Quản trị nguồn nhân lực

Môn học gồm 3 phần lớn và được tìm hiểu trong 8 chương 1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 2. Hoạch định nguồn nhân lực 3. Phân tích công việc 4. Quá trình tuyển dụng 5. Đào tạo và phát triển 6. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 7. Trả công lao động 8. Quan hệ lao động Môn học gồm 3 phần lớn và được tìm hiểu trong 8 chương 1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 2. Hoạch định nguồn nhân lực 3. Phân tích công việc 4. Quá trình tuyển dụng 5. Đào tạo và phát triển 6. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 7. Trả công lao động 8. Quan hệ lao động

12/09/2016 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Môn học gồm phần lớn tìm hiểu chương Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích cơng việc QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quá trình tuyển dụng Human Resource Management Đào tạo phát triển Đánh giá thực công việc nhân viên Trả cơng lao động Quan hệ lao động Trình bày: Mai Thu Phương Email: mtphuongvn@gmail.com Page PHÂN BỔ THỜI LƯỢNG MÔN HỌC TÀI LIỆU HỌC TẬP Tài liệu bắt buộc Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM 1.Phần giảng lớp 60% Phần seminar sinh viên: 40% Lớp học chia làm nhiều nhóm, nhóm tối đa 10 sinh viên Trần Kim Dung (2009), Bài tập Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Mỗi nhóm trình bầy phần khơng q 15 phút, phần phản biện nhóm khác nhận xét giảng viên Tài liệu tham khảo Bộ lao động - thương binh xã hội (2006), Bộ luật lao động, Chế độ tiền lương bảo hiểm xã hội 2006, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Martin Hilb (2000), Quản trị nhân theo quan điểm mục tiêu, NXB Thống kê, Hà Nội Thời gian tối đa nhóm khơng q 25 phút Cấu trúc điểm tổng kết môn học George T Minkovich, John W Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Fisher (2005), Human Resource Management, 6th edition, Cengage Learning, ISBN: 0618527869 Page Page Quá trình: 25% (Kịch + Chuyên cần) Giữa kỳ: 25% (Bài tiểu luận/ Kịch bản) Thi cuối kỳ: 50% (Làm thi) 12/09/2016 CẤU TRÚC ĐIỂM ĐÁNH GIÁ TIỂU LUẬN • ĐẶT TÊN ĐỀ TÀI RÕ RÀNG: (1 điểm) • PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU CHẶT CHẼ (8 điểm) Xác định rõ đối tượng Tiểu luận (1 đ) Xác định rõ mục đích Tiểu luận (1 đ) Nội dung viết đầy đủ kiến thức (3 đ) Cấu trúc viết logic, hợp lý (2đ) Danh mục tài liệu tham khảo, trích nguồn đầy đủ (1đ) • TRÌNH BẦY (1 điểm) CẤU TRÚC ĐIỂM ĐÁNH GIÁ DIỄN KỊCH • ĐẶT TÊN VỞ KỊCH RÕ RÀNG: (1 điểm) • KỊCH BẢN (5 điểm) Xác định rõ tình kịch (1 đ) Đưa cách xử lý tình thuyết phục (1 đ) Nội dung học thể logic, hợp lý (3 đ) • TRÌNH BẦY (4 điểm) Trang phục, hóa trang phù hợp (1đ) Diễn xuất tự nhiên, sinh động (2đ) Câu văn rõ nghĩa, mạch lạc Diễn viên lựa chọn hợp lý (1đ) Hình thức đẹp (TỔNG ĐIỂM 10) (TỔNG ĐIỂM 10) QUY ĐỊNH LỚP HỌC Sử dụng điện thoại VÌ SAO CẦN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Không Nên Đi học Làm việc riêng Ngủ Nên Tích cực thảo luận nhóm Page Tích cực xây dựng 12/09/2016 CHIẾN LƯỢC TÁC NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG CUNG CẤP DỊCH VỤ CHUỖI DỊCH VỤ - LỢI NHUẬN VÀ CON NGƯỜI TRONG CÔNG VIỆC TĂNG TRƯỞ NG DOAN H THU LƯU GIỮ NHÂN VIÊN CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ NỘI BỘ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN SỰ THỎA MÃN CỦA KHÁCH HÀNG GIÁ TRỊ DỊCH VỤ BÊN NGOÀI SỰ TRUNG THÀNH CỦA KHÁCH HÀNG LỢI NHUẬN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG -Lưu giữ -Lặp lại công việc -Thiết kế nơi làm việc -Quan niệm dịch vụ: Kết cho khách hàng -Thiết kế công việc -Tuyển chọn phát triển nhân viên -Giới thiệu -Dịch vụ thiết kế cung cấp đáp ứng nhu cầu khách hàng mục tiêu -Ghi nhận tưởng thưởng nhân viên -Công cụ phục vụ khách hàng Nguồn: Harvard Business Review March – April 1994 CHIẾN LƯỢC TÁC NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG CUNG CẤP DỊCH VỤ LƯU GIỮ NHÂN VIÊN CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ NỘI BỘ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN GIÁ TRỊ DỊCH VỤ BÊN NGOÀI SỰ THỎA MÃN CỦA KHÁCH HÀNG SỰ TRUNG THÀNH CỦA KHÁCH HÀNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TĂNG TRƯỞ NG DOAN H THU LỢI NHUẬN DỊCH VỤ NỘI BỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG GẮN KẾT DỊCH VỤ BÊN NGOÀI SỰ THỎA MÃN DỊCH VỤ CỦA KHÁCH HÀNG / CƠNG DÂN LỊNG TIN CỦA NGƯỜI DÂN -Lưu giữ -Lặp lại công việc -Thiết kế nơi làm việc -Thiết kế công việc -Tuyển chọn phát triển nhân viên -Ghi nhận tưởng thưởng nhân viên -Quan niệm dịch vụ: Kết cho khách hàng -Giới thiệu -Dịch vụ thiết kế cung cấp đáp ứng nhu cầu khách hàng mục tiêu CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY THÀNH TÍCH THEO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM -Công cụ phục vụ khách hàng Nguồn: Harvard Business Review March – April 1994 Nguồn: ICCS Heintzman