TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là lợi thế cạnh tranh lâu dài mà mọi doanh nghiệp hướng tới, với đội ngũ nhân lực giỏi là điều kiện tiên quyết cho thành công Con người là nguồn cội của sáng tạo, và đội ngũ xuất sắc chính là huyết mạch của doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực chất lượng tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp, thu hút nhân tài Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển không ngừng, nhân lực cần cập nhật kiến thức và trau dồi kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và chuẩn bị cho tương lai.
Tuyển dụng là bước đầu quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhưng thành công thực sự đến từ việc duy trì và phát huy tiềm năng của nhân viên thông qua đào tạo Đào tạo cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên, giúp họ đáp ứng tốt công việc hiện tại và tương lai Các doanh nghiệp ngày nay đã nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo trong việc phát triển bền vững và tạo lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng đào tạo mong muốn Công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam cũng đã nhận ra điều này, nhưng qua thực tập, tôi nhận thấy rằng quy trình đào tạo nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, với các chương trình chưa hiệu quả, quy mô hạn chế, và chất lượng sau đào tạo chưa được cải thiện đáng kể Do đó, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực là điều cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề đào tạo, tôi cho rằng cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn để phù hợp với những thay đổi trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay Điều này nhằm đưa ra các phương hướng điều chỉnh hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn lực của tổ chức và doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, tôi đã nghiên cứu về các hoạt động quản trị và nhận thấy rằng chất lượng đào tạo nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế Đây là một vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty.”
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam là đề tài khóa luận nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Bài viết sẽ đánh giá những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo, đồng thời tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó Từ những phân tích trên, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại T-TECH Việt Nam.
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực đã trở thành một chủ đề được nghiên cứu sâu rộng trong những năm gần đây, với nhiều công trình tiêu biểu, trong đó có nghiên cứu của Đinh Thị Thúy Nga từ Khoa Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
Năm 2015, công trình nghiên cứu "Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt" đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân lực và đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty Bài viết chỉ ra những điểm cần phát huy và hạn chế trong quá trình đào tạo, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục khó khăn Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào khía cạnh đào tạo mà chưa đề cập đến chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Lê Thị Lệ - Lớp K45U1 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại
Bài viết “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin, viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC” (2013) đã trình bày lý luận về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và phân tích thực trạng tại PAIC Từ đó, bài viết đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả chi phí đào tạo Tuy nhiên, công trình chỉ tập trung vào hiệu quả chi phí mà chưa đề cập đến chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Khoa quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương mại (2012) đã thực hiện nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex Công trình này hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thương mại và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên của công ty Nghiên cứu chỉ ra những điểm cần phát huy cũng như hạn chế trong công tác đào tạo, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục những khó khăn hiện tại Tuy nhiên, công trình chưa đề cập đến chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, điều này cần được xem xét thêm trong các nghiên cứu tiếp theo.
Dương Thế Anh từ Khoa quản lý kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội (2015), đã nghiên cứu "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị Đức Nhật" Công trình này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực, chỉ ra những hạn chế và điểm tích cực, đồng thời đề xuất các giải pháp để cải thiện quy trình này tại công ty Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn chưa đi sâu vào vấn đề chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.
Chưa có nghiên cứu nào về quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam trong những năm gần đây Do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam” là một nội dung mới, độc đáo và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đây.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu chính.
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại T-TECH trong thời gian qua cho thấy nhiều điểm cần cải thiện Bài viết chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế mà T-TECH đang gặp phải trong quá trình đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này.
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, cần định hướng rõ ràng và đề xuất một số giải pháp hiệu quả Việc cải tiến chương trình đào tạo, áp dụng công nghệ mới và tăng cường kỹ năng thực hành cho nhân viên là những yếu tố quan trọng Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi liên tục, từ đó giúp nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của bài viết tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam Nghiên cứu bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong công ty.
Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2013 đến năm 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, trụ sở chính tại tầng 24, tòa nhà VINACONEX 9, đường Phạm Hùng, Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi sử dụng phương pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là thông tin được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm báo chí, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm trực tuyến, và dữ liệu từ các công ty, tổ chức.
Để thực hiện đề tài này, tôi đã thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt động đào tạo và chất lượng đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam Ngoài ra, tôi cũng xem xét các thông tin liên quan khác có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo Dữ liệu được thu thập từ các phòng ban của công ty và một số nguồn internet như trang web www.t-tech.com và tạp chí kinh tế GENK.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là cách thu thập thông tin hiệu quả, trong đó người thu thập thông tin tổ chức các cuộc gặp gỡ với đối tượng nghiên cứu Qua việc đặt các câu hỏi mở, phương pháp này giúp thu thập thông tin chi tiết và liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp này được áp dụng để thu thập thông tin từ các cán bộ quản lý về quá trình đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn được thiết kế nhằm thu thập thông tin về đối tượng đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp đào tạo, cũng như đánh giá những hạn chế và tồn tại trong công tác đào tạo tại công ty T-TECH Đối tượng phỏng vấn chính là ban lãnh đạo của công ty.
Số lượng phỏng vấn là 5 người: Tổng Giám đốc, 3 Phó Tổng Giám đốc, Trưởng phòng HC-NS.
Sau buổi phỏng vấn, chúng tôi sẽ tổng hợp các thông tin quan trọng đã thu thập được, từ đó làm cơ sở để đưa ra nhận xét và kết luận về thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực tại doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Để thu thập thông tin liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, cần sử dụng bảng hỏi được thiết kế với các câu hỏi theo dạng lựa chọn Các câu hỏi này sẽ bao gồm các phương án ở nhiều mức độ quan trọng khác nhau, cùng với các phương án trả lời đa dạng để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của dữ liệu thu thập.
Mục đích của phương pháp điều tra này là thu thập thông tin từ nhân lực về đào tạo tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Các nội dung thu thập từ phiếu điều tra tập trung vào các vấn đề chính như hình thức và phương pháp đào tạo, cùng với mức độ hài lòng của nhân lực đã được đào tạo.
