Chuyên ngành kinh tế phát triển các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới sự cam kết làm việc lâu dài tại công ty tài chính tnhh một thành viên shinhan việt nam

BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN HỌ VÀ TÊN SINH VIÊN TRẦN BÁ MINH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN TÊN ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP TỚI SỰ CAM KẾT LÀM VIỆC LÂU DÀI TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM Hà Nội, năm 2022 i BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Giáo viên hướng dẫn: ThS Bùi Hoàng Mai Sinh viên thực : Trần Bá Minh Mã sinh viên : 5093101207 Lớp : KHPT9B Hà Nội, năm 2022 ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành khóa luận “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP TỚI SỰ CAM KẾT LÀM VIỆC LÂU DÀI TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM” bên cạnh nỗ lực thân, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế phát triển Học viện sách phát triển Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến Bùi Hồng Mai tận tình hướng dẫn giúp đỡ em nhiều trình làm khóa luận tốt nghiệp Tiếp theo, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cơng ty CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM tạo điều kiện tốt để em tìm hiểu nắm rõ vấn đề liên quan đến trình làm khóa luận q quan (cơng ty) Cuối em xin gửi lời cảm ơn đến anh chị phịng giao dịch Ba Đình Fost “Team Lotus 15” nhiệt tình giúp đỡ cung cấp số liệu cần thiết để em hồn thành khóa luận tốt nghiệp cách tốt Trong q trình làm khóa luận tốt nghiệp, em cảm thấy học tập trải nghiệm nhiều điều vơ hữu ích Em học hỏi rút nhiều học kinh nghiệm cho q trình làm việc sau Khóa luận em tất nhiên tránh hạn chế, thiếu sót Em mong nhận nhận xét góp ý từ q thầy để giúp khố luận hồn thiện Em xin chân thành cám ơn! iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP TỚI SỰ CAM KẾT LÀM VIỆC LÂU DÀI TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM” kết nghiên cứu cá nhân tôi, hướng dẫn Ths Bùi Hồng Mai Nội dung khóa luận tốt nghiệp có tham khảo sử dụng tài liệu, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo khóa luận, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực đề tài nghiên cứu iv TỐM TẮT KHOÁ LUẬN Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm khám phá nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc nhân viên CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM; từ đề xuất kiến nghị nhằm tăng mức độ gắn kết công việc nhân viên Nghiên cứu thực bao gồm hai bước chính: nghiên cứu định tính nghiên cứu thức Nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ thuật thảo luận vấn đề có liên quan nhằm mục đích hiệu chỉnh biến quan sát dùng để lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng thực phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp 100 nhân viên làm việc Khối Văn phòng Cơng ty tài TNHH thành viên Shinhan Việt Nam chi nhánh Ba Đình địa bàn Thành phố Hà Nội xử lý số liệu (thống kê mô tả kiểm định, phân tích tương quan) với kích thước mẫu hợp lệ 95 Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố thành phần nguồn lực công việc tác động chiều đến gắn kết cơng việc nhân viên Khối văn phịng chi nhánh Ba Đình theo mức độ sau : Tiền lương - thu nhập; Chức vụ tại; Môi trường làm việc; Lãnh đạo trực tiếp; Đào tạo - thăng tiến; Đồng nghiệp Dựa kết khảo sát, nghiên cứu đề xuất số hàm ý quản trị cụ thể liên quan đến nhân tố ảnh hưởng nhằm tăng gắn kết công việc nhân viên Cơng ty tài TNHH thành viên Shinhan Việt Nam Tuy nhiên, đề tài số hạn chế định, sở tiền đề cho nghiên cứu tiếp sau v Mục lục