Marson 2007 Chuỗi giá trị dịch vụ khu vực cơng 12/09/2016 MƠ HÌNH SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC KẾT QUẢ CAM KẾT VÀ THỎA MÃN VỚI TỔ CHỨC ĐÚNG NGƯỜI VÀO ĐÚNG VỊ TRÍ VÀO ĐÚNG THỜI ĐIỂM (CÔNG VIỆC PHÙ HỢP) TRAO QUYỀN VÀ ĐỔI MỚI CƠ HỘI VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP QUAN HỆ VÀ ĐỐI THOẠI CƠNG VIỆC TÍCH CỰC MƠI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC VÀ ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI SỬ DỤNG NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ VÀ DỰA TRÊN GIÁ TRỊ LÃNH ĐẠO GIÁM SÁT VÀ QUẢN LÝ KẾT QUẢ LÀM VIỆC Kính trọng Xã hội YẾU TỐ CẤU THÀNH Sinh lý SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐÚNG NGƯỜI VÀO ĐÚNG VỊ TRÍ VÀO ĐÚNG THỜI ĐIỂM (CƠNG VIỆC PHÙ HỢP) QUAN HỆ VÀ ĐỐI THOẠI CƠNG VIỆC TÍCH CỰC KẾT QUẢ MỤC TIÊU MƠN HỌC KIẾN THỨC • KIẾN THỨC CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CAM KẾT VÀ THỎA MÃN VỚI TỔ CHỨC TRAO QUYỀN VÀ ĐỔI MỚI MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC VÀ ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI LÃNH ĐẠO GIÁM SÁT VÀ QUẢN LÝ KẾT QUẢ LÀM VIỆC An tồn LÃNH ĐẠO THỰC THI MƠ HÌNH SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC Tự khẳng định CƠ HỘI VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP SỬ DỤNG NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ VÀ DỰA TRÊN GIÁ TRỊ LÃNH ĐẠO THỰC THI YẾU TỐ CẤU THÀNH KỸ NĂNG • XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH VÀ RA CÁC QUYẾT ĐỊNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • ỨNG XỬ TẠI NƠI LÀM VIỆC 12/09/2016 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL 1.1 Khái niệm vai trò quản trị NNL 1.2 Quá trình phát triển quản trị NNL 1.3 Các học thuyết quản trị NNL 1.4 Những nội dung quản trị NNL 1.5 Tổ chức máy quản trị NNL 1.6 Những thách thức với quản trị NNL Việt Nam 1.7 Các văn pháp lý liên quan đến quản trị NNL Page 17 1.1 Khái niệm vai trò quản trị NNL Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp: chất người QTNNL khó khăn, phức tạp so với nguồn lực khác QTNNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: – Sử dụng hiệu để tăng suất lao động hiệu tổ chức THẢO LUẬN Anh chị hiểu quản trị? Anh chị biết quy tắc 4M? Theo anh chị chữ M quan trọng nhất? Tại sao? Theo anh chị doanh nghiệp cần phải có phịng nhân sự? Theo anh chị khó khăn DN Việt Nam nguồn vốn hay nguồn nhân lực? Page 18 1.1 Khái niệm vai trò quản trị NNL Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác – Về mặt kinh tế: giúp DN khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh nguồn nhân lực – Về mặt xã hội: quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao giá trị người, giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động – Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Page 19 Page 20 12/09/2016 1.2 Quá trình phát triển quản trị NNL QUẢN TRỊ TRÊN CƠ SỞ KHOA HỌC TAYLOR • CUỐI THẾ KỶ 19 CÁC MỐI QUAN HỆ CON NGƯỜI HAWTHORNE • NHỮNG NĂM 1930 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • CUỐI NHỮNG NĂM 1970 QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC • TỪ CUỐI NHỮNG NĂM 1990 Page 21 Page SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QTNNL Sự khác biệt QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUAN ĐIỂM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUAN ĐIỂM HÀNH CHÍNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (Personel Management) (Human Resource Management) Triết lý người DN Lao động yếu tố chi phí đầu vào Con người vồn quý, NNL cần đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích tổ chức, DN Lợi ích tổ chức cá nhân nhân viên Quan hệ nhân viên DN Quan hệ thuê mướn lao động Quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên có lợi Cơ sở suất, chất lượng Công nghệ + kỹ thuật + quản trị Quản trị + người + công nghệ kỹ thuật Thiết lập Nhà nước, tổ chức sách, thủ tục cán DN Nhà nước, tổ chức DN sở quyền lợi người Định hướng hoạt động Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Chính sách, chiến lược quản trị người tổ chức Page 23 Phục vụ cho chiến lược, sách kinh doanh tổ chức Phối hợp với chiến lược, sách kinh doanh tổ chức 22 QUAN ĐIỂM KHAI THÁC VÀ PHÁT TRIỂN Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển chủ DN đưa ra, phòng NS thực Tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt dựa kế hoạch chiến lược thiết lập hàng năm Đào tạo chi phí, trọng vướng mắc thời; Không lập kế hoạch đào tạo dài hạn, không liên kết với đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá hiệu suất công việc Đào tạo dựa sở phân tích nhu cầu ngắn hạn dài hạn, có tính đến sử dụng kết đào tạo vào công việc thực tế; Đào tạo cách thức phát triển nhân viên, nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Trả lương thủ tục thuê mướn, theo qui định pháp luật; Đãi ngộ chủ yếu dựa vào thâm niên Tiền lương thể cạnh tranh thu hút người tài; Lương dựa vào hiệu công việc, thâm niên tiềm nhân viên Nhân viên làm nhiệm vụ cấp giao; Cấp không ủy thác công việc cho cấp Đánh giá lực nhân viên thủ tục, chủ yếu để tăng lương, thưởng Mục tiêu phát triển nhân viên nằm mục tiêu doanh nghiệp; Nhân viên chủ động nâng cao lực cá nhân, có ý thức chung, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; Quan hệ hợp tác tin tưởng Page 24 12/09/2016 CHI PHÍ VÀ GIÁ TRỊ GIA TĂNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC LỢI ÍCH CỦA QTNNL CHI PHÍ QTNNL 10% CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HOẠT ĐỘNG QTNNL 60% CHIẾN LƯỢC YẾU TỐ NỘI BỘ (Lập kế hoạch) 30% TÁC NGHIỆP YẾU TỐ BÊN NGOÀI 30% (Cung cấp dịch vụ) 60% MỤC TIÊU QTNNL HÀNH CHÍNH 10% (Lưu trữ hồ sơ tuân thủ) Page 25 Page 26 Nguồn: Lyle M Spencer, Reengineering Human Resources (New York: © John Wiley & Sons 1995) 1.4 Những chức năng, nội dung QTNNL 1.3 Các học thuyết quản trị NNL X - Con người khơng thích làm việc - Con người khơng muốn nhận thêm trách nhiệm - Con người không đáng tin cậy Page 27 Y - Con người khơng phải khơng thích làm việc - Con người muốn nhận thêm trách nhiệm - Con người đáng tin cậy Z THU HÚT - Chế độ tuyển dụng suốt đời - Giao việc & uỷ quyền - Đào tạo theo diện rộng - Ra định, chịu trách nhiệm tập thể - Lương bình quân, phúc lợi & thăng tiến theo thâm niên công tác ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN Text in here DUY TRÌ Page 28 12/09/2016 Các yếu tố tác động đến QTNNL Mơ hình QTNNL Việt Nam Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung CƠ CHẾ TỔ CHỨC Tổ chức lao động theo khoa học, định mức tiền lương Trong thời kỳ đổi kinh tế – Chế độ làm việc suốt đời: Hợp đồng lao động VĂN HÓA TỔ CHỨC Text in here Page QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 29 – Hệ thống lương bình quân theo thâm niên Nhà nước quy định: Mỗi doanh nghiệp tự chịu trách nhiệm trả lương cho người lao động không thấp MLTT cho vùng đối tượng theo quy định – Hình thức đào tạo phát triển quyền lợi đương nhiên người lao động: phát triển đầu tư cá nhân Page 30 Page 32 1.5 Tổ chức máy quản trị NNL – Phòng nhân 1.Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực 2.Thực phối hợp lãnh đạo, phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Cố vấn cho lãnh đạo kỹ quản trị Kiểm tra, đơn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực Page 31 12/09/2016 Lãnh đạo 1% 1.6 Những thách thức với QTNNL Việt Nam bậc cao 4% Chuyên môn kỹ thuật bậc trung 4% Tỷ lệ lao động theo trình độ năm 2009 Mơi trường bên ngồi – Sự thay đổi mơi trường kinh doanh giới Nhân viên 2% – Internet – Tồn cầu hố Nhân viên dịch vụ cá nhân, bảo vệ bán hàng 15% – Luật pháp – Thiếu lao động lành nghề Lao động giản đơn Giải pháp: Quản trị thay đổi áp dụng thành tựu cách mạng thông tin 40% Môi trường bên – Nâng cao lực cạnh tranh Lao động có k nông, lâm nghi – Công nghệ kỹ thuật – Văn hố tổ chức – Tái cấu trúc – Nhóm tự quản Giải pháp: Phát triển chiến lược nguồn nhân lực & mơi trường văn hố Cá nhân Page 33 Giải pháp: Phát triển áp dụng kỹ QTNNL Page NHỮNG SAI LẦM TRONG QTNNL Tư không nguồn nhân lực Nhận thức không đầy đủ nguồn nhân lực Thiếu chiến lược đầy đủ quản trị nguồn nhân lực Đánh giá không giá trị nguồn nhân lực Page 35 34 Thợ lắp ráp vận hành máy móc, thiết bị 7% Thợ thủ cơng có kỹ thuật thợ kỹ thuật khác có liên quan 12% Thứ nhất, tư khơng quản •trịQ.lực tập trung LĐ Nhân viên phụ thuộc Đ.tượng thuê mướn Nhân viên thụ động Nhân viên - cơng cụ Khơng có khái niệm cống hiến, nghiên cứu, cải tiến • Nhân viên trung tâm, • Q.lý tập thể Tư quản trị Nhân viên chủ thể Page 36 • N viên trung tâm, • Q.lý g.đình • N.viên đề cao, • T.cực, chủ động • Kkhích K.quả sáng tạo • Doanh nghiệp cộng đồng thân thiện • Tập thể trung tâm • Q.lý tập thể • N.viên-c.cụ lợi nhuận • Chú ý đến cống hiến • Khơng ý q.lợi • T.trung áp chế NV • Kh giữ t.năng • • • • • Q.lợi NV trọng C.sách –l.ích chung Có tính dân chủ; Quản lý phân cấp, Chú trọng h.quả c.việc • • • • X.hiện hội đồng Ít người làm thực Nhiều người chơi Q.định tập thể Không thu hút tài 12/09/2016 Thứ hai, nhận thức không đầy đủ nhân viên Người tài cần đến tổ chức tổ chức cần đến người tài (Công ty: Săn đầu Tiền công tiền lương chưa phải đầy đủ; người) Page Cần chia sẻ, khuyến khích tơn trọng đóng góp thành bại nhân viên Đánh giá chất lượng lao động cho người, trả công phù hợp cơng việc phải quan tâm Thứ ba, khơng có chiến lược tổng thể quản trị (Mỹ) 39 • • • • ĐÓNG VIỆT NAM Page 38 • Cơ động hố cao • Duy trì chun mơn BẰNG CẤP LÀ TỐI THIỂU, THỨ YẾU MƠ HÌNH QUẢN TRỊ • Thuê suốt đời Ổn định nhân viên quan trọng Bằng cấp, chứng quan trọng Chi phí đào tạo đáng kể • Bổ nhiệm DN • • Gìn giữ k/nghiệm nội • Ngăn dịng chảy k/ng Bằng cấp – Quyết định: tuyển dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ KẾT LUẬN CHƯƠNG Thứ tư, không xác định giá trị nguồn nhân lực Page Bằng cấp - ý nghĩa ban đầu Ít ý tới việc đào tạo Bổ nhiệm -chuyển công tác (Nhật) 37 Sức lao động hàng hóa, có loại hàng hóa tạo giá trị thặng dư tài khơng cho tài sản • MỞ QTNNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có khả năng, chun mơn giỏi phải coi tài sản vơ hình doanh nghiệp Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: – Sử dụng hiệu để tăng suất lao động hiệu tổ chức – Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Chức QTNNL: thu hút, đào tạo – phát triển trì Thách thức sai lầm QTNNL Việt Nam Page 40 10 12/09/2016 7.1 Khái niệm ý nghĩa trả công lao động Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận Lương danh nghĩa: tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động (NLĐ) Lương thực tế: sức mua lương danh nghĩa, có nghĩa số lượng hàng hố, dịch vụ thực tế mua từ lương danh nghĩa Wr = Ví dụ: Xác định lương thực tế thời điểm Biết rằng, lương kỳ năm trước 5.400 ngàn đồng, lương 6.900 ngàn đồng Chỉ số tăng giá tiêu dùng so với kỳ năm trước 1,2 (20%) Giải Mức độ tăng lương danh nghĩa là: 6900 : 5400 = 1,278 Chỉ số lương thực tế tăng là: 1,278 : 1,20 = 1,065 hay 6,5% Wt Lương thực tế là: 5400 x 1,065 = 5751 ngàn đồng CPI Wr : Chỉ số lương thực tế; Wt : Chỉ số lương danh nghĩa; CPI : Chỉ số giá Kêt luận: Lương danh nghĩa tăng từ 5400 ngàn đồng lên 6900 ngàn đồng, số giá tăng lên 1,2, lương thực tế tăng thêm (5751-5400=) 351 ngàn đồng Lương tối thiểu: mức lương thấp Nhà nước qui định chi trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất, chưa qua đào tạo nghề điều kiện mơi trường làm việc bình thường xã hội Page 149 Page 150 Tương ứng với cường độ lao động nhẹ Hàng hóa thiết yếu Ăn uống Nhu cầu văn hóa MỨC SỐNG TỐI THIỂU Khoản chi bắt buộc Page 151 Tương ứng với trình độ lao động giản đơn Đối chiếu với vùng có mức giá trung bình Thuế Page Tương ứng với mơi trường điều kiện làm việc bình thường ĐẶC TRƯNG Nhu cầu tiêu dùng mức tối thiểu 152 38 12/09/2016 Vai trị ý nghĩa trả cơng lao động Chung quốc gia Theo vùng lãnh thổ Theo ngành kinh tế Page 153 Tiền cơng kết lao động Page Khuyến khích tham gia lao động 154 Là công cụ điều tiết thu nhập tầng lớp dân cư, người lao động người sử dụng lao động Là tảng sách tiền lương, cơng cụ ổn định xã hội sở đảm bảo ổn định đời sống người lao động Là sở pháp lý để đảm bảo đời sống người lao động Page 155 Là để xác định mức lương bậc loại mức lương khác MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU Đảm bảo cho người lao động làm cơng việc giản đơn bù đắp sức lao động dành phần để nuôi bảo hiểm tuổi già DOANH NGHIỆP Chi phí đầu vào, đầu sản xuất Page NGƯỜI LAO ĐỘNG Thu nhập, uy tín, khuyến khích NHÀ NƯỚC Điều tiết thu nhập, đầu tư NGƯỜI DÂN ???? 156 39 12/09/2016 Thời điểm vận dụng Lương TB Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Vùng Vùng Vùng 597.000 530.000 464.000 Vùng 1.4.1993 120.000 1.7.1997 144.000 1.1.2000 180.000 1.1.2001 210.000 954,3 626.000 556.000 487.000 1.1.2003 290.000 1.246,7 626.000 556.000 487.000 350.000 1.639,5 810.000 790.000 710.000 450.000 1.829,9 810.000 790.000 710.000 1.000.000 900.000 800.000 1.200.000 1.080.000 950.000 920.000 1.340.000 1.190.000 1040.000 1.000.000 Khu vực 2:.1.200.000 1.550.000 1.350.000 1.170.000 1.100.000 Khu vực 3: 1.050.000 2.000.000 1.780.000 1.550.000 1.400.000 2.000.000 1.780.000 1.550.000 1.400.000 2.350.000 2.100.000 1.800.000 1.550.000 2.700.000 2.400.000 2.100.000 1.900.000 1.10.2005 NHÀ NƯỚC Doanh nghiệp nước Lương tối thiểu 1.10.2006 849,6 626.000 556.000 487.000 Khu vực 1: 620.000 Khu vực 2: 580.000 1.1.2008 Khu vực 3: 540.000 Khu vực 1: 800.000 1.1.2009 1.5.2009 (NN) Khu vực 2: 740.000 Khu vực 3: 690.000 Khu vực 4: 650.000 NGƯỜI LAO ĐỘNG Text in here Khu vực 1: 980.000 Khu vực 2: 880.000 1.1.2010 1.5.2010 (NN) Khu vực 3: 810.000 Khu vực 4: 730.000 Khu vực 1: 1350.000 1.1.2011 1.5.2011 (NN) 5.10.2011 (FDI) Khu vực 4: 830.000 Khu vực 1: Khu vực 2: 1.5.2012 DOANH NGHIỆP Khu vực 3: Khu vực 4: 1.050.000 Khu vực 1: 1.550.000 1.1.2013 1.7.2013 (NN) Khu vực 2:.1.350.000 Khu vực 3: 1.200.000 Khu vực 4: 1.150.000 Page 157 Page 158 1.1.2014 NN không thay đổi TRÍCH ĐĨNG THUẾ TNCN (%) CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG (%) Thời gian Đối tượng NSD LĐ BHXH BHYT KPCĐ BHTN Tổng 16 22 2010-2011 NLĐ 1.5 8.5 Tổng 22 4.5 2 30.5 NSD LĐ 17 23 2011-2013 NLĐ 1.5 Tổng 24 4.5 Từ 01/01/ 2014 Page 159 NSD LĐ 18 NLĐ 1.5 Tổng 26 4.5 2 9.5 32.5 Các khoản giảm trừ = Thu nhập cho thân + Thu nhập chi trả cho người phụ thuộc + Bảo hiểm bắt buộc + Từ thiện, Mức cũ (trước 01/07/2013) = Thu nhập thân 4tr/th + Số người phụ thuộc * 1.6tr/ng/th + Bảo hiểm + Từ thiện (nếu có) Mức (từ 01/07/2013) = Thu nhập thân 9tr/th + Số người phụ thuộc * 3.6tr/ng/th + Bảo hiểm + Từ thiện (nếu có) Bậc thuế Phần thu nhập Phần thu nhập tính thuế/ năm (trd) tính thuế/ tháng (trd) Thuế suất (%) Đến 60 5 60-120 5-10 10 24 120-216 10-18 15 10.5 216-384 18-32 20 34.5 384-624 32-52 25 624-960 52-80 30 Trên 960 Trên 80 35 Page 160 40 12/09/2016 7.2 KẾT CẤU THU NHẬP Ví dụ: Một nhân viên bán hàng nhận thu nhập hàng tháng bao gồm (6/2013, 8/2013, 2/2014): -Phụ cấp xăng xe, điện thoại: 1.000.000 đ -Phụ cấp đắt đỏ: 500.000 đ -Lương bản: 4.000.000 đ (ghi hợp đồng) -Thưởng doanh số: 4.500.000 đ Hãy tính khoản trích theo lương mà doanh nghiệp phải nộp cho nhân viên tháng? Hãy tính khoản trích theo lương thuế TNCN mà người nhân viên phải nộp hàng tháng? Page 161 Tiền lương Phụ cấp lương Tăng lương thực tế mức độ tăng hiệu sản xuất lao động NGUYÊN TẮC Đảm bảo tính đơn giản, hợp lý, dễ hiểu hình thức trả lương Page 163 Tính tốn đến tác động thị trường lao động THÙ THÙLAO LAO PHI VẬT VẬT CHẤT Tiền thưởng Phúc lợi Điều kiện làm việc Cơ hội học tập 162 CHỨC NĂNG Phân hóa tiền lương phụ thuộc vào đóng góp người lao động vào kết hoạt động doanh nghiệp 4 NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG Công việc thú vị THÙ LAO VẬT CHẤT Page Tăng suất lao động nhanh tăng tiền lương trung bình Cơ hội thăng tiến Khuyến khích Tái sản xuất Trả lương ngang cho lao động Thước đo phân phối CHỨC NĂNG Tuân theo điều tiết nhà nước tiền lương Hình thành tập hợp cầu có khả toán Page Phân bổ nguồn lực 164 41 12/09/2016 7.3.1.TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN 7.3 Các hình thức tiền lương Page Theo thời gian Theo sản phẩm (khốn) 165 Page HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN Thuần túy Chỉ trả tiền cho thời gian làm việc Áp dụng cho công việc khó xác định chất lượng lao động • Ví dụ: giáo viên, bác sỹ, cơng chức nhà nước Page 167 Khái niệm: Đó hình thức tính lương theo thời gian làm việc Thả Mỗi tháng mức lương khác nhau, tăng giảm lương phụ thuộc vào biến số định Ví dụ: tăng lợi nhuận, lợi tức, khối lượng công việc, suất lao động, giảm giá thành v.v Giới hạn lương thả qui định, tăng lên khơng giới hạn Hạn chế: khơng tính hết khác biệt cơng việc Có thưởng Ngồi tiền lương cố định cịn có thưởng Gần 80% CN nước phát triển áp dụng hình thức trả lương thời gian với định mức sản phẩm Vận dụng: Nơi mà người lao động khơng có khả ảnh hưởng đến tăng khối lượng hoạt động; Nơi khơng có số khối lượng cơng việc số xác định q trình lao động; Nơi mà chi phí cho tính tốn kết lao động lớn; Nơi mà chất lượng kết lao động đòi hỏi cao khối lượng, Nơi có mơi trường LĐ nguy hiểm 166 7.3.2 TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Khái niệm: Đó hình thức tính lương cho khối lượng cơng việc thực Page Vận dụng: Nơi có khả tính tốn khối lượng cơng việc thực Cho nghề đại chúng công nhân nhà máy 168 42 12/09/2016 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Điều kiện: Xác định thang lương lương chức vụ để đưa định mức khốn 2001 2004 Có thưởng Được áp dụng rộng rãi doanh nghiệp Điều kiện thưởng trình độ thực định mức lao động, kế hoạch công việc, khối lượng, chất lượng hoạt động v.v 170 2002 2003 2005 2006 Tổng số chung 478,2 849,6 954,3 1.068,8 1.246,7 1.421,4 1.639,5 1.829,9 2.064,2 Nông nghiệp Lâm nghiệp 366,3 680,0 589,8 740,2 987,6 1.250,4 1.126,2 1.232,8 1399,6 Thuỷ sản 383,5 669,3 661,2 756,1 817,3 929,1 1.142,0 1.205,8 - Công nghiệp khai thác mỏ 809,2 1.397,0 1.745,5 1.931,4 2.209,2 3.108,7 3.504,0 3.589,0 3.923,3 Công nghiệp chế biến 577,4 955,0 1.050,3 1172,7 1.314,9 1.544,7 1.739,3 1.973,1 2.101,0 Sản xuất, phân phối điện, khí đốt 853,8 1.613,6 1847,5 2005,7 2.251,8 2.439,9 2.585,8 2.913,0 3.748,5 Xây dựng 499,3 860,8 961,2 1104,0 1.261,1 1.361,4 1.566,9 1.760,1 1.726,8 Tài chính, tín dụng, bảo hiểm 807,1 1.454,4 1.804,3 1.935,0 2.321,4 2.790,6 3.352,9 3.894,3 4.553,0 Khoa học công nghệ 361,2 692,7 778,2 895,4 1.050,7 1.164,9 2.053,1 1.672,0 2.155,0 Dich vụ tư vấn 656,9 1.329,3 1.532,4 1.838,7 2.255,0 2.508,6 2.464,0 2.506,7 3.112,0 10 Giáo dục đào tạo 309,6 615,1 725,2 783,4 1.015,5 1.114,7 1.337,0 1.543,8 1.832,9 11 Y tế, hoạt động cứu trợ xã hội 326,9 622,5 725,4 796,5 950,3 1.023,9 1.327,8 1.555,5 1.899,5 171 2000 Trong giới hạn định mức lao động với giá ổn định; Vượt định mức với đơn giá tăng Vận dụng có hiệu khi: cần khuyến khích tăng nhanh khối lượng cơng việc (sản phẩm, doanh thu, dịch vụ) doanh nghiệp mở thị trường Yêu cầu: định mức vượt phải thể mối liên hệ tăng lương với tăng suất lao động 7.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương Thu nhập bình quân hàng tháng lao động khu vực nhà nước theo ngành kinh tế Page Tính theo đơn giá cố định Chỉ có hiệu doanh nghiệp có nguồn dự trữ vơ hạn để tăng khối lượng cơng việc Thưởng trường hợp khơng áp dụng Trả lương theo hoa hồng biến dạng lương khoán trực tiếp, tiêu thụ sản phẩm, bán hàng hoá, dịch vụ) Page 1995 169 Ngành kinh tế Trực tiếp Wt P = Đ P : đơn giá khoán; Wt: Mức lương qui định; Đ : Định mức lao động Trên sở đơn giá khoán tính lương khốn: Wr = Q x P Wr: tiền lương khốn; Q: Khối lượng cơng việc thực tế thực Page Lũy tiến 2007* Bên Page Bên Công việc Cá nhân 172 43 12/09/2016 7.5 Chính sách tiền lương doanh nghiệp CẤU THÀNH CỦA TIỀN LƯƠNG Theo phân loại ILO chi phí cho lao động doanh nghiệp là: Tiền công lao động; Thời gian trả công, thời gian làm việc; Tiền thưởng; Cố định Phụ cấp ăn uống; Phụ cấp chi phí nhà cho người lao động; Đóng góp vào quĩ bảo hiểm xã hội Các khoản thuế liên quan đến chi phí lao động Thang, bậc lương; Lương khốn; • Giá trị sản phẩm cấp dạng vật; • Tiền thưởng; Phần trợ cấp, phụ cấp điều chỉnh khuyến khích; Tiền kiêm nhiệm v.v.; Page Không đánh giá hết chuyên môn; Chủ quan trả lương; Tách rời việc áp dụng định mức lao động Page Thời gian làm việc 175 Tỷ lệ ví dụ là: 50:50; 75:25; Hoặc 90:10 • 173 CẤU THÀNH CỦA QUĨ LƯƠNG Tiền làm thêm khoán; Trả thêm phụ cấp; Thưởng v.v Khi phần cố định thấp xảy thực trạng: Kinh phí hỗ trợ học nghề, dịch vụ xã hội, lại, quần áo bảo hộ v.v Page Thay đổi Là không thay đổi Tính cho suốt thời kỳ Đó thang lương, phụ cấp lương QUI CHẾ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Khuyến khích Thưởng thường kỳ; Thưởng đột xuất; Trợ cấp vật chất; Trợ cấp cho không sử dụng nghỉ phép v.v Trợ cấp phần ăn uống, nhà ở, dịch vụ công cộng v.v Thời gian không làm việc Nghỉ phép năm nghỉ phép bổ sung; • Tiền công ưu đãi cho lao động vị thành niên; Tiền công lao động cho người lao động, điều động thực nhiệm vụ Nhà nước xã hội; • Tiền cơng chết mà khơng phải lỗi người lao động v 174 Kết thực công việc Sự khác biệt kết cơng việc phải có khác biệt tiền lương Cơng việc hồn thành tốt nhận lương cao Page 176 Tiềm phát triển Cá nhân có tiềm xuất sắc có mức lương cao • Tiềm chưa xuất trả lương theo kết học tập đại học, kết nghiên cứu Khi xuất tiềm trả theo kết thực tế Kinh nghiệm Thể hiện: Thâm niên trình độ học vấn Tiền lương tăng lên theo thời gian làm việc trình độ học vấn • Thâm niên kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp, thâm niên khơng thiết nâng cao trình độ lành nghề Học vấn khuyến khích nhân viên tích cực nâng cao trình độ học vấn 44 12/09/2016 7.6 Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương tổng quát DN Đây công việc phức tạp nhất, phải dựa khoa học phải có độ xác, khách quan liên quan đến quyền lợi tất nhân viên doanh nghiệp Phải xây dựng Hội đồng bao gồm: Hội đồng quản trị, Cơng đồn, người đại diện chung hai bên, với chuyên gia tiền lương Chia bước: Bước STT Tên công việc Số nhân viên Điểm đánh giá công việc Min Max Tiền lương thị trường Hệ số lương thị trường Lao công, bảo vệ 100 200 600.000 1,00 Lái xe 150 280 900.000 1,50 • Nghiên cứu lương thị trường với công việc chuẩn Thư ký 180 360 1.000.000 1,67 • Xác định giá trị công việc Nhân viên bán hàng 12 200 380 1.100.000 1,83 • Nhóm công việc tương tự vào ngạch lương Chuyên viên kỹ thuật 300 480 1.500.000 2,50 • Định giá ngạch lương Phó phịng 400 600 2.200.000 3,67 • Phát triển mức lương Trưởng phòng, P.giám đốc 500 750 3.000.000 5,00 Giám đốc 800 1000 4.000.000 6,67 Page 177 Bước Mức độ phức tạp công việc Page Chênh lệch cung cầu thị trường lao động 179 Mức độ (điểm) Yếu tố ảnh hưởng đến trả lương • Được thể thông qua hệ Kiến thức cần thiết; số thu hút • Kỹ cần thiết: công việc khan như: (làm việc với kỹ sư tin học, kiểm toán viên, Giám đốc v.v người, máy móc, xử lý thơng tin) Trách nhiệm công việc Điều kiện làm việc (với người khác, với Vệ sinh lao động, tiếng ồn, nhiệt độ; tài sản c.ty, với Rủi ro công việc: làm việc giàn trình kinh doanh); giáo cao, nơi có điện áp cao; Phẩm chất cá nhân Áp lực cơng việc như: thường xun làm (tính chủ động, sáng thêm với cường độ cao, căng thẳng tạo, đoán, khả tâm lý giao tiếp) Page 178 Tầm quan trọng (%) Kỹ 40 20 32 48 72 100 Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75 Sự cố gắng 20 10 16 24 36 50 Điều kiện làm việc 10 12 18 25 Page 180 45 12/09/2016 ĐGT=ĐPT X HĐK X HTH ĐGT: Tổng số điểm giá trị công việc; HĐK: Hệ số điều kiện làm việc HTH: Hệ số thu hút với công việc khan Thay điểm giá trị công việc hệ số giá trị công việc, công thức: ĐGT bậc 1i HGTbậc i= -ĐGTbậc Trong HGTbậc i : Hệ số giá trị công việc; ĐGT bậc 1i ĐGTbậc min: điểm giá trị công việc bậc (mức min) tương ứng cho công việc I cơng việc có số điểm thấp doanh nghiệp Page 181 Bước Mục đích: 1.Làm đơn giản hệ thống tiền lương 2.Thay doanh nghiệp có hàng trăm mức lương khác nhau, khoảng từ 9-18 ngạch (tuỳ theo qui mô doanh nghiệp mức độ chênh lệch tiền lương nhân viên) 3.Mỗi ngạch lương gồm nhiều cơng việc khác nhau, hệ số giá trị xấp xỉ 4.Ví dụ cơng việc nhân viên bán hàng có hệ sơ giá trị (1,8 đến3,4) thư ký (hệ số 2,0 đến 3,6) gộp chung ngạch lương, cách thức thực khác Page 183 ĐGT bậc max i HGTbậc max i= -ĐGTbậc Ví dụ: Cơng việc chức danh Giám đốc có hệ số giá trị công việc bậc (min) bậc lớn (max) tương ứng lần lần so với giá trị công việc chức danh thấp công ty: lao công, bảo vệ Khi xác định điểm cho công việc cần ý: Dựa theo yêu cầu cơng việc Chú trọng nhân viên thường phải làm phần lớn thời gian nơi làm việc; Đánh giá giá trị công việc hoạt động doanh nghiệp trọng đến cung cầu tạm thời thị trường Tránh bị ảnh hưởng mức độ hồn thành cơng việc cá nhân người thực công việc Page 182 Bước Định giá ngạch lương tiến hành xác định hệ số lương bậc bậc lương cao ngạch Hệ số lương cho công việc i xác định hàm biến số sau: Hệ số lương cho công việc công ty tương tự thị trường; Hệ số giá trị công việc i; Khả trả lương sách tiền lương doanh nghiệp Page 184 46 12/09/2016 Xác định hệ số lương bậc doanh nghiệp (X-1)HSL i + (BSL-X) HSL i ĐC= -BSL -1 Xác định hệ số lương bậc cao ngạch (BSL-1)HGTbậc cao nhấtj+HGTbậc1 max-BSL HSLbậc cao nhấtj= -(HGT bậc1 max -1) HSLi ĐC: Hệ số lương ngạch lương điều chỉnh; HSL i: Hệ số lương bảng lương tại; BSL: Hệ số lương bậc ngạch cao tương ứng bảng lương X: Phương án phân phối thu nhập Page 185 Page 186 Bước HSL bậc cao i - HSL bậc1 i M = - -N-1 Trong đó: M: Là mức tăng bậc ngạch N: Số lượng mức lương ngạch Ví dụ: Tính lương thưởng cơng nhân doanh nghiệp với điều kiện sau: Điều kiện bắt buộc - thực đạt doanh số bán hàng theo kế hoạch mức thưởng 20% phần lương bản; Điều kiện bổ sung - phải tuân theo qui ước bán hàng như: văn hoá thương mại định mức dự phịng hàng hố đạt mức thưởng 10% phần lương Tuy nhiên doanh số bán hàng đạt kế hoạch lại giảm so với tháng trước nên Giám đốc giảm mức thưởng điều kiện bổ sung 70% so với qui định Lương thời gian người công nhân 2.340 ngàn đồng Đáp số: 2.971.000 đồng Page 187 Page 188 47 12/09/2016 Ví dụ 8: Xác định lương tháng công ty thương mại, biết thang lương 3.250 ngàn đồng Hệ thống thưởng tính sau: Chỉ số thưởng chủ yếu lợi nhuận công ty, lợi nhuận tăng vượt 0,1 điểm phần trăm so với doanh thu tháng trước thưởng đạt mức 40% phần lương cố định; Chỉ số thưởng bản: tăng doanh thu bán hàng so với kỳ năm trước 15% thực kế hoạch lợi nhuận theo tháng, 15% lương cố định; Chỉ số thưởng bổ sung phụ thuộc vào hệ số hiệu lao động (HHL), hệ số vượt 1,5 điểm thưởng 10% lương cố định Kết hoạt động doanh nghiệp tháng lợi nhuận tăng từ 24,2 lên 24,35% so với doanh thu; mức độ tăng doanh số bán hàng so với kỳ năm trước 17%, kế hoạch lợi nhuận tháng thực hiện, HHL vượt 1,5 điểm Ví dụ: Xác định tiền thưởng (lương tháng thứ 13) theo kết công việc năm người lao động Biết có thâm niên làm việc 15 năm lương trung bình 2.592 ngàn đồng Cả đội có 120 người tổng số tiền thưởng 140.000 ngàn đồng Thâm niên Hệ số thưởng Số người 1-3 năm 1,0 23 3-5 năm 1,4 22 5-7 năm 1,8 27 Hơn năm 2,0 48 Tổng số - 120- Đáp số: 5.263.000 đồng Page Đáp số: 1.368.700 đồng 189 Page Bài tập tình số 1: Hãy vận dụng học để thiết kế Hệ thống thang bảng lương cho công ty X Biết rằng, số lao động 50 với quĩ lương 500.000.000 đồng tháng Chức danh Giám đốc Số lượng người 01 Hệ số lương 190 Bài tập tình số 2: Hãy vận dụng qui định doanh nghiệp để phân bổ tiền thưởng doanh nghiệp X Số lao động 40, quĩ thưởng 120.000.000 đồng Hệ số thưởng phân định theo chức vụ thâm niên công tác (dưới năm, đến 15 năm 15 năm) Phụ cấp lương Chức danh Số lượng người Giám đốc 01 P.Giám đốc 01 Trưởng phòng 03 P.Giám đốc 01 T.P, KTT 03 P.Trưởng phòng 03 Chuyên gia I 05 Chuyên gia II 07 Nhân viên 10 Nhân viên Công nhân I 10 Công nhân I 12 Công nhân II 10 Công nhân II 10 Tổng số 50 Tổng số 40 Page 191 P.Trưởng phòng 03 Chuyên gia I 03 Chuyên gia II 02 Page Hệ số chức vụ Thâm niên 192 48 12/09/2016 KẾT LUẬN CHƯƠNG Bài tập tình số 3: Hãy vận dụng qui định doanh nghiệp (TOVECAN) để phân bổ tiền lương doanh nghiệp FDI Số lao động 50, quĩ lương 50.000 USD Chức danh Số lượng người Hệ số lương Phụ cấp Tiền lương? Tiền lương danh nghĩa/ thực tế? Tiền lương tối thiểu? Chuyên viên 02 Cơ cấu lương? Chuyên viên 04 Kỹ thuật viên 03 Quỹ lương doanh nghiệp? Văn thư, tạp vụ 02 Lái xe 03 Thủ kho 01 Công nhân sản xuất 27 Cơng nhân đóng gói Bảo vệ Tổng số 50 Page 193 Chính sách lương doanh nghiệp? Trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp? Page CHƯƠNG 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 194 8.1 Các khía cạnh pháp lý quan hệ lao động 8.1 Các khía cạnh pháp lý quan hệ lao động Người lao động? 8.2 Duy trì nhân viên Người sử dụng lao động? 8.3 Cắt giảm lao động Việc làm? 8.4.Quản trị trường hợp từ nhiệm Hợp đồng lao động? 8.5.Quản trị trường hợp sa thải Quan hệ lao động? Cơng đồn? 8.6 Về hưu Thoả ước lao động? Tranh chấp lao động? Thảo luận: 195 BỘ LUẬT CON Đình cơng Anh chị hiểu quan hệ bên bên kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa? Page BỘ LUẬT CHUNG Nhà nước vai trò Nhà nước? Chính sách Nhà nước lao động? Page 196 49 12/09/2016 8.2 Duy trì nhân viên 8.3.CẮT GIẢM LAO ĐỘNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG MỤC ĐÍCH CÁC DẠNG Chiêu mộ Cho việc Các ứng viên Tuyển chọn Nhân viên tuyển Giữ chân Page 197 Nhân viên lâu dài 8.4 Quản trị trường hợp từ nhiệm Là việc chấm dứt HĐLD chủ DN khởi xướng Bị đuổi việc: Thiếu lực, vi phạm qui chế, không đáp ứng nhu cầu công việc Bị sa thải: Trường hợp cắt giảm biên chế Page 198 Bỏ việc: QĐ việc NV khởi xướng Thơi việc khơng tránh được: (Lý nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp) Thơi việc tránh được: (Tác động tự sách tổ chức) Hiệu Cơng Có thể giảm chi phí đầu vào sản xuất Có thể tổn thất lợi ích cho trợ cấp việc Ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân Ảnh hưởng đến tính hấp dẫn trình tuyển dụng Tổng số trường hợp việc tháng Mức độ việc = - X 100 Số nhân viên bình quân tháng 8.5 Quản trị trường hợp sa thải Yếu tố ảnh hưởng định Ảnh hưởng TTLĐ Sự hài lòng Phạm vi cơng việc Tính đồng nhiệm vụ Sự hồ nhập • Sự trao đổi thơng tin Sự căng thẳng công việc Sự tải Sự gắn bó nhóm Đáp ứng kỳ vọng Tình cảm Thành tích Page 199 • • Tỷ lệ thất nghiệp Hấp dẫn tổ chức khác Hấp dẫn cá nhân Chí phí chuyển đổi Tinh thần tận tuỵ • Sự cơng thủ tục Lợi ích mong đợi Ổn định việc làm Đầu tư vào đào tạo cho việc làm Lịng trung thành Tính cách nhà nghề Quan hệ gia đình Sa thải có nâng cao thành tích cơng ty khơng? Tại phải sa thải? Hoạt động quản lý sa thải 1 Giảm bớt chi phí lao động • Tái cấu lao động cơng ty Page • • • Lập kế hoạch sa thải hay đóng cửa nhà máy Phổ biến thu hút NV tham gia cấu lại Thơng báo thức sa thải Duy trì thu nhập mở rộng trợ cấp NV Giúp đỡ tìm việc làm 200 50 12/09/2016 HƯỚNG DẪN KHI CHO NHÂN VIÊN THÔI VIỆC Cán phụ trách nhân phải tiến hành chấm dứt hợp đồng làm kín đáo Đảm bảo gặp ngắn gọn thẳng vào vấn đề Có thái độ giúp đỡ, thông cảm không tạo hy vọng đảo ngược định Giải thích rõ công ty lại định Không phát biểu phân biệt đối xử (tuổi tác, giới tính) Kiểm sốt cảm xúc, khơng to tiếng, khơng để nhân viên chờ đợi, không chạm vào nỗi đau nhân viên Không nên hối thúc nhân viên rời khỏi chỗ làm việc tức (trừ trường hợp đặc biệt); Trao giấy trợ cấp thơi việc Khuyến khích nhân viên có hành động xây dựng phá hoại Không sa thải vào ngày đặc biệt (ngày họ làm 20 năm, lúc gia đình có tang ) Tiễn đưa lịch (cùng cổng hay đưa người tư vấn việc làm đến gặp họ) NÊN KHÔNG NÊN Cảnh báo nhiều lần sa thải hàng loạt; Khơng nên bối rối, lúng túng giải thích kết thúc hợp đồng lao động Tiếp riêng người phịng riêng; Khơng tranh cãi lúc giải cho thơi việc; Hồn tất thơng báo 15 phút; Giải thích văn trợ cấp thơi việc; Đảm bảo giúp tìm việc làm ngồi cơng ty; Đảm bảo thơng tin chấm dứt hợp đồng lao động từ nhà quản lý, khơng phải truyền khẩu; Tỏ lịng cảm kích đóng góp nhân viên cho cơng ty Page 201 NHỮNG VIỆC CẦN LÀM Khơng nên có nhận xét cá nhân cho thơi việc, mà nói chun mơn, nghiệp vụ; Không sa thải lúc họ nghỉ phép hay công tác 10 Thông báo cho nhân viên khác, khách hàng người có liên quan biết định cách nhẹ nhàng Page 202 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ VIỆC SA THẢI VÀ GIỮ LẠI MỘT SỐ THÔNG TIN THAM KHẢO NƯỚC Cơng Hiệu Các trường hợp thơi việc tốn kém, phải địi hỏi tiến hành cơng việc sau đây: • Phỏng vấn • Hỗ trợ tìm việc làm • Thanh tốn trợ cấp thơi việc • Sự hỗ trợ hành văn phịng Page 203 Thơi việc vừa kết quả, vừa nguyên nhân nhận thức công bằng: Các trường hợp mức độ hài lòng thấp nhân viên; Những cách mà doanh nghiệp thực thông báo đuổi việc, cho nghỉ hưu sa thải số họ đảm bảo hợp lý công CHI PHÍ TRỢ CẤP THƠI VIỆC LUẬT ĐỊNH (usd) Ý 130.000 Tây Ban Nha 125.000 Bỉ 94.000 Bồ Đào Nha 83.000 Hy Lạp 67.000 Đức 25.000 Anh 19.000 Ai Len 13.000 Ghi chú: Chi phí qui định cho nhân viên 45 tuổi, có 20 năm làm việc, thu nhập 50.000$/năm Page 204 51 12/09/2016 8.6 Về hưu KẾT LUẬN CHƯƠNG THỰC HIỆN ĐẦY ĐỦ CHẾ ĐỘ Tìm hiểu để biết việc thực HĐLĐ Thỏa ước LĐ tập thể Quản trị nhân viên trường hợp cụ thể QUAN TÂM ĐẾN CẢM XÚC CỦA NGƯỜI SẮP VỀ HƯU Các khía cạnh pháp lý thực quản lý NNL Vấn đề việc/ sa thải hưu DUY TRÌ MỐI QUAN HỆ COI NGƯỜI VỀ HƯU LÀ NGUỒN ỨNG VIÊN TIỀM NĂNG Page 205 Page 206 TRÂN TRỌNG CÁM ƠN 52 ... 1930 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • CUỐI NHỮNG NĂM 1970 QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC • TỪ CUỐI NHỮNG NĂM 1990 Page 21 Page SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QTNNL Sự khác biệt QUẢN TRỊ NHÂN... SAI LẦM TRONG QTNNL Tư không nguồn nhân lực Nhận thức không đầy đủ nguồn nhân lực Thiếu chiến lược đầy đủ quản trị nguồn nhân lực Đánh giá không giá trị nguồn nhân lực Page 35 34 Thợ lắp ráp vận... TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL 1.1 Khái niệm vai trò quản trị NNL 1.2 Quá trình phát triển quản trị NNL 1.3 Các học thuyết quản trị NNL 1.4 Những nội dung quản trị NNL 1.5 Tổ chức máy quản trị NNL 1.6