CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Kết quả phân tích thực trạng về tạo động lực phi tài chính cho người lao
3.3.3. Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực phi tài chính cho người lao
lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
*Mục tiêu của chương trình tạo động lực phi tài chính cho NLĐ tại Cơng ty Ricons Qua phỏng vấn, Cơng ty xác định mục tiêu của các chương trình tạo động lực phi tài chính như:
- Thúc đẩy người lao động làm việc tự giác, chủ động - Tạo điều kiện để NLĐ có thể thăng tiến trong cơng việc
- Tạo khơng khí làm việc thoải mái, thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoại khóa gắn kết các nhân viên với nhau và làm tăng văn hóa cơng ty..
* Đối tượng của các chương trình tạo động lực phi tài chính của cơng ty
Tại Cơng ty CP đầu tư xây dựng Ricons, đối tượng tạo động lực là tất cả NLĐ đang làm việc tại Công ty. Do đặc thù công việc ngành xây dựng không cố định một chỗ mà theo tiến độ cơng trình, người lao động sẽ phải di chuyển thường xuyên. Đặc biệt, theo thống kê những người làm trong ngành xây dựng thì trung bình 1 người chuyển từ cơng ty này sang cơng ty khác ít nhất từ 3-4 lần. Vì vậy, việc tạo động lực nói chung và tạo động lực phi tài chính nói riêng cho NLĐ tại cơng ty Ricons là vô cùng quan trọng, làm sao để họ gắn bó với cơng ty lâu dài và đối tượng của các chương trình tạo động lực là tất cả NLĐ trong công ty. Điều này thể hiện sự công bằng giữa những NLĐ cùng làm việc với nhau.
* Về các biện pháp tạo động lực phi tài chính cho người lao động
Thứ nhất, tạo động lực thông qua công việc
Tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons, việc tạo động lực cho NLĐ thông qua công việc dựa trên các tiêu chí:
- Có cơ hội để họ học tập, thăng tiến
- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an tồn tính mạng trong khi thực hiện cơng việc
- Kết quả công việc phải được xem xét, đánh giá cao theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn
Vì vậy, ngay từ đầu từ khâu tuyển dụng, công ty đưa ra những tiêu chuẩn đầu vào khắt khe nhằm sàng lọc được những ứng viên sáng giá nhất phù hợp với yêu cầu công viêc. NLĐ làm việc trong công ty với điều kiện không gian thoải mái, những nhân viên làm việc ở điều kiện ngồi cơng trường được trang bị đầu đủ mũ, áo bảo hộ để đảm bảo an toàn lao động:
Hình 3.1: Đồng phục bảo hộ lao động và làm việc cho nhân viên tại Công ty
Về phân công cơng việc rõ ràng, đúng người, đúng việc và có lộ trình thăng tiến cụ thể cho NLĐ. Cụ thể như sau:
Lộ trình phát triển dành cho cán bộ nhân viên trong phịng:
Nhân viên => Chun viên => Trưởng nhóm => Phó phịng => Trưởng phịng.
Lộ trình phát triển dành cho cán bộ nhân viên làm việc tại công trường:
Cán bộ kĩ thuật => Giám sát => Giám sát chính => Phó chỉ huy => Chỉ huy trưởng.
Hình 3.2: Chương trình đào tạo nội bộ cho nhân viên tại Công ty Ricons
(Nguồn: Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons)
Công ty đã xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng (Xem chi tiết phụ lục 06 KPI đánh giá vị trí chuyên viên tuyển dụng). Đánh giá thực hiện cơng việc được triển khai theo hình thức KPI. Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc (Phụ lục 07: Bản mô tả
công việc cho vị trí giám sát cơng trường)). Phương pháp đánh giá được triển khai
theo phương pháp thang điểm. Và kết quả đánh giá được sử dụng làm cơ sở trả lương, thưởng. Tuy nhiên, thời gian đánh giá theo quý 4 tháng/lần. Thời gian này quá dài khiến cho khó nắm bắt được tình hình nhân sự biến động.
Về phía NLĐ, mức độ hài lịng của NLĐ về công việc tại Công ty Ricons được thể hiện qua biểu đồ sau:
Như vậy, có tới tổng 48% NLĐ được hỏi cho rằng họ rất hài lịng và hài lịng với cơng việc hiện tại. Tuy nhiên, vẫn cịn tồn tại 20% NLĐ khơng hài lịng với công việc ở đây. Đây là những lao động trong tương tỷ lệ nhảy việc của họ cao và Cơng ty Ricons cần có phương án thay thế thích hợp. Theo điều tra tỉ lệ số lao động không hài lịng với cơng việc hiện tại của họ là do cơng trường nơi họ làm việc xa gia đình và một số nhân viên mới vào chưa quen với mơi trường và tính chất cơng việc nên họ cảm thấy khơng hài lịng. Đặc biệt đối với vị trí thư kí cơng trường đối tượng là nữ, trong khi Công ty Ricons chủ yếu là lao động nam, thời gian làm việc ban đầu rất khó để họ cân bằng và thích nghi với mơi trường làm việc có sự chêch lệch về giới tính này, và theo phiếu điều tra, rất nhiều NLĐ ở vị trí này cảm thấy khơng hài lịng với cơng việc hiện tại và có xu hướng nhảy việc.
Thứ hai, tạo động lực thông qua môi trường làm việc
Về điều kiện vệ sinh an tồn lao động: Tại các phịng làm việc đều được trang bị đầy
đủ các thiết bị như các thiết bị thơng gió, điều hịa, thiết bị chiếu sáng,...Bố trí và tổ chức nơi làm việc tương hợp lý, không gian làm việc thoải mái, thơng thống, lịch sự.
Về các phong trào văn hóa, văn nghệ, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể: Các hoạt
động chung cho tất cả các thành viên như: liên hoan văn nghệ, giao lưu văn hóa, thể thao nhân các ngày lễ tổng kết công ty và ngày sinh nhật công ty, các ngày nghỉ lớn trong năm. Các hoạt động teambuilding hằng năm. Bên cạnh đó là một số hoạt động dành cho CBNV nữ nhân ngày 8/3, 20/10…(Xem thêm phụ lục 08 về hoạt động văn
hóa của doanh nghiệp).
Hình 3.3: Một số hoạt động ngoại khóa cho nhân viên tại Cơng ty Ricons
(Nguồn: Cơng ty CP đầu tư xây dựng Ricons)
Về thời gian làm việc: Bên cạnh đó, cơng ty cũng đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế cho NLĐ. Cơng tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động được thực hiện định kỳ 6 tháng/lần. Chế độ làm việc nghỉ ngơi đảm bảo theo đúng với quy định của pháp luật.
Văn hóa tại Cơng ty Ricons được xây dựng trên 4 yếu tố chính: - Cam kết trong cơng việc
- Chân thành trong ứng xử
- Thích ứng trong mọi tình huống - Đồng đội vì mục tiêu chung
Bảng 3.4: Quy định chế độ thăm hỏi với nhân viên tại Công ty CP đầu tư xây dựng Ricons
ST T
Nội dung Trị giá
1 Tặng quà nhân ngày lễ tết, dương lịch 500.000
2 Tặng quà nhân ngày sinh nhật 500.000
3 Chúc mừng khi CBNV kết hôn 2000.000
4 Thăm hỏi khi CBNV ốm/tai nạn/điều trị 1000.000 và quà
5 Thăm hỏi khi bố mẹ/vợ chồng/con cái của CBNV ốm 500.000 và quà
6 Thăm viếng khi người thân của CBNV chết 1000.000 và vòng hoa
7 Thăm viếng khi CBNV chết 2000.000 và vòng hoa
8 Tặng quà khi CBNV nghỉ hưu 1000.000
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự Cơng ty Ricons)
Hình 3.4: Mơi trường làm việc của nhân viên tại Công ty Ricons
Biểu đồ 3.4: Đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc tại Công ty Ricons
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)
Theo số liệu trên thì với các yếu tố như khơng khí làm việc, quan hệ ứng xử, an tồn vệ sinh lao động, phong trào văn hóa có tỷ lệ NLĐ đánh giá ở mức rất tốt và tốt tương đối lớn, tỷ lệ NLĐ đánh giá ở mức độ kém thấp. Cụ thể về khơng khí nơi làm việc có 24% NLĐ đánh giá rất tốt, 40% NLĐ đánh giá tốt và chỉ có 11% đánh giá kém. Về quan hệ ứng xử, có 66% đánh giá là tốt và rất tốt, cịn lại 28% đánh giá là bình thường, 6% đánh giá kém. Tiếp theo, phong trào văn hóa doanh nghiệp, có 30% đánh giá cơng ty có phong trào rất tốt, 54% đánh giá tốt, 10% đánh giá bình thường và 6% đánh giá kém. Có được những kết quả trên đều là do lãnh đạo cơng ty có những sự quan tâm thích đáng đến NLĐ, tạo cho họ cảm giác hài lịng với mơi trường làm việc của mình.
Về vấn đề thời giờ làm việc linh hoạt thì có tới 52% NLĐ đánh giá là kém linh hoạt. Có khá nhiều ý kiến cho rằng thời giờ làm việc tại Cơng ty Ricons cịn mang tính cứng nhắc, ngoại trừ bộ phận bộ giám sát cơng trường phải làm việc theo đặc thù nghề nghiệp thì các phịng ban khác như kế tốn, nhân sự… nhân viên đều bắt buộc ngồi làm việc tại công ty 8h/ngày, thậm chí khi dự án đang đẩy tiến độ thì số giờ làm việc của họ phải tăng ca rất nhiều. Điều này khiến cho nhân viên các phòng ban cảm thấy cứng nhắc về thời gian và theo họ thì thời gian làm việc tại cơng ty chưa linh hoạt.
Về đối thoại xã hội tại nơi làm việc chỉ có 14% NLĐ đánh giá tốt, 24% NLĐ đánh giá bình thường, 52% NLĐ đánh giá kém. Cơng ty Ricons tuy đã có những hình
thức khác nhau nhằm tạo nên một bộ phận cơng đồn làm việc chưa thực sự hiệu quả dẫn tới đối thoại xã hội tại nơi làm việc tại công ty chưa thực sự đạt được hiệu quả.