TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người đóng vai trò chủ chốt trong mọi hoạt động, là yếu tố cạnh tranh quyết định thành công của doanh nghiệp Mọi hoạt động của tổ chức sẽ không đạt hiệu quả nếu thiếu sự quản trị, và tất cả các hoạt động quản trị cuối cùng đều xoay quanh việc quản lý con người.
Thành công của doanh nghiệp gắn liền với yếu tố con người, khiến quản trị nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Tuyển dụng nhân sự phù hợp là một thách thức, nhưng giữ chân những người tài còn khó khăn hơn Để duy trì động lực và khuyến khích nhân viên cống hiến, doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ vào tuyển dụng và đào tạo, mà còn phải tạo ra động lực làm việc cho người lao động.
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, các doanh nghiệp cần tự làm mới mình để phát triển mạnh mẽ Việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao và có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp là rất quan trọng Để đạt được điều này, tạo động lực phi tài chính trở thành công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân của người lao động.
Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, việc xây dựng cơ chế tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực đầu tư bất động sản, với một đội ngũ kỹ sư lớn thường xuyên làm việc ngoài doanh nghiệp Ban lãnh đạo đã triển khai nhiều chính sách nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên Tuy nhiên, thực tế cho thấy tình trạng biến động nhân sự vẫn diễn ra nhiều trong những năm qua, điều này cần được chú ý cải thiện.
Doanh nghiệp đang đối mặt với khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự do chính sách tạo động lực phi tài chính chưa được chú trọng Các biện pháp khuyến khích này hiện chỉ xuất hiện rải rác trong các văn bản liên quan, dẫn đến việc không thu hút được người lao động hiệu quả.
Nghiên cứu về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons là rất cần thiết, dựa trên lý luận và thực tiễn hoạt động của công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ sự cần thiết nghiên cứu, tôi nhận thấy vấn đề tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại công ty CP đầu tư xây dựng Ricons đang gặp nhiều bất cập và cần được ưu tiên giải quyết Do đó, tôi đã chọn đề tài này cho khóa luận của mình.
“Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons”.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những công trình năm trước
Tạo động lực phi tài chính ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng, khi đời sống con người ngày càng được cải thiện Người lao động không chỉ làm việc để đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn mong muốn được quan tâm đến đời sống tinh thần, được trao quyền và nhận được sự tôn trọng từ mọi người.
Hiểu được tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ phi tài chính nên đã có không ít các công trình nghiên cứu về vấn đề này.
Vũ Thị Minh Doan trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại (2015) đã hệ thống hóa lý luận về động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Mặc dù khóa luận đã nêu rõ các khái niệm, nhưng phần thực trạng vẫn chưa phân tích cụ thể ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực phi tài chính trong doanh nghiệp Hơn nữa, nghiên cứu còn thiếu số liệu chi tiết để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với hình thức tạo động lực này trong công ty.
Hoàng Thị Thùy Linh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương với chủ đề "Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam" Nghiên cứu này tập trung vào việc phát triển các chiến lược động lực không dựa vào tài chính nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.
Mại (2014) đã nghiên cứu sâu về động lực phi tài chính trong doanh nghiệp, cung cấp một hệ thống kiến thức lý thuyết phong phú Tuy nhiên, các giải pháp đề xuất vẫn chưa hoàn toàn phù hợp với thực tế.
Vương Thị Hoa “Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính tại công ty Seta international Việt Nam” Khóa luận tốt nghiệp – Đại học Thương Mại (2015)
Khóa luận đã tổng hợp lý thuyết cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho người lao động, đồng thời phân tích thực trạng công ty một cách khách quan, chỉ ra ưu nhược điểm và nguyên nhân tồn tại Bên cạnh đó, khóa luận cũng đưa ra một số giải pháp cụ thể Tuy nhiên, nội dung chưa làm rõ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đối với các hoạt động tạo động lực phi tài chính của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu đã hệ thống hóa kiến thức lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons đã thực hiện nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực, nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu về động lực phi tài chính.
Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này, công ty đã tiến hành thực hiện nhưng vẫn còn nhiều vướng mắc tồn tại, do đó em quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons Để đạt được mục tiêu chung này, cần thực hiện các mục tiêu cụ thể liên quan.
Thứ nhất, nghiên cứu các lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích thực trạng tạo động lực phi tài chính tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons.
Thứ ba, đưa ra các đề xuất nhằm tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons.
Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Nghiên cứu thực tế được thực hiện tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Về mặt thời gian: Để nghiên cứu đề tài, dữ liệu được thu thập từ năm 2014 đến năm 2016 và đề xuất giải pháp cho thời gian tới
Nội dung: Nghiên cứu tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty
CP đầu tư xây dựng Ricons.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Việc thu thập dữ liệu là một bước quan trọng trong bất kỳ nghiên cứu nào, vì kết quả thu thập cung cấp thông tin thiết yếu cho bài nghiên cứu và hỗ trợ đánh giá đối tượng một cách khách quan Các phương pháp thu thập dữ liệu rất đa dạng và cần được lựa chọn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Mục đích của phương pháp điều tra trắc nghiệm là thu thập dữ liệu từ tập thể người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn của họ đối với các biện pháp tạo động lực phi tài chính.
- Nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 2 phần chính:
Phần 1: Thông tin chung của người được hỏi Phần 2: Thông tin mức độ thỏa mãn của người lao động về tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp.
Bước 1 Phát ra 50 phiếu điều tra cho người lao động tại doanh nghiệp Bước 2 Thu thập lại số phiếu đã phát ra
Bước 3 Xử lý dữ liệu thu thập được từ số phiếu đã phát
Mục đích của phương pháp phỏng vấn là thu thập thông tin từ các cán bộ quản lý công ty nhằm làm rõ các khía cạnh và vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Qua đó, sẽ giúp hiểu rõ hơn nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm Trong quá trình phỏng vấn, việc ghi chép dữ liệu sẽ được thực hiện để tổng hợp thông tin một cách hiệu quả.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập đến 6 câu hỏi phỏng vấn liên quan đến việc tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp Những câu hỏi này nhằm khám phá các yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên mà không cần dựa vào các phần thưởng tài chính Việc hiểu rõ động lực phi tài chính sẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Bước 1 Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn Bước 2 Tiến hành phỏng vấn một số cán bộ trong công ty
(Trong quá trình phỏng vấn sẽ tiến hành ghi chép lại để có dữ liệu tổng hợp).
1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập với mục đích sử dụng không phải cho bài nghiên cứu của người sử dụng.
Trong bài nghiên cứu chủ yếu tiến hành thu thập dữ liệu từ các phòng: phòng Nhân sự, phòng Kế toán của doanh nghiệp trong giai đoạn từ năm 2014 – 2016.
1.6.2 Phương pháp xử lý số liệu Phương pháp so sánh: Phương pháp này nhằm mục đích so sánh số liệu giữa các năm nhằm thấy được sự biến động các chỉ tiêu cần nghiên cứu qua mỗi năm Để từ đó đưa ra được những nhận xét, định hướng cho phù hợp.
Phương pháp phân tích sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để rút ra ý nghĩa từ các con số, từ đó phát triển tư duy logic về tình hình biến động của công ty và đề xuất giải pháp phù hợp.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty
Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons cần áp dụng một số giải pháp nhằm hoàn thiện động lực phi tài chính cho người lao động Việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc Bên cạnh đó, việc tổ chức các hoạt động gắn kết và đào tạo kỹ năng cũng sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động Mục tiêu của quản trị nhân lực là thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo TS Hà Văn Hội trong Giáo trình Quản trị nhân lực, quản trị nhân lực được hiểu theo hai góc độ Trên phương diện rộng, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là nhiệm vụ của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận Còn theo nghĩa hẹp, quản trị nhân lực bao gồm các công việc cụ thể như tuyển dụng, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng và đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên để đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nhân lực là một tập hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực có nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau Trong bài viết này, tôi sẽ tập trung vào cách tiếp cận của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn.
Quản trị nhân lực là tập hợp các hoạt động quản lý liên quan đến việc hoạch định và tổ chức nhân lực, tạo động lực cho người lao động, cũng như kiểm soát các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định.
2.1.2 Tạo động lực cho người lao động
Theo PGS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Mai Thanh Lan trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, tạo động lực làm việc là quá trình thiết lập, thực hiện và đánh giá các chương trình nhằm tác động đến mong muốn và khát khao của người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là một quá trình quan trọng, bao gồm các bước cơ bản như xây dựng và triển khai các chương trình tạo động lực, đồng thời đánh giá kết quả để duy trì và phát huy động lực của nhân viên.
Các biện pháp tạo động lực cho người lao động cần phải được điều chỉnh theo từng đối tượng vì động lực của họ là khác nhau Đối với những người tìm kiếm sự an toàn và ổn định, các yếu tố như lương, phụ cấp và môi trường làm việc thuận lợi sẽ là động lực chính Trong khi đó, những người khao khát địa vị và danh vọng sẽ được thúc đẩy bởi cơ hội học tập, thăng tiến và những công việc đầy thách thức.
Thứ ba, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ.
2.1.3 Tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Tạo động lực phi tài chính là việc chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Nhu cầu tinh thần của người lao động ngày càng đa dạng và cần được nâng cao, bao gồm niềm vui trong công việc, sự hứng thú, đam mê, được đối xử công bằng, tôn trọng và giao tiếp với đồng nghiệp.
Nội dung tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động Mục đích: Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào Việc xác định nhu cầu của người lao động cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục.
Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động:
Năng lực chuyên môn của người lao động là yếu tố quan trọng, vì những người có năng lực thường có nhu cầu thăng tiến cao và mong muốn được đào tạo để phát triển bản thân.
Thứ hai, thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay không với công việc, với doanh nghiệp, môi trường làm việc.
Tính cách của người lao động có thể được phân loại theo nhiều cách Những người có tính cách hướng ngoại thường tìm kiếm sự tự chủ trong công việc, trong khi những người có tính cách hướng nội lại có nhu cầu về một công việc ổn định.
Có nhiều phương pháp để xác định nhu cầu của người lao động, bao gồm phát phiếu điều tra, phỏng vấn và phân tích dữ liệu Những phương pháp này giúp thu thập thông tin chính xác và hiệu quả về nhu cầu của nhân viên trong tổ chức.
2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động Mục đích: Nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp, nhằm thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên và đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động:
Phân loại nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp dựa trên thâm niên và đặc điểm công việc là rất quan trọng Nhu cầu này được chia thành 4 nhóm chính, phản ánh sự khác biệt về kinh nghiệm và tính chất công việc của từng cá nhân.
- Có thâm niên trong nghề > 2 năm
- Có thâm niên trong nghề > 4 năm
- Có thâm niên trong nghề > 6 năm.
Bảng 2.1 phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên và đặc điểm công việc trong doanh nghiệp, thể hiện rõ mối liên hệ giữa thời gian làm việc và các yêu cầu cụ thể của công việc Nhu cầu của người lao động được xác định không chỉ qua thâm niên mà còn qua các yếu tố đặc trưng của công việc, từ đó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về động lực và mong muốn của nhân viên.
Học việc, học nghề, theo sự chỉ đạo của cấp trên
Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng nghiệp, công việc đúng chuyên môn, có cơ hội đào tạo
> 2 năm Giỏi dần hơn trong công việc, lành nghề
Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định mình, công việc độc lập, phần thưởng
Lành nghề và biết cách truyền đạt
Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơn đồng nghiệp
>6 năm Có tầm nhìn và tầm ảnh Thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy tín, địa vị, hưởng đến người khác kiểm soát người khác
(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, TS.Mai Thanh Lan, GTQTNL căn bản,2015) Thứ hai, phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động.
Bảng 2.2 Phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động Đối tượng lao động Cấp độ năng lực nghề nghiệp Nhu cầu của người lao động
Nhóm lao động giản đơn
Từ chưa thạo việc đến thành thạo công việc
Công việc và thu nhập ổn định, môi trường làm việc an toàn
Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ
Cá nhân trải qua các bậc nghề của một ngạch (quá trình nâng bậc)
Làm việc đúng chuyên môn và sở trường giúp bạn khẳng định năng lực của bản thân, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để phát huy khả năng sáng tạo Điều này không chỉ mang lại sự công nhận mà còn đảm bảo thu nhập tương xứng với nỗ lực và tài năng của bạn.
Nhóm lao động có năng lực quản lý
Cá nhân trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý
Cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng, kiểm soát người khác
Thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động nhằm giúp doanh nghiệp chủ động lựa chọn các biện pháp phù hợp với từng đối tượng lao động, từ đó gắn kết với các mục tiêu cụ thể của tổ chức.
Chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp cần được thiết kế với các bước quan trọng: xác định mục tiêu rõ ràng của chương trình, xác định đối tượng tham gia, lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp và tính toán chi phí triển khai hiệu quả.
2.2.3.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp cần tập trung vào việc tăng năng suất lao động, khuyến khích sự chủ động trong công việc, duy trì bầu không khí làm việc năng động và thu hút, giữ chân nhân viên.
2.2.3.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Tùy thuộc vào mục tiêu của chương trình tạo động lực phi tài chính, chiến lược kinh doanh và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xác định đối tượng lao động phù hợp dựa trên năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động.
2.2.3.3 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Tạo động lực phi tài chính thông qua công việc dưới các hình thức như:
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động sẽ tạo ra sự hứng thú và trách nhiệm trong công việc Khi người lao động được giao nhiệm vụ quan trọng, tương xứng với chuyên môn và sở thích cá nhân, họ sẽ cảm thấy có động lực hơn Ngược lại, nếu họ được giao công việc yêu cầu trình độ chuyên môn cao hơn và có mức lương thưởng hấp dẫn hơn, điều này cũng sẽ mang lại sự hài lòng cho họ.
Khi người lao động cảm thấy gắn bó với công việc, họ sẽ có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng lao động.
Để đảm bảo hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp, việc phân công công việc cần được thực hiện một cách công bằng và rõ ràng Doanh nghiệp nên xây dựng bản mô tả công việc chi tiết và hệ thống đánh giá thành tích dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Trên thị trường, các yếu tố bên ngoài như dân số, tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp có tác động lớn đến việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Nếu chính sách tạo động lực phi tài chính không tương xứng với đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Ngược lại, một chính sách tạo động lực phi tài chính hiệu quả sẽ là lợi thế lớn giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân tài.
2.3.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ
Luật pháp và quy định của chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các chính sách khuyến khích người lao động tại doanh nghiệp.
Pháp luật quy định rõ ràng về quyền lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chính sách bảo hộ, mức lương tối thiểu, an toàn lao động, độc hại môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và bảo hiểm xã hội Các doanh nghiệp phải tuân thủ những quy định này khi xây dựng chính sách tạo động lực phi tài chính cho người lao động, và sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật nếu vi phạm.
2.3.3 Tình hình nền kinh tế Đây là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng khá lớn đến tạo động lực phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới việc tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới việc tạo động lực cho người lao động thông qua công việc và môi trường làm việc Điều này rất dễ khiến người lao động chán nản và không làm việc hết mình Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới tạo động lực phi tài chính cho người lao động Điều này sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của họ khi nhu cầu về tinh thần được đáp ứng đầy đủ.
2.3.4 Tình hình tài chính Đây là nhân tố bên trong có tầm ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung và tạo động lực phi tài chính cho người lao động nói riêng Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc tạo động lực phi tài chính, họ sẽ quan tâm đến mong muốn của người lao động hơn qua công việc và qua mội trường làm việc Khi doanh nghiệp nắm bắt được tâm lý người lao động muốn được tạo đông lực thông qua hình thức nào sẽ khiến người lao động cảm thấy họ được thỏa mãn về tinh thần thì họ sẽ làm việc hết mình và gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn Ngược lại, khi tình hình tài chính của công ty không tốt sẽ không tạo điều kiện thuận lợi trong tạo động lực phi tài chính, khi ngân sách không đủ, doanh nghiệp sẽ không thể có nhưng chương trình đào tạo bổ ích cho nhân viên muốn thăng tiến trong công việc hay không có những phần thưởng khích lệ tinh thần người lao động để họ yên tâm làm việc Điều này làm năng suất lao động giảm sút và ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm công việc.
2.3.5 Bản thân người lao động Thứ nhất, đặc điểm tâm sinh lý của người lao động: Căn cứ vào các đặc điểm tâm sinh lý của người lao động để có các chính sách tạo động lực phi tài chính cho phù hợp Các đặc điểm về giới, về tuổi tác… của người lao động chi phối rất lớn đến mong muốn của lao động Thông thường, tuổi trẻ thường có nhiều tham vọng muốn đạt tới, người ta có thể săn sàng nhảy việc để đạt được mong muốn của bản thân, trong khi tuổi càng cao nhu cầu về sự ổn định trong công việc của con người càng lớn Nắm bắt được tâm lý này của người lao động có thể giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp tạo động lực thích đáng.
Trình độ năng lực của người lao động bao gồm các kỹ năng, kỹ xảo và kiến thức cần thiết cho công việc Những người lao động có kiến thức và kỹ năng tốt thường đặt ra yêu cầu cao hơn cho bản thân và công việc.
Doanh nghiệp cần sắp xếp công việc hợp lý dựa trên trình độ của người lao động, điều này không chỉ kích thích năng suất làm việc mà còn giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực Việc bố trí công việc phù hợp sẽ giảm thiểu tâm lý nhàm chán và tăng cường sự hứng thú của nhân viên trong công việc.
Thâm niên công tác của người lao động là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp xác định phương án tạo động lực phù hợp Việc xem xét thâm niên giúp ghi nhận sự cống hiến và đóng góp của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách khuyến khích hiệu quả hơn.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI
Tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, thành viên của Tập đoàn Coteccons, được thành lập vào năm 2004 với tên gọi ban đầu là Công ty CP đầu tư xây dựng Phú Hưng Gia Đến năm 2016, công ty đã chính thức đổi tên thành Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons.
Công Ty có trụ sở chính tại 236/6 Điện Biên Phủ, Phường 17, Quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh và chi nhánh tại Lầu 5, tòa nhà Star City, 81 Lê Văn Lương, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Với số vốn điều lệ 17 tỷ đồng, Ricons chuyên hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản Đến năm 2008, công ty đã mở rộng sang lĩnh vực xây lắp.
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi.
Tiêu chí “Công trình sau luôn tốt hơn công trình trước” là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Ricons Với mục tiêu trở thành công ty xây dựng và đầu tư bất động sản hàng đầu tại Việt Nam, Ricons không ngừng nỗ lực nâng cao chất lượng và cải tiến quy trình làm việc.
Ricons cam kết phát triển bền vững, không chỉ đáp ứng xu hướng toàn cầu mà còn thể hiện định hướng kiên định của công ty trong việc nỗ lực và sáng tạo không ngừng.
Giá trị cốt lõi: An toàn, chất lượng, minh bạch, đổi mới và hợp tác.
3.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Chức năng nhiệm vụ chính của Ricons là đầu tư kinh doanh bất động sản.
3.1.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân lực
Công ty Ricons có một bộ máy nhân lực được tổ chức theo chức năng với sự phân cấp rõ ràng, bao gồm giám đốc nhân sự, trưởng phòng nhân sự, bộ phận tuyển dụng và đào tạo, bộ phận chế độ chính sách, cùng với bộ phận hành chính.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính- Nhân sự công ty Ricons
3.1.2 Cơ cấu bộ máy của công ty
Công ty Ricons có cấu trúc tổ chức rõ ràng với các bộ phận và chức năng riêng biệt Mỗi bộ phận đảm nhận nhiệm vụ cụ thể, giúp tránh tình trạng chồng chéo công việc giữa các phòng ban.
Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
3.1.3 Đặc điểm và lĩnh vực hoạt động của công ty 3.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động.
Lĩnh vực hoạt động chính: đầu tư kinh doanh bất động sản
Công ty Ricons chuyên kinh doanh bất động sản, đang phát triển mạnh mẽ với nhiều dự án xây dựng lớn cả trong và ngoài nước Mục tiêu của Ricons là thiết kế và xây dựng các tòa nhà, biệt thự hiện đại và an toàn, với tiêu chí mỗi công trình phải đẹp hơn công trình trước Chính điều này đã giúp Ricons đạt được thành công ấn tượng trong ngành.
3.1.4 Khái quát về nguồn lực của công ty 3.1.4.1 Nguồn nhân lực của công ty
Tính đến nay, Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons có 540 nhân viên, với số lượng nhân viên tăng trưởng ổn định qua các năm nhờ vào sự mở rộng và phát triển quy mô công ty Đặc biệt, gần 2/3 nhân viên đã gắn bó từ những ngày đầu thành lập Dưới đây là bảng thống kê tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm gần nhất.
Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016 (Phụ lục 3)
3.1.4.2 Nguồn vốn của công ty
Theo bảng trên, tình hình kinh doanh của công ty Ricons đang có xu hướng tích cực và gia tăng qua các năm Đặc biệt, năm 2016, Ricons đã thành công trong việc trúng thầu hai dự án mới, giúp doanh thu năm 2016 tăng 49,56% so với năm 2015.
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn của công ty Ricons giai đoạn 2014-2016 (Phụ lục 4)
Theo bảng trên, tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển tích cực và có xu hướng tăng trưởng qua các năm Đặc biệt, năm 2016, Ricons đã giành được hai dự án thầu mới, dẫn đến doanh thu năm 2016 tăng 49,56% so với cùng kỳ năm 2015.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực phi tài chính tại công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt, yêu cầu các công ty phải nắm rõ tình hình biến động từ dân số đến quy luật cung cầu lao động Để giữ chân người lao động, Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons đã triển khai nhiều chính sách khích lệ tinh thần làm việc Đối với công nhân làm việc ngoài trời, công ty cung cấp 30 phút nghỉ giữa giờ để tái tạo sức lao động, và có khu vực nghỉ ngơi riêng Nhân viên văn phòng được trang bị đầy đủ máy móc như máy photo, fax, điều hòa và văn phòng phẩm, cùng với bàn làm việc khoa học và phòng nghỉ ngơi để giảm căng thẳng Những nỗ lực này giúp tạo ra môi trường làm việc tốt, khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công ty.
3.2.2 Luật pháp và các quy định của chính phủ
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, chính trị - pháp luật tại Việt Nam là yếu tố quan trọng cần được đầu tư Nền chính trị ổn định của Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài Công ty CP Ricons đã tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật và áp dụng các chính sách khuyến khích người lao động, bao gồm thời gian làm việc tối thiểu 8 giờ/ngày, thời gian nghỉ giữa các ca làm việc dài 30 phút, cũng như các biện pháp bảo hộ lao động nhằm giảm thiểu tai nạn lao động và đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc.
3.2.3 Tình hình nền kinh tế
Sự phát triển của nền kinh tế được phản ánh qua GDP và lạm phát, với tăng trưởng GDP năm 2016 đạt trên 6%, cho thấy sự khả thi và ổn định so với năm 2015 Lạm phát trong giai đoạn này đã giảm xuống mức một con số, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành xây dựng tăng trưởng 9,1%, đóng góp 0,5 điểm phần trăm vào mức tăng chung Tình hình kinh tế khả quan đã thúc đẩy Công ty Ricons trong việc nâng cao động lực cho người lao động thông qua các khóa đào tạo chất lượng Năm 2016, Ricons cũng đạt nhiều thành tựu trong việc trúng thầu các dự án lớn như Dorco, Masteri Village, và Vinhomes Thăng Long, dẫn đến tăng trưởng lợi nhuận Công ty chú trọng đến động lực phi tài chính cho nhân viên, bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tổ chức các chuyến dã ngoại để gắn kết nhân viên và bảo trì máy móc thiết bị để đảm bảo quy trình làm việc không bị gián đoạn.
Tình hình tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên tại công ty Công ty Ricons sở hữu tiềm lực tài chính vững mạnh, với vốn chủ sở hữu tăng liên tục từ năm 2014 đến 2016, góp phần thúc đẩy doanh thu tăng trưởng mạnh mẽ.
Từ năm 2015 đến 2016, ngân sách công ty đã tăng từ 3.158,64 tỷ đồng lên 4.723,98 tỷ đồng, tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty đã tạo điều kiện cho nhân viên mua nhà với giá ưu đãi khi đàm phán thành công với chủ đầu tư Lãnh đạo cũng chú trọng hơn đến đời sống nhân viên, như tổ chức các hoạt động nhân dịp 8/3, 20/10 và 1/6 cho nhân viên và con em họ Ngoài ra, công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ nhằm nâng cao tinh thần làm việc và gắn kết lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
3.2.5 Bản thân người lao động
Mỗi người lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện thành công chính sách tạo động lực phi tài chính Tại Công ty Ricons, đội ngũ cán bộ nhân viên có sự đa dạng về trình độ, năng lực, thâm niên công tác, đặc điểm sinh lý và nhu cầu, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của các chính sách động viên.
Bảng 3.3: Kết cấu lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons Đơn vị: Người
Trình độ Đại học trở lên 250 285 305 35 14 20 7,02
Công ty Ricons chủ yếu có lao động nam, trong khi tỉ lệ lao động nữ rất thấp Đặc biệt, lao động nữ chủ yếu có trình độ cao đẳng và đại học, với xu hướng tăng dần từ năm 2014 đến 2016.
Tại công ty, lao động nữ chủ yếu là nhân viên văn phòng, và sự chênh lệch giới tính trong môi trường làm việc đã tạo ra nhiều trở ngại, đặc biệt đối với những nhân viên nữ chưa quen với ngành xây dựng Để nâng cao tinh thần làm việc và ý thức của nhân viên nữ, công ty đã chú trọng tổ chức các hoạt động vào những dịp đặc biệt như ngày 8/3 và 1/6 cho con em của họ.
Kết quả phân tích thực trạng về tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Nhu cầu con người rất đa dạng, đòi hỏi nhà quản lý tại Công ty Ricons phải có kỹ năng và kinh nghiệm trong việc tạo động lực phi tài chính hiệu quả Các nhà quản lý đã chú trọng xác định nhu cầu của người lao động và tiến hành đánh giá chéo thông qua việc cho NLĐ bỏ phiếu kín về sự quan tâm của quản lý đối với động lực phi tài chính Qua việc xác định nhu cầu này, Công ty Ricons có thể hiểu rõ hơn về mong muốn của NLĐ, từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực phi tài chính phù hợp với công việc và môi trường làm việc.
Về phía người lao động, khi được hỏi công ty có thường xuyên thăm dò nhu cầu của họ hay không thì thu được kết quả sau:
Biểu đồ 3.1: Đánh giá của NLĐ về mức độ thăm dò nhu cầu NLĐ tại Công ty
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)
Công ty Ricons đã chú trọng đến việc thăm dò nhu cầu của người lao động, tuy nhiên mức độ thăm dò này chỉ đạt 55% dựa trên các tiêu chí như năng lực chuyên môn, thái độ, tính cách và thông tin cá nhân 45% còn lại cho thấy việc thăm dò hiếm khi hoặc chưa bao giờ diễn ra Ông Nguyễn Trung Hiếu, Trưởng phòng nhân sự, cho biết rằng do quy mô lớn của công ty, việc xác định nhu cầu NLĐ chỉ ở mức trung bình, hoặc có thể công ty đã thực hiện nhưng NLĐ chưa nhận thức rõ Công ty cũng áp dụng nhiều hình thức khác để thu thập ý kiến từ NLĐ, nhưng quy trình chính vẫn dựa vào kết quả phiếu điều tra.
Dựa trên số liệu thu thập từ phiếu điều tra, biểu đồ dưới đây thể hiện mức độ hài lòng của người lao động về quá trình xác định nhu cầu của họ.
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của người lao động về xác định nhu cầu cho NLĐ tại Công ty Ricons
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)
Biểu đồ cho thấy chỉ có 20% người được hỏi rất hài lòng với việc xác định nhu cầu của người lao động tại công ty, trong khi 34% hài lòng, 21% cảm thấy bình thường và 26% không hài lòng Nguyên nhân chủ yếu là do hình thức xác định nhu cầu còn hạn chế và chu kỳ thực hiện chỉ ở mức trung bình Hơn nữa, sự quan tâm và khích lệ từ lãnh đạo đối với nhân viên chưa cao, dẫn đến mức độ hài lòng của nhân viên chưa đạt yêu cầu, đặc biệt khi nhu cầu tâm lý của người lao động luôn là vô hạn.
Kết quả điều tra cho thấy nhu cầu của người lao động tại Công ty Ricons rất đa dạng Bộ phận giám sát công trường mong muốn được điều đến các công trình gần nhà sau khi hoàn thành dự án, nhằm đảm bảo có thể trở về nhà thường xuyên hơn Đối với nhân viên văn phòng, họ cần trang thiết bị được bảo trì định kỳ để công việc không bị gián đoạn Ngoài ra, các đội thi công cũng yêu cầu giám sát tiến độ công trường với khối lượng công việc hợp lý để tránh tình trạng tăng ca thường xuyên.
3.3.2 Thực trạng phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Chính sách tạo động lực tại Công ty Ricons được xây dựng trên các nguyên tắc cạnh tranh theo thị trường, kết quả đóng góp, công bằng và minh bạch Ông Trần Quang Quân, Giám đốc Công ty Ricons, cho biết rằng công ty phân loại nhu cầu của người lao động dựa trên thâm niên và năng lực của họ.
Công ty sử dụng phương pháp phân tích thông tin có sẵn trong hồ sơ của người lao động, bao gồm vị trí làm việc, thâm niên và kết quả từ phiếu điều tra nhu cầu của người lao động.
Tại công ty Ricons phân loại nhu cầu cho NLĐ dựa theo thâm niên và năng lực.
Những lao động có năng lực thường tìm kiếm động lực phi tài chính từ công việc, mong muốn thăng tiến và phát triển bản thân, trong khi lao động có thâm niên lại ưu tiên môi trường làm việc thoải mái hơn, vì họ đã hài lòng với mức lương hiện tại Điều này dẫn đến sự gắn bó lâu dài của họ với công ty.
Công ty sử dụng phương pháp phân tích thông tin từ hồ sơ của người lao động, bao gồm vị trí làm việc, thâm niên và kết quả từ phiếu điều tra nhu cầu của người lao động.
Theo dữ liệu từ phiếu điều tra, người lao động (NLĐ) có nhu cầu đa dạng về tài chính và phi tài chính Khi được hỏi về lý do chọn làm việc tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, kết quả cho thấy nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của họ.
- Công việc phù hợp với ngành học
- Công việc, thu nhập ổn định
- Được tự chủ trong công việc
- Điều kiện làm việc tốt
- Quan hệ đồng nghiệp tốt
Cơ hội thăng tiến trong công việc rất quan trọng, đặc biệt đối với những người lao động dưới 30 tuổi, khi có hơn 85% trong số họ cho rằng thu nhập cao là yếu tố quan trọng nhất Ngược lại, những lao động có thâm niên cao hơn lại ưu tiên các yếu tố như điều kiện làm việc tốt và mối quan hệ đồng nghiệp tốt, trong khi thu nhập cao được đánh giá là ít quan trọng hơn.
Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, quy trình phân loại nhu cầu của người lao động đã được triển khai một cách hệ thống và chuyên nghiệp.
3.3.3 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Chương trình tạo động lực phi tài chính tại Công ty Ricons nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên thông qua việc phát triển môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo Công ty xác định rằng các chương trình này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp cho nhân viên.
- Thúc đẩy người lao động làm việc tự giác, chủ động
- Tạo điều kiện để NLĐ có thể thăng tiến trong công việc
Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện là điều quan trọng, vì vậy việc tổ chức thường xuyên các hoạt động ngoại khóa không chỉ giúp gắn kết các nhân viên mà còn nâng cao văn hóa công ty.
Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, đối tượng của các chương trình tạo động lực phi tài chính là tất cả người lao động đang làm việc tại công ty Ngành xây dựng có đặc thù công việc không cố định, yêu cầu người lao động di chuyển thường xuyên theo tiến độ công trình Thống kê cho thấy, trung bình mỗi người trong ngành xây dựng chuyển đổi công việc từ 3-4 lần, do đó việc tạo động lực, đặc biệt là động lực phi tài chính, là rất quan trọng để giữ chân người lao động và giúp họ gắn bó lâu dài với công ty Điều này cũng thể hiện sự công bằng giữa các nhân viên làm việc cùng nhau.
* Về các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Thứ nhất, tạo động lực thông qua công việc
Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, việc tạo động lực cho NLĐ thông qua công việc dựa trên các tiêu chí:
- Có cơ hội để họ học tập, thăng tiến
- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc
- Kết quả công việc phải được xem xét, đánh giá cao theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Thành công và nguyên nhân 3.4.1.1 Thành công
Công ty đã hoàn thành đầy đủ các bước nhằm tạo động lực cho người lao động, đồng thời tiến hành tìm hiểu nhu cầu của cán bộ nhân viên để bổ sung và thực hiện hiệu quả các hình thức tạo động lực phi tài chính.
Ba là, việc tạo dựng một môi trường làm việc lành mạnh và phù hợp với nhân viên không chỉ đảm bảo sức khỏe mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững, giúp tránh cảm giác nhàm chán trong công việc.
Công ty cam kết thực hiện nghiêm ngặt các quy định về an toàn lao động, đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho tất cả nhân viên Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể như lễ kỷ niệm thành lập và các buổi tiệc cho các dịp đặc biệt như 8/3, 20/10, và 1/6 Đặc biệt, công ty chú trọng xây dựng mối quan hệ ứng xử bình đẳng giữa các nhân viên, tạo cảm giác gần gũi và biến công ty thành một gia đình thứ hai cho mọi người.
3.4.1.2 Nguyên nhân của những thành công Thứ nhất, do ảnh hưởng của các yếu tố như quan điểm của NQT nên chính sách tạo động lực phi tài chính của Công ty đang được sự hỗ trợ đắc lực từ phía NQT và nó đang dần khẳng định được vị thế của nó Mặt khác, trên thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì buộc công ty cần lưu tâm đến chính sách tạo động lực phi tài chính.
Tình hình chính trị và pháp luật ổn định đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nền tảng cho sự phát triển của công ty, thu hút vốn đầu tư nước ngoài và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh Điều này giúp người lao động yên tâm làm việc và cống hiến hiệu quả hơn.
Trong ba năm qua, công ty Ricons đã ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ trong kết quả kinh doanh và mở rộng quy mô hoạt động (Xem thêm Bảng 3.1: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Ricons giai đoạn 2014–2016) Sự phát triển thuận lợi này đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp tập trung vào việc triển khai các chính sách tạo động lực phi tài chính cho nhân viên.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1 Hạn chế
Việc xác định nhu cầu lao động trong công ty đã được thực hiện nhưng thiếu tính liên tục và hệ thống, chủ yếu dựa vào quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo và cách tiếp cận của nhà quản trị.
Đánh giá thực hiện công việc tại công ty chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến việc không nắm bắt đầy đủ nhu cầu của người lao động Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của tổ chức.
Ba là, thời gian làm việc chưa thực sự linh hoạt
Bốn là, đối thoại xã hội tại công ty thực hiện còn chưa thực sự hiệu quả, chưa thể hiện và phát huy được hết vai trò của mình.
Đánh giá động lực phi tài chính cho người lao động hiện chưa hiệu quả, chủ yếu dừng lại ở việc tự đánh giá của từng phòng ban Chưa có bảng thống kê toàn công ty theo quy chuẩn chi tiết để đánh giá kết quả này.
3.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế Thứ nhất, do chưa có người trực tiếp đảm nhận việc đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại doanh nghiệp Mặt khác, số lượngNLĐtrong doanh nghiệp lớn dẫn tới tình trạng vấn đề này còn bỏ ngỏ.
Thứ hai, lãnh đạo công ty còn chưa thực sự quan tâm tới vai trò của tổ chức Công đoàn dẫn tới bộ phận này hoạt động còn yếu.
Quy định của Nhà nước về tạo động lực phi tài chính hiện có nhiều nhưng chưa được tập hợp trong một văn bản duy nhất, điều này gây khó khăn trong quá trình xây dựng và triển khai các chính sách hiệu quả.
Nhu cầu của người lao động trong ngành xây dựng luôn đa dạng và không ngừng gia tăng, dẫn đến cảm giác chưa đủ và chưa thỏa mãn Điều này được thể hiện qua tỷ lệ nhảy việc cao, trung bình từ 3 đến 4 lần mỗi người.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC
Định hướng và mục tiêu phát triển các hoạt động của Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons trong thời gian tới
4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động kinh doanh của Công ty Ricons trong thời gian tới
Trong những năm tới, Công ty Ricons tiếp tục hoàn thành các dự án của năm
Năm 2016, công ty đã nhận thầu nhiều dự án lớn, đặc biệt chú trọng vào phát triển bất động sản đầu tư Chúng tôi cam kết nâng cao hiệu quả cho từng dự án, với mục tiêu thực hiện tốt hơn các công trình trước đó Hướng tới năm 2017, chúng tôi tiếp tục đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao hơn so với các năm trước, với định hướng phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tiếp tục chú trọng vào các dự án lớn có lợi nhuận cao, đồng thời đầu tư vào việc nâng cấp thiết bị và hệ thống cơ sở vật chất mới Điều này không chỉ gia tăng uy tín doanh nghiệp mà còn tạo dựng niềm tin vững chắc với các đối tác.
- Mục tiêu nâng cao lợi nhuận và giảm thiểu chi phí trong các hoạt động kinh doanh
- Thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài và hoàn thành suất sắc, đúng tiến độ và đảm bảo chỉ tiêu dự án
- Tổng doanh thu: Phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu gộp 16% trong giai đoạn 2016 – 2020
- Lợi nhuận: Phấn đấu với mức tăng trưởng lợi nhuận gộp là 21% cao hơn doanh thu trong giai đoạn 2016 – 2020.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động quản trị nhân lực Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Tập trung vào việc cải thiện công tác quản trị nhân lực nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại từ năm trước Cần hoàn thiện hệ thống đánh giá và đào tạo nhân lực, đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng để đảm bảo đội ngũ nhân lực trong công ty ngày càng được nâng cao.
Chúng tôi tập trung vào việc hoạch định nhân lực theo mục tiêu và chiến lược của Công ty, nhằm đảm bảo hiệu quả trong việc sử dụng và bố trí nhân lực Đồng thời, chúng tôi cũng nâng cao hiệu quả trong công tác dự báo nhu cầu nhân lực để sẵn sàng ứng phó với các tình huống bất ngờ có thể xảy ra trong hiện tại và tương lai, đảm bảo sự ổn định cho các hoạt động của Công ty.
Cải thiện chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động học hỏi và phát triển Điều này không chỉ mang lại cho nhân viên cuộc sống đầy đủ về vật chất mà còn phong phú về tinh thần.
Công ty tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn cho CBCNV nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc và năng suất lao động Đồng thời, áp dụng các chính sách tạo động lực tài chính và phi tài chính để giữ chân nhân tài, giảm biến động nhân sự, đặc biệt trong bộ phận nhân viên kinh doanh và kỹ sư ngoại vi.
4.1.3 Định hướng và mục tiêu phát triển về tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons trong thời gian tới
Đổi mới tư duy nhận thức của nhà quản trị và nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ nhân sự là cần thiết để nhận ra vai trò quan trọng của động lực phi tài chính Đầu tư vào động lực phi tài chính không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất và sức mạnh cạnh tranh của công ty Khi đời sống của người lao động được cải thiện, công ty sẽ sở hữu một đội ngũ lao động hùng hậu, tạo nên lợi thế cạnh tranh cốt lõi.
Hoàn thiện triển khai đánh giá tạo động lực phi tài chính bằng cách thiết lập một hệ thống chính sách đánh giá thành tích cụ thể và hợp lý Cần ban hành và đổi mới các quy tắc để đảm bảo cơ hội nghề nghiệp cho người lao động.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Xây dựng một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ về cả chất lượng lẫn số lượng là rất quan trọng Hình thành đội ngũ nhân lực tài năng, sáng tạo và tận tâm với công ty sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi.
Góp phần nâng cao uy tín, tạo dựng hình ảnh cho công ty nhờ đó thu hút nguồn lao động chất lượng
Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa NLĐ với NLĐ, góp
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực phi tài chính tại công ty
4.2.1 Đổi mới tư duy, nhận thức của nhà quản trị về hoạt động tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons Đổi mới tư duy nhận thức của NQT là giải pháp có ý nghĩa nền tảng cho việc hoàn thiện hoạt động tạo động lực phi tài chính trong DN Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào NQT cũng đóng vai trò chủ đạo trong việc khơi dậy nhiệt tình và động lực làm việc cho nhân viên Vì vậy, để có được một kết quả tạo động lực tốt cần phải nâng cao nhận thức của NQT về tầm quan trọng của tạo động lực phi tài chính Mục tiêu của đổi mới tư duy nhận thức của NQT về hoạt động tạo động lực phi tài chính cho NLĐ: giúp NQT nhận thức được một cách đầy đủ về hoạt động tạo động lực phi tài chính.
Đầu tư vào các hoạt động tạo động lực phi tài chính không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho chính nhân viên Nhà quản trị cần nhận thức rằng nguồn lực con người là yếu tố cạnh tranh cốt lõi Việc tạo động lực cho nhân viên sẽ khuyến khích họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần thực hiện các biện pháp phù hợp.
Hiệu quả lãnh đạo trong công ty phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Để đạt được hiệu quả cao, cần đổi mới và tổ chức lại bộ máy quản lý phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của công ty Trong bối cảnh kinh tế phát triển hiện nay, việc tinh giảm nhân viên kém hiệu quả và có năng lực thấp là cần thiết Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng động lực phi tài chính, từ đó phát huy vai trò của nó trong việc khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực phi tài chính, đội ngũ cán bộ quản lý cần có trình độ chuyên môn cao và am hiểu sâu sắc về tình hình doanh nghiệp cũng như các quy định của nhà nước liên quan đến người lao động Việc xây dựng chính sách tạo động lực hợp lý không chỉ đảm bảo quyền lợi cho công ty mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động Cán bộ quản lý, với vai trò đi đầu trong việc thực hiện các chính sách này, cần nâng cao kiến thức về quản lý và thực thi chính sách, từ đó dễ dàng chỉ đạo cấp dưới thực hiện một cách nhiệt tình và đạt được kết quả cao.
Thứ ba, thường xuyên mở các khóa đào tạo, các cuộc giao lưu nhằm gắn kết
Đào tạo ngắn hạn trong vòng 1 tháng tại công ty là hình thức hiệu quả để nâng cao kỹ năng quản lý cho nhà quản trị (NQT) Qua chương trình này, NQT sẽ hiểu rõ tâm lý của người lao động (NLĐ), nhận biết nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó tạo động lực phù hợp khi cần thiết.
Mời các chuyên gia bên ngoài tư vấn giúp NQT tiếp cận thông tin mới, từ đó có cái nhìn đa chiều hơn về cách tạo động lực phi tài chính cho NLĐ Hình thức này cũng cho phép NQT nhận thấy ngay kết quả từ việc thay đổi tư duy.
4.2.2 Tăng cường đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty cần diễn ra thường xuyên, lý tưởng là hàng tháng hoặc hàng tuần, và ngay sau khi kết thúc mỗi dự án Điều này không chỉ đảm bảo sự phân công công việc rõ ràng và công bằng, mà còn giúp nhân viên cảm thấy động lực và không bị thiệt thòi Đánh giá định kỳ giúp nâng cao năng suất lao động và tạo điều kiện cho nhân viên cống hiến cho công ty Nếu không thường xuyên đánh giá, việc nắm bắt tâm lý nhân viên sẽ gặp khó khăn, do nhu cầu của con người luôn thay đổi Thực hiện đánh giá đúng chu kỳ sẽ hỗ trợ trong việc lập kế hoạch đào tạo phù hợp, từ đối tượng đến kinh phí, đồng thời tạo ra động lực phi tài chính cho nhân viên Khi nhân viên nhận ra giá trị của bản thân và cảm thấy được công ty quan tâm, họ sẽ cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
4.2.3 Hoàn thiện môi trường làm việc tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons Thứ nhất, áp dụng thời gian làm việc, nghỉ ngơi linh hoạt cho NLĐ. Đối với NLĐ ngoài công trường có ca, kíp làm việc không cố định, thường xuyên phải làm việc đêm Ví dụ vào mùa hè nhiệt độ cao cộng với tính chất nặng nhọc của công việc, công ty có thể bố trí thời gian linh động cho NLĐ nghỉ sớm hơn vào giờ trưa và làm bù vào giờ chiều hoặc làm ca đêm.
Đối với nhân viên văn phòng, việc sắp xếp bàn ghế làm việc hợp lý rất quan trọng để tạo sự thoải mái trong suốt thời gian làm việc Ngoài ra, công ty cần đảm bảo thời gian nghỉ ngơi giữa các ca làm việc, giúp nhân viên tái tạo sức lao động hiệu quả.
Đồ dùng và trang thiết bị trong văn phòng cần được bảo trì định kỳ và thay thế khi hiệu suất làm việc giảm sút Nhân viên văn phòng chủ yếu sử dụng máy tính bàn, máy photo và máy fax Đặc biệt, đối với bộ phận QA và QS, việc theo dõi kỹ thuật và hệ thống thanh toán yêu cầu tất cả thiết bị phải hoạt động liên tục để tránh gián đoạn công việc.
Để tăng cường vai trò của bộ phận Công đoàn tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng Ricons, cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của họ trong việc kết nối người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời thúc đẩy các hoạt động văn hóa công ty Việc nâng cao vai trò của bộ phận này sẽ giúp cải thiện tần suất và hiệu quả của đối thoại xã hội tại nơi làm việc, hiện tại chỉ có 14% đánh giá tốt về tình hình đối thoại xã hội, một con số rất khiêm tốn.
4.2.4 Tăng cường đánh giá tạo động lực phi tài chính tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
Để đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính một cách hiệu quả, công ty cần xây dựng một quy trình đánh giá chi tiết, bao gồm việc xác định các tiêu chí cụ thể nhằm đo lường kết quả Việc này tuy khó khăn do tính chất không định lượng của động lực phi tài chính, nhưng là cần thiết để có được cái nhìn chính xác về hiệu quả của chương trình.
Người đánh giá chương trình tạo động lực phi tài chính nên là quản lý trực tiếp của nhân viên, phối hợp với bộ phận Hành chính Nhân sự Kết quả đánh giá cần được tổng hợp thành một văn bản chung cho toàn công ty, tránh việc đánh giá riêng lẻ ở từng phòng ban.
Công ty nên chọn thời điểm đánh giá vào cuối năm tài chính hoặc thực hiện đánh giá hai lần trong năm để đảm bảo có những thay đổi kịp thời và phù hợp.
Để đánh giá hiệu quả của các chương trình nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động (NLĐ), người phụ trách cần trả lời các câu hỏi quan trọng như: chương trình có đạt được mục tiêu đề ra không, các chương trình tạo động lực đã đầy đủ chưa, và NLĐ có hài lòng với các chương trình này hay không Để có được những câu trả lời chính xác, cán bộ phụ trách đánh giá cần thường xuyên thu thập phản hồi từ NLĐ thông qua phiếu thăm dò ý kiến và hòm thư góp ý.
