CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được dựa trên số lượng và chất lượng công việc họ thực hiện, nhằm bù đắp hao phí trong quá trình sản xuất Để hiểu rõ hơn về tiền lương, chúng ta cần tìm hiểu các khái niệm liên quan như tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu.
Mức lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động theo hợp đồng đã thỏa thuận, tuân thủ quy định pháp luật Số tiền này có thể cao hoặc thấp tùy thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, cũng như trình độ và kinh nghiệm của người lao động trong quá trình làm việc.
Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ thiết yếu mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình.
Tiền lương thực tế không chỉ dựa vào mức lương danh nghĩa mà còn bị ảnh hưởng bởi giá cả hàng hóa và dịch vụ mà người lao động cần mua Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có thể được diễn đạt qua một công thức cụ thể.
ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế
ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
IP : Chỉ số giá cả
Theo Điều 91 Bộ Luật Lao Động (sửa đổi, bổ sung năm 2012), mức lương tối thiểu là khoản tiền thấp nhất phải trả cho người lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường Mức lương này cần đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho người lao động và gia đình họ, được xác định theo tháng, ngày và giờ, đồng thời được thiết lập dựa trên vùng miền và ngành nghề.
Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ, dựa trên sự phát triển kinh tế – xã hội và yêu cầu tái sản xuất sức lao động Mức lương này được xác định thông qua phân tích các chi phí thiết yếu như ăn, mặc, ở, sinh hoạt, bảo hiểm, y tế và giáo dục Theo nghị định mới nhất năm 2012, mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 đồng/người/tháng.
1.2 Khái niệm hình thức trả lương
1.2.1 Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm
Hình thức trả lương sản phẩm là phương thức chi trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ hoàn thành.
1.2.2 Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm
Hình thức trả lương theo thời gian dựa trên mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức Phương pháp này thực chất là trả công theo số ngày hoặc giờ công mà nhân viên đã làm việc Công thức tính lương theo hình thức này được xác định dựa trên số giờ làm việc thực tế.
- TLTG: Tiền lương thời gian của công nhân viên;
- ML: Mức lương cấp bậc công nhân viên;
- TLVTT: Tiền lương làm việc thực tế.
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
2.1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân 2.1.1.1 Khái niệm
Trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là hình thức trả lương dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động sản xuất Phương pháp này khuyến khích công nhân nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo công bằng trong việc đánh giá công sức của họ.
- TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i;
- Qi: Sản lượng của công nhân i trong một thời gian (tuần, tháng…);
- ĐG: là đơn giá tính cho một sản phẩm mà công nhân i làm ra.
2.1.1.3 Ưu - Nhược điểm Ưu điểm:
Là một chế độ trả lương đơn giản, dễ tính, dễ hiểu và công nhân có thể tự tính được lương cho mình
Có sự gắn kết giữa tiền lương và năng suất lao động, chất lượng lao động, từ đó khuyến khích công nhân làm việc hiệu quả hơn.
Thiếu quy định chặt chẽ và hợp lý có thể dẫn đến việc công nhân lãng phí nguyên vật liệu và không chú trọng đến việc tiết kiệm chi phí sản xuất cũng như bảo quản thiết bị máy móc Hệ quả là công nhân chỉ tập trung vào số lương mà không quan tâm đến chất lượng công việc.
2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…) 2.1.2.1 Khái niệm:
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản phẩm hoặc công việc hoàn thành bởi một nhóm công nhân Mức lương được xác định theo đơn giá cho mỗi sản phẩm hoặc công việc, tạo động lực cho sự hợp tác và nâng cao hiệu suất làm việc của tập thể.
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương tập thể: hoặc
- Lcbcv: Lương cấp bậc của công việc i mà công nhân đảm nhận
- PC: mức phụ cấp được tính vào đơn giá (nếu có)
- Msl: Mức sản lượng của cả tổ
- Mtg: Mức thời gian của tổ
Bước 2: tính lương cho từng người
Để tính lương cho từng cá nhân, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Một trong những công thức phổ biến là sử dụng hệ số điều chỉnh, với công thức tính lương thực tế như sau: TL tg thực tế CNi = ML tgCNi = T LVTT CNi.
- TLtg thực tế CNi: Là tiền lương thực tế của công nhân i
- MLtgCNi: Là mức lương thời gian của công nhân i
- TLVTT CNi: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tiếp theo: Tính hệ số điều chỉnh
- ∑TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
- ∑TLtgtt: tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm Cuối cùng: tính tiền lương cho từng cá nhân
TL spCNi = H đc x TL tgtt Cni
2.1.2.3 Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Nâng cao được ý thức trách nhiệm tinh thần đoàn kết và hỗ trợ nhau trong công việc, để tạo ra sự phối hợp hiệu quả hơn Khuyến khích lao động tổ, nhóm có thể tự quản.
Để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong phân phối lương, cần chú ý đến việc chia lương một cách công minh Việc có những chuyên gia giỏi trong lĩnh vực tính toán và phân chia lương cho công nhân là rất quan trọng nhằm tránh tình trạng mất đoàn kết trong đội ngũ.
2.1.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 2.1.3.1 Khái niệm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp áp dụng cho công nhân làm các công việc phụ trợ như điều chỉnh và sửa chữa máy móc, thiết bị vận chuyển, kho tàng và kiểm tra chất lượng sản phẩm Mức lương của họ được xác định dựa trên kết quả lao động của công nhân chính, từ đó phản ánh sự đóng góp của các công nhân phụ trợ vào hiệu quả sản xuất chung.
2.1.3.2 Cách tính trả: ĐG pi = (L CBCNP + PC p )x M tgi x H pvi hoặc
- ĐGpi: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân chính thứ i;
- LCBCNP: Lương cấp bậc của công nhân phụ;
- PCp: Phụ cấp của công nhân phụ được tính vào đơn giá (nếu có);
- Mtgi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ;
- MSli: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ PV;
- HPVi: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i;
- TLSPCNP: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ;
2.1.3.3 Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ làm việc tốt hơn cho công nhân chính để tạo ra số lượng và chất lượng sản phẩm tốt hơn.
Nhược điểm của hệ thống lao động là tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân chính Do đó, cần có sự bố trí hợp lý giữa hai bên để hỗ trợ lẫn nhau, nhằm tối ưu hóa năng suất làm việc.
2.1.4 Hình thức trả lương sản phẩm khoán 2.1.4.1 Khái niệm:
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương dựa trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân hoặc tập thể công nhân, với đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
2.1.4.2 Cách tính trả: TL SPK = ĐG k x Q k
- TLSPK: tiền lương sản phẩm khoán;
- ĐGk: Đơn giá sản phẩm khoán cho một sản phẩm hay một công việc hoặc đơn giá trọn gói cho một khối lượng công viêc hay công trình;
- Qk: Sản lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
2.1.4.3 Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy ý kiến sáng tạo cải tiến kỹ thuật, tối ưu hóa quá trình sản xuất để đạt năng suất cao Đồng thời cũng tạo động lực để công nhân hoàn thành năng suất vượt kế hoạch.
Nhược điểm: Công việc phân tích, thiết kế các mức lũy tiến cần người có kinh nghiệm để có thể tạo ra động lực thực sự cho công nhân.
2.1.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng 2.1.5.1 Khái niệm:
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là một chế độ trả lương kết hợp với tiền thưởng, áp dụng cho công nhân khi họ đạt được các tiêu chuẩn thưởng theo quy định.
- TLspt: Tiền lương sản phẩm thưởng
- L: Tiền lương theo đơn giá cố định
- m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu
- h: Phần trăm vượt mức chỉ tiêu thưởng
2.1.5.3 Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: Khuyến khích được công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
Việc quản lý và tổ chức một hệ thống phức tạp đòi hỏi những người có chuyên môn và kinh nghiệm, nhằm đảm bảo sự công bằng trong chính sách thưởng và quy trình khen thưởng.
2.1.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến 2.1.6.1 Khái niệm:
Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến là phương thức thanh toán tiền lương dựa trên sản phẩm, trong đó mức lương cho các sản phẩm đạt yêu cầu khởi điểm được tính theo đơn giá cố định, trong khi các sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá lũy tiến.
2.1.6.2 Cách tính trả: Đơn giá sản phẩm lũy tiến: ĐG lti = ĐG cđ x(1x k i ) (i =1-n)
- ĐGlti: Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i;
- ĐGcđ: Đơn giá cố định;
- ki: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i;
- n: Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến.
Công thức tính tiền lương sản phẩm lũy tiến
- Qi: Số lượng sản phẩm trả ở mức tăng thêm;
2.2 Hình thức trả lương thời gian
2.2.1 Hình thức trả lương thời gian đơn giản 2.2.1.1 Khái niệm:
Hình thức trả lương đơn giản là phương pháp xác định mức lương của người lao động dựa trên cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế.
2.2.1.2 Cách tính trả: ML tháng = ML cb,cv + PC = H hsl x TL min + PC
- MLtháng: Mức lương thời gian tính theo tháng;
- MLcb,cv: Mức lương cấp bậc chức vụ mà công nhân viên đảm nhận;
- TLmin: Tiền lương tối thiểu;
- PC: Các khoản phụ cấp (nếu có).
Ngoài ra còn có hình thức trả lương ngày, tuần và giờ cũng được tính dựa trên cơ sở mức lương tháng.
2.2.1.3 Ưu - Nhược điểm Ưu điểm: dễ tính trả và dể hiểu
Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa gắn liền được với năng suất lao động.
2.2.2 Hình thức trả lương thời gian có thưởng 2.2.2.1 Khái niệm:
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
3.1 Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp
Chủ doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức trả lương phù hợp dựa trên điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ và thương mại, nơi mà công việc của người lao động khó có thể định mức, thường áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm, vì công việc của người lao động có thể định mức chính xác và chất lượng lao động được thể hiện qua sản phẩm họ làm ra Hình thức trả lương này không chỉ đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương mà còn khuyến khích người lao động tích cực lao động sản xuất Ngoài ra, nó còn thúc đẩy họ phát huy sáng kiến và cải tiến kỹ thuật, góp phần nâng cao thu nhập và tạo niềm tin vào doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp có công nhân trực tiếp sản xuất và lao động văn phòng sẽ áp dụng cả hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm Điều này giúp đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương cho người lao động.
3.2 Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương
Chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau tùy theo thời điểm và mục tiêu, như trả lương sản phẩm trong điều kiện bình thường hoặc các chế độ như trả lương khoán, trả lương làm thêm, và trả lương có thưởng khi muốn nâng cao năng suất lao động Khi áp dụng các chế độ này, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, vì thu nhập của họ sẽ tăng theo hiệu suất lao động Điều này không chỉ cải thiện đời sống của họ mà còn tạo sự gắn bó với doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn.
3.3 Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp
Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương phù hợp.
Doanh nghiệp nhỏ với quy mô sản xuất kinh doanh hạn chế và số lượng lao động ít có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản Việc tính toán lương và thưởng trong trường hợp này không phức tạp, giúp người lao động dễ dàng hiểu cách tính lương của mình, từ đó đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong chế độ đãi ngộ.
Đối với doanh nghiệp lớn với số lượng lao động đông, việc tính toán cẩn thận các hình thức trả lương là rất quan trọng Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng trong chế độ đãi ngộ mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Trong các doanh nghiệp lớn với nhiều nhân viên, sự cạnh tranh trong công việc thường rất cao Để đảm bảo tính công bằng và tạo niềm tin cũng như khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần phân tích và tìm hiểu để xây dựng chế độ trả lương phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình.
3.4 Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương
Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến việc xây dựng các hình thức trả lương Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng mà còn hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao động.
Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác lao động tiền lương trong doanh nghiệp cần có chất lượng chuyên môn cao; nếu họ chủ yếu được đào tạo từ các lĩnh vực khác như kế toán hay quản trị kinh doanh mà thiếu kinh nghiệm trong lao động tiền lương, việc xây dựng và áp dụng chế độ trả lương sẽ không hiệu quả Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng trong phân phối tiền lương, không khuyến khích được năng lực làm việc của nhân viên và ảnh hưởng tiêu cực đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
Đội ngũ cán bộ chuyên môn cao trong công tác lao động tiền lương là yếu tố quan trọng, nhưng nếu số lượng không đủ, việc xây dựng và tính toán chế độ trả lương sẽ không chính xác Thiếu cán bộ điều tra có thể ảnh hưởng đến các khâu như xác định định mức lao động và quản lý thời gian làm việc, dẫn đến kết quả không đảm bảo tính khách quan trong quy trình xác định hình thức trả lương.
Để tối ưu hóa công tác tiền lương, doanh nghiệp cần có đội ngũ cán bộ chuyên môn cao và đáp ứng yêu cầu công việc, cùng với số lượng lao động hợp lý Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng và tạo động lực cho người lao động, mà còn giúp ổn định sản xuất kinh doanh, từ đó tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
3.5 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp
Việc lựa chọn các chế độ trả lương nào cho doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp:
Chủ doanh nghiệp có thể gắn lương với kết quả sản xuất bằng cách áp dụng các chế độ trả lương khuyến khích, nhằm thúc đẩy người lao động tích cực làm việc và cải tiến kỹ thuật Khi đó, để có mức lương cao, người lao động cần nỗ lực lao động và sản xuất, từ đó tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp không muốn trả lương dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh, họ có thể áp dụng chế độ trả lương đơn giản với công thức tính ổn định Tuy nhiên, việc này sẽ khiến doanh nghiệp không khai thác được sức mạnh của tiền lương trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG
MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.1 Giới thiệu khái quát công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang
Trụ sở: Tổ 8 Phường Nguyến Trãi – Thành phố Hà Giang – Tỉnh Hà Giang.
Giám đốc: Hoàng Xuân Cường
Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang ban đầu là doanh ngiệp nhà nước được thành lập ngày 4 tháng 5 năm 1993 tại quyết định số:
345/UB - QĐ của UBND Tỉnh Hà Giang Với tên: Xí nghiệp khảo sát thiết kế xây dựng Hà Giang.
Theo quyết định số 282/QĐ-UB ngày 14 tháng 3 năm 1998 của UBND tỉnh Hà Giang, Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang được thành lập Đến tháng 3 năm 2006, công ty đã chuyển đổi sang mô hình cổ phần hóa và chính thức mang tên Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang.
Trong những năm qua, Công ty CP Tư vấn thiết kế xây dựng Hà Giang đã nỗ lực vươn lên, đoàn kết và thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty chú trọng phát huy tính sáng tạo của người lao động, đầu tư và đổi mới trang thiết bị, công nghệ Kết quả là uy tín và kết quả công việc của Công ty ngày càng được củng cố, doanh thu tăng đều qua các năm, thu nộp ngân sách nhà nước luôn đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch, đồng thời thu nhập của cán bộ công nhân viên chức cũng ổn định và tăng trưởng hàng năm.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương của công ty
1.2.1 Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh:
- Khảo sát đo đạc, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, kỹ thuật hạ tầng.
- Thiết kế quy hoạch đô thị, nông thôn.
- Tư vấn xây dựng, lập dự toán công trinh xây dựng, tổ chức đấu thầu và quản lý xây dựng công trình.
- Quản lý giám sát kỹ thuật trong quá trình thi công và lập hồ sơ hoàn công cho các công trình dân dụng, công nghiệp hoàn thành.
- Kiểm định chất lượng các công trình dân dụng, công nghiệp.
- Thiết kế kỹ thuật, thiết kế thi công đường dây và trạm biến áp đến 35 KV.
Hệ thống chiếu sáng đô thị.
- Thiết kế kỹ thuật thi công các công trình trong nghành giao thông cầu đường, công trình thuỷ lợi
1.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh
Một số chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của Công ty
T Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
1 Tài sản cố định Đồng 3.867.421.415 4.105.965.194 4.880.645.161
2 Tài sản lưu động Đồng 11.956.857.71
4 Lợi nhuận trước thuế Đồng 877.528.808 1.008.674.986 1.232.468.241
5 Lao động bình quân năm Người 50 51 54
Tiền lương bình quân người/tháng Đồng/ người 3.986.342 4.444.753 4.910.456
(Nguồn số liệu trích bản báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011, bảng cân đối kế toán,…)
Công ty đã có sự phát triển mạnh mẽ qua các năm, với tổng doanh thu tăng từ 7.156.297.468 đồng năm 2009 lên 7.946.428.571 đồng năm 2010, và đạt 8.912.835.348 đồng vào năm 2011 Lợi nhuận trước thuế cũng cho thấy sự cải thiện đáng kể trong giai đoạn này.
2010 tăng 14,9% so với năm 2009, năm 2011 đã có lợi nhuận 1.232.468.241 đồng tăng 22,2% so với năm 2010 Đặc biệt Công ty đã tạo việc làm ổn định cho
54 lao động với mức lương bình quân cao là 4.910.456 đồng/người/tháng tăng
10,47% so với năm 2010 Điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang rất hiệu quả
1.2.3 Cơ cấu bộ máy của Công ty
1.2.4 Đặc điểm về lao động của Công ty
Với tổng số 54 cán bộ công nhân viên được sắp xếp cụ thể như sau:
+ Phòng kế hoạch - Tổng hợp: 09 người
- 02 người (01 làm lái xe, 01 làm công tác phục vụ)
Nhiệm vụ chính là công tác kế hoạch - tổ chức - kế toán - tài vụ của Công ty
+ Phòng tư vấn giám sát kỹ thuật: 10 người
Tư vấn xây dựng, giám sát kỹ thuật trong quá trình thi công, lập hồ sơ hoàn công cho các công trình dân dụng, công nghiệp hoàn thành.
+ Xưởng thiết kế xây dựng: 15 người
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ thiết kế kỹ thuật thi công và lập dự toán cho các công trình dân dụng và công nghiệp Đội ngũ của chúng tôi có kinh nghiệm trong thiết kế kỹ thuật và thi công đường dây, cũng như trạm biến áp có điện áp dưới 35kV.
KV, hệ thống chiếu sáng đô thị Thiết kế kỹ thuật thi công các công trình giao thông, cầu đường, thuỷ lợi.
+ Xưởng thiết kế quy hoạch: 08 người
Thiết kế quy hoạch đô thị và nông thôn đóng vai trò quan trọng trong việc lập dự án nghiên cứu khả thi và báo cáo đầu tư cho các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp.
- Công nhân kỹ thuật: 04 người
Khảo sát địa chất đo vẽ phục vụ cho thiết kế kỹ thuật thi công các công trình, công tác quy hoạch đô thị và nông thôn
Đội khảo sát hiện đang thực hiện nhiệm vụ thí nghiệm mẫu trong phòng, bao gồm việc kiểm tra các chỉ tiêu cơ lý của đất Công việc này hỗ trợ cho quá trình thiết kế kỹ thuật thi công, quy hoạch và lập dự án.
1.2.5 Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương tại Công ty Đây là nhân tố có tầm ảnh hưởng quan trọng đối với việc phát huy hiệu quả các hình thức trả lương tại Công ty Việc tính toán, trả lương cho người lao động trong công ty có công bằng, đảm bảo được các chức năng của tiền lương hay không là phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ này Do đó khi phân công, bố trí công việc cho người lao động làm về công tác này Công ty nên xem xét kỹ khả năng cũng như chuyên môn nghiệp vụ của từng người.
Thông tin về những người làm công tác nhân sự, lao động tiền lương tại
STT Họ tên Trình độ học vấn
Ngành nghề được đào tạo
Vị trí công việc đảm nhận
1 Lê Cẩm Tú Đại học Kế toán Kế toán trưởng
2 Chu Đức Anh Cao đẳng Quản trị nhân lực
Nhân viên kế hoạch - Tổng hợp (mảng nhân sự)
Trung cấp Quản trị nhân lực
Nhân viên kế hoạch - Tổng hợp (mảng nhân sự)
Trung cấp Kế toán Thủ quỹ
5 Hoàng Thị Thu Cao đẳng Kinh tế Kế toán thu chi
Trong tổng số 5 người làm công tác nhân sự và lao động tiền lương, chỉ có 1 người có trình độ đại học, 2 người có trình độ cao đẳng và 2 người có trình độ trung cấp Sự chênh lệch về trình độ chuyên môn này ảnh hưởng lớn đến việc tính toán và nghiên cứu các phương pháp trả lương cho công ty Nếu không phân công và bố trí công việc hợp lý, sẽ dẫn đến định mức lao động không chính xác, gây ra sự không công bằng trong việc trả lương cho người lao động, từ đó làm giảm động lực làm việc của họ.
1.2.6 Quan điểm về trả lương của chủ doanh nghiệp
Trả lương công khai và công bằng là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, giúp gắn kết người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh Công ty áp dụng chế độ trả lương khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động và cải tiến kỹ thuật Để có mức lương cao, người lao động cần nỗ lực tăng năng suất và hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp.
Việc trả lương cho công nhân viên trong Công ty được trả vào ngày 25 hàng tháng.
THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
- VC: Quỹ lương chung năm kế hoạch
- Vkh: Quỹ tiền lương kế hoạch
- Vbs: Quỹ lương bổ sung năm kế hoạch gồm: Lễ, tết, học tập, hội họp.
- Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ.
- Vdp: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Quỹ lương năm kế hoạch của Công ty
V kh = L đb x TL minDN x (H cb + H pc ) x 12 tháng
- Lđb: Là lao động đinh biên
- TLminDN: Là mức lương tối thiểu của doanh nghiệp chọn trong khung quy định
- Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
- Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương
Xác định số lao động định biên:
Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau:
LCNV là số lượng công nhân trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh Để xác định số công nhân này, cần dựa vào khối lượng công việc và cách tổ chức lao động tại từng cụm thủy nông Từ đó, tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm.
Để xác định tỷ lệ lao động phụ và phụ trợ trong LPV, cần căn cứ vào khối lượng công việc và mức độ phục vụ của công nhân trong ngành Việc này giúp đảm bảo sự phù hợp giữa số lượng công nhân phụ, phụ trợ và đặc điểm cụ thể của ngành nghề.
LQL Số lao động quản lý được tính trên phần trăm tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ.
Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp
Mức lương tối thiểu chung được áp dụng theo Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu là 1.050.000đ /tháng.
Hệ số điều chỉnh tăng thêm được quy định tại khoản 3, Điều 7 Nghị định số 22/2011/NĐ-CP, liên quan đến mức lương tối thiểu Các công ty và tổ chức được đề cập trong khoản 3, Điều 6 của Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm 2010 cần tuân thủ các quy định này.
Theo Nghị định năm 2010 của Chính phủ, mức lương tối thiểu chung được sử dụng để tính đơn giá tiền lương Nếu đáp ứng các điều kiện tại Điều 4 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004, có thể áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,1 lần so với mức lương tối thiểu chung.
Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP, nếu lợi nhuận kế hoạch cao hơn 5% so với lợi nhuận thực hiện của năm trước, thì có thể áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa 1,7 lần so với mức lương tối thiểu chung.
- Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định.
- Mức tăng tiền lương bình quân của doanh nghiệp thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân;
- Lợi nhuận kế hoạch cao hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề
Công ty chọn hệ số điều chỉnh bằng 1,5 lần so với mức lương tối thiểu Nhà nước quy định
Vậy lương tối thiểu của công ty là:
Quỹ lương làm thêm giờ
Do nhu cầu sản xuất kinh doanh, đơn vị yêu cầu làm thêm giờ Mỗi giờ làm thêm sẽ được tính theo đơn giá lương của doanh nghiệp, nhân với hệ số 1.5 Để khuyến khích người lao động, trung bình mỗi ngày sẽ có 30 phút làm thêm, với tổng số ngày làm thêm trong tháng là 13 ngày.
2.2 Những vấn đề liên quan đến việc trả lương trong Công ty
2.2.1 Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trong công ty
Việc xây dựng thang bảng lương và quy định số bậc cùng hệ số cho từng bậc là trách nhiệm của ban lãnh đạo Công ty, dựa trên mức độ phức tạp của chức danh công việc.
Bảng Lương của Công ty được phân ra làm 15 bậc tương ứng với mức độ đóng góp của người lao động và số năm công tác của họ.
I II III IV V VI VI VII IX X XI XI XII XIV
Bảng quy định hệ số trách nhiệm công việc
1 Giám Đốc/Chủ tịch HĐQT 2,2
4 Trưởng bộ phận, Quản lý đội thi công, trưởng phòng
2.2.2 Các khoản trích theo lương của Công ty:
Các khoản trích theo lương tại Công ty gồm có BHXH, BHYT, BH Thất nghiệp, Kinh phí Công Đoàn
Công ty thực hiện trích quỹ Bảo hiểm xã hội (BHXH) với tỷ lệ 22% tổng quỹ lương cơ bản của nhân viên Trong đó, 16% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, trong khi 6% được tính vào tiền lương của công nhân viên.
Quỹ Bảo hiểm y tế (BHYT) được xác định bằng 4,5% tổng quỹ lương cơ bản của công nhân viên, trong đó 3% sẽ được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn 1,5% sẽ được trừ trực tiếp từ lương của công nhân viên.
- Quỹ BH Thất nghiệp: doanh nghiệp đóng 1%, người lao động phải đóng 1% trong tổng quỹ lương cơ bản.
- Kinh phí Công Đoàn: Được trích theo tỷ lệ 2% tổng lương cơ bản của người lao động, và được tính vào tiền lương của công nhân viên.
2.3 Các hình thức trả lương tại công ty và đối tượng áp dụng
Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương cho nhân viên là: Trả lương theo thời gian và trả lương khoán.
2.3.1 Hình thức trả lương thời gian Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Hình thức trả lương không gắn liền với kết quả lao động thường áp dụng cho các công việc khó định mức Để đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương, doanh nghiệp cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng nhân viên Đồng thời, quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động phải được thực hiện một cách khoa học, chính xác và nghiêm túc.
Hình thức này được áp dụng cho các khối văn phòng, bao gồm các bộ phận quản lý hành chính, tạp vụ, chuyên môn, lái xe, công nhân kho và nhân viên bảo vệ trong công ty.
TL Tgi = ML cơ bản x (HS CBCVi + HS TNi(nếu có) )
- TLTgi: Tiền lương thời gian tháng của người lao động i
- HSCBCVi: Hệ số cấp bậc công việc của người lao động i
- HSTNi: Hệ số trách nhiệm của người lao động i (hệ số trách nhiệm chỉ áp dụng với cấp quản lý)
Anh Đỗ Việt Anh, Phó phòng Tư vấn giám sát kỹ thuật, đã làm việc đầy đủ trong tháng 10 năm 2011 Với hệ số cấp bậc công việc là 3,7 và hệ số trách nhiệm công việc là 1,0, anh Việt Anh sẽ được tính tiền lương theo quy định.
Lương thời gian của anh Việt Anh là:
TLTg = 1.575.000 x (3,7 + 1,0) = 7.402.500 (đồng) Các khoản phải trừ:
- Kinh phí Công Đoàn: 1% x 7.402.500 = 74.025 (đồng)
Tiền lương thực lĩnh của anh Việt Anh trong tháng 10 là:
2.3.2 Hình thức trả lương khoán Đối với những dự án cần phải đi công tác xa và cần phải có sự phối hợp của nhiều người trong đội, do không thuận tiện cho việc theo dõi giờ giấc làm việc của người lao động nên Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán Định mức khoán sẽ được tính căn cứ vào khối lượng công việc, mức độ phức tạp và thời gian cần hoàn thành dự án.
Quỹ lương khoán: Là tổng tiền lương thực tế cả đội nhận được theo kết quả sản phẩm hoàn thành Công thức tính:
- TLKi: Tiền lương khoán cơ bản của người lao động i
- LTTi: Lương thành tích của người lao động
QLK được Công ty xác định dựa vào:
Tầm quan trọng và tính chất phức tạp của công việc được khoán.
Chi phí cơ bản cho công việc khoán bao gồm các khoản như chi phí nhà ở, phụ cấp đi lại, phụ cấp điện thoại và các chi phí phụ liên quan khác Những chi phí này được tính toán dựa trên mức độ chi phí sinh hoạt tại địa điểm thực hiện công việc khoán.
Số người tham gia vào thực hiện công việc khoán, và tiền lương ngày của những người thực hiện công việc khoán)
Thời gian cần hoàn thành công việc khoán. a) Tiền lương khoán cơ bản của người lao động :
Li: Mức lương ghi trong hợp đồng lao động
Nkh: Số ngày làm công việc hưởng lương khoán b) Lương thành tích của người lao động được tính theo công thức:
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG .25 3.1 Những mặt đạt được
Công ty đã áp dụng phương pháp trả lương kết hợp giữa hình thức theo thời gian và theo sản phẩm khoán, nhằm đảm bảo tính hợp lý và phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của mình.
Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cao, góp phần đáng kể vào việc nâng cao đời sống cho công nhân viên.
Công thức tính tiền lương thời gian đơn giản, ngắn gọn và dễ hiểu
Chế độ trả lương sản phẩm khoán dựa trên hiệu quả và năng suất công việc đã tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ công nhân viên trong công ty, khuyến khích họ nâng cao khối lượng và chất lượng sản phẩm, đồng thời thúc đẩy hoàn thành định mức công việc một cách hiệu quả.
Khi tính lương, việc xem xét hệ số thành tích và hệ số trách nhiệm đối với nhân viên quản lý là rất quan trọng Điều này không chỉ phản ánh mức độ đóng góp của người lao động mà còn đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương Việc này tạo động lực cho người lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động cho công ty.
Công ty đã thiết lập một thang bảng lương chi tiết, xác định hệ số công việc cho từng cấp bậc, từ đó đảm bảo sự ổn định trong việc tính toán và chi trả lương cho nhân viên.
Công việc tổ chức tính lương và thanh toán lương được thực hiện công khai, đúng thao tác, quy định, đúng kỳ hạn và tới từng người lao động.
3.2 Những mặt hạn chế Đối với hình thức trả lương theo thời gian, Công ty chưa gắn được việc trả lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, không phát huy tính năng tạo động lực lao động của tiền lương
Công ty hiện chưa thiết lập tiêu chí rõ ràng và cụ thể để đánh giá hệ số thành tích hàng tháng của người lao động Việc xây dựng hệ số thành tích cho những nhân viên hưởng lương sản phẩm khoán vẫn còn mang tính chủ quan và cảm tính từ Ban Lãnh đạo và trưởng các bộ phận Điều này dẫn đến khả năng cao xảy ra sự thắc mắc và nghi ngờ từ một số lao động khi quyết định hệ số thành tích được đưa ra.
Sự bất bình trong đội ngũ có thể gây ra tác động tiêu cực đến tâm lý làm việc của các thành viên, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
3.3.1 Đối với những mặt đạt được
Công ty sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn và tay nghề cao, đáp ứng tốt yêu cầu công việc phức tạp Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện doanh thu và lợi nhuận, từ đó tạo điều kiện cho việc nâng cao tiền lương của người lao động Công ty cũng có khả năng hoàn thiện các hình thức trả lương để phù hợp hơn với nhu cầu.
Cán bộ, công nhân viên trong công ty tận tụy với công việc, có tinh thần đoàn kết tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc.
3.3.2 Đối với những mặt hạn chế
Công ty hiện đang thiếu hụt cán bộ có chuyên môn sâu, dẫn đến việc phần lớn nhân viên phụ trách công tác tiền lương không làm đúng chuyên ngành đào tạo của mình.
Trong công ty, tình trạng người lao động đảm nhận công việc không đúng chuyên môn đào tạo vẫn còn tồn tại, dẫn đến hiệu quả làm việc chưa đạt mức cao.
Việc tuân thủ nội quy và quy định của công ty chưa được thực hiện nghiêm túc, dẫn đến tình trạng người lao động biết nhưng vẫn không chấp hành kỷ luật làm việc Điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của nhân viên trong công ty.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG
Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cán bộ lao động, tiền lương
Cán bộ tiền lương cần được đào tạo thường xuyên để nâng cao trình độ nghiệp vụ, từ đó xây dựng hệ thống lương khoa học và chính xác cho công ty Việc này không chỉ giúp bố trí lao động hiệu quả mà còn đảm bảo các hình thức trả lương công bằng, phù hợp với sức lực của người lao động Mục tiêu là khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả kinh tế cho công ty.
Công ty nên gửi cán bộ tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, đồng thời thiết lập chế độ lương hợp lý cho những người học để họ yên tâm Ví dụ, công ty có thể khuyến khích nhân viên Nguyễn Kim Khánh theo học cao đẳng, hoặc anh Chu Đức Anh tiếp tục học lên Ngoài ra, các cán bộ tiền lương khác có thể cải thiện kiến thức về lao động tiền lương thông qua các khóa học ngắn hạn.
Các cá nhân có sáng kiến trong lĩnh vực lao động tiền lương và người lao động nói chung sẽ nhận được những khuyến khích cụ thể, nhằm thúc đẩy sự sáng tạo và cải thiện hiệu quả kinh tế cho công ty.
Hoàn thiện công tác quản lý
Công ty cần tăng cường quản lý thời gian làm việc của nhân viên, yêu cầu trưởng các bộ phận theo dõi sự có mặt và thái độ làm việc để đảm bảo đánh giá chính xác và công bằng Đối với khối văn phòng, các phòng ban phải gửi bảng đăng ký định mức văn phòng phẩm hàng tháng, nêu rõ mục đích sử dụng cho phòng Hành chính – Nhân sự, và chịu trách nhiệm về số lượng đề xuất nhằm tránh lãng phí Ngoài ra, công ty cũng cần thiết lập quy định thưởng phạt cụ thể cho những trường hợp làm hư hỏng trang thiết bị.
Công ty cần thành lập một bộ phận chuyên trách về quản lý tiền lương nhằm đảm bảo giải quyết hiệu quả mọi vấn đề liên quan Việc này không chỉ tạo niềm tin mà còn thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, giúp cho tiền lương phát huy tối đa chức năng và tác dụng của nó.
Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian
Cần giám sát thời gian làm việc và hiệu quả của nhân viên hưởng lương thời gian để loại bỏ lãng phí không cần thiết Tất cả nhân viên trong công ty phải tuân thủ kỷ luật và thời gian lao động Để đánh giá chính xác số lượng và chất lượng công việc, trưởng các bộ phận cần quản lý và phân loại lao động một cách khách quan Dựa vào phân loại này, công ty sẽ trả lương phù hợp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Công ty nên áp dụng hình thức trả lương gắn với năng suất và hiệu quả công việc bằng cách đưa hệ số tham gia lao động (Hi) vào công thức tính lương thời gian.
Công thức tính lương cho người lao động hưởng lương thời gian đã được điều chỉnh bằng cách thêm hệ số tham gia lao động, giúp phản ánh chính xác hơn giá trị công sức lao động của họ.
- TLtgi: Tiền lương của người thứ i nhận được
- Ftg: Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian
- NTti: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người thứ i
- m: Số người của bộ phận làm hưởng lương thời gian
Hệ số cấp bậc công việc (Kbi) là chỉ số phản ánh vị trí của người lao động dựa trên công việc được giao, mức độ phức tạp và trách nhiệm yêu cầu Kbi cũng xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, giúp đánh giá chính xác năng lực và hiệu quả làm việc.
Xác định hệ số tham gia lao động Hi
- Bước 1: Xác định các tiêu chí và tỷ trọng điểm:
Đánh giá hiệu suất làm việc được chia thành các tiêu chí cụ thể: Mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao chiếm 50 điểm, thể hiện sự quan trọng của kết quả công việc Chấp hành nội quy và quy chế là yếu tố quan trọng với 20 điểm, đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả Tính sáng tạo và các đóng góp mới được ghi nhận với 10 điểm, khuyến khích sự đổi mới Khả năng phối hợp và tính nhiệt tình với đồng nghiệp cũng được đánh giá 10 điểm, tạo nên sự gắn kết trong đội ngũ Cuối cùng, thời gian làm việc tại công ty đóng góp 10 điểm, phản ánh sự ổn định và cam kết của nhân viên.
- Bước 2: Điểm cụ thể cho từng tiêu chí:
STT Tiêu chí Tiêu chí đánh giá Số điểm
1 Mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao
- Hoàn thành từ 100% trở lên
2 Chấp hành nội quy, quy chế
- Vi phạm 3 lần trở lên
3 Tính sáng tạo, các đóng góp mới
- Có trên 1 sáng kiến được chấp thuận
4 Khả năng phối hợp, tính nhiệt tình
5 Thời gian làm việc tại công ty
Việc đánh giá các tiêu chí trên cho thấy mức độ cống hiến của từng nhân viên đối với doanh nghiệp
- Bước 3: Bảng điểm xác định hệ số tham gia lao động Hi:
STT Tỷ trọng điểm Hi
Phương pháp trả lương và thưởng theo hệ số tham gia lao động là cách thức chi trả mà trong đó người lao động nhận lương dựa trên mức độ đóng góp của họ vào kết quả lao động cuối cùng Phương pháp này giúp đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn.
Tăng năng suất và chất lượng lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp.
Tăng cường kỷ luật lao động, tạo lập và tăng cường tác phong làm việc công nghiệp cho người lao động.
Tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, từ đó khuyến khích sự phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và tinh thần sáng tạo trong công việc.
Nâng cao hiệu quả công việc.
Tác động đến xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo, nâng cao thu nhập và thu hút nhân lực có trình độ cao.
Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán
Để đảm bảo công bằng trong việc chia lương sản phẩm khoán, công ty cần áp dụng một phương pháp tính lương khách quan và công bằng Phương pháp này không chỉ giúp phân phối tiền lương một cách hợp lý mà còn tạo niềm tin và động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn.
Công thức tính: TLSPK = ĐGk x Qk
Đơn giá khoán có thể thay đổi tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, thời gian hoàn thành sản phẩm và từng thời điểm cụ thể.
Chia lương sản phẩm khoán cho người lao động theo các bước:
- Tính tiền lương thời gian làm việc thực tế của người lao động khi tham gia vào làm công việc khoán theo công thức:
- Tính hệ số điều chỉnh:
Hđc Trong đó n là tổng số công nhân tham gia vào làm công việc khoán
- Tính tiền lương sản phẩm khoán cho từng người:
Chia lương sản phẩm khoán với hệ số điều chỉnh đảm bảo tính công bằng trong trả lương cho người lao động Năng suất lao động và hiệu quả công việc được thể hiện qua ngày công làm việc và mức lương dựa trên độ phức tạp của chức danh Những ai có đóng góp cao sẽ nhận được mức lương thời gian và lương sản phẩm khoán tương ứng, tạo sự công bằng trong hệ thống trả lương.