LỜI CÁM ƠN iii LỜI CAM ĐOAN iv TỐM TẮT KHOÁ LUẬN .v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .1 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .2 PHẦN MỞ ĐẦU .3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm gắn kết .5 1.1.2 Ý nghĩa gắn kết doanh nghiệp 1.2 CÁC HỌC THUYẾT, LÝ THUYẾT LIÊN QUAN 1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Hertberg (1959) 1.2.3 Thuyết công Adam (1963) 11 1.3 PHÂN LOẠI MỨC ĐỘ GẮN KẾT VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .12 1.4 VAI TRỊ CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ DUY TRÌ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.5 NHỮNG NGUỒN LỰC TRONG CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 14 1.6 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 15 CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .20 2.1 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 20 2.1.1 Cơ sở xây dựng mơ hình .20 2.1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 20 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .21 2.2.1 Nghiên cứu định tính 21 2.2.2 Nghiên cứu định lượng 21 2.3 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .21 2.3.2 Phương pháp nghiên cứu .22 2.3.2 Phương pháp công cụ thu thập thông tin định lượng 23 2.3.3 Xây dựng thang đo 23 2.3.4.2 Thu thập liệu 26 vi 2.3.4.3 Phương pháp phân tích liệu 26 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .27 3.1 TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 27 3.1.1 Sự hình thành phát triển 27 3.1.2 Hoạt động kinh doanh 27 3.1.3 Sơ đồ tổ chức 28 3.1.4 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty năm gần .29 3.2.5 Tình hình nguồn nhân lực Shinhan Finance chi nhánh Ba Đình 30 3.3 THỐNG KÊ MƠ TẢ 30 3.3.1 Giới tính 32 3.3.2 Độ tuổi 32 3.3.3 Trình độ chun mơn .32 3.3.4 Chức vụ 32 3.3.5 Thời gian làm việc ngày 32 3.3.6 Thâm niên làm việc .33 3.3.7 Thu nhập 33 3.3.8 Đồng nghiệp 33 3.4 Kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 34 3.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA .36 3.5.1 Phân tích EFA thang đo thành phần gắn kết NLĐ .37 3.4.2 Phân tích EFA thang đo gắn kết công việc NLĐ 41 3.5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu qua phân tích hồi quy 42 3.5.1 Phân tích hệ số tương quan 43 3.5.2 Đánh giá kiểm định độ phù hợp mơ hình 44 3.6.1 Kiểm tra tượng đa cộng tuyến .46 3.6.2 Giả định phân phối chuẩn phần dư 46 3.6.3 Giả định phương sai phần dư không đổi 47 3.6.4 Kiểm tra tính độc lập sai số .48 3.7 Kiểm định giả thuyết mơ hình 48 3.8 Thảo luận kết 48 3.9 Kiểm định khác giá trị trung trình yếu tố ảnh hưởng theo đặc điểm đối tượng khảo sát .50 3.9.1 Kiểm định khác giá trị trung trình của yếu tố ảnh hưởng theo giới tính NLĐ kiểm định T-test .50 vii 3.9.2 Kiểm định ANOVA .51 3.9.2.1 Kiểm định khác giá trị trung trình yếu tố ảnh hưởng theo độ tuổi NLĐ kiểm định ANOVA 51 3.9.2.2 Kiểm định khác giá trị trung trình yếu tố ảnh hưởng theo chức vụ NLĐ kiểm định ANOVA 53 3.9.2.3 Kiểm định khác giá trị trung trình yếu tố ảnh hưởng theo trình độ chuyên môn NLĐ kiểm định ANOVA 56 3.9.2.4 Kiểm định khác giá trị trung trình yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác NLĐ kiểm định ANOVA 57 3.9.2.5 Kiểm định khác giá trị trung trình yếu tố ảnh hưởng theo thu nhập NLĐ kiểm định ANOVA 58 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM .62 3.1 KẾT LUẬN 62 3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ CHO CÔNG TY TNHH MTV SHINHAN FINANCE VIỆT NAM 63 3.2.1 Nhân tố “Tiền lương - thu nhập” 63 3.2.2 Nhân tố “Công việc tại” 64 3.2.3 Nhân tố “Điều kiện làm việc” 65 3.2.4 Nhân tố “Đào tạo - thăng tiến” 65 3.2.5 Các nhân tố mối quan hệ quan “Lãnh đạo” “Đồng nghiệp” 67 3.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO .69 PHIẾU KHẢO SÁT 71 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CTTC Cơng ty tài TNHH Trách nhiệm hữu hạn NGƯỜI LAO ĐỘNG Người lao động BCTC Báo cáo tài CNTT Cơng nghệ thơng tin QTNL Quản trị nhân lực NLĐ Người lao động DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các nhân tố học thuyết Herzberg Bảng 1.2 Bảng tổng hợp nghiên cứu có liên quan Bảng 2.1 Bảng kết thống kê mô tả mẫu khảo sát Bảng 2.2 Bảng tổng hợp thang đo sử dụng BCH nghiên cứu Bảng 3.2 Kết kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha Bảng 3.3 Kiểm định KMO Bartlett’s Test Bảng 3.4 Kết EFA cho thang đo nhân tố thành phần gắn kết Bảng 3.5 Kiểm định KMO thang đo gắn kết Bảng 3.6 Kết EFA thang đo gắn kết Bảng 3.8 Kết kiểm định T-test giới tính Bảng 3.9 Kiểm định đồng phương sai nhóm NLĐ theo độ tuổi Bảng 3.10 Kiểm định Anova yếu tố ảnh hưởng theo độ tuổi Bảng 3.11 Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi với thành phần X1, X3, X6 Bảng 3.12 Kiểm định đồng phương sai nhóm NLĐ theo chức Bảng 3.13 Kiểm định Anova yếu tố ảnh hưởng theo chức vụ Bảng 3.14 Kiểm định đồng phương sai nhóm NLĐ theo thu nhập Bảng 3.15 Kiểm định Anova yếu tố ảnh hưởng theo thu nhập Bảng 3.16 Phân tích sâu Anova theo thu nhập với X1, X3, X6 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên tổ chức Sơ đồ 2.2 Quy trình nghiên cứu phân tích định lượng Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức kết luận có khác biệt đánh giá yếu tố Lương - thu nhập NLĐ bốn cặp thu nhập Hai cặp so sánh lại khơng có khác biệt đánh giá yếu tố Lương - thu nhập Đối với biến X3 (Điều kiện làm việc) có phương sai nhóm đồng nên sử dụng kiểm định Tukey Từ bảng ta nhận thấy có ba cặp nhóm so sánh thu giá trị Sig 0,026; 0,000 0,004 nhỏ 0,05 Như với độ tin cậy 95% kết luận có khác biệt đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc NLĐ ba cặp thu nhập Ba cặp so sánh lại khơng có khác biệt đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc Đối với biến X6 (Đồng nghiệp) có phương sai nhóm đồng nên sử dụng kiểm định Tukey Từ bảng ta nhận thấy tất cặp nhóm so sánh thu giá trị Sig lớn 0,05 Như với độ tin cậy 95% kết luận khơng có khác biệt đánh giá yếu tố Đồng nghiệp NLĐ cặp thu nhập Nhận xét: Điều giải thích nhân viên có thu nhập khác cảm nhận Lương - thu nhập Điều kiện làm việc khác Đặc biệt với nhân viên có thu nhập triệu/tháng trở xuống cảm nhận yếu tố họ dường chưa công bằng, chưa tương xứng với lực thân, công việc thực với đối tượng khác, chủ yếu chuyên viên họ có so sánh, đánh giá yếu tố khác Ngược lại, nhóm nhân viên có thu nhập cao họ cảm thấy khơng có khác biệt yếu tố nguồn lực công việc gắn kết với cơng việc cơng ty làm việc 61 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM 3.1 KẾT LUẬN Kết nghiên cứu làm sáng tỏ mối quan hệ yếu tố thành phần nguồn lực công việc ảnh hưởng đến gắn kết công việc nhân viên Shinhan Finance chi nhánh Ba Đình, giải mục tiêu nghiên cứu đề Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm nhân tố thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến gắn kết công việc nhân viên Cronbach’s Alpha sử dụng để kiểm độ tin cậy thang đo yếu tố thành phần nguồn lực công việc gắn kết công việc cho thấy thang đo lường sử dụng nghiên cứu đạt độ tin cậy cao Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên nhân tố mong muốn Phân tích tương quan hồi quy sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ yếu tố thành phần thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến gắn kết cơng việc nhân viên Phân tích tương quan cho thấy tất thành phần thuộc nguồn lực cơng việc có tương quan, có ý nghĩa thống kê với gắn kết công việc nhân viên Kết phân tích hồi quy cho thấy yếu tố thành phần nguồn lực công việc có tác động đến gắn kết với cơng việc nhân viên Trong đó, ba yếu tố Lương - thu nhập, Công việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh đến gắn kết cơng việc nhân viên Vì vậy, để nâng cao gắn kết NLĐ công việc với tổ chức, Lãnh đạo công ty cần nhận thức tầm quan trọng sách quản trị nguồn nhân lực liên quan đến yếu tố thành phần nguồn lực cơng việc, từ nâng cao chất lượng công việc chất lượng nhân cơng ty mình, góp phần tăng hiệu hoạt động tổ chức bối cảnh môi trường kinh doanh ngày cạnh tranh khốc liệt Nghiên cứu thực với phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa nguồn số liệu thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp sơ cấp thu thập thông qua việc quan sát, vấn sâu điền phiếu khảo sát ý kiến nhanh 62 Dựa sở phân tích, nghiên cứu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Shinhan Finance chi nhánh Ba Đình đặc điểm, thành tựu hạn chế, bất cập cịn tồn cơng tác qua đề xuất quan điểm nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện, đổi thúc đẩy phát triển vừa mang tính phương pháp luận, vừa có tính thực tiễn nhằm phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực góp phần phát triển phát triển thị phần hoạt động kinh doanh chi nhánh tương lai 3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ CHO CÔNG TY TNHH MTV SHINHAN FINANCE VIỆT NAM 3.2.1 Nhân tố “Tiền lương - thu nhập” Tiền lương thu nhập yếu tố ảnh hưởng tương đối cao đến mức độ gắn kết NLĐ Khối Văn phịng Tổng cơng ty Cơng cụ lương thưởng tay nhà quản lý dao hai lưỡi khuyến khích mà làm trì trệ người lao động, tùy thuộc vào lực nhà quản lý Đảm bảo hệ thống lương công đạt bốn mục tiêu tiền lương thu hút lao động, trì lao động giỏi, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực đáp ứng yêu cầu pháp luật, tác giả xin đề xuất số hàm ý quản trị sau: Để đảm bảo cho NLĐ an tâm làm việc gắn kết cơng ty lãnh đạo cơng ty nên áp dụng hình thức nâng lương cách linh hoạt, rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ cống hiến cho công ty nhân viên có thâm niên từ 10 năm trở lên, có tinh thần trách nhiệm, yêu nghề Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa bảng mô tả công việc chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương người, việc Công ty TNHH MTV Shinhan Finance Việt Nam cơng ty tài chính, tùy vào loại hình hoạt động tổ chức mà có kế hoạch khảo sát, phân tích, xác định mức thu nhập hợp lý Việc phân phối thu nhập không mà dựa suất làm việc nhân viên, mạnh dạn tăng lương cao cho lao động giỏi, có tay nghề chuyên môn cao để giữ chân họ lại với công ty Mặc khác, hàng năm công ty cần xem xét đánh giá điều chỉnh mức lương phù hợp nhằm đáp ứng sống NLĐ Về mặt nội công ty tiền lương gắn liền với nhóm, cá nhân người cụ thể Trả lương phải cơng cho nhóm, cá nhân với cơng việc Xét 63 mặt tâm lý, NLĐ nhận xét so sánh kết làm việc với phần thưởng thu nhập người khác Vì để trả lương công công ty nên xây dựng sách tiền lương quán, đồng thuận tất nhân viên Mặt khác, công ty phải thực việc đánh giá nhân viên cách xác, khoa học, bảng lương theo lực, kết làm việc gắn liền với điều kiện hoàn cảnh hồn thành cơng việc cụ thể, có Tổng cơng ty quan tâm hết đối tượng lao động nhóm NLĐ làm việc nặng nhọc điều kiện làm việc khó khăn Cơng ty xây dựng lương theo hệ số hiệu dựa vào tiêu chuẩn đánh giá kết làm việc NLĐ gồm 16 tiêu chuẩn (có thể tăng giảm phù hợp với điều kiện tổ chức): khối lượng công việc, chất lượng công việc, kỹ cá nhân, tinh thần trách nhiệm, sáng kiến tiết kiệm, kinh nghiệm công tác, sức khỏe, khả thích ứng, tinh thần học hỏi, tuân thủ nội quy lao động, khả suy xét, cách tổ chức xếp cơng việc, tính đáng tin cậy triển vọng, tham gia hoạt động đoàn thể Dựa vào nhân viên lãnh đạo chấm điểm, mức điểm tương ứng với hệ số lương khác 3.2.2 Nhân tố “Công việc tại” Theo kết thu thập NLĐ phần kiến nghị để cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty hiệu BCH khảo sát nghiên cứu đa phần nhân viên chưa hài lịng việc ban lãnh đạo chưa thấu hiểu khó khăn cơng việc nhân viên, chưa hướng dẫn tận tình chưa coi trọng quan điểm, đóng góp nhân viên Chính vậy, Tổng cơng ty cần tiến hành tìm hiểu vấn đề này, có họp để lắng nghe chia sẻ, thắc mắc phàn nàn nhân viên để điều chỉnh mức độ ứng xử Ban lãnh đạo Tích cực việc truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu hoạt động Tổng công ty đến với nhân viên để họ có nhìn tổng qt ý nghĩa cơng việc mà làm, đồng thời thấy trách nhiệm nhân viên với tư cách cá nhân thành viên tổ chức phấn đấu phát triển chung tổ chức Có thể thực cách đưa hiệu, banner, khen, giấy chứng nhận mà công ty phận nhận trưng bày nơi nhân viên thường tiếp xúc văn phòng phận, canteen, 64 Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ cho nhân viên người thấy vai trị cơng việc mức độ đóng góp, mức độ quan trọng công ty Điều giúp cho nhân viên khẳng định vai trị mình, cơng việc mà làm tạo động lực làm việc tốt Luôn quan tâm, theo dõi khả đáp ứng yêu cầu công việc nhân viên để phát nhân viên có khả đảm nhiệm thực tốt cơng việc khác ngồi cơng việc cơng ty nên xếp cho họ thực thử cơng việc đó, thấy phù hợp ln chuyển sở cơng khai minh bạch công 3.2.3 Nhân tố “Điều kiện làm việc” Luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ thiết bị phương tiện thực công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả hoàn thành tốt cơng việc Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy an toàn, vệ sinh lao động nhân viên để tăng suất lao động, tăng khả làm việc bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên Phát huy vai trò trách nhiệm nhân viên việc giữ gìn vệ sinh cơng ty Lãnh đạo phận nên khuyến khích nhân viên phận đồn kết với nhau, chia sẻ khó khăn khơng cơng việc mà cịn sống hàng ngày việc thăm hỏi động viên lẫn Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm coi trọng đóng góp nhân viên Ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với nhân viên thân thiết hay quen biết điều dẫn đến khơng hài lòng phận nhân viên khác 3.2.4 Nhân tố “Đào tạo - thăng tiến” Tổng công ty nên cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi, kỹ thuật công ty Hướng dẫn cho nhân viên mới, nhân viên thường gặp khó khăn ngày đầu làm việc, chương trình định hướng cơng việc giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc công ty Mặt khác, phận đào tạo đánh giá lại chương trình đào tạo cơng ty 65 có mặt mạnh, điểm yếu, thuận lợi nguy nào, nội dung phương pháp đào tạo có hợp lý chưa từ hoạch định kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn Ngồi thực trạng cho thấy cơng ty tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn nhân viên, chưa quan tâm đến liệu nhân viên áp dụng sau khóa học Các khóa đào tạo tốn nhiều chi phí, nhân viên tham gia cịn mang tư tưởng tăng bậc lương nên việc học mang tính đối phó nâng cao tay nghề Để khắc phục tình trạng đó, cơng ty nên mở khóa đào tạo thật cần thiết hợp với u cầu cơng việc tại, nên có quy định yêu cầu nhân viên sau tham gia khóa đào tạo phải nộp văn bằng, chứng chỉ, kết học tập có liên quan, bên cạnh tiến hành kiểm tra lại kỹ chuyên môn NLĐ Lãnh đạo Tổng công ty nên tạo điều kiện để cấp có nhiều hội học tập bồi dưỡng, cấp có nhu cầu học tập nên xem xét hợp lý, có phương án hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cấp có nhu cầu Trong trình họ học nên hỗ trợ mặt thời gian giảm bớt số công việc kinh phí để họ tập trung tốt cho việc học Về hội thăng tiến nên tạo điều kiện để người có lực thực sự, người có nhiều đóng góp cho tổ chức đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức gắn bó với tổ chức hơn, để họ thấy môi trường làm việc cơng bằng, cách ghi nhận lại đóng góp tất người sổ chấm cơng hay hình thức ghi nhận đóng góp khác, ghi lại tất cá nhận hồn thành tốt khơng hồn thành tốt nhiệm vụ hay ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng Hơn nữa, trước định thăng chức nhân viên đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên có kỹ cho công việc, nhân viên làm việc cư xử vị trí nhân viên thực công việc hàng ngày với thái độ nào, từ định xác cơng Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, công nhân viên kế cận đào tạo phát triển giúp nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý chuyên môn cần tiết kiệm chi phí tuyển dụng 66 Mặt khác lãnh đạo nên quan tâm đề sách đào tạo thăng tiến phù hợp cho NLĐ, đối tượng nữ giới 3.2.5 Các nhân tố mối quan hệ quan “Lãnh đạo” “Đồng nghiệp” Nếu tổ chức có mối quan hệ tốt tác động tích cực đến hiệu làm việc điều ngược lại tổ chức đoàn kết nội bộ, có khoảng cách cấp cấp Để xây dựng mối quan hệ tổ chức chuyện đơn giản tùy thuộc nhiều vào người đứng đầu tổ chức, muốn tập thể đoàn kết với lãnh đạo phải thường tổ chức hoạt động cho người tham gia tổ chức chuyến du lịch vào dịp lễ, tổ chức chào mừng ngày kỷ niệm Quốc tế Phụ nữ, ngày thành lập Đoàn niên cộng sản Hồ Chí Minh,…thơng qua buổi hoạt động người hiểu khoảng cách lãnh đạo cấp rút ngắn hơn, Sự quan tâm lãnh đạo yếu tốt quan trọng tạo động lực cho cấp làm việc tốt hơn, lãnh đạo cần ghi nhận đóng góp cấp để khen thưởng hay xử phạt đối tượng Lãnh đạo phải có hình thức chấm cơng ghi nhận đóng góp thiếu trách nhiệm nhân viên để cuối tháng có hình thức khen, phạt phù hợp Hơn cán quản lý công ty phải thường xuyên tìm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên lắng nghe, ý kiến góp ý đề xuất nhân viên giải kịp thời chấn chỉnh công tác quản lý thầy góp ý Tạo điều kiện chế để nhân viên phát huy quyền làm chủ thơng qua đồn thể, hội nghị cơng nhân viên chức hàng năm Đối với việc tặng quà sinh nhật nhân viên, cơng ty tổ chức buổi sinh hoạt nhân viên có ngày sinh tháng dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo khơng khí vui vẻ lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận công ty không quan tâm vật chất mà tinh thần cho họ 3.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Do giới hạn thời gian nên nghiên cứu không tránh khỏi hạn chế định: Đối tượng khảo sát đề tài dừng lại NLĐ Khối Văn phịng chi nhánh Ba Đình, chưa bao gồm nhân viên công ty công ty cổ phần thuộc 67 Công ty TNHH MTV Shinhan Finance Việt Namcũng người lao động sản xuất trực tiếp hạn chế thời gian khoảng cách địa lý kết nghiên cứu chưa đại diện cho tồn thể Cơng ty TNHH MTV Shinhan Finance Việt Nam Nghiên cứu không trọng đến yếu tố khác tác động đến gắn kết với cơng việc người lao động văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành, thương hiệu, mức độ trao quyền, khen thưởng, phúc lợi,… Kỹ thuật phân tích thống kê định lượng nghiên cứu dùng kiểm định thang đo phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) chưa thực phân tích nhân tố khẳng định (CFA) chưa thể kiểm định mức độ phù hợp mơ hình nghiên cứu sở phân tích đồng thời tương tác biến thành phần nhằm đưa định chặt chẽ Để khắc phục hạn chế nêu trên, nghiên cứu đề tài nên: Tăng kích thước mẫu thực rộng rãi chi nhánh Công ty TNHH MTV Shinhan Finance Việt Nam người lao động sản xuất trực tiếp Tìm hiểu nghiên cứu yếu tố khác ảnh hưởng đến gắn kết với công việc người lao động Công ty TNHH MTV Shinhan Finance Việt Nam Thực phân tích định lượng phương pháp tiên tiến phương pháp mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM sử dụng phần mềm AMOS kết nghiên cứu có độ tin cậy cao Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị cụ thể sát với thực tế so với nghiên cứu giúp Tổng công ty giữ chân thu hút người tài 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005),” Khái niệm gắn kết nhân viên với tổ chức” Trần Kim Dung Abraham (2005) ,”Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam” 3.Nguyễn Chí Cơng (2011), “Các giải pháp tạo gắn kết lâu dài NLĐ với doanh nghiệp đơn vị thành viên VNPT” Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn kết NLĐ công ty du lịch Khánh Hòa” Nguyễn Văn Điệp (2007), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng gắn kết NLĐ hợp tác xã thương mại TP HCM” Đỗ Thụy Lan Hương (2008), “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến gắn kết với tổ chức NLĐ làm việc doanh nghiệp TP HCM” Asli Kucukaslan Ekmekci, “A study on involvement and commitment of employees in Turkey”, Tạp chí Nghiên cứu Hành Chính sách “The Measurement of Organizational Commitment ” (Mowday et al, 1979) Phạm Thị Oanh (EMBA9A – Viện QTKD), “Nghiên cứu vấn đề cam kết nhân viên ảnh hưởng cam kết tới ý định rời bỏ công ty việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp” 10 Hoa T R | (2019) Sự gắn kết nhân viên gì? Giải Pháp Tinh Hoa https://giaiphaptinhhoa.com/su-gan-ket-cua-nhan-vien-la gi/#:%7E:text=S%E1%BB%B1%20g%E1%BA%AFn%20k%E1%BA% BFt%20c%E1%BB%A7a%20nh%C3%A2n%20vi%C3%AAn%20(Empl oyee%20Engagement)%20l%C3%A0%20kh%C3%A1i,th%C3%A0nh%2 0c%C3%B4ng%20c%E1%BB%A7a%20t%E1%BB%95%20ch%E1%BB %A9c 69 11 T (2021, April 11) Sự gắn kết NLĐ với doanh nghiệp Đồng Nai Tạp chí Cơng Thương https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-tac-dong-densu-gan-ket-cua-nguoi-lao-dong-voi-doanh-nghiep-tai-dong-nai80185.htm#:%7E:text=Nghi%C3%AAn%20c%E1%BB%A9u%20c%E1%BB %A7a%20Nguy%E1%BB%85n%20Ho%C3%A0ng,7)%20%C3%81p%20l%E 1%BB%B1c%20c%C3%B4ng%20vi%E1%BB%87c 12 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên doanh nghiệp (2018, March 18) TapChiTaiChinh https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/taichinh-doanh-nghiep/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-gan-ket-cua-nhan-vientrong-doanh-nghiep-136882.html 13 Just a moment (2001) Sciencedirect https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S105348220000053X 14 (2004) employment https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/408 15 Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế Kinh doanh Châu Á http://www.emeraldgrouppublishing.com/services/publishing/jabes/index.htm 16 Lăng, T (2022, March 25) THÁP NHU CẦU MASLOW Viettonkin https://www.viettonkin.com.vn/chung/thap-nhu-cau-maslow/ 17 V (2019, December 31) Thuyết hai nhân tố Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory) gì? vietnambiz https://vietnambiz.vn/thuyet-hai-nhan-to-cua-herzbergherzbergs-two-factor-theory-la-gi-/ 18 Thuyết công John Stacey Adams – Viện Đào tạo Tư vấn doanh nghiệp (2019) ieit https://ieit.vn/thuyet-cong-bang-cua-john-stacey-adams/ 70 PHIẾU KHẢO SÁT KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP TỚI SỰ CAM KẾT LÀM VIỆC LÂU DÀI TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM Tơi cảm kích giúp đỡ anh chị cho trắc nghiệm Kết trắc nghiệm nhằm mục đích phục vụ cho viết khố luận tốt nghiệp Những chọn lựa theo cảm nhận anh chị giúp tơi có số liệu hợp lý để thực khoá luận phương pháp thống kê mô tả, kiểm định hồi quy Tất thông tin mà anh chị cung cấp tuyệt đối bảo mật Xin chân thành cảm ơn! (Vui lòng đánh dấ ựa chọn) Câu 1: Anh/chị vui lịng cho biết giới tính? ữ Câu 2: Anh/chị thuộc nhóm độ tuổi nào? 18- 22 tuổi 22 – 25 tuổi ổi Câu 3: Trình độ học vấn? ọc phổ thơng ẳng/Đại học ại học Câu 4: Hằng ngày anh/chị làm việc công ty bao lâu? ới tiếng 71 đến tiếng đến tiếng ếng Câu 5: Thu nhập bình quân hàng tháng anh chị bao nhiêu? ới 5tr - 8tr - 15tr Câu 6: Thâm niên làm việc anh/chị bao lâu? Dưới tháng Từ -12 tháng Từ 12- 24 tháng Trên 24 tháng Câu 7: Ý kiến anh/chị Cam kết gắn bó với tổ chức? 1.Hồn tồn đồng ý 2.Đồng ý 3.Bình thường 3.Khơng đồng ý 5.Hồn tồn không đồng ý Các tiêu đánh giá 1 Tôi vui làm việc cho tổ chức Tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều Trung thành với tổ chức Sẽ lại làm lâu dài với công ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn Câu 8: Ý kiến anh/chị Công việc tại? 72 1.Hoàn toàn đồng ý 2.Đồng ý 3.Bình thường 3.Khơng đồng ý 5.Hồn tồn không đồng ý Các tiêu đánh giá Công việc thú vị Giúp sử dụng tốt lực Công việc khơng tạo áp lực lớn Có thể cân đời sống cá nhân gia đình Câu 9: Ý kiến anh/chị đồng nghiệp làm việc chi nhánh? 1.Hoàn toàn đồng ý 2.Đồng ý 3.Bình thường 3.Khơng đồng ý 5.Hồn tồn khơng đồng ý Các tiêu đánh giá 5 Gần gũi thân thiện Sẵn sàng giúp đỡ Phối hợp tốt làm việc Trình độ chun mơn nâng cao làm việc với đồng nghiệp Câu 10: Ý kiến anh/chị Điều kiện làm việc? 1.Hoàn tồn đồng ý 2.Đồng ý 3.Bình thường 3.Khơng đồng ý 5.Hồn tồn khơng đồng ý Các tiêu đánh giá 1 Tiện nghi, sẽ, thoáng mát Phương tiện, thiết bị thực công việc đầy đủ An toàn, khả xảy tai nạn thấp Khơng khí làm việc cơng ty thoải mái thân thiện 73 Câu 11: Ý kiến anh/chị Lãnh đạo trực tiếp anh/chị? 1.Hoàn tồn đồng ý 2.Đồng ý 3.Bình thường 3.Khơng đồng ý 5.Hồn tồn khơng đồng ý Các tiêu đánh giá 5 Luôn quan tâm, hỗ trợ cấp Coi trọng lực, tài nhân viên Đối xử công với nhân viên Kiến thức chuyên môn lực lãnh đạo tốt Câu 12: Ý kiến anh/chị Thu nhập hàng tháng anh/chị? 1.Hồn tồn đồng ý 2.Đồng ý 3.Bình thường 3.Khơng đồng ý 5.Hồn tồn khơng đồng ý Các tiêu đánh giá Lương tương xứng với kết làm việc Lương công Tiền lương trả đầy đủ hạn Hài lòng với thu nhập Câu 13: Ý kiến anh/chị Đào tạo - thăng tiến? 1.Hoàn toàn đồng ý 2.Đồng ý 3.Bình thường 3.Khơng đồng ý 5.Hồn tồn khơng đồng ý Các tiêu đánh giá 1 Được đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp Kiến thức từ khóa đào tạo giúp NLĐ làm 74 việc hiệu Có nhiều hội để thăng tiến Chính sách thăng tiến công ty công bằng, minh bạch Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp anh chị! 75 ... chân thành cám ơn! iii LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan khóa luận “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP TỚI SỰ CAM KẾT LÀM VIỆC LÂU DÀI TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM? ?? kết. .. thành khóa luận “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP TỚI SỰ CAM KẾT LÀM VIỆC LÂU DÀI TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM? ?? bên cạnh nỗ lực thân, em xin gửi lời cảm ơn chân thành. .. thực đề tài nghiên cứu iv TỐM TẮT KHOÁ LUẬN Mục tiêu nghiên cứu đề tài nhằm khám phá nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc nhân viên CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM; từ