TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, đặc biệt là trong việc nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực Yếu tố con người quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh, vì một đội ngũ lao động có năng lực và sáng tạo sẽ tạo nên sức mạnh cho tổ chức Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực cần được chú trọng, trong đó việc đánh giá ứng viên là bước quan trọng và cần được thực hiện một cách tỉ mỉ Qua quá trình này, nhà tuyển dụng có thể nhận diện năng lực, điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên, từ đó lựa chọn được người phù hợp với mục tiêu và vị trí công việc Nếu không có quy trình đánh giá kỹ lưỡng, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, dẫn đến tình trạng không phù hợp, sa thải và tuyển dụng lại, gây tổn thất về chi phí, thời gian và uy tín của tổ chức.
Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) được thành lập năm
1997 với tên gọi Trung tâm Dữ liệu trực tuyến FPT với 4 thành viên sáng lập, sau hơn
Sau 21 năm hoạt động, công ty đã khẳng định vị thế là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu tại Việt Nam Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu, tôi nhận thấy công tác đánh giá ứng viên tại công ty còn nhiều hạn chế, như thiếu phiếu đánh giá chi tiết và các biểu mẫu đánh giá ứng viên chưa đầy đủ Hơn nữa, câu hỏi phỏng vấn đôi khi không phù hợp với nhu cầu thực tế Vì vậy, đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” trở nên cấp thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn, tôi chọn đề tài tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT" để nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là đánh giá, nhận xét những ưu điểm và hạn chế trong quy trình đánh giá ứng viên, tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong những năm gần đây, nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực và đánh giá ứng viên đã trở nên đa dạng và phong phú, phân tích từ nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau Những công trình này cung cấp cơ sở quan trọng cho việc tìm hiểu, nghiên cứu và học hỏi, hỗ trợ trong việc hoàn thành khóa luận Một số công trình tiêu biểu từ vài năm qua đã đóng góp đáng kể vào lĩnh vực này.
TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê,
Hà Nội Tác giả đã làm rõ quá trình đánh giá ứng viên, trong đó nhà tuyển dụng đánh giá năng lực của ứng viên thông qua các hoạt động như thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn Mục tiêu của quá trình này là lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quá trình tuyển dụng, theo đó việc đánh giá ứng viên được thực hiện dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến yêu cầu công việc Mục tiêu của quá trình này là tìm ra những ứng viên phù hợp nhất, giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và hiệu quả.
Phạm Thu Hà (2015), Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại ngân hàng
Bài luận văn thạc sĩ của tác giả tại khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tập trung vào việc đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Xăng dầu PETROLIMEX Mục tiêu của nghiên cứu là xác định người phù hợp nhất cho công việc, thay vì chỉ tìm kiếm người giỏi nhất Tác giả đã chỉ ra những thiếu sót trong quy trình đánh giá ứng viên hiện tại và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn chưa đi sâu vào một số giải pháp cần thiết để hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, với hơn 21 năm hoạt động, đã khẳng định vị thế vững mạnh trong ngành viễn thông tại Việt Nam Sự phát triển lâu dài của FPT Telecom khiến công ty trở thành một đề tài nghiên cứu lý tưởng, thu hút nhiều công trình nghiên cứu, bao gồm các Luận văn Thạc sỹ và các đề tài khoá luận tiêu biểu.
Nguyễn Văn Hiệp (2013) trong khóa luận tốt nghiệp tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty này.
Viễn thông FPT giai đoạn năm 2011 -2018.
Th.S Lê Ngọc Hân (2014), “Quản trị tinh gọn tại Công ty cổ phần Viễn thông
FPT”, Luận văn Thạc sỹ, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại
Bài viết tập trung vào việc phân tích các vấn đề lãng phí trong hoạt động của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT và thực trạng quản trị tinh gọn tại công ty Tác giả đã đưa ra những giải pháp áp dụng quản trị tinh gọn nhằm giải quyết các vấn đề lãng phí, từ đó nâng cao năng suất, lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập.
Lê Thị Hải (2014) trong khóa luận tốt nghiệp của mình tại Trường Đại học đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Nghiên cứu này chỉ ra rằng việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Bài viết phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại FPT Telecom, đặc biệt là chương trình đào tạo hội nhập, giúp tác giả có cái nhìn tổng quan về quy trình đào tạo và phân bổ chi phí cho các chương trình đào tạo nhân viên của Công ty cổ phần Viễn thông FPT trong giai đoạn 2011 - 2013.
Tại FPT Telecom, đã có nhiều công trình nghiên cứu với các đề tài đa dạng, nhưng chưa có nghiên cứu thực tiễn nào về công tác đánh giá ứng viên Do đó, đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT” mang tính mới mẻ và không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện quy trình đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể.
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá ứng viên trong DN.
Bài viết sẽ tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, từ đó đánh giá những ưu điểm và hạn chế của quy trình này, cũng như chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những vấn đề hiện có.
Để hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, cần đề xuất một số giải pháp và kiến nghị khả thi Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao tính chính xác và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, từ đó đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa công ty Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại và cải tiến quy trình phỏng vấn sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu dữ liệu tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT trong ba năm gần đây (2016, 2017, 2018) nhằm thu thập và phân tích thông tin về công tác đánh giá ứng viên Mục tiêu là nắm rõ quy trình đánh giá hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện công tác này đến năm 2021.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, một thành viên của tập đoàn FPT, chuyên cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho các dịch vụ.
Internet băng thông rộng và cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet.
Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên bao gồm ba phương pháp chính: đánh giá ứng viên qua hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn Việc đánh giá qua hồ sơ giúp xác định những thông tin cơ bản và kinh nghiệm của ứng viên, trong khi thi tuyển cho phép kiểm tra năng lực chuyên môn và kỹ năng thực tế Cuối cùng, phỏng vấn là cơ hội để đánh giá khả năng giao tiếp và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng cách thu thập các số liệu và bảng biểu đã được tổng hợp từ các phòng ban liên quan Tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế và tham khảo dữ liệu, báo cáo thường niên trên website chính thức của FPT Telecom để hiểu rõ hơn về thực trạng và kết quả đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng của công ty.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bộ câu hỏi trong phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp và quan sát trực tiếp, nhằm mục đích bổ sung và làm rõ các thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp đánh giá ứng viên có thể thực hiện qua hai cách: điều tra khảo sát và phỏng vấn Điều tra khảo sát được thực hiện bằng cách thiết kế phiếu điều tra nhằm thu thập ý kiến từ các ứng viên đã tham gia ứng tuyển tại công ty Nội dung phiếu điều tra tập trung vào các vấn đề liên quan đến quy trình đánh giá ứng viên tại công ty.
Phiếu điều tra khảo sát được chia thành hai phần: thông tin người tham gia và các câu hỏi liên quan đến nghiên cứu, bao gồm câu hỏi lựa chọn và câu hỏi đánh giá theo thang điểm về mức độ quan trọng hoặc hài lòng Mục tiêu là đánh giá sự hài lòng của người tham gia đối với các phương pháp đánh giá ứng viên của công ty thông qua các câu hỏi theo thang điểm và lựa chọn Cuộc khảo sát được thực hiện bằng hình thức thu phát trực tiếp với 50 phiếu phát ra Số lượng phiếu thu về là
Trong cuộc khảo sát, tổng số phiếu là 50, trong đó có 43 phiếu hợp lệ và 7 phiếu không hợp lệ do không trả lời đầy đủ hoặc bỏ trống quá nhiều Dữ liệu được xử lý phản ánh kết quả điều tra cả định lượng và định tính, kết hợp với dữ liệu thứ cấp (Xem Phụ Lục 2) Phương pháp phỏng vấn trực tiếp đã được sử dụng để thu thập thông tin từ các đối tượng, nhằm tìm hiểu hiệu quả của công tác đánh giá ứng viên tại công ty Phiếu điều tra phỏng vấn gồm 10 câu hỏi liên quan đến công tác đánh giá ứng viên, lấy ý kiến từ CBNV phòng Tuyển dụng (Xem phụ lục 1).
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích bao gồm việc sử dụng số liệu sơ cấp thu thập từ phỏng vấn và phiếu điều tra, cùng với dữ liệu thứ cấp đã có, để thực hiện phân tích nhằm làm nổi bật ý nghĩa của các dữ liệu Mục tiêu của việc này là phục vụ cho nghiên cứu đề tài một cách hiệu quả.
Phương pháp so sánh là kỹ thuật phân tích số liệu bằng cách đối chiếu các chỉ tiêu qua các kỳ và năm của doanh nghiệp, đồng thời so sánh với các số liệu liên quan khác Mục đích của phương pháp này là đánh giá thực trạng trong việc tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài, từ đó nhận diện những thành công cũng như các hạn chế mà doanh nghiệp gặp phải.
Tạo cơ sở cho việc đề ra các biện pháp nhằm cải thiện tình hình của DN.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Đề tài khóa luận tốt nghiệp bao gồm bốn chương, bên cạnh các phần như lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận và phụ lục.
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá ứng viên tại DN.
- Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
- Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên củaCông ty Cổ phần Viễn thông FPT.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
Một số định nghĩa, khái niệm
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu lao động và củng cố lực lượng lao động hiện tại.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2010) trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực là quy trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo rằng những nhân viên được tuyển dụng có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu của các vị trí mà doanh nghiệp cần.
Theo TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội (giáo trình sử dụng tiếp cận theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình này là bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Trong bài khóa luận tác giả sử dụng tiếp cận của TS Mai Thanh Lan (2014).
Đánh giá là quá trình hình thành nhận định và phán đoán về kết quả công việc, dựa trên phân tích thông tin thu được và đối chiếu với các mục tiêu đã đề ra Đối với ứng viên, đánh giá là quy trình mà nhà tuyển dụng phân tích hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn để đưa ra quyết định tuyển dụng, nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu từng vị trí và nhu cầu của doanh nghiệp.
Nội dung của công tác đánh giá ứng viên tại doanh nghiệp
2.2.1 Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ Mục đích : Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá sơ bộ ứng viên qua những thông tin mà ứng viên cung cấp trong hồ sơ mà không cần phải gặp mặt trực tiếp.
Cách thức tiến hành: a, Tiếp nhận hồ sơ ứng viên
Thời gian và địa điểm tiếp nhận hồ sơ thường kéo dài từ 1-2 tháng, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng và số lượng cần tuyển Ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp hoặc qua email cho cán bộ tuyển dụng Đối với những vị trí yêu cầu về ngoại hình và giọng nói, ứng viên thường được yêu cầu nộp hồ sơ trực tiếp để nhà tuyển dụng có thể sơ loại nhanh chóng Ngược lại, việc nộp hồ sơ qua email hoặc mạng tuyển dụng đang trở thành xu hướng phổ biến, cho phép doanh nghiệp tiếp nhận nhiều hồ sơ hơn Hồ sơ điện tử bao gồm thư ứng tuyển, CV hiện đại và các văn bằng chứng chỉ được scan, giúp tìm kiếm ứng viên phù hợp một cách hiệu quả.
Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị một biểu mẫu tiếp nhận hồ sơ ứng viên, nhằm ghi lại thông tin cơ bản một cách hiệu quả (Xem phụ lục 3)
- Chuẩn bị chi phí cho việc tiếp nhận hồ sơ (nếu có): 1 đến 2 triệu tùy số lượng và thời gian tuyển dụng
Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ, người nhận cần chú ý ghi chép thông tin vào sổ theo dõi hồ sơ ứng viên và tiến hành đánh giá mức độ đầy đủ của hồ sơ Việc này sẽ giúp thuận lợi cho công tác nghiên cứu và xử lý hồ sơ sau này.
Mục đích của việc đánh giá hồ sơ ứng viên là xác định sự phù hợp giữa bằng cấp, chuyên ngành và kinh nghiệm làm việc với yêu cầu của vị trí tuyển dụng Qua việc xem xét các thông tin trong CV, bằng cấp và các giấy tờ liên quan mà ứng viên cung cấp, nhà tuyển dụng có thể sơ loại những hồ sơ không đáp ứng tiêu chí cần thiết.
- Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá
Nghiên cứu khái quát cho thấy rằng việc sử dụng các phương pháp thi tuyển như trắc nghiệm, tự luận và thực hành tay nghề là rất quan trọng Nhà tuyển dụng sẽ dựa vào những tiêu chí cụ thể để đánh giá ứng viên, đảm bảo lựa chọn được những nhân sự phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Mức độ phù hợp của bằng cấp, kinh nghiệm, động lực và thái độ nghiêm túc của ứng viên đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị hồ sơ Những yếu tố này sẽ giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp cho vòng tuyển dụng tiếp theo.
Nghiên cứu chi tiết hồ sơ ứng viên trước buổi phỏng vấn là bước quan trọng giúp thu thập thông tin cần thiết, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng Việc này yêu cầu sự chú ý tỉ mỉ để đảm bảo lựa chọn đúng người cho công việc.
Một bản lý lịch viết cẩu thả, nhiều lỗi chính tả và trình bày lộn xộn sẽ phản ánh sự thiếu quan tâm đến chi tiết và tính cẩn thận của ứng viên Điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và thể hiện sự thiếu nghiêm túc trong công việc.
Quá trình làm việc và các vị trí đã đảm nhiệm của ứng viên có thể cho thấy sự trung thành với doanh nghiệp Nếu ứng viên thường xuyên thay đổi công việc trong thời gian ngắn, điều này có thể phản ánh sự thiếu kiên định và định hướng nghề nghiệp rõ ràng Ứng viên thiếu mục tiêu cụ thể có thể gặp khó khăn trong việc xây dựng sự nghiệp bền vững.
Khi đánh giá ứng viên, việc xem xét loại công việc và các công ty mà họ đã làm là rất quan trọng Ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực nào và tại những công ty có quy mô lớn hay nhỏ, cũng như uy tín ra sao? Điều này giúp chúng ta hiểu rõ hơn về những kinh nghiệm mà ứng viên tích lũy được, không chỉ trong chuyên ngành mà còn ở các lĩnh vực khác.
Khoảng cách giữa công việc thực tế và công việc kỳ vọng của ứng viên thường phản ánh sự liên quan giữa kinh nghiệm làm việc trước đây và chuyên ngành mà ứng viên theo đuổi Việc ứng viên đã từng đảm nhiệm các vị trí liên quan có thể ảnh hưởng tích cực đến khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí đang ứng tuyển, đồng thời cho thấy sự phù hợp giữa kỹ năng và kiến thức đã tích lũy với nhu cầu của nhà tuyển dụng.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm là yếu tố quan trọng trong tuyển dụng; ứng viên cần có bằng cấp phù hợp như trung cấp, cao đẳng hoặc đại học và kinh nghiệm liên quan đến vị trí ứng tuyển để đảm bảo khả năng thực hiện công việc hiệu quả.
+ Những kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí ứng tuyển: ứng viên đã có kinh nghiệm gì để phù hợp với vị trí ứng tuyển?
Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết bao gồm khả năng giao tiếp, đàm phán và sử dụng thành thạo tin học văn phòng, tùy thuộc vào từng vị trí công việc cụ thể.
+ Mức lương đề nghị (nếu có): tùy từng vị trí công việc và tính chất công việc sẽ có mức lương cao thấp khác nhau.
+ Chỗ ở hiện nay: đối với các công việc cần phải đi lại nhiều sẽ ưu tiên những ứng viên có chỗ ở hiện tại gần với khu vực làm việc.
Các nhà tuyển dụng nên chú ý đến các nội dung phù hợp trong hồ sơ ứng viên và đánh dấu những phần cần làm rõ trong buổi phỏng vấn Họ cũng cần xem xét cách trình bày hồ sơ để đánh giá kỹ năng giao tiếp và tính chuyên nghiệp của ứng viên Một hồ sơ tiềm năng cần có kinh nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp cụ thể, học vấn phù hợp, thành tích liên quan đến trách nhiệm công việc, và năng lực cần thiết cho vị trí ứng tuyển Ngược lại, hồ sơ bị loại thường thuộc về những ứng viên thường xuyên nhảy việc, không có sự tiến triển trong sự nghiệp, hoặc mắc nhiều lỗi chính tả.
Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá ứng viên
2.3.1 Đối thủ cạnh tranh Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,… mà còn bao gồm cả cạnh tranh về nguồn nhân lực Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực thị trường,… có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt Cạnh tranh ngày nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt ít cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực đãi ngộ nhân lực trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng như công tác đánh giá ứng viên sẽ gặp khó khăn Khi nguồn lực bị khan hiếm do sức hút từ đối thủ cạnh tranh sẽ dẫn đến tình trạng “tuyển dụng để lấp chỗ trống” Vì thiếu ứng viên nên nhà tuyển dụng sẽ bỏ qua một vài tiêu chí và đánh giá ứng viên
“nhẹ nhàng” hơn dẫn đến việc đánh giá ứng viên chưa được kỹ lưỡng
2.3.2 Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Trên thị trường hiện nay, các công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ toàn diện liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm và thu hút ứng viên, phỏng vấn, thi tuyển và đánh giá ứng viên Các công ty này cho phép nhà tuyển dụng đăng tin và ứng viên nộp hồ sơ, từ đó gợi ý những ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Điều này giúp nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn hơn và tiết kiệm thời gian trong việc sàng lọc hồ sơ Tuy nhiên, việc ứng viên có thể nộp hồ sơ cho nhiều vị trí khác nhau cũng tạo ra sự không chắc chắn trong quá trình đánh giá, khi có thể xảy ra tình trạng ứng viên từ chối tham gia phỏng vấn, gây lãng phí thời gian cho nhà tuyển dụng.
2.3.3 Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa đóng vai trò quan trọng khi lựa chọn ứng viên thích hợp tham gia vào tổ chức, doanh nghiệp Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hóa riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa nền văn hóa và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu nền văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá không cao những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì cho rằng họ sẽ khó hòa đồng và không phù hợp trong môi trường của tổ chức Lúc này văn hóa doanh nghiệp như một bản tham chiếu vô hình đối với mỗi ứng viên khi ứng tuyển tại công ty.
Để thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện đại của công ty và văn hóa cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài, việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không hề khó khăn hay tốn kém Chỉ cần sẵn sàng quan sát, lắng nghe, cùng với một chút sáng tạo và sự cởi mở đối với những phong cách mới là đủ để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp.
2.3.4 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều thiết lập quy định rõ ràng về tuyển dụng nhân viên, những quy định này thường phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Các nguyên tắc này không chỉ là bắt buộc mà còn giúp đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và công bằng.
Trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau cho từng vị trí, chẳng hạn như yêu cầu thi tuyển đối với một số vị trí nhưng không đối với những vị trí khác, hoặc chỉ tuyển dụng từ nguồn nội bộ mà không mở rộng ra bên ngoài Doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn trong quy trình tuyển dụng, thường dựa vào mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp Trong những trường hợp này, việc phỏng vấn trực tiếp hoặc các bài kiểm tra có thể không được coi trọng bằng sự đảm bảo từ người giới thiệu, dẫn đến việc đánh giá nhân sự thiếu tính khách quan.
Mục tiêu tuyển dụng của nhiều doanh nghiệp không chỉ là lựa chọn ứng viên có kiến thức và kỹ năng phù hợp, mà còn nhằm đạt được các mục tiêu dài hạn Để tối ưu hóa kết quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ vị trí cần tuyển mà còn dự đoán nhu cầu tương lai Điều này đòi hỏi không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà còn phải chú trọng đến tiềm năng phát triển của họ.
Như vậy, chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
2.3.5 Năng lực của cán bộ tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp xúc và đánh giá ứng viên, với mỗi quyết định của họ tác động trực tiếp đến kết quả cuối cùng của quá trình tuyển dụng.
Để đảm bảo quá trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên chính xác, cán bộ tuyển dụng cần có năng lực chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm phong phú Việc thiếu chuyên môn có thể dẫn đến những đánh giá sai lầm về năng lực của ứng viên, ảnh hưởng tiêu cực đến công tác tuyển dụng Do đó, cán bộ tuyển dụng cần thực hiện công tác một cách công minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước trong quy trình tuyển dụng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần viễn thông FPT
cổ phần viễn thông FPT
Lịch sử hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom, có trụ sở tại tầng 5, Tòa Nhà PVI, số 01 Phạm Văn Bạch, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội, chuyên cung cấp hạ tầng mạng viễn thông và dịch vụ Internet băng thông rộng Là công ty thành viên của Tập đoàn FPT, FPT Telecom được thành lập vào ngày 31/01/1997, đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực viễn thông và Internet tại Việt Nam.
Sau hơn 21 năm hoạt động, FPT Telecom đã khẳng định vị thế là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu tại Việt Nam và khu vực Với đội ngũ hơn 7000 nhân viên và gần 200 văn phòng giao dịch trải rộng trên 59 tỉnh thành, FPT Telecom nhận được sự tin tưởng và yêu mến từ khách hàng.
Công ty FPT đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển quan trọng từ khi thành lập Trung tâm Dữ liệu trực tuyến vào năm 1997 với 4 thành viên Đến năm 1998, FPT trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn thứ hai tại Việt Nam với 31% thị phần Năm 2005, công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT và nhận giấy phép cung cấp dịch vụ viễn thông Năm 2012, FPT vinh dự nhận 04 giải thưởng Sao Khuê và huy chương vàng trong lĩnh vực Internet, Viễn thông Đến năm 2015, FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu Việt Nam với 60 chi nhánh trong và ngoài nước Năm 2017, công ty ra mắt gói dịch vụ Internet tốc độ cao Soc-1Gbps và nâng cấp hệ thống Ftv Lucas Onca, đồng thời được công nhận là một trong những doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến Internet Việt Nam.
Chức năng của chúng tôi là trở thành nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến, bao gồm Internet băng thông rộng, Internet cáp quang FPT, và dịch vụ truyền hình trực tuyến.
FPT Telecom cam kết mang Internet đến tay người dân Việt Nam, với mục tiêu mỗi gia đình sử dụng ít nhất một dịch vụ của công ty Để thực hiện phương châm "Khách hàng là trọng tâm", FPT Telecom không ngừng đầu tư vào hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời tăng cường ứng dụng công nghệ mới, nhằm mang lại trải nghiệm vượt trội cho khách hàng.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới, với mô hình quản lý "trực tuyến-chức năng" Theo đó, công ty được chia thành nhiều vùng, trung tâm điều hành và các ban chức năng khác nhau, giúp tận dụng chuyên gia để giải quyết vấn đề chuyên môn Mô hình này không chỉ giảm bớt gánh nặng quản lý cho lãnh đạo mà còn xây dựng đội ngũ quản trị vững mạnh về quản lý và chuyên môn, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Một số kết quả HĐKD của công ty trong 3 năm gần đây
Doanh thu thuần của Công ty đã liên tục tăng qua các năm Cụ thể, năm 2017 ghi nhận mức tăng 984.891 triệu đồng, tương đương với 14,77% so với năm 2016 Đến năm 2018, doanh thu tiếp tục tăng mạnh với con số 1.170.164 triệu đồng, tương ứng với 15,3% so với năm trước đó.
Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT giai đoạn 2016-2018
STT Chỉ tiêu Năm So sánh
(Nguồn: Báo cáo tài chính Công ty cổ phần Viễn thông FPT Telecom)
Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của công ty đã có sự biến động đáng kể trong các năm gần đây Cụ thể, năm 2016, lợi nhuận đạt 1.189.425 triệu đồng, tăng lên 1.238.648 triệu đồng vào năm 2017, tương ứng với mức tăng 49.223 triệu đồng (4,14%) Đặc biệt, năm 2018 ghi nhận sự gia tăng mạnh mẽ với 215.498 triệu đồng so với năm trước đó.
- Lợi nhuận: Lợi nhuận trước thuế của Công ty có xu hướng tăng Cụ thể năm
2017 tăng 24.165 triệu đồng (2,02%) so với năm 2016, năm 2018 tăng 240.610 triệu đồng (19,77%) so với năm 2017 Lợi nhuận sau thế năm 2017 giảm 0,23% so với năm
2016, tuy nhiên đến năm 2018 lại tăng 18,98%.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần viễn thông fpt
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT hiện đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ như Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC và Công ty Viễn thông Vietel, dẫn đến việc "tranh giành" ứng viên trở nên khốc liệt Những ứng viên tiềm năng thường nộp hồ sơ cho nhiều công ty cùng lúc, gây khó khăn cho nhà tuyển dụng khi họ từ chối phỏng vấn hoặc chấp nhận việc nhưng lại không đến làm Để khắc phục tình trạng này, công ty cần áp dụng các phương pháp hiệu quả trong việc tìm kiếm ứng viên có năng lực phù hợp, đồng thời xây dựng chiến lược phát triển bền vững trong bối cảnh nguồn nhân lực khan hiếm Việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố then chốt cho sự phát triển của công ty.
3.2.2 Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Ngày nay, sự đa dạng trong dịch vụ và uy tín của các công ty tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại FPT Telecom Các công ty này cung cấp giải pháp hỗ trợ cho doanh nghiệp, giúp đạt được mục tiêu tuyển dụng Tuy nhiên, thị trường tuyển dụng tại Việt Nam hiện chủ yếu tập trung vào nhân lực cao cấp, với một số công ty như Vietnamworks, Vieclam24h, và Viectotnhat Những nền tảng này cho phép nhà tuyển dụng đăng tin và ứng viên nộp hồ sơ, từ đó gợi ý cho nhà tuyển dụng những ứng viên phù hợp Mặc dù điều này giúp nâng cao số lượng hồ sơ ứng viên, nhưng cũng tạo ra sự không chắc chắn trong quá trình đánh giá tại FPT Telecom, khi nhiều ứng viên từ chối tham gia phỏng vấn sau khi nộp hồ sơ, gây lãng phí thời gian cho nhà tuyển dụng.
Để duy trì uy tín và đảm bảo sự bền vững cho thành công trong môi trường cạnh tranh hiện nay, FPT Telecom chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo với 6 giá trị cốt lõi: Tôn trọng cá nhân, Tinh thần đổi mới, Tinh thần đồng đội, Chí công, Gương mẫu và Sáng suốt.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi trong việc hình thành bản sắc của FPT, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và nỗ lực vì lợi ích cộng đồng và khách hàng Một nền văn hóa tốt giúp ứng viên cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp, tạo cơ hội để họ thể hiện tài năng, từ đó nhà tuyển dụng có thể đánh giá chính xác hơn về năng lực của ứng viên Việc tuyển chọn luôn chú trọng đến những ứng viên có khả năng làm việc hiệu quả và tuân thủ quy tắc, đặc biệt là những người đã có kinh nghiệm trong môi trường doanh nghiệp Đây là lý do khiến FPT Telecom và nhiều công ty khác thường xuyên tìm kiếm nhân sự trong ngành viễn thông, nơi mà nhân sự thường di chuyển nội bộ mà ít khi chuyển sang lĩnh vực khác.
Các vị trí không yêu cầu kinh nghiệm thường thu hút sự quan tâm từ các sinh viên mới tốt nghiệp, vì họ không chỉ là nguồn nhân lực dồi dào mà còn được đào tạo bài bản Nguồn lực trẻ và năng động này sẽ mang đến làn gió mới, góp phần tạo ra nhiều cải tiến tích cực cho doanh nghiệp.
3.2.4 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Mục tiêu của công ty là trở thành một trong những công ty Cổ phần Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet chất lượng cao Để đạt được điều này, công ty chú trọng đến đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và công nghệ hiện đại Chính sách tuyển dụng của công ty tập trung vào việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, ưu tiên sinh viên xuất sắc và những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc.
FPT Telecom có quy định rõ ràng về quy trình tuyển dụng nhân viên, bao gồm cả các yêu cầu bắt buộc phải tuân thủ Ngoài ra, còn tồn tại một số quy định không chính thức nhưng vẫn được áp dụng trong quá trình tuyển dụng.
Một số vị trí đặc thù yêu cầu ứng viên phải tham gia thi tuyển, điều này giúp đảm bảo tính khách quan trong việc đánh giá Ngoài việc xem xét hồ sơ ban đầu, ứng viên cần vượt qua bài thi với nhiều nội dung để chứng minh năng lực của mình Việc thi tuyển mang lại cơ sở vững chắc hơn cho việc lựa chọn ứng viên phù hợp.
Trong công ty, một số vị trí ưu tiên giới thiệu nội bộ bao gồm nhân viên kỹ thuật, nhân viên triển khai và quản lý dự án, đặc biệt là những vị trí có rủi ro cao nhưng không yêu cầu trình độ chuyên môn cao, chỉ cần từ Trung cấp trở lên Nhân viên hiện tại nếu giới thiệu ứng viên và ứng viên đáp ứng tiêu chí tuyển dụng sẽ được ưu tiên Cán bộ nhân viên giới thiệu sẽ là người bảo lãnh cho nhân viên mới, đồng thời chịu trách nhiệm trong trường hợp xảy ra sự cố.
FPT Telecom không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên có kiến thức, kỹ năng và năng lực phù hợp, mà còn tìm kiếm các ứng viên có khả năng gắn bó lâu dài với công ty Họ đánh giá ứng viên không chỉ dựa trên yêu cầu hiện tại mà còn xem xét nhu cầu tương lai, tiềm năng phát triển và cam kết lâu dài của từng ứng viên.
FPT Telecom chú trọng đầu tư vào quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên thông qua việc phân bổ ngân sách hợp lý, yêu cầu trình độ đầu vào cao cho cán bộ tuyển dụng, cùng với hệ thống mô tả công việc rõ ràng Những yếu tố này tạo nền tảng vững chắc để tìm kiếm và đánh giá ứng viên phù hợp.
3.2.5 Năng lực của cán bộ tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng là những người trực tiếp tiếp xúc và đánh giá ứng viên.
Tại FPT Telecom, quyết định của cán bộ tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng, với ý kiến của bộ phận này chiếm 50% tổng kết quả Do đó, cán bộ tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu cao về chuyên môn, cụ thể là tốt nghiệp đại học trở lên các chuyên ngành liên quan đến kinh tế lao động và quản trị nhân lực, cùng với kinh nghiệm phong phú theo từng cấp bậc công việc.
Bảng 3.2 Năng lực của cán bộ tuyển dụng tại FPT Telecom
Cán bộ Số lượng Trình độ Số năm kinh nghiệm (năm) Cao học Đại học
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng - FPT Telecom)
Tại FPT Telecom, đạo đức nghề nghiệp được đặt lên hàng đầu đối với cán bộ tuyển dụng, với Bộ quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp áp dụng cho toàn bộ nhân viên Cán bộ tuyển dụng không chỉ tuân thủ quy định chung mà còn nhận thức rõ trách nhiệm của mình trong việc đảm bảo quy trình tuyển dụng chính xác và công minh Năng lực và kinh nghiệm của cán bộ tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá đúng khả năng của ứng viên; nếu thiếu, sẽ dẫn đến sai sót trong đánh giá, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng và ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của công ty Do đó, năng lực của cán bộ tuyển dụng là yếu tố quyết định trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại FPT Telecom.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng công tác đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT
Quy trình tuyển dụng chung của công ty bao gồm các bước sau:
Bảng 3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Trách nhiệm Trình tự công việc Biểu mẫu/Tài liệu
Nhân sự - Phiếu yêu cầu tuyển dụng
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
- Danh sách dữ liệu ứng viên
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng Hội đồng phỏng vấn
- Bộ câu hỏi phỏng vấn
- Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn
Cán bộ tuyển dụng - Email thư mời nhận việc
Trưởng phòng ban Đề nghị tuyển dụng
Duyệt Đăng tuyển, tìm kiếm,thu lọc hồ sơ
Tổ chức thi tuyển, phỏng vấn
Cán bộ đào tạo Trưởng phòng ban Giáo trình hội nhập
Cán bộ tuyển dụng Báo cáo tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng Kiểm soát hồ sơ
(Nguồn: Phòng tuyển dụng tại FPT Telecom )
3.3.1 Thực trạng công tác đánh giá ứng viên qua hồ sơ
Cán bộ tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ dựa trên bản mô tả công việc, chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban và tiêu chuẩn trong thông báo tuyển dụng Đối với các vị trí yêu cầu về ngoại hình như nhân viên chăm sóc khách hàng, chuyên viên truyền thông và nhân viên kinh doanh, ứng viên cần nộp hồ sơ trực tiếp tại văn phòng FPT Telecom để được sơ loại Trong khi đó, các vị trí không yêu cầu ngoại hình có thể nộp hồ sơ qua email.
Việc sơ tuyển hồ sơ tại FPT Telecom được thực hiện bằng cách so sánh tiêu chí tuyển dụng với thông tin trong hồ sơ ứng viên, bao gồm năng lực học tập, kinh nghiệm làm việc, thói quen, tính cách, công việc yêu thích và mức lương đề nghị Các thông tin này chủ yếu được thể hiện qua CV của ứng viên và bao gồm các tài liệu như chứng minh nhân dân, giấy khai sinh, sổ hộ khẩu, sơ yếu lý lịch, đơn xin việc, bằng cấp, giấy khám sức khỏe, ảnh màu và thông tin cá nhân.
Trường đào tạo và chuyên ngành là yếu tố quan trọng trong mô tả công việc tại FPT Telecom, với mỗi vị trí tuyển dụng yêu cầu cụ thể về bằng cấp và chuyên ngành Đây là điều kiện cần thiết để ứng viên vượt qua vòng sơ loại Hầu hết các vị trí tại FPT Telecom yêu cầu trình độ đại học trở lên, ngoại trừ một số vị trí như nhân viên hỗ trợ kỹ thuật chỉ cần tốt nghiệp Trung cấp trong lĩnh vực kỹ thuật Cán bộ tuyển dụng dễ dàng đánh giá sự phù hợp của ứng viên qua CV và bằng cấp đính kèm.
Hội nhập nhân lực mới
Báo cáo tiến độ tuyển dụngLưu hồ sơ
Kinh nghiệm làm việc là yếu tố quan trọng tại FPT Telecom, bên cạnh bằng cấp Ứng viên có kinh nghiệm, đặc biệt ở vị trí tương đương, sẽ được đánh giá cao Đối với các vị trí như nhân viên kinh doanh và chăm sóc khách hàng, ưu tiên là những ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh, marketing và chăm sóc khách hàng, thay vì yêu cầu bằng cấp đúng chuyên ngành.
Địa điểm cư trú là yếu tố quan trọng trong việc tuyển dụng nhân viên chăm sóc khách hàng và nhân viên hỗ trợ kỹ thuật cho các phòng giao dịch và chi nhánh khác nhau Ứng viên sống gần khu vực làm việc sẽ có lợi thế lớn, vì họ hiểu rõ thói quen dân cư và có khả năng tìm kiếm nguồn khách hàng dễ dàng hơn.
Trong quá trình đánh giá ứng viên, cán bộ tuyển dụng có thể nhận diện tính cách thông qua các hoạt động ngoại khóa trong quá trình học tập Điều này giúp xác định ứng viên là người năng động, nhanh nhẹn hay trầm tính, sống nội tâm, cũng như khả năng kiên trì hay dễ nản chí Sự phù hợp với công việc là yếu tố quan trọng, đặc biệt đối với các vị trí yêu cầu tính chuyên nghiệp và đạo đức nghề nghiệp Đối với những vị trí như nhân viên dịch vụ khách hàng, tính nhanh nhẹn, hoạt bát và linh hoạt là những yếu tố cần thiết mà cán bộ tuyển dụng cần lưu ý khi đánh giá tính cách của ứng viên.
Hồ sơ xin việc đóng vai trò quan trọng tại FPT Telecom, và việc chú ý đến hình thức hồ sơ là điều cần thiết Những lỗi ngữ pháp và chính tả có thể dẫn đến việc loại bỏ ứng viên ngay lập tức, vì chúng cho thấy sự thiếu chú ý đến chi tiết và sự nghiêm túc trong quá trình ứng tuyển Thường thì hồ sơ xin việc được trình bày hấp dẫn hơn thực tế, do đó, nếu xuất hiện lỗi ngữ pháp hay chính tả, nhà tuyển dụng sẽ nghi ngờ về khả năng làm việc của ứng viên, từ đó giảm niềm tin vào năng lực của họ.
Đánh giá ban đầu về ứng viên thông qua hồ sơ ứng tuyển, mặc dù là một quá trình gián tiếp và thông tin chưa được xác thực, đã giúp loại bỏ nhiều ứng viên không phù hợp.
Tại FPT Telecom, chỉ khoảng 20% ứng viên vượt qua vòng loại hồ sơ, cho thấy quy trình đánh giá ứng viên rất nghiêm ngặt và chi tiết Những ứng viên được chọn sẽ tiếp tục tham gia vào vòng thi tuyển hoặc phỏng vấn trực tiếp.
3.3.2 Thực trạng công tác đánh giá ứng viên qua thi tuyển
Công tác thi tuyển tại FPT Telecom được thực hiện chuyên nghiệp và hợp lý, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên và khuyến khích họ muốn làm việc trong môi trường chuyên nghiệp Cán bộ tuyển dụng đã tổ chức sắp xếp phòng thi công bằng cho tất cả ứng viên Đối với một số vị trí như nhân viên hỗ trợ kỹ thuật và kỹ thuật viên, việc thi tuyển là cần thiết để đánh giá kinh nghiệm và tay nghề Đề thi được chia thành hai dạng: kiến thức, kỹ năng cơ bản và chuyên môn nghiệp vụ Đề thi kiến thức, kỹ năng cơ bản bao gồm bài thi IQ, bài thi GMAT và bài thi tiếng Anh, do Bộ phận tuyển dụng phối hợp xây dựng Đề thi chuyên môn nghiệp vụ được thiết kế bởi các bộ phận chuyên môn hoặc từ ngân hàng đề thi, và tất cả đều được bảo mật và quản lý chặt chẽ.
Nội dung của đề thi bao gồm:
- Trắc nghiệm trí thông minh (IQ): kiểm tra khả năng tư duy logic, khả năng tổng hợp, khả năng bao quát…
Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn (GMAT) đánh giá mức độ linh hoạt và tư duy nhạy bén, giúp xác định khả năng xử lý tình huống một cách nhanh chóng và hiệu quả.
- Kiểm tra tiếng Anh: đánh giá mức độ thông thạo ngoại ngữ về 4 kỹ năng nghe, nói, đọc, viết.
- Bài thi chuyên môn: bao gồm các kiến thức liên quan đến vị trí ứng tuyển.
Một số vị trí thường áp dụng thi tuyển trước khi phỏng vấn tại FPT Telecom với những nội dung thi áp dụng được thể hiện như bảng 3.4.
Bảng 3.6 Các vị trí áp dụng thi tuyển tại FPT Telecom
Vị trí Bài thi chuyên môn IQ GMAT Tiếng Anh
Nhân viên hỗ trợ kỹ thuật x
Chuyên viên phát triển dự án x x x
Nhà lãnh đạo tài năng x x x x
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng – FPT Telecom)
Các vị trí tuyển dụng không nhất thiết phải tổ chức thi tuyển mà có thể thực hiện phỏng vấn trực tiếp Bộ phận tuyển dụng sẽ chấm thi kiến thức và kỹ năng cơ bản ngay sau khi kết thúc các đợt thi Các đơn vị liên quan sẽ tiến hành chấm các bài thi chuyên môn, có thể thực hiện chấm chéo giữa các đơn vị Danh sách ứng viên được xét duyệt dựa trên điểm số, từ cao xuống thấp, với yêu cầu ứng viên phải đạt ít nhất 50% điểm tối đa ở vòng thi kiến thức và kỹ năng cơ bản Số lượng ứng viên qua vòng thi chuyên môn phụ thuộc vào chỉ tiêu tuyển dụng Đề thi chuyên môn cho các vị trí nói chung và nhân viên hỗ trợ kỹ thuật nói riêng sẽ bao gồm các câu hỏi phù hợp với chuyên ngành của ứng viên, giúp họ thoải mái làm bài và cho phép nhà tuyển dụng đánh giá chính xác năng lực của ứng viên.
Nội dung đề thi hiện tại có ít câu hỏi kiểm tra kiến thức cơ bản và nhiều câu hỏi quá khó so với yêu cầu công việc thực tế, thường không áp dụng được trong môi trường làm việc Thêm vào đó, một số câu hỏi chỉ dừng lại ở mức độ chung chung, không đi sâu vào tình huống thực tế, dẫn đến việc ứng viên cảm thấy đề thi khó khăn và không quen thuộc Kết quả là điểm số của các ứng viên thường rất thấp, gây khó khăn trong công tác đánh giá chất lượng ứng viên.
Bảng 3.7 Số liệu đánh giá ứng viên qua thi tuyển tại FPT Telecom từ năm
Số lượng ứng viên qua thi tuyển 1250 1535 2093 285 22.8 558 36.35
(Nguồn: Phòng Tuyển dung – FPT Telecom)
Tỉ lệ ứng viên vượt qua thi tuyển tại FPT Telecom chỉ chiếm 1/3 tổng số người tham gia, cho thấy quy trình đánh giá ứng viên rất chuyên nghiệp và hiệu quả Những ứng viên thành công trong vòng thi tuyển sẽ tiếp tục bước vào vòng phỏng vấn.
3.3.3 Thực trạng công tác đánh giá ứng viên qua phỏng vấn
Trước khi phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng gửi bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho các thành viên hội đồng tuyển dụng nhằm xác định mục tiêu và nội dung trao đổi Việc này bao gồm Trưởng ban Nhân sự, Trưởng (Phó) phòng tuyển dụng và Trưởng (Phó) phòng ban liên quan, giúp thống nhất về cấp độ và hình thức phỏng vấn Cán bộ tuyển dụng cũng chuẩn bị phòng phỏng vấn và xác nhận thời gian phỏng vấn của ứng viên và hội đồng để điều chỉnh nếu cần Quá trình phỏng vấn diễn ra hợp lý, tạo cho ứng viên cảm giác muốn gắn bó với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại FPT Telecom.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty đã hoàn thiện báo cáo kết quả xử lý hồ sơ ứng viên cho hầu hết các vị trí, trong đó đánh giá chính xác các tiêu chí và điều kiện tối thiểu cần thiết cho từng công việc.
Từ đó thống nhất tiêu chuẩn đầu vào đối với từng vị trí là cơ sở để đánh giá ứng viên.
Công ty đã thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng qua quá trình thi tuyển cho hầu hết các vị trí và chức danh, nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp trong công tác đánh giá ứng viên.
Nội dung phỏng vấn được thiết kế từ cơ bản đến nâng cao, giúp ứng viên tự tin trong việc trả lời các câu hỏi mà không cảm thấy áp lực.
- Phỏng vấn áp dụng kỹ thuật STAR nhằm đánh giá một cách chính xác nhất năng lực của ứng viên.
Tại FPT Telecom, quy trình đánh giá ứng viên được thực hiện một cách khoa học và chi tiết, trong đó năng lực của cán bộ tuyển dụng đóng vai trò quan trọng Phương pháp này giúp đưa ra kết quả đánh giá chính xác, từ đó tuyển chọn những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Sau thời gian thử việc, các ứng viên sẽ tự đánh giá khả năng đáp ứng công việc, góp phần nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.
Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, công tác tuyển dụng và đánh giá ứng viên được chú trọng đặc biệt nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao chất lượng lao động Các cán bộ tuyển dụng nỗ lực để thực hiện quy trình đánh giá một cách tỷ mỷ và chi tiết, với sự tham gia trực tiếp của các trưởng và phó phòng, ban trong quá trình tuyển dụng.
- Đội ngũ nhân viên có sự chuyên môn cao, do đó công tác tổ chức thi tuyển và phỏng vấn diễn ra đáp ứng được mục tiêu ban đầu.
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, với uy tín vững chắc, sở hữu nhiều lợi thế trong việc thu hút ứng viên thông qua văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc chuyên nghiệp Điều này không chỉ giúp đáp ứng số lượng mà còn nâng cao chất lượng trong kế hoạch tuyển dụng và đánh giá.
3.4.2.Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù công tác đánh giá ứng viên đã đạt được nhiều kết quả tích cực, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế Cụ thể, trong quá trình thi tuyển, nội dung đề thi thiếu các câu hỏi kiểm tra kiến thức cơ bản, đồng thời có một số câu hỏi quá khó và không phù hợp với thực tế công việc.
- Chưa xây dựng được biểu mẫu đánh giá ứng viên qua hồ sơ, mà chỉ đánh giá qua cách nhìn nhận hồ sơ một cách ngẫu nhiên.
Nhiều ứng viên tham gia thi tuyển thường cho rằng nội dung đề thi khó khăn, với những câu hỏi chung chung và không đi sâu vào tình huống thực tế Điều này dẫn đến việc họ gặp phải những câu hỏi chưa từng thấy, làm cho điểm số bài thi của họ thường rất thấp.
Cán bộ phỏng vấn có thể bị ảnh hưởng bởi cảm tính, dẫn đến đánh giá ứng viên không chính xác và tuyển dụng người không phù hợp với yêu cầu công việc Hơn nữa, hội đồng phỏng vấn chưa khai thác được khả năng của ứng viên để hướng dẫn họ đến các vị trí khác mà họ có thể đảm nhận, gây lãng phí năng lực và mất cơ hội tuyển chọn người phù hợp.
Chúng tôi chưa phát triển được phiếu đánh giá ứng viên cụ thể cho từng vị trí, mà chỉ có phiếu đánh giá phỏng vấn chung cho tất cả các chức danh.
Ban lãnh đạo chú trọng đến kết quả công việc của cán bộ tuyển dụng, nhưng chưa thực sự quan tâm đến quản lý và đánh giá hiệu quả công tác này Hệ quả là việc lập kế hoạch đánh giá chi tiết thường xuyên bị lơ là, dẫn đến thiếu sót trong công tác quản lý nhân sự.
Sự thiếu chuẩn bị kỹ lưỡng và phân định rõ vai trò của các hội đồng phỏng vấn đã dẫn đến việc đánh giá ứng viên không chính xác Hơn nữa, việc không thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng cũng góp phần gây ra những hạn chế trong công tác đánh giá này.
Việc chưa đi sâu vào chi tiết từng vị trí đã dẫn đến việc chưa xây dựng được phiếu đánh giá phỏng vấn phù hợp, gây ra tình trạng đánh giá sai trong quá trình phỏng vấn và dẫn đến khả năng tuyển dụng nhầm lẫn.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
Định hướng và mục tiêu đối với công tác đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT
cổ phần viễn thông FPT
4.1.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty
FPT Telecom, một trong những doanh nghiệp viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, đang nỗ lực xây dựng vị trí và thị phần trong ngành Với sự phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, công ty đã xác định tầm nhìn phát triển rõ ràng, nhằm trở thành nhà cung cấp viễn thông hàng đầu và mở rộng mạng lưới chi nhánh trên toàn quốc cũng như khu vực Đông Nam Á FPT Telecom cam kết tạo ra giá trị mới cho khách hàng và hướng tới sự phát triển bền vững Để đạt được mục tiêu này, công ty tập trung nghiên cứu và phát triển các sản phẩm, dịch vụ và giải pháp công nghệ thông tin theo xu hướng công nghệ mới nhất, phục vụ khách hàng trong nhiều lĩnh vực khác nhau cả trong nước và quốc tế.
Mục tiêu tăng trưởng của công ty là đạt mức tăng trưởng từ 40% đến 50% mỗi năm, nhằm trở thành công ty có lợi nhuận lớn nhất trong tập đoàn FPT và đóng góp quan trọng vào việc mở rộng tầm ảnh hưởng của FPT ra toàn cầu.
FPT Telecom hiện có hơn 7000 nhân viên và trong những năm tới, công ty sẽ chú trọng xây dựng chính sách ngân sách cho nghiên cứu và phát triển, dành 5% lợi nhuận trước thuế hàng năm cho mục tiêu này Với quan điểm coi con người là tài sản quý giá nhất, FPT Telecom không ngừng cải thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, thu hút nhân tài và phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
Chúng tôi hướng tới việc trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông, với quy mô hoạt động và thị phần lớn, chất lượng dịch vụ vượt trội, nhằm mang lại lợi nhuận cao nhất cho cổ đông Chúng tôi cam kết tạo ra việc làm ổn định và phát triển bền vững cho người lao động, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của nền kinh tế và cộng đồng xã hội, trở thành lựa chọn hàng đầu cho ứng viên.
4.1.2 Định hướng, mục tiêu hoạt động tuyển dụng nhân lực và đánh giá ứng viên tại Công ty
Công ty cổ phần Viễn thông FPT đang xây dựng một môi trường quản trị nhân lực ổn định và hài hòa, với các cơ chế đối thoại và hợp tác hiệu quả Quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên được thực hiện một cách khách quan, nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của công ty và đánh giá chính xác năng lực của ứng viên.
Để cải thiện công tác đánh giá ứng viên tại Công ty, cần áp dụng các lý thuyết nghiên cứu nhằm xác định thực trạng và phát hiện những hạn chế trong quy trình đánh giá Việc đánh giá ứng viên phải đảm bảo phù hợp với văn hóa công ty, bao gồm chuyên môn, truyền thống, hiệu quả và sự tự tin Đồng thời, cần tuyển dụng đủ số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu của công ty, xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá cho từng vị trí và chức danh phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
- Tuyển chọn, đánh giá những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty như phù hợp chuyên môn, truyền thống, hiệu quả, tư tin.
- Tuyển dụng đủ số lượng đáp ứng nhu cầu của công ty.
- Xác định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng.
Để đạt được mục tiêu tuyển dụng lâu dài, phòng Tuyển dụng cần phối hợp chặt chẽ với Ban lãnh đạo trong việc nghiên cứu và xây dựng kế hoạch đánh giá ứng viên chi tiết Điều này bao gồm việc chuẩn hóa các quy chế, chính sách và yêu cầu cho từng vị trí trong bản mô tả công việc, đồng thời chú trọng đến công tác đánh giá ứng viên Hơn nữa, việc xây dựng hệ thống trang thiết bị và tạo ra môi trường làm việc tốt là rất quan trọng, giúp ứng viên cảm thấy hứng thú và mong muốn gắn bó với công việc.
Các giải pháp đề xuất với công tác đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT
4.2.1 Lập biểu mẫu đánh giá ứng viên qua hồ sơ một cách cụ thể và rõ ràng
FPT Telecom đã xây dựng hệ thống đánh giá ứng viên dựa trên hồ sơ tiêu chuẩn, bao gồm các tiêu chí cơ bản như bằng cấp và chứng chỉ cần thiết cho từng vị trí công việc Điều này giúp đảm bảo quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách hiệu quả và minh bạch.
- Xây dựng phiếu đánh giá ứng viên qua hồ sơ, qua thi tuyển và qua phỏng vấn một cách chi tiết hơn nữa cho từng vị trí tuyển dụng.
- Đưa ra các câu hỏi thi tuyển sát hơn cho từng vị trí để đánh giá được chính xác hơn.
Bộ phận tuyển dụng cần hợp tác chặt chẽ với các phòng ban để xác định tiêu chí và yêu cầu đánh giá ứng viên cho từng vị trí Việc định danh công việc rõ ràng và cung cấp thông tin về kiến thức chuyên môn cần thiết cho vị trí tuyển dụng là rất quan trọng.
Trong mỗi tổ chức, chức trách và nhiệm vụ của từng vị trí đóng vai trò quan trọng, với các tiêu chuẩn công việc mới ngày càng khắt khe hơn Mỗi chức danh yêu cầu những kỹ năng và kinh nghiệm riêng biệt, dẫn đến việc cần có kế hoạch tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí.
Kế hoạch tuyển dụng và đánh giá ứng viên cần được xây dựng cụ thể và chi tiết, bao gồm thời gian, trình tự thực hiện, những người tham gia và các yêu cầu cần đạt được ở từng giai đoạn Điều này sẽ giúp định hướng rõ ràng cho các bước trong quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá ứng viên.
4.2.2 Nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá
Việc lập kế hoạch phỏng vấn là rất quan trọng để đảm bảo sự chính xác trong quá trình đánh giá ứng viên Nhiều lỗi thường gặp như việc hội đồng phỏng vấn dựa vào cảm tính và chưa phân vai cụ thể trong buổi phỏng vấn có thể dẫn đến quyết định sai lầm Do đó, các công ty cần chú trọng vào việc xây dựng kịch bản phỏng vấn rõ ràng và phân vai cho từng thành viên trong hội đồng Điều này không chỉ giúp kiểm soát buổi phỏng vấn mà còn nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực của ứng viên.
Thị trường lao động hiện nay đang biến động mạnh mẽ và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, do đó, các công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý và chuẩn bị ngân sách phù hợp Khi có những chiến lược tuyển dụng bài bản và khoa học, doanh nghiệp sẽ chủ động ứng phó với mọi tình huống và sẵn sàng áp dụng các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực.
FPT Telecom cần chú trọng hơn vào việc đánh giá ứng viên sau phỏng vấn, đặc biệt là về khả năng làm việc, độ trung thành và khả năng gắn bó với công ty Việc thiết lập các tiêu chí cụ thể để đánh giá sẽ giúp tránh tình trạng nhảy việc sau thời gian ngắn, do không phù hợp với văn hóa và môi trường làm việc, từ đó giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh.
4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên Để đánh giá được quá trình từ tuyển mộ, tuyển chọn cho đến khi nhân viên thử việc tại công ty nên gây khó khăn cho những đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ra nguyên nhân thất bại cho một số các đợt tuyển dụng Vì vậy mà Phòng Tuyển dụng cần thiết lập các biểu mẫu để lưu kết quả của cả quá trình đánh giá, có các báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau mỗi đợt tuyển dụng Sau khi mỗi đợt tuyển dụng kết thúc thì các nhân viên trong phòng nên họp lại với nhau tìm ra các thiếu xót trong công tác tuyển dụng và đưa ra các hướng mới cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Các tiêu chuẩn cần xác định khi tiến hành đánh giá ứng viên như:
Chất lượng ứng viên của doanh nghiệp: thực hiện đánh giá theo từng bước cụ thể và chính xác sẽ đảm bảo hiệu quả trong công tác đánh giá.
Tiến độ triển khai kế hoạch phỏng vấn chi tiết cần được đánh giá để xác định xem nó có diễn ra theo đúng dự kiến hay không Việc so sánh thời gian thực hiện với kế hoạch ban đầu sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mức độ hiệu quả của quá trình tuyển dụng Nếu tiến độ nhanh hoặc chậm hơn dự kiến, cần phân tích các thông số cụ thể để có cái nhìn tổng quan về tình hình triển khai.
Bên cạnh đó còn rất nhiều các chỉ tiêu khác có thể được sử dụng khi đánh giá ứng viên.
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá trong phòng Tuyển dụng, cần chú trọng không chỉ vào các bước thực hiện mà còn vào bước đánh giá cuối cùng Điều này giúp đưa ra giải pháp cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên tại công ty cổ phẩn viễn thông FPT
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước
Trong quá trình phát triển, Nhà nước đóng vai trò quan trọng thông qua việc ban hành các điều luật như Luật doanh nghiệp, Luật lao động và Luật thương mại, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả chi phí tuyển dụng và đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, cần có thêm các điều kiện môi trường từ cơ quan quản lý Nhà nước Nghiên cứu cho thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động hiệu quả hơn.
Nhà nước cần cải thiện các bộ luật như Luật lao động và chính sách về lương tối thiểu, thuế thu nhập nhằm đảm bảo công bằng cho người lao động Việc này giúp ngăn chặn tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi tiền lương không theo kịp, từ đó bảo vệ đời sống của người lao động.
Nhà nước cần tăng cường quản lý các công ty giới thiệu việc làm và headhunter để đảm bảo chúng thực sự là cầu nối hiệu quả giữa người lao động và doanh nghiệp Việc này giúp doanh nghiệp tìm kiếm nguồn lao động phù hợp, trong khi người lao động có thể dễ dàng tìm được việc làm thích hợp Hiện nay, có nhiều công ty trong lĩnh vực này, nhưng không phải tất cả đều đáng tin cậy Do đó, các cơ quan Nhà nước cần kiểm tra và kiểm soát chặt chẽ các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
4.3.2 Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp, cần có sự quan tâm và phối hợp chặt chẽ từ các bộ, ban, ngành liên quan Việc thực thi các chính sách của Nhà nước từ những cơ quan này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp.
Các trường Đại học, Cao đẳng và trường dạy nghề đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lao động có chuyên môn cho doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện nay, sinh viên chủ yếu học lý thuyết mà ít có cơ hội thực hành Do đó, hy vọng Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng các trường sẽ tạo điều kiện cho sinh viên thực tập từ năm ba, năm tư, giúp họ tiếp cận công nghệ mới và áp dụng lý thuyết vào thực tiễn.
Để hoàn thiện cả lý thuyết và thực hành, người lao động mới cần giảm bớt bỡ ngỡ và tiếp thu công việc một cách dễ dàng hơn Sinh viên sau khi ra trường cần trang bị các kiến thức và kỹ năng thiết yếu để đáp ứng yêu cầu của công việc thực tế.
Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội tích cực tổ chức hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận với doanh nghiệp đang cần tuyển dụng, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ cao.