Phiếu điều tra gồm 12 câu hỏi với hình thức lựa chọn đáp án hoặc đánh giá từ kém đến rất tốt, được thiết kế dành riêng cho cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam.
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên Số lượng phát ra 30 phiếu Số lượng thu về 30 phiếu.
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra 1.6.2.2 Phương pháp xử lý số liệu a Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phương pháp này giúp đánh giá toàn diện chất lượng đào tạo nhân lực tại T-TECH, từ đó xác định được những thành công, tồn tại và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo Qua đó, chúng ta có thể đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Bài viết tổng hợp dữ liệu từ phương pháp thu thập sơ cấp và thứ cấp, thông qua phiếu điều tra phỏng vấn và câu trả lời trắc nghiệm, nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam Ngoài ra, phương pháp thống kê so sánh cũng được áp dụng để phân tích kết quả.
Phương pháp này tổng hợp và đối chiếu số liệu để phân tích sự thay đổi giữa các năm, từ đó đánh giá thực trạng của công ty, xác định điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những thuận lợi và khó khăn Thông qua việc thu thập thông tin trung thực và khách quan từ phiếu điều tra và phỏng vấn, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn chính xác về vấn đề đào tạo nhân lực, giúp tìm ra giải pháp hiệu quả cho các vấn đề hiện tại.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận bao gồm các phần như mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, và phụ lục, được cấu trúc thành 4 chương.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, xuất bản năm 2016 tại trường Đại học Thương mại, nội dung tập trung vào các nguyên tắc và phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả Tài liệu này cung cấp cái nhìn tổng quan về vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực và xây dựng môi trường làm việc tích cực Các chiến lược và kỹ thuật quản lý được trình bày rõ ràng, giúp các nhà quản lý nâng cao năng lực lãnh đạo và tạo động lực cho nhân viên.
Nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp là tổng thể những cá nhân làm việc và nhận thù lao, được khai thác và sử dụng một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Theo tiếp cận của giáo trình:
Nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những cá nhân làm việc cho tổ chức đó, được quản lý, sử dụng và nhận lương từ tổ chức/doanh nghiệp.
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp, cần được đầu tư và khai thác hiệu quả, bao gồm cả thể lực và trí lực Khi đánh giá nguồn lực này, các tổ chức/doanh nghiệp chú trọng đến số lượng, quy mô, chất lượng và năng lực của nhân lực, cũng như cơ cấu tổ chức Quan điểm quản trị nhân lực hiện đại coi con người là vốn nhân lực, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quản trị nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, xuất bản năm 2016 bởi Đại học Thương mại, khái niệm này được định nghĩa rõ ràng và cụ thể.
Quản trị nhân lực (QTNL) là tổng thể các hoạt động nhằm hoạch định, tổ chức và kiểm soát nguồn nhân lực trong doanh nghiệp QTNL không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn đảm bảo thực hiện hiệu quả các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị quan trọng, bao gồm bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược của tổ chức Hoạt động này tập trung vào việc tạo ra, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả thông qua các quy trình như tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá hiệu suất và đãi ngộ nhân lực Trách nhiệm này thuộc về tất cả các nhà quản trị trong tổ chức, dựa trên phạm vi chức trách và quyền hạn của họ, với mục tiêu tối ưu hóa hiệu suất làm việc của con người.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao động thực hiện tốt công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân lực tập trung vào việc chuẩn bị cho các công việc trong tương lai.
Ngoài ra theo tài liệu khác:
Đào tạo nhân lực là quá trình hệ thống nhằm phát triển kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, giúp nâng cao sự phù hợp giữa đặc điểm của nhân lực và yêu cầu công việc.
Để quá trình đào tạo nhân lực đạt hiệu quả và phù hợp với yêu cầu công việc, các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí và thời gian, đồng thời xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện theo quy trình như trong hình 2.1 Cụ thể như sau:
Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau:
Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Việc xác định không chính xác có thể dẫn đến lãng phí tài nguyên và không đạt được mục tiêu đào tạo, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Raymond A Noe, nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp và người lao động Điều này giúp xác định rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo, từ đó cải thiện khả năng thực hiện công việc hiệu quả hơn.
2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Qua hình 2.2 có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN) là quá trình đánh giá nhu cầu của TCDN đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNL) Kết quả từ việc phân tích này giúp xác định các yếu tố cần thiết để cải thiện hiệu suất và phát triển bền vững của tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
TCDN sẽ yêu cầu tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo nhân lực Phân tích TCDN sẽ tập trung vào một số nội dung quan trọng liên quan đến việc này.
+ Chiến lược kinh doanh + Công nghệ và đổi mới công nghệ + Văn hóa TCDN
+ Thực trạng nhân lực của TCDN + khả năng tài chính của TCDN
Phân tích nhiệm vụ, hay còn gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để nhân lực thực hiện tốt công việc Điều này giúp xác định nhu cầu và năng lực của nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Phân tích này rất hữu ích trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực mới hoặc trong các công việc lần đầu được thực hiện.
Hình 2.2 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Phân tích con người, hay còn gọi là phân tích nhân lực, giúp NQT xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp và thái độ làm việc của nhân viên Qua đó, NQT có thể so sánh và đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.
+Luật pháp + Thiếu các kỹ năng cơ bản + Công nghệ mới + Sản phẩm mới +Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn + Công nghệ mới + …
+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
Người được đào tạo là những cá nhân cần trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc hiện tại hoặc tương lai của họ Việc xác định rõ bối cảnh và nhu cầu đào tạo sẽ giúp tổ chức quá trình đào tạo nhân lực một cách hiệu quả và hợp lý.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cần dựa vào một số căn cứ quan trọng như chiến lược phát triển của Tổ chức Cung ứng Dịch vụ Doanh nghiệp (TCDN), kế hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ hiện tại của TCDN, và năng lực của người lao động (NLĐ).
2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Nhà quản trị sử dụng phương pháp trực tiếp để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu tố như kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, và trình độ năng lực chuyên môn cũng như tay nghề.
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi là công cụ hữu hiệu để thu thập thông tin từ nhân lực doanh nghiệp, nhằm đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của họ liên quan đến công việc Phương pháp này cũng giúp tìm hiểu quan điểm và cảm nhận của nhân viên về các khóa đào tạo đã tham gia, cùng với nhu cầu và mong muốn phát triển trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là cách hiệu quả để thu thập ý kiến của nhân viên trong doanh nghiệp về các khóa đào tạo đã được tổ chức Việc này giúp đánh giá chất lượng và hiệu quả của các chương trình đào tạo, từ đó cải thiện và nâng cao trải nghiệm học tập cho nhân lực.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt, định hướng cho việc triển khai và đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.
2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, … b Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không. c Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo
1 Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật
Để nâng cao hiệu quả công việc, bài viết này nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho người lao động, đồng thời truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp Mục tiêu là giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai.
2 Đào tạo về chính trị, pháp luật
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ nắm được bản chất của sự vật.
3 Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp người lao động nắm bắt và lựa chọn phương pháp làm việc khoa học là cách tối ưu hóa thời gian và công sức, đồng thời đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), ĐH.Thương Mại d Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Hình thức đào tạo nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, nhưng một số yếu tố tiêu biểu có ảnh hưởng lớn nhất đến quá trình này bao gồm: nhu cầu phát triển kỹ năng, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và công nghiệp hóa – hiện đại hóa hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về cơ sở vật chất và nguồn vốn mà còn về đội ngũ công nhân viên, được coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi Khi các công ty công nghệ gia tăng sự hiện diện trên thị trường cả trong và ngoài nước, chất lượng năng lực của cán bộ công nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Để duy trì vị thế và chiếm lĩnh thị phần, việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác đào tạo.
Yếu tố khoa học công nghệ đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực (ĐTNL) tại doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ Sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng đến phương pháp và cách thức thực hiện đào tạo, bên cạnh các yếu tố như mục tiêu chiến lược, quan điểm của nhà quản trị, cạnh tranh và đặc điểm ngành nghề.
Sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ hiện đại tác động mạnh mẽ đến mục tiêu đào tạo, đặc biệt trong các công ty công nghệ Điều này không chỉ ảnh hưởng đến các trang thiết bị hỗ trợ quá trình đào tạo mà còn quyết định đến hiệu quả và chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
2.3.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì Việc xác định đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp từ khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không.
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, điều quan trọng đầu tiên là xác định rõ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức.
2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh có đặc thù riêng, ảnh hưởng đến năng lực nhân viên và tiêu chuẩn đào tạo Điều này quyết định mục tiêu, nội dung, đối tượng và tần suất đào tạo của từng doanh nghiệp Chẳng hạn, các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ và máy móc cần tần suất đào tạo cao hơn so với các doanh nghiệp trong ngành nhẹ như may mặc.
Ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, thể hiện qua việc lập kế hoạch và xác định mục tiêu đào tạo một cách rõ ràng.
Để đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong công tác đào tạo, các chương trình cần phải phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp, nhằm tránh lãng phí và hao hụt ngân sách.
2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị
Phong cách và quan điểm của nhà quản trị về công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực (ĐTNL), đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nếu nhà quản trị chỉ sử dụng nhân sự theo kiểu "mì ăn liền" mà không đầu tư vào đào tạo, chất lượng nhân lực sẽ giảm sút, không đáp ứng được mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, dẫn đến khó khăn trong hoạt động và giảm năng lực cạnh tranh Ngược lại, khi nhà quản trị chú trọng đến ĐTNL từ giai đoạn nhân viên mới gia nhập, thông qua các khóa đào tạo định hướng và văn hóa doanh nghiệp, chất lượng nhân lực sẽ được cải thiện Việc đầu tư và giám sát chặt chẽ trong quá trình đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả mong muốn, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
2.3.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực (ĐTNL), quyết định tiến độ, kết quả và chất lượng đào tạo Doanh nghiệp có tài chính ổn định sẽ dễ dàng đầu tư vào chương trình đào tạo chất lượng với giảng viên và trang thiết bị tốt hơn Ngược lại, kinh phí hạn hẹp sẽ làm chậm quá trình đào tạo, khiến cán bộ công nhân viên không theo kịp xu hướng phát triển, đặc biệt trong ngành công nghệ, nơi yêu cầu cao về cơ sở vật chất Vì vậy, tài chính quyết định số lượng, chương trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
T-TECH Việt Nam là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vự phát triển công nghệ tại Việt Nam Được thành lập 06/11/2002, với nhiều năm kinh nghiệm T-TECH đã và đang đưa ra thị trường được rất nhiều sản phẩm có tính công nghệ cao, chất lượng tốt, đảm bảo uy tín trên thị trường, góp phần vào việc giảm thiểu nhập siêu, thâm hụt ngoại tệ theo chủ trương chung của Nhà nước Hiện nay, ngoài hệ thống phân phối sản phẩm trên toàn quốc, T-TECH đang mở rộng thị trường hoạt động ra ngoài lãnh thổ Việt Nam như: Lào, Campuchia, Thái Lan, Myanma, Malaysia, Indonesia, Philippin Một số thông tin cơ bản về công ty:
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Công nghệ T-TECH Việt Nam.
Tên quốc tế: T-TECH Vietnam Technology Corporation.
Vốn điều lệ: 100.000.000.000VNĐ Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc: TS.NGUYỄN ĐÌNH TRỌNG.
Website: www.t-tech.vn Trụ sở chính: Tầng 24, Tòa nhà VINACONEX 9, đường Phạm Hùng, HN.
Số tài khoản: 45010002399661 tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Chức năng: Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị đo lường, xây dựng, viễn thông, thiết bị giáo dục, dạy nghề, thiết bị y tế, cơ khí, …
Nhiệm vụ của chúng tôi là xây dựng kế hoạch kinh doanh dựa trên các chính sách phát triển của công ty, với mục tiêu đạt hiệu quả cao nhất Chúng tôi sẽ nghiên cứu và hoàn thiện cấu trúc quản lý kinh doanh, đồng thời tuyên truyền, quảng bá và mở rộng thị trường để thu hút khách hàng trong và ngoài nước, cung cấp các dịch vụ đáp ứng nhu cầu của họ Việc ký kết hợp đồng sẽ được thực hiện một cách chuyên nghiệp, cùng với việc đầu tư và nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm phát triển kinh doanh và đóng góp vào sự phát triển của đất nước.
- Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị thí nghiệm kiểm định xây dựng, thiết bị giáo dục dạy nghề: nghề điện, điện tử,…
Chúng tôi chuyên sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị phát thanh truyền hình, bao gồm cả thiết bị truyền thanh không dây FM và có dây Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp các thiết bị đèn LED và biển quảng cáo LED chất lượng cao.
Chúng tôi chuyên sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị điện, bao gồm UPS và ắc quy chuyên dụng Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp thiết bị khoa học đo lường, hóa sinh, môi trường, thiết bị y tế và thiết bị công nghiệp nặng.
Cơ cấu tổ chức của công ty được lãnh đạo bởi Tổng Giám đốc, cùng với trợ lý Tổng Giám đốc và 5 phòng ban chính: phòng Kế toán, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Hành chính – Nhân sự, phòng Thương mại và phòng Kinh doanh Phòng Kinh doanh do Giám đốc kinh doanh phụ trách, bao gồm các khối như kinh doanh bán lẻ và nhiều phòng dự án khác như KV1, KV2, KV3, KV4, cùng với các phòng hạ tầng và thiết bị.
3.1.3 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Tình hình nhân lực của công ty T-TECH trong giai đoạn 2013 – 2015 được thể hiện qua bảng số liệu, cho thấy các chỉ tiêu về số lượng nhân lực theo giới tính, tính chất công việc và trình độ chuyên môn.
Qua bảng số liệu ta thấy tổng lao động trong Công ty qua các năm tăng, năm
Tổng số lao động của công ty đã tăng từ 264 người vào năm 2013 lên 377 người vào năm 2015, với mức tăng 113 người trong vòng 2 năm Lao động trong công ty có trình độ từ phổ thông đến trên đại học, và số lượng lao động nam thường cao hơn lao động nữ qua các năm, chủ yếu do tính chất công việc của ngành.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam trong 3 năm gần đây
Trong giai đoạn 2013-2015, một số chỉ tiêu chủ yếu đã thể hiện sự biến động trong kết quả hoạt động kinh doanh của công ty T-TECH Việt Nam Những biến động này được thể hiện rõ qua bảng số liệu hoạt động kinh doanh của công ty (PHỤ LỤC 3).
Dựa vào bảng số liệu, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty T-TECH đã có sự biến động rõ rệt Cụ thể, doanh thu giảm 7,608 tỷ đồng (7,751%) trong năm 2014 so với năm 2013, nhưng đã tăng mạnh 36,12 tỷ đồng (39,891%) trong năm 2015 so với năm 2014 Lợi nhuận trước thuế cũng ghi nhận sự giảm 1,029% vào năm 2014 so với năm 2013, nhưng đã tăng vọt 74,989% trong năm 2015 so với năm 2014 Những chỉ số này cho thấy tình hình kinh doanh của T-TECH có xu hướng phát triển tích cực trong giai đoạn tiếp theo.
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.2.1 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và công nghiệp hóa – hiện đại hóa, các doanh nghiệp cạnh tranh không chỉ về cơ sở vật chất và nguồn vốn mà còn về đội ngũ công nhân viên Đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ mà T-TECH đang theo đuổi, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt với sự tham gia của nhiều công ty lớn như Tập đoàn công nghệ DTT và công ty Cổ phần công nghệ DKT Để chiếm lĩnh thị phần, yếu tố quan trọng nhất chính là nâng cao chất lượng năng lực của cán bộ công nhân viên, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng phát triển và cải thiện công tác đào tạo nhân lực.
Khoa học và công nghệ (KH-CN) đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực và đào tạo tại T-TECH Sự phát triển không ngừng của KH-CN ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp T-TECH đã chế tạo thành công lò đốt rác thải sinh hoạt bằng khí tự nhiên Model: CNC500 và được Bộ KH-CN công nhận là nhà sản xuất tiêu biểu về sản phẩm công nghệ Sản phẩm này tích hợp các giải pháp xử lý rác thải tiên tiến từ Nhật Bản, Italy, Đức và Anh Để phát triển sản phẩm hiện đại, T-TECH đã cử kỹ sư đi đào tạo tại các nhà máy nước ngoài và tổ chức các lớp đào tạo nội bộ, giúp cán bộ công nhân hiểu rõ nguyên tắc hoạt động và ứng dụng công nghệ vào sản xuất.
3.2.3 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty
T-TECH hướng tới việc trở thành một tập đoàn và thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp thiết bị khoa học, kỹ thuật, điện, điện tử, viễn thông, thiết bị phát thanh truyền hình, và thiết bị giáo dục dạy nghề tại Việt Nam và các nước châu Á Sứ mệnh của T-TECH là tạo ra công ăn việc làm và nâng cao nhận thức, năng lực làm việc cho người lao động, từ đó góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống Để đạt được mục tiêu này, T-TECH triển khai các chương trình đào tạo nhân lực, bao gồm đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho công nhân viên tại văn phòng và xưởng sản xuất.
3.2.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty
T-TECH là doanh nghiệp chuyên về công nghệ, sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị đo lường, xây dựng, viễn thông, thiết bị giáo dục, dạy nghề và y tế Ngành nghề này đòi hỏi nhiều "chất xám" và sự biến động, do đó, nhân lực tại T-TECH cần không ngừng học hỏi và nâng cao kiến thức để hoàn thành tốt công việc Chính vì vậy, T-TECH luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực qua từng giai đoạn.
3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị
Phong cách lãnh đạo và tư tưởng quản trị của Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Nguyễn Đình Trọng tại T-TECH thể hiện sự điềm đạm, lịch lãm và công minh, đặc biệt là sự quan tâm đến cảm nhận của nhân viên Ông chú trọng đến chất lượng lao động và năng lực cạnh tranh cốt lõi, điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp T-TECH đã tăng cường đầu tư vào đào tạo, chủ động triển khai các chương trình và kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu và nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
3.2.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng và chương trình đào tạo Tình hình kinh doanh ổn định của T-TECH, với nguồn vốn, doanh thu và lợi nhuận khả quan, cho phép công ty trích 10% quỹ đầu tư phát triển cho hoạt động đào tạo nhân lực Điều này không chỉ tạo động lực mà còn là điều kiện cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại T-TECH.
Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Theo bà Đỗ Thị Hạnh, Phó Tổng Giám đốc công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, việc xác định nhu cầu đào tạo tại T-TECH giúp phát hiện những khoảng trống giữa kỹ năng cần thiết và kỹ năng hiện có của nhân viên Công ty thực hiện các cuộc điều tra từ nhân viên, quan sát của nhà quản lý, cũng như thông qua các cuộc họp và kiểm tra để nắm bắt chính xác năng lực và nguyện vọng của doanh nghiệp và công nhân viên, từ đó từng bước xác định nhu cầu đào tạo.
Bà cho biết rằng ngoài công việc tại công ty, bà còn phân tích các nội dung liên quan đến chiến lược kinh doanh, công nghệ và đổi mới công nghệ, cùng với vấn đề tài chính Những phân tích này là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một cách hợp lý, đóng vai trò cần thiết trong việc xác định nhu cầu đào tạo tại T-TECH.
3.3.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH ta được kết quả như sau.
Trực tiếp Quan sát Bản hỏi Phỏng vấn
Biểu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH Việt Nam
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
T-TECH đã áp dụng bốn phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, với 43,33% cán bộ CNV cho rằng doanh nghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp, dựa trên các căn cứ xác định nhu cầu và phân tích tổng hợp Ngoài ra, 33,33% cán bộ CNV đánh giá rằng phương pháp quan sát, thông qua việc trực tiếp theo dõi các thao tác của NLĐ, cũng được sử dụng Bên cạnh đó, 16,67% cho rằng phương pháp phỏng vấn là một cách hữu ích để xác định nhu cầu đào tạo, trong khi 6,67% cho rằng phương pháp bản hỏi được áp dụng.
Ông Vương Văn Trung, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự tại T-TECH, cho biết rằng trong giai đoạn 2013-2015, công ty đã xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chủ yếu thông qua việc phân tích công việc và tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên Ngoài ra, T-TECH cũng tiến hành phỏng vấn và quan sát trực tiếp thao tác làm việc của nhân viên, từ đó giúp ban lãnh đạo đưa ra quyết định về nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty.
Công ty áp dụng nhiều phương pháp đa dạng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, nhằm đảm bảo tính khách quan và hiệu quả trong quá trình này.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty T-TECH Việt Nam đặt ra mục tiêu rõ ràng trong việc đào tạo nhân viên, nhằm đảm bảo mọi cán bộ công nhân viên có khả năng thực hiện tốt công việc được giao và sử dụng thành thạo các thiết bị máy móc Đặc biệt, công ty khuyến khích tinh thần đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên để cùng tiến bộ Thời gian đào tạo linh hoạt, tùy thuộc vào trình độ của từng cá nhân, có thể kéo dài từ 2 tuần đến 1 tháng hoặc lâu hơn.
3.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty lập danh sách nhân viên cần đào tạo, tuy nhiên cần xem xét động cơ và thái độ của họ đối với việc này Điều quan trọng là đánh giá khả năng học tập và tiếp thu kiến thức mới của nhân viên, cũng như dự đoán ảnh hưởng của đào tạo đến hành vi nghề nghiệp của họ Công ty thực hiện điều tra qua hồ sơ nhân sự, kết quả công việc trước đó, quan sát và phỏng vấn trực tiếp để hiểu rõ mong muốn và động lực nâng cao trình độ của nhân viên.
3.3.2.3 Nội dung đào tạo tai công ty T-TECH
Bảng 3.1 Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại
Anh (chị) được doanh nghiệp đào tạo nội dung nào sau đây? Số phiếu chọn
- Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật 30 100
- Đào tạo về chính trị - lý luận 0 0
- Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp 30 100
- Đào tạo về phương pháp công tác 15 50
Nguồn: Tổng hợ từ phiếu điều tra
Kết quả điều tra cho thấy các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào chuyên môn và kỹ thuật, với 100% phiếu chọn, trong khi đào tạo về phương pháp công tác cũng được chú trọng.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng đối với công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam, với 50% phiếu chọn ủng hộ, trong khi đào tạo lý luận – chính trị chỉ nhận được 0 phiếu Việc này giúp cán bộ công nhân viên hiểu rõ về tổ chức nơi họ làm việc, từ đó dễ dàng thích ứng và hội nhập với môi trường làm việc.
Công ty T-TECH tổ chức lớp đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp vào đầu năm và khi có nhân viên mới Nội dung đào tạo bao gồm giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của T-TECH, chiến lược và mục tiêu kinh doanh, tác phong làm việc, kỷ luật, cũng như các quy định về thưởng phạt Đào tạo cũng hướng đến việc định hướng công việc cho nhân viên và chiến lược kinh doanh của T-TECH trong tương lai.
Công ty đã chú trọng vào việc đào tạo các nội dung cần thiết, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, cải thiện phẩm chất và kinh nghiệm Qua các khóa đào tạo này, nhân viên sẽ học cách sắp xếp và phân bổ thời gian hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Bên cạnh đó cũng có một vấn đề tồn tại, đó là công ty đã bỏ qua đào tạo chính trị
Lý luận đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nhân viên kết hợp mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu xã hội, trung thành và có trách nhiệm với công việc Kết quả khảo sát tại công ty T-TECH cho thấy, trong đào tạo chuyên môn kỹ thuật, có 15% nhân viên rất hài lòng, 50% hài lòng, 25% bình thường và 10% không hài lòng, cho thấy đa phần nhân viên đánh giá cao nội dung này và cần tiếp tục cải thiện Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp, không có nhân viên nào không hài lòng, cho thấy nội dung này hấp dẫn và cần được duy trì Tuy nhiên, trong đào tạo phương pháp công tác, 25% nhân viên không hài lòng, 30% bình thường, chỉ có 20% rất hài lòng và 25% hài lòng, điều này yêu cầu công ty tìm hiểu nguyên nhân và cải thiện nội dung để tăng cường sự hứng thú của nhân viên.
Biểu đồ 3.2 thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về nội dung đào tạo tại công ty, với các chuyên môn kỹ thuật, văn hóa, và phương pháp công tác được phân tích cụ thể Tỷ lệ phần trăm hài lòng của nhân viên trong từng lĩnh vực đào tạo cho thấy sự quan tâm và đánh giá của họ đối với chất lượng chương trình đào tạo.
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra 3.3.2.4 Hình thức đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam
Theo ông Vương Văn Trung, Trưởng phòng Hành Chính – Nhân sự, doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo trực tiếp để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Công ty áp dụng ba phương pháp đào tạo gồm kèm cặp, đào tạo nghề và sử dụng dụng cụ mô phỏng Thời gian đào tạo có thể kéo dài từ 1 tuần đến 1 tháng, tùy thuộc vào nội dung khóa học Trước đây, công ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo trực tiếp với sự hướng dẫn của những nhân viên có trình độ cao Tuy nhiên, trong ba năm qua và trong tương lai, công ty sẽ mời các chuyên gia bên ngoài để giảng dạy trực tiếp cho nhân viên.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Qua quá trình thực tập tại công ty T-TECH Việt Nam, tôi nhận thấy công ty đã đạt được nhiều thành công đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp một cách khách quan, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, quan sát, bản hỏi và phương pháp trực tiếp Qua đó, doanh nghiệp sẽ nhận diện được nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên.
Quy trình đào tạo được thiết kế một cách logic và khoa học giúp tiến trình đào tạo diễn ra suôn sẻ và dễ dàng triển khai Điều này tránh tình trạng chồng chéo trong đào tạo, tập trung nguồn lực hiệu quả và giảm thiểu lãng phí kinh phí, từ đó nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
Nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật và văn hóa doanh nghiệp khá sát thực, chuyên sâu.
Mục tiêu đào tạo rõ ràng: giúp định hướng đúng trong quá trình đào tạo.
Có phương pháp xác định đối tượng đào tạo rõ ràng: không đại trà.
Công ty tối ưu hóa nguồn lực hiện có để nâng cao quy trình đào tạo, chủ yếu áp dụng phương pháp kèm cặp nhằm phát triển kỹ năng cho cán bộ nhân viên.
Trong công tác triển khai đào tạo: khâu chuẩn bị chu đáo, có bảng ghi chép rõ ràng các thiết bị cần chuẩn bị trước đào tạo.
Sự thành công của công ty được ghi nhận nhờ vào vai trò quan trọng của nhà quản lý, người đã thiết lập quy trình và phương pháp đào tạo nhân lực hiệu quả.
- Quan điểm đúng đắn của nhà quản trị lấy việc phát triển con người làm nền tảng tại T-TECH.
Để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, T-TECH cần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đặc biệt khi các đối thủ ngày càng chú trọng vào lĩnh vực này.
- Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh là về lĩnh vực công nghệ cho nên việc xác định nội dung đào tạo đều cần chuyên sâu và đặc thù.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Công tác đào tạo nhân lực tại công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực còn một số điểm hạn chế sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo còn dựa trên căn cứ chủ quan tại doanh nghiệp, chưa có sự tương tác với khách hàng.
Nội dung đào tạo về Chính trị - lý luận tại công ty hiện còn thiếu, điều này rất quan trọng để giúp nhân viên kết hợp hài hòa giữa mục tiêu doanh nghiệp và mục tiêu xã hội, đồng thời nâng cao tinh thần trung thành và trách nhiệm với công việc Bên cạnh đó, công ty cũng cần chú trọng hơn đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên, vì tỷ lệ nhân viên thông thạo ngoại ngữ vẫn còn thấp.
- Về hình thức đào tạo còn khá đơn giản: công ty chưa áp dụng hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp và qua mạng internet.
Công ty hạn chế sử dụng các phương pháp mô phỏng đặc biệt cho công nhân viên tại xưởng làm việc do chi phí cao.
- Trong triển khai thực hiện đào tạo nhân lực việc giám sát thực hiện còn lỏng lẻo.
- Chưa có chính sách đãi ngộ trong đào tạo tạo được động lực học tập cho người lao động.
- Công tác đánh giá việc thực hiện sau đào tạo đối với cán bộ công nhân viên còn kém.
Nhiều nhà quản trị vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc đào tạo Chính trị - lý luận trong doanh nghiệp, dẫn đến việc nội dung đào tạo này bị hạn chế và không phát huy hiệu quả.
- Do điều kiện tài chính tại doanh nghiệ còn hạn chế.
- Do độ tương tác với khách hàng để nhằm mục đích nâng cao năng lực – trình độ CNV còn chưa có.
- Do công nghệ khoa học kỹ thuật ở nước ta còn hạn chế
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM
Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới
Sau nhiều năm phát triển, T-TECH hướng tới việc trở thành một Tập đoàn và Thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp thiết bị khoa học kỹ thuật, điện, điện tử, viễn thông, thiết bị phát thanh truyền hình, thiết bị giáo dục dạy nghề và thiết bị công nghiệp tại Việt Nam và khu vực ASEAN Với tôn chỉ “CÔNG NGHỆ TIÊN TIẾN – DỊCH VỤ HOÀN HẢO”, T-TECH cam kết nâng cao chất lượng và uy tín trong kinh doanh, từ đó gia tăng lợi nhuận và phát triển bền vững.
Tạo ra việc làm cho người lao động không chỉ nâng cao nhận thức và năng lực làm việc mà còn cải thiện chất lượng cuộc sống cho họ Điều này góp phần giảm thiểu nhập siêu và thâm hụt ngoại tệ, phù hợp với chủ trương của Nhà nước Qua đó, chúng ta thúc đẩy phát triển và xây dựng đất nước theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty 4.1.2.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực tại Công ty Để đáp ứng và hoàn thành mục tiêu kinh doanh của T-TECH trong thời gian tới, công tác quản trị nhân lực tại công ty cần định hướng và các mục tiêu như sau:
- Hoàn thiện và đẩy mạnh công tác quản trị nhân lực trong công ty từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của phòng Hành chính – Nhân sự.
Trong thời gian tới, T-TECH sẽ tiếp tục duy trì các chính sách nhân sự hiện có, đồng thời điều chỉnh và bổ sung những quy định chưa hợp lý để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động Mục tiêu là tạo động lực và gắn kết cán bộ công nhân viên với công ty.
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty cần tăng cường số lượng lao động Đồng thời, cần chú trọng hơn vào công tác quản trị nhân sự toàn tổng công ty, bao gồm việc cải thiện chế độ trả công, tổ chức lao động và các phúc lợi cho nhân viên.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên (CNV) một cách toàn diện, từ kiến thức, kỹ năng đến phẩm chất nghề nghiệp, là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và nâng cao giá trị thương hiệu.
4.1.2.2 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực trong tại công ty Định hướng của công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam chú trọng công tác đào tạo nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn cao Đào tạo được thiết kế để đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu khoa học, cũng như điều hành và thực hiện sản xuất kinh doanh Hoạt động đào tạo luôn gắn liền với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, với mục tiêu phát triển con người làm nền tảng.
Chúng tôi chú trọng vào việc đào tạo chuyên sâu ở trình độ cao, tập trung vào các chuyên đề thiết thực nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc Bên cạnh đó, chúng tôi khuyến khích đào tạo chính quy tập trung và các chương trình bồi dưỡng nâng cao để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.
Tăng cường nghiên cứu khoa học nhằm ứng dụng mạnh mẽ công nghệ và quản lý tiên tiến vào sản xuất tại nhà máy Mục tiêu là cải tiến và đổi mới quản lý, kết nối chặt chẽ với thực tế sản xuất kinh doanh của toàn công ty, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Cử cán bộ đến các cơ sở sản xuất và kinh doanh thiết bị máy móc tiên tiến nhằm đào tạo và nâng cao năng lực quản lý công nghệ Đào tạo đội ngũ kỹ sư và chuyên gia có khả năng tiếp cận công nghệ hiện đại để phục vụ cho ngành.
Mục tiêu của đào tạo nhân lực tại công ty
Mục đích của đào tạo nhân lực tại T-TECH là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và công ty Chương trình đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, phát triển kỹ năng nghiệp vụ, và thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả Đồng thời, đào tạo cũng khuyến khích thái độ tích cực và nâng cao khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai.
Mục đích đào tạo nhân lực tại T-TECH là dự đoán và thích ứng kịp thời với những thay đổi trong tổ chức, nhằm đáp ứng một cách tiên phong với những biến động này.
- Thay đổi về công nghệ và nhu cầu công nhân có kỹ năng cao hơn
- Thay đổi trong nguồn nhân lực, tạo ra lực lượng lao động đa dạng, gồm các nhóm người lao động khác nhau
- Áp lực cạnh tranh đòi hỏi việc đào tạo kiến thức, kỹ năng linh hoạt và đúng thời điểm, đúng nhu cầu.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ hiện nay, các công ty cần liên tục đào tạo nhân viên về kỹ năng công nghệ và kỹ thuật máy tính Điều này giúp họ theo kịp những xu hướng công nghệ mới với tốc độ nhanh chóng và hiệu quả.
Công ty sẽ chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên, không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai Với những định hướng rõ ràng, công ty hy vọng sẽ nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó cải thiện hiệu suất và khả năng sinh lợi của hoạt động kinh doanh.
Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, và việc nâng cao chất lượng đào tạo ngày càng trở nên cần thiết Dưới đây là một số ý kiến đề xuất nhằm cải thiện chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T-TECH.
4.2.1 Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
T-TECH cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên thực tế, không chỉ từ ý kiến của cán bộ công nhân viên mà còn từ phản hồi của "khách hàng" Việc khảo sát ý kiến từ cả hai nguồn này sẽ giúp chương trình đào tạo phục vụ hiệu quả cho mục tiêu kinh doanh của công ty.
VD: Trong phiếu khảo sát ý kiến từ khách hàng có các nội dung để phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực tại công ty như:
- Mức độ hài lòng của KH trong quá trình đàm phán, hợp tác với T-TECH?
KH đánh giá người đại diện cho công ty trong quá trình đàm phán và hợp tác dựa trên nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, kiến thức chuyên môn của người đại diện cần phải vững chắc để có thể đưa ra những quyết định chính xác và hiệu quả Thứ hai, khả năng giao tiếp tốt giúp xây dựng mối quan hệ tin cậy và tạo ra sự hiểu biết lẫn nhau giữa các bên Thứ ba, ứng xử lịch thiệp và chuyên nghiệp là điều cần thiết để tạo ấn tượng tích cực Cuối cùng, trình độ ngoại ngữ cũng rất quan trọng, đặc biệt trong môi trường quốc tế, để có thể trao đổi thông tin một cách rõ ràng và hiệu quả.
- KH mong muốn gì ở công ty cho lần hợp tác lần sau?
- Đến với T-TECH KH đánh giá như thế nào về con người T-TECH?
Để xác định nhu cầu nhân lực tại công ty, T-TECH cần tham khảo ý kiến của cán bộ công nhân viên (CBCNV) nhằm đảm bảo tính khách quan và hiệu quả Công ty có thể sử dụng bảng khảo sát như bảng 4.1, với thang điểm từ 1 đến 4, trong đó 4 là "rất thích", 3 là "thích", 2 là "bình thường", và 1 là "không thích" để đánh giá phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Bảng 4.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại doanh nghiệp
Nhân viên PP Trực tiếp PP Quan sát PP Bản hỏi PP Phỏng vấn
Nguồn: Tổng hợp điều tra
4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại T-TECH
Đa dạng hóa nội dung đào tạo nhân lực tại T-TECH
T-TECH nên mở rộng chương trình đào tạo của mình bằng cách bổ sung khóa học về lý luận – chính trị cho cán bộ công nhân viên, nhằm kết hợp mục tiêu công ty với lợi ích xã hội Điều này không chỉ giúp phát triển tư duy cá nhân mà còn tạo sự hài hòa trong hoạt động của doanh nghiệp Dưới đây là đề xuất chi tiết về chương trình đào tạo nhân lực về chính trị - lý luận mà T-TECH có thể áp dụng.
Bảng 4.2 Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp
STT Chương trình đào tạo / Nội dung đào tạo Số khóa thực hiện Đối tượng
I- Đào tạo chính trị - lý luận 2016 2017 2018
1 Nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước 1 1 1 cán bộ quản lý (CBQL), văn phòng, kinh doanh
2 Pháp luật liên quan đến xuất nhập khẩu, người lao động 1 0 1 CBQL, Kinh doanh.
3 Đạo đức kinh doanh 1 1 1 CBQL, Kinh doanh Văn phòng, sản xuất
4 Trách nhiệm xã hội của công ty và
5 Phương pháp tư duy khoa học 1 1 1 CBQL, Kinh doanh Văn phòng,
6 Các học thuyết kinh tế, quản lý 1 1 1 CBQL, Kinh doanh Văn phòng,
II- Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật
1 Kiến thức về thiết bị thí nghiệm kiểm định, giáo dục, điện, truyền dẫn 1 2 2 CBQL, Kinh doanh Văn phòng, sản xuất
2 Kỹ năng giao tiếp với khách hàng, kỹ năng bán hàng
3 Kiến thức về sản phẩm 1 2 2 CBQL, Kinh doanh Văn phòng, sản xuất
III-Đào tạo văn hóa doanh nghiệp 1 1 1 CBQL, Kinh doanh Văn phòng, sản xuất
Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu.
Đổi mới hình thức đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty hiện chưa áp dụng hình thức đào tạo nhân lực bên ngoài và qua internet Để nâng cao hiệu quả đào tạo, trong thời gian tới, công ty nên xem xét việc tích hợp hai hình thức đào tạo này vào quy trình phát triển nhân lực.
T-TECH cung cấp chương trình đào tạo kỹ năng làm việc cho cán bộ công nhân viên tại doanh nghiệp, hợp tác với công ty “Đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp – Quận Đống Đa – HN” và nhiều công ty khác để triển khai các chương trình đào tạo hiệu quả.
Công ty Đào tạo, Tư vấn và Phát triển Best,…
Đào tạo qua internet đang trở thành xu hướng phổ biến, với nhiều trang web và doanh nghiệp cung cấp dịch vụ chất lượng T-TECH có thể xem xét hợp tác hoặc mua bản quyền sử dụng từ các đơn vị như OnNet, CFV Việt Nam, và các công ty đào tạo Internet Marketing khác để nâng cao hiệu quả đào tạo trực tuyến.
Sử dụng hình thức đào tạo trực tuyến giúp T-TECH nâng cao tính chuyên nghiệp trong quá trình giảng dạy, đồng thời tiết kiệm chi phí cho các dụng cụ học tập cần thiết.
Đẩy mạnh phương pháp đào tạo tại công ty
Trong thời gian tới, công ty cần tập trung vào việc cải thiện phương pháp đào tạo nhân lực, đặc biệt là áp dụng dụng cụ mô phỏng trong quá trình đào tạo tại xưởng sản xuất Phương pháp này sẽ giúp công nhân viên hình dung rõ ràng hơn về nguyên lý hoạt động và các quy tắc vận hành máy móc.
Công ty có thể áp dụng phần mềm mô phỏng PLC S7-200 như một công cụ hữu ích cho chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt khi chuẩn bị sản xuất sản phẩm mới.
4.2.3 Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty
Đưa giảng dạy vào KPI công việc giúp cân đối công việc giữa các phòng ban và nhiệm vụ giảng dạy, đảm bảo giảng viên không bị quá tải.
Chúng tôi tích cực hỗ trợ công nhân viên có cơ hội học tập và làm việc tại nước ngoài, nhằm nâng cao chuyên môn và cải thiện kỹ năng của họ.
- Cần bố trí một phòng riêng đủ rộng cho công tác đào tạo đảm bảo bộ phận đào tạo luôn luôn có phòng khi cần thiết
4.2.4 Tăng cường ngân sách cho đào tạo nhân lực tại công ty
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công nhân viên là một khoản đầu tư mang lại lợi nhuận lớn, thúc đẩy sự phát triển hiệu quả cho tổ chức và doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng quản trị nhân sự, cần tăng cường chi phí cho đào tạo, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và tạo ra sự đổi mới trong môi trường kinh doanh.
Cơ sở xác định kinh phí đào tạo tại T-TECH dựa vào nguồn vốn đầu tư và phát triển của công ty Trước đây, kinh phí đào tạo nhân lực chiếm 10% quỹ đầu tư phát triển, nhưng điều này không đảm bảo tính ổn định, đặc biệt khi công ty gặp khó khăn tài chính Do đó, công ty nên xác định kinh phí đào tạo dựa trên tổng quỹ lương, với mức chiếm khoảng 1,5% tổng quỹ lương Tại các nước phát triển, tỷ lệ này thường dao động từ 3% đến 5% tổng quỹ lương.
