầu củatừng loạicôngviệc cần tuyểnlao động.
- Khituyểnchọncầnnghiêncứukỹhồsơ,đểgiảmchiphítuyểnchọn,đồngthờitránhđƣ ợccácsaisóttrongviệcbốtrísaunày.Việcphỏngvấncầnđƣợcđánhgiákháchquanbằng cáchthiếtlậphệthốngthangđiểmchitiết,quyđịnhrõđiểmliệtđểtiếtkiệmthờigianvàch iphí,đồngthờitránhđƣợcviệcđánhgiátheochủquancảmtính.Nhữngyếutốtuyểnchọn nhânviênngoàinhữngyêu cầubắtbuộcnhƣ:nănglực,trìnhđộchuyênmôn,khảnăngngoạingữ,khảnăngthựchiệncô ngviệc,ngoạihình…,cònphảixemxétyếutốkhácrấtquantrọngnhƣ:sựthânthiện,khảnăngh òanhập,khảnăngtiếpxúc…
- Một trong những phương pháp tốt để tuyển chọn nhân viên mới đó là tiếpnhận sinh viên thực tập tốt nghiệp tại công ty Làm nhƣ vậy công ty sẽ có cơhội để lựa chọn những người phù hợp nhất cho công việc cần người, vì nhânviênđượctuyển đãcó thời gian đểlàmquen công việc.
- Do đặc tính của lao động trong ngành du lịch nói chung và trong kháchsạn nói riêng là thường không thích làm việc lâu ở một nơi Vì vậy việc tìmhiểusuynghĩcủaứngviênvềcôngtycầnđượcquantâmđúngmứctrướckhiKhách sạn chính thức tuyển đƣợc lao động cho công việc còn khuyết Việcnày sẽ giúp cho công ty tuyển đƣợc những ứng viên có lòng yêu nghề hơn vàcôngtytiếtkiệmđƣợcchi phívà ổnđịnh độingũ laođộng.
3.3.4 Giảipháp đẩymạnhcông tác đào tạo vàđàotạo lại
-Hoàn thiện côngtácđàotạo vàphát triểnnguồnnhân lực
- Quantâm,làmtốtcôngtácđàotạobồidưỡngthườngxuyênđộingũnhânlựctại côngty. Để có nguồn nhân lực đạt chất lƣợng, bên cạnh làm tốt công tác phân tíchcông việc, tuyển chọn đội ngũ lao động có năng lực, trình độ phù hợp…cácnhà quản lý cần quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ chonhânviên.
Nhƣ chúng ta đã thấy, theo phân tích, đánh giá về chất lƣợng trình độnghiệp vụ của nhân viên công ty, mức độ quan tâm đến công tác đào tạo,bồidƣỡngnghiệpvụchonhânviênchỉđạtởmứctrungbìnhlà3.48.Trongđó,có47.4% ý kiến cho rằngcông tác đào tạo của khách sạn chỉ đạt ở mức trungbình chƣa thật sự tốt.Điều này đã ảnh hưởng đến chất lượng lao động,chấtlƣợngdịchvụcũngnhƣgâylãngphíkinhphíđàotạo.Dođó,côngtycầnchú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vục h o n h â n v i ê n , đ ặ c b i ệ t l à đốivớinhânviênbộphậnnhà hàng,bếpvà buồng.
+Đàotạo tại chỗ,hướngdẫn traođổikinhnghiệm
Thôngquaviệcbốtrílaođộngtheocặp,nhóm,nhữngngườicótaynghềcaohơnsẽhướngdẫnng ườicótaynghềthấphơn.Ngườicónhiềukinhnghiệmsẽchiasẻchongườicóítkinhnghiệm.N hữngngườiquảnlícầntheodõisátsaoquátrìnhnàyđểcósựgópý,điềuchỉnh,uốnnắnthêm chonhânviên. Ƣuđiểmcủacôngtácđàotạonàylàtậndụngđƣợcnănglựccủanhữnglaođộng giỏi trong công ty. Đỡ tốn kém tiền của, đơn giản, dễ thực hiện Dễ dàngtiết kiệm thời gian bởi các nhân viên làm việc trong cùng bộ phận, cùng ca.Tuy nhiên, vẫn có nhiều nhƣợc điểm là đối với những công việc khó đòi hỏikỹ năng, kỹ xảo…thì cần phảicócác lao độngthực sự giỏihay cácc h u y ê n gia mới hướng dẫn các nhân viên yếu kém hơn đƣợc Thêm một vấn đề nữalà, có những lao động trong công ty tuy có trình độ tay nghề, chuyên mônnghiệp vụ giỏi, có nhiều năm kinh nghiệm nhƣng lại không có khả năngtruyền đạt, nghiệp vụ sư phạm thì việc hướng dẫn cho người khác cũng rấtkhó khăn Ngoài ra, giữa các lao động trong công ty có thể có sự cạnh tranhngầm, không ai muốn chia sẻ kinh nghiệm, bí quyết làm việc cho người khácvìsợmấtcơ hộilàmviệc hoặc cơ hộithăngtiến.
Việc mời chuyên gia đến đào tạo sẽ gây tốn kém cho doanh nghiệp. Tuynhiên,đâylà điềucầnthiếtnếutrong côngtykhôngcólaođộnggiỏi.
Theo ý kiến của các nhân viên trong khách sạn, 55.7% cho rằng họ mongmuốn đƣợc đào tạo thêm về lý thuyết, kỹ năng cũng nhƣ trình độ giao tiếp.Những ý kiến này đa số thuộc bộ phận nhà hàng, bếp và lễ tân Một số ít cònlại mong muốn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thêm về kiến thức quản trị và kiếnthứckhác.
Dođ ó , c ô n g t y c ầ n q u a n t â m c ụ t h ể h ơ n v ề m o n g m u ố n c ủ a n h â n v i ê n tro ngcácbộphậncủacôngtyđểcóhướngđàotạochophùhợp,vừanângcaochấtlư ợnglao độngvừagiảmthiểulãngphíkinhphíđàotạo.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi là khâu then chốt trong công tácnângcaochấtlƣợngnguồnnhânlực.TrongthờigiantớiBanGiámđốckháchsạncầntậpt rungvàocôngtácnàytrêncáckhía cạnhsau:
- Tăng cường hơn nữa việc phân cấp quản lý trên cơ sở quy định rõ quyềnhạn và trách nhiệm của từng cấp quản trị trong hệ thống tổ chức của công tyđảmbảotínhhệthống,tínhphânquyềnvàtínhkhoahọc trongquảnlý.
- Bộ phận Nhân sự phải phối hợp với các bộ phận chuyên môn của công tyxây dựng hệ thố đánh giá đa chiều: cấp trên đánh giá cấp dưới, đồng nghiệpđánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác, khách hàng đánh giáchất lƣợng dịch vụ Các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sởcủa việc phân tích và bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh,đồng thờiphảiđảmbảodễthực hiện. Đểpháthuyhiệuquả củacôngtáctiềnlương,bộphậnnhânsựphảithammưuđược hệ thống thang bảng lương phù hợp với quy định của pháp luật, với tìnhhìnhthựctếcủaKháchsạnvàvớimặtbằngchungtronghệthốngKháchsạntrênđịabàn.N hữngnguyêntắccủahệthốngthangbảnglươngmớibaogồm:
