ĐỀ TÀI MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

Cung cấp thêm tài liệu cho các bạn đang làm luận văn tốt nghiệp tham khảo.

MỞ ĐẦU I. Định hướng đề tài và những tài liệu dự kiến phục vụ cho phần cơ sở lý luận: 1. Định hướng đề tài: Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Với Việt Nam, một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa có, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra. Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho chất xám, nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này. Là một công ty kinh doanh vận tải Công ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam với hầu hết nhân viên là lái xe lao động trực tiếp mang lại lợi nhuận cho công ty, cho nên chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm mang đến động lực làm việc cho cán bộ nhân viên là mục tiêu sống còn của công ty. Nhận thức được ý nghĩa to lớn của vấn đề trên , em đã chọn đề tài : “Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam’’. 2. Những tài liệu phục vụ cho phần cơ sở lý luận: 2.1 Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung 2.2 Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương 1 2.3 Phương Pháp Quản Lý Nhân Sự Trong Công Ty của Edward Peppitt 2.4 Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự của Robert Heller 2.5 Nguồn internet: - www. tai lieu.vn - www.svtm.vn - www.marketing-studies.vn - www.vnecon.com - www. tai lieutonghop.com - www.managene.vn - www.thuvien24.com NỘI DUNG 2 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 Khái niệm và chức năng của Quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát tiển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên . Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô với hai mục tiêu cơ bản : - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và tăng cao tính hiệu quả cùa tổ chức . - Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, đông viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tân tâm với công ty . 1.1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực : * Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự : Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người . Chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp . * Chức năng đào tạo và phát triển : 3 Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân . Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt đông như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ năng công nghệ cáo cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ . * Chức năng duy trì nguồn nhân lực : Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, đông viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp . Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt đông nhằm khuyến khích, đông viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao . Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động . 1.2 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ trong doanh nghiệp : 1.2.1 Khái niệm : Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho 4 doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng và tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự . Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động . Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính . Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng . 1.2.2 Vai trò của đãi ngộ : Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động . Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khắng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân tích công việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả năng làm 5 tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ . Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhập thông tin, nắm bắt sự thay đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh . 1.2.3 Mục tiêu của đãi ngộ : Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự. Kích thích vật chất : nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh . Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống . Kích thích tinh thần : là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị, được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc . Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con 6 người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh . Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai và ngược lại . Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung . 1.3 Nội dung công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp : Cơ cấu tổng thể công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp như sau : Hình 1.1:Cơ cấu công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp (nguồn internet). Cơ cấu đãi ngộ Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ phi vật chất Tiền lương Tiền thưởng Phụ cấp Phúc lợi Môi trường làm việc Công việc thú vị Cơ hội thăng tiến 7 Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về vật chất và phi vật chất và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. 1.3.1 Đãi ngộ vật chất : 1.3.1.1 Tiền lương : * Khái niệm : Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động. Cần chú ý rằng, trong xã hội tư bản, tiền công không phải là giá cả của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao động. Do đó, tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là giá trị hay giá cả của hàng hoá sức lao động. Tiền công và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong việc tính toán để trà lương cho người lao động, Tiền công là một phạm trù rộng hơn tiền lương. Trong thực tế tiền công thường dung để chỉ việc trả công cho ngươi lao động nói chung còn tiền lương để chỉ việc trả công cho những người lao động một cách cố định và thường xuyên. Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có 3 yếu tố cơ bản là lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động của con người là yếu tố trung tâm, giữ vai trò quyết định trong quá trình kinh doanh. Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp . 8 * Các hình thức tiền lương : Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, có ý nghĩa rất to lớn trong việc động viên, khuyến khích người lao động phát huy tinh thần dân chủ ở cơ sở, thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội. Hiện nay việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức chủ yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. - Hình thức tiền lương theo thời gian: Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày, giờ, làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Tiền lương thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng. Công thức tính lương theo thời gian: Mức lương tháng = Mức lương cơ bản * (Hệ số lương + Tổng hệ số các khoản phụ cấp) Mức lương tháng * 12 Mức lương tuần = 52 Mức lương tháng Mức lương ngày = 22(hoặc 26) Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy 9 kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động. Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức theo thời gian cần thực hiện một số biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động viên khuyến khích, vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng, thường xuyên kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động. Việc phối hợp nhiều biện pháp sẽ tạo cho người lao động tự giác lao động, có kỉ luật và có năng suất cao. - Hình thức tiền lương theo sản phẩm: Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, đảm bảo đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó. Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau: Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp (không hạn chế): Tiền lương được = Số lượng (khối lượng) sản phẩm * Đơn giá Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là hụt hay vượt mức quy định. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp: Tiền lương được = Tiền lương được lĩnh * Tỷ lệ lương lĩnh trong tháng của bộ phận trực tiếp, gián tiếp. Tiền lương theo sản phẩm của bộ phận gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thưôc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ lương của bộ phận gián tiếp do đơn vị xác định căn cứ 10 [...]... chú ý khi xây dựng tiền thưởng lũy tiến nhằm hạn chế hai trường hợp có thể xảy ra đó là: người lao động phải tăng cường độ lao động không đảm bảo sức khỏe cho sản xuất lâu dài và tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán 12 Tiền lương khoán được áp dụng... cấu trình độ lao động của công ty qua các năm ta thấy rằng : - Lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng trong công ty không nhiều, có tăng qua các năm nhưng không đáng kể - Lượng lao động có trình độ trung cấp và lao động phổ thông khá cao do đặc thù hoạt động của công ty là kinh doanh vận tải và dịch vụ sửa chữa do đó nguồn nhân lực chủ yếu là lực lượng lao động trực tiếp với trình độ trung... cấu trình độ lao động ở các phòng ban trong các năm qua hầu như không thay đổi mà có tính chất ổn định - Cơ cấu trình độ lao động của các trung tâm cũng ổn định qua các năm do thực tế đầu vào nhân sự đã được sàng lọc và lựa chọn theo các chỉ tiêu tuyển mới nhân sự đầu vào, điều này thể hiện một phần hoạt động ổn định của công ty 3.1.2 Thực trạng đãi ngộ tại công ty: 3.1.2.1 Thực trạng đãi ngộ vật chất:... tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu… Tiền thưởng tính theo sản phẩm có thưởng được tính cho người lao động hay một tập thể người lao động Theo cách tính này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế người lao động còn được hưởng một khoản tiền thưởng theo quy định của đơn vị Cách tính lương này có tác dụng kích thích người lao động không chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm... hoạch văn phòng Qua bảng cơ cấu độ tuổi của công ty qua các năm ta thấy rằng : - Trung tâm vận chuyển: Số lượng cán bộ nhân viên ở độ tuổi trên 35 hầu như không thay đổi qua các năm do những người này đa số là cán bộ gắn bó lâu năm với công ty và hầu hết đều có cuộc sống ổn định, tâm lý vững vàng, không muốn thay đổi công việc trừ khi hoàn cảnh bắt buộc, số cán bộ nhân viên ở độ tuổi từ 25-35 tuổi qua các... quý, năm Theo dõi và thống kê tổng hợp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thực hiện công tác nhân sự, lao động tiền lương Theo dõi và giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn và các chính sách cho người lao động 27 trong công ty Xây dựng các kế hoạch đào tạo phát triển lao động, soạn thảo văn bản, hợp đồng, các quy chế, quy định phục vụ yêu cầu quản lý và công... vốn cố định, trình độ quản lý, vận hành và hiệu quả sản xuất kinh doanh 31 Chương III: Thực trạng công tác đãi ngộ tại Công Ty CP Vận Tải Hàng Không Miền Nam 3.1 Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty CP Vận Tải Hàng Không Miền Nam 3.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty: Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của công ty Thông qua việc tuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu... động trong tập thể, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và khuyến 13 khích người lao động có trách nhiệm với tập thể cùng lao động Tính, chia lương cho từng người lao động trong tập thể có thể được tiến hành theo những phương án khác nhau Chia lương theo cấp bậc tiền lương và thời gian lao động thực tế của từng người lao động trong tập thể đó Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định hệ số. .. từng người lao động trong tập thể đó Tùy thuộc vào tính chất công việc được phân công cho từng người lao động trong tập thể lao động có phù hợp giữa cấp bậc kỹ thuật công nhân với cấp bậc công việc được giao, lao động giản đơn hay lao động có kỹ thuật cao…để lựa chọn phương án chia lương cho thích hợp nhằm động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực lao động của mình... với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Nếu người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn . đề trên , em đã chọn đề tài : Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại Công ty Cổ Phần Vận Tải Hàng Không Miền Nam’’. 2. Những tài liệu phục vụ cho. người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính . Đãi ngộ nhân