(TIỂU LUẬN) trí tuệ văn hóa và kết quả công việc của nhân viên vai trò của điều chỉnh văn hóa và cam kết làm việc

1 TÓM TẮT ĐỀ TÀI Nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ trí tuệ văn hóa kết cơng việc nhân viên qua vai trị điều chỉnh văn hóa cam kết làm việccủa nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI) khu cơng nghiệp (KCN) Tp HCM Qua phân tích đặc điểm doanh nghiệp nguồn nhân lực FDI KCN Tp HCM qua kết nghiên cứu sơ cho thấy, mơ hình lý thuyết trí tuệ văn hóa kết cơng việc nhân viên thơng qua vai trị điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM nhóm nghiên cứu đề xuất, phản ánh đặc trưng doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM, là: trí tuệ văn hóa gồm thành phần (nền tảng, kiến thức, chiến lược hành động) đo lường 16 biến quan sát; Điều chỉnh văn hóa gồm thành phần (điều chỉnh tổng thể, điều chỉnh tương tác điều chỉnh công việc) đo lường biến quan sát; Cam kết làm việccủa nhân viên đo lường biến quan sát; Kết công việc nhân viên đo lường biến quan sát Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ 307 người lao động tỉnh làm việc doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM Kết kiểm định mơ hình đánh giá mơ hình cấu trúc cho thấy, trí tuệ văn hóa có tác động dương mạnh đến cam kết làm việc kết cơng việc; trí tuệ văn hóa tác động khơng mạnh đến điều chỉnh văn hóa, điều chỉnh văn hóa tác động yếu đến kết công việc Từ kết nghiên cứu, số hàm ý đề xuất nhằm giúp nhà quản trị doanh nghiệp FDI cải thiện sách nhân nhằm nâng cao trí tuệ văn hóa cam kết làm việc từ góp phần cải thiện kết công việc nhân viên CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1- Xác định đề tài nghiên cứu Xu hướng toàn cầu hóa ngày diễn sâu rộng, người lao động cần phải có kỹ giao tiếp, ứng xử mơi trường đa văn hóa doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước (FDI) Con người đến từ vùng miền chịu ảnh hưởng văn hóa vùng miền (Jyoti & Kour, 2015) Tính đến ngày 31/12/2018, theo Ban Quản lý khu chế xuất khu cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh (Hepza) có 1.495 dự án đầu tư cịn hiệu lực với tổng vốn đầu tư đăng ký 9,936 tỷ USD KCN Tp HCM, đó: Dự án có vốn đầu tư nước ngồi (FDI) 564 dự án (chiếm 37,73%), vốn đầu tư đăng ký 5,675 tỷ USD Tổng kim ngạch xuất hàng năm đạt tỷ USD với thị trường chủ yếu Châu Âu, Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc Đài Loan; Tổng kim ngạch nhập đạt 4,95 tỷ USD Tổng số lao động làm việc KCN khoảng 291.712 người, lao động làm việc doanh nghiệp FDI 207.116 người (chiếm 71%) Như vậy, thấy đặc trưng doanh nghiệp KCN Tp HCM phần lớn thuộc doanh nghiệp FDI (Nghị định 192/CP Chính phủ) 69% người lao động đến từ tỉnh có 71% làm việc cho doanh nghiệp FDI; Ban giám đốc hầu hết người nước Người lao động làm việc doanh nghiệp nào, doanh nghiệp FDI, phần lớn đến từ nhiều vùng miền, quốc gia khác nhau, họ có nhận thức, trình độ chun mơn, văn hóa, tư khác (Trefry, 2006), từ tạo mơi trường làm việc phức tạp nên dễ dẫn đến xung đột (Farndale & Murrer, 2015) Để doanh nghiệp FDI tồn phát triển môi trường đa dạng văn hóa, địi hỏi người lao động cần phải rèn luyện phát triển trí tuệ văn hóa (Earley & Ang, 2003; Karma & Vedina, 2009) Earley Ang (2003) cho rằng, trí tuệ văn hóa khả người thích nghi tốt với mơi trường văn hóa Người có trí tuệ văn hóa cao người biết quan sát, đờng cảm, dùng trí thơng minh để hiểu người tình huống, rút suy luận thực hành động mang tính nhận thức, cảm xúc để ứng phó với khác biệt văn hóa khu vực, nơi mà nhân viên làm việc, từ đưa định sáng suốt từ việc hiểu lý người khác lại hành động vậy; đồng thời họ biết kiểm sốt hành động, thay đưa phán đốn nhanh chóng dựa vào khn mẫu, họ quan sát điều xảy thích nghi với hành vi họ, điều nâng cao kết công việc họ (Earley & Ang, 2003) Từ nghiên cứu Earley Ang (2003) có nhiều nghiên cứu sau phát triển ảnh hưởng trí tuệ văn hóa đến đến kết cơng việc người lao động chẳng hạn Jyoti Kour (2015), Ang cộng (2007), Lee Sukoco (2010), Rose cộng (2010), Leung cộng (2014), Ng cộng (2012), Ott Michailova (2016) Các nghiên cứu đưa kết luận trí tuệ văn hóa góp phần cải thiện kết làm việc nhân viên Bên cạnh đó, trí tuệ văn hóa cịn nghiên cứu mối quan hệ tác động đến cam kết làm việc nhân viên nghiên cứu Gabel-Shemueli cộng (2019), Ang cộng (2007), Van Dyne Ang (2009), Van Dyne cộng (2010), Halbesleben cộng (2014), Bakker cộng (2007), Lauring Selmer (2014), Selmer Lauring (2016) Các nghiên cứu nghiên cứu công ty đa quốc gia (MNCs) thuộc lĩnh vực ngành nghề khác Ngoài ra, Lee Sukoco (2010), Ng cộng (2012), Kumar cộng (2008), Ramalu cộng (2010, 2011), Ashwini cộng (2014), Jyoti Kour (2015) tìm thấy mối quan hệ trí tuệ văn hóa với điều chỉnh văn hóa Khi nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến kết công việc nhân viên, ngồi trí tuệ văn hóa yếu tố cam kết làm việc điều chỉnh văn hóa nhiều tác giả xét đến Cụ thể, nghiên cứu Kumar cộng (2008), Ramalu cộng (2012) cho cá nhân tự điều chỉnh mơi trường đa văn hóa có khả thực nhiệm vụ giao tốt Và suất làm việc kết công việc cải thiện mức độ cam kết làm việc người lao động cao (Anitha, 2014; Macey & Schineider, 2008; Leiter & Baker, 2010; Christian cộng sự, 2011; Karatepe & Karadas, 2015; Phan Quốc Tấn & Bùi Thị Thanh, 2018) Từ vấn đề nêu trên, nhóm nghiên cứu nhận thấy cần nghiên cứu đồng thời về: “Trí tuệ văn hóa kết cơng việc nhân viên: Vai trị điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc”, kiểm định khác biệt mối quan hệ giới tính, độ tuổi, trình độ thâm niên, đặt sở đề xuất hàm ý quản trị trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc nhằm nâng cao kết công việc nhân viên, từ góp phần mang lại hiệu hoạt động sản xuất cho doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM Đối tượng khảo sát đề tài người lao động tỉnh (kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng) làm việc doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM Đặc thù Việt Nam ba vùng Bắc, Trung, Nam có văn hóa khác nhau, nên người lao động xuất thân vùng miền ảnh hưởng văn hóa vùng miền Nên người lao động tỉnh, tỉnh miền Bắc Trung, họ không quen thời gian đầu vào Tp HCM làm việc, vừa phải tiếp xúc văn hóa phía Nam, vừa làm việc mơi trường nước ngồi 1.2- Mục tiêu nghiên cứu Như đề cập trên, việc nghiên cứu mối quan hệ trí tuệ văn hóa kết cơng việc nhân viên qua vai trò điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM nhằm góp phần nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp vấn đề đáng quan tâm Hơn nữa, mối quan hệ chưa nghiên cứu nhiều Việt Nam nói chung KCN Tp HCM nói riêng Do vậy, để bổ sung vào lý thuyết trí tuệ văn hóa, nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu sau đây: - Xác định thành phần trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa nhân viên - Xây dựng kiểm định mơ hình mối quan hệ trí tuệ văn hóa kết cơng việc nhân viên qua vai trị điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM - Đề xuất số hàm ý trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa nhân viên rút từ kết nghiên cứu nhằm gia tăng cam kết làm việc kết công việc nhân viên, từ góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM 1.3- Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa, cam kết làm việc, kết cơng việc nhân viên mối quan hệ chúng - Đối tượng khảo sát: Đề tài tập trung vào nhóm đối tượng người lao động tỉnh (kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng) làm việc doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM - Phạm vi nghiên cứu cứu đề tài: + Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM + Về mặt thời gian thực nghiên cứu: từ tháng năm 2019 đến tháng năm 2020 1.4- Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể sau: - Nghiên cứu đính tính: thực kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung thành phần trí tuệ văn hóa điều chỉnh văn hóa; biến quan sát đo lường thành phần này, cam kết làm việc kết cơng việc nhân viên Ngồi ra, phương pháp sử dụng để luận giải đưa số hàm ý từ kết kiểm định mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng trí tuệ văn hóa kết cơng việc thơng qua vai trị điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM - Nghiên cứu định lượng: thực nhằm khẳng định thành phần giá trị, độ tin cậy thang đo thành phần trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa, cam kết làm việc kết cơng việc nhân viên doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM; kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu, cụ thể: + Đánh giá sơ thang đo: Bao gồm đánh giá độ tin cậy giá trị thang đo phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA) (Exploratory Factor Analysis) để lọc thang đo khái niệm nghiên cứu, loại bỏ biến quan sát không đáp ứng tiêu chuẩn Phần mềm xử lý liệu thống kê SPSS 22 dùng bước khám phá + Kiểm định mơ hình đo lường mơ hình cấu trúc: nhóm tác giả sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính bình phương bé phần (PLS-SEM) Thông qua kết nghiên cứu để đánh giá phân tích mối quan hệ trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc đến kết công việc nhân viên Phần mềm xử lý số liệu theo cấu trúc tuyến tính SmartPLS 3.2.8 dùng bước 1.5- Ý nghĩa nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng đo lường giá trị trí tuệ văn hóa ảnh hưởng đến điều chỉnh văn hóa, cam kết làm việc kết cơng việc nhân viên Từ đề xuất số hàm ý rút từ kết nghiên cứu để cải thiện trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc nhằm nâng cao kết cơng việc nhân viên, từ góp phần mang lại hiệu hoạt động sản xuất cho doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM 1.6- Kết cấu báo cáo nghiên cứu Ngồi phần tóm tắt, tài liệu tham khảo phụ lục, báo cáo nghiên cứu kết cấu gồm chương: Chương 1- Tổng quan nghiên cứu: trình bày nội dung xác định đề tài nghiên cứu vấn đề khác mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đóng góp nghiên cứu, kết cấu báo cáo nghiên cứu nhằm giới thiệu khái quát nghiên cứu Chương 2- Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu: trình bày sở lý thuyết trí tuệ văn hóa; điều chỉnh văn hóa; cam kết làm việc kết công việc nhân viên, nhằm đặt sở khoa học cho việc đề xuất mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng trí tuệ văn hóa đến điều chỉnh văn hóa, cam kết làm việc kết công việc nhân viên Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu phương pháp nghiên cứu gồm hai giai đoạn nghiên cứu sơ nghiên cứu định tính nghiên cứu thức nghiên cứu định lượng Chương 4- Kết nghiên cứu: trình bày phân tích liệu nghiên cứu kết kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết nghiên cứu Chương 5- Kết luận hàm ý quản trị: trình bày tổng hợp trình kết nghiên cứu; thảo luận kết hợp giải thích kết nghiên cứu; đồng thời rút số hàm ý từ kết nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn cho việc hoạch định sách quản trị nguồn nhân lực để cải thiện trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc nhằm nâng cao kết công việc nhân viên, từ góp phần mang lại hiệu hoạt động sản xuất cho doanh nghiệp FDI KCN Tp HCM CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Định nghĩa 2.1.1- Trí tuệ văn hóa thành phần trí tuệ văn hóa Earley Ang (2003) định nghĩa trí tuệ văn hóa lực người để hoạt động quản lý hiệu môi trường làm việc đa dạng văn hóa; tài sản quan trọng cho thực công việc công ty đa quốc gia (MNCs) Trong đó, Jyoti Kour (2015) cho trí tuệ văn hóa trạng thái biểu tính thích nghi mà phát triển theo thời gian Khi gặp phải tình khó hiểu, người với trí tuệ văn hóa cao có khả suy nghĩ thấu đáo xảy (hoặc không xảy ra) điều chỉnh phù hợp theo cách họ hiểu bối cảnh văn hóa khác Từ định nghĩa nêu trên, trí tuệ văn hóa hiểu khả người để hoạt động quản lý hiệu mơi trường làm việc đa dạng văn hóa, trạng thái biểu tính thích nghi phát triển theo thời gian Các thành phần trí tuệ văn hóa Ang cộng (2007) cho trí tuệ văn hóa đo lường bốn thành phần: Nền tảng, kiến thức, chiến lược hành động Cụ thể: (1) Nền tảng: Thành phần sở để tìm hiểu thích nghi với văn hóa mới; phản ánh khả hướng ý lượng cá nhân vào việc tìm hiểu văn hóa hoạt động tình đặc trưng khác biệt văn hóa (van Dyne cộng sự, 2010) Những người khơng quan tâm đến điều tạo nên văn hóa riêng biệt khơng thích ứng với Thành phần phản ánh xu hướng người cam kết thực hành vi thích ứng bị đẩy vào mơi trường xa lạ văn hóa (Earley & Peterson, 2004) Nó liên quan đến sở thích vốn có để giao tiếp với người từ văn hóa khác nhau, tự tin tương tác đa dạng văn hóa quản lý căng thẳng từ việc điều chỉnh trước lạ Những người có trí tuệ văn hóa có động lực cao lượng trực tiếp vào tình xuyên văn hóa dựa lợi ích nội (Deci & Ryan, 1985) tự tin vào hiệu đa văn hóa họ (Bandura, 2002) Như vậy, tảng hiểu động lực để tìm hiểu, thích nghi giao tiếp với người từ văn hóa khác (2) Kiến thức: Thành phần đề cập đến nhận thức văn hóa, chuẩn mực quy ước cá nhân mơi trường văn hóa khác (van Dyne cộng sự, 2010); liên quan đến cách cá nhân cảm nhận tương đồng khác biệt văn hóa (Ang cộng sự, 2007) Nó bao gồm kiến thức hệ thống kinh tế pháp lý, tín ngưỡng tơn giáo, hệ thống nhân, nghệ thuật thủ công, ngôn ngữ (Triandis, 2006) kiến thức khung giá trị văn hóa (Hofstede, 2001) Nhìn chung, kiến thức đề cập đến nhận thức văn hóa, chuẩn mực quy ước cá nhân môi trường đa dạng văn hóa, liên quan đến cách cá nhân cảm nhận tương đồng khác biệt văn hóa (3) Chiến lược: Thành phần hiểu việc hoạch định trước tương tác đa văn hóa, điều chỉnh kiến thức văn hóa tiếp xúc với người có văn hóa khác (Ang cộng sự, 2007) Thành phần chiến lược đề cập đến trình tinh thần mà cá nhân sử dụng để thu nhận hiểu kiến thức văn hóa, bao gồm kiến thức kiểm sốt q trình tư cá nhân liên quan đến văn hóa (Flavell, 1979) (4) Hành động: Thành phần đề cập khả thể lời nói biểu phi ngôn ngữ phù hợp tiếp xúc với người từ quốc gia khác (van Dyne cộng sự, 2010) Nó bao gồm ý thức linh hoạt cho phản ứng hành vi phù hợp với nhiều tình đa dạng văn hóa khả thích ứng hành vi lời nói phi ngơn ngữ cần có kết hợp lẫn (Ang cộng sự, 2004) Nhóm tác giả nhận thấy định nghĩa van Dyne cộng (2010) làm rõ ý phù hợp với thực tế doanh nghiệp FDI khu công nghiệp TP.HCM, định nghĩa sử dụng cho nghiên cứu van Dyne cộng (2010) kiểm định thang đo bốn thành phần trí tuệ văn hóa Earley Ang (2003) hai quốc gia Mỹ Singapore Các nghiên cứu Ng cộng (2012), Ott Michailova (2016), Jyoti Kour (2015), GabelShemueli cộng (2019), Ashwini Konanahalli cộng (2014)… kế thừa thang đo Van Dyne cộng (2010) 10 2.1.2- Điều chỉnh văn hóa Điều chỉnh văn hóa định nghĩa mức độ thoải mái tâm lý người làm việc nước ngoài; xác định mức độ khó khăn cá nhân liên quan đến việc thực nhiệm vụ hàng ngày (Black, 1988; Nicholson, 1984) Black cộng (1991) cho người lao động phải làm việc nơi xa lạ dù nước hay di cư đến vùng miền khác nước phải điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa nơi đến Điều chỉnh văn hóa đề xuất số quan trọng yếu tố định thành công người làm việc môi trường quốc tế (Templer cộng sự, 2006) Vì trí tuệ văn hóa lực người để thích ứng hiệu với bối cảnh văn hóa mới, cá nhân có trí tuệ văn hóa cao kỳ vọng điều chỉnh tốt mơi trường văn hóa (Ang cộng sự, 2007) Ba khía cạnh cụ thể điều chỉnh văn hóa phân biệt nghiên cứu Black Stephens (1989); Black cộng (1999) là: - Điều chỉnh chung: liên quan đến việc điều chỉnh tổng thể để sống vùng đất xa lạ thích nghi với mơi trường văn hóa nơi đến (Black, 1988) Nó bao gồm yếu tố điều kiện nhà ở, chăm sóc sức khỏe, chi phí sinh hoạt… (Black & Stephens, 1989); - Điều chỉnh công việc: liên quan đến việc điều chỉnh thân với nhiệm vụ cơng việc mới, vai trị, giám sát, kỳ vọng hiệu suất môi trường (Palthe, 2001) Điều chỉnh công việc phản ánh mức độ thoải mái tâm lý liên quan đến giá trị, kỳ vọng tiêu chuẩn công việc khác (Black & Stephens, 1989); - Điều chỉnh tương tác: Khía cạnh đề cập đến thoải mái tâm lý làm việc, tiếp xúc với cấp đồng nghiệp trình làm việc bên (Black & Stephens, 1989) Bài viết kế thừa thang đo Konanahalli cộng (2014) 2.1.3- Cam kết làm việc Kahn (1990) định nghĩa cam kết làm việc việc khai thác thân thành viên tổ chức vai trò công việc họ Coetzee & De Villiers (2010) 43 giá trị >0,7 có ý nghĩa minh chứng độ tin cậy thang đo Do vậy, kết phân tích nêu cho thấy thang đo đo lường khái niệm mơ hình nghiên cứu đạt yêu cầu độ tin cậy Độ giá trị phân biệt Đo lường độ giá trị phân biệt (discriminant validity) nhằm giúp kiểm định khác biệt đảm bảo khơng có mối tương quan biến quan sát sử dụng để đo lường nhân tố mơ hình nghiên cứu Để đo lường gia trị phân biệt bậc hai AVE nhân tố đo lường phải lớn hệ số liên quan (latent variable correlations) nhân tố với nhân tố khác cho thấy phân biệt tính tin cậy nhân tố (Fornell & Larcker, 1981) Bảng 4.3: Hệ số ma trận Fornell-Larcker   CK CL DC HD KQ KT NT TTVH CK CL DC 0,827     0,417 0,847   0,070 0,122 0,829 0,516 0,450 0,114 0,633 0,658 0,170 0,315 0,512 0,122 0,560 0,303 0,025 0,615 0,786 0,131 HD       0,824 0,594 0,390 0,401 0,767 KQ         0,838 0,533 0,418 0,753 KT           0,809 0,287 0,727 NT             0,859 0,665 TTVH               0,615 Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm tác giả Theo kết Bảng 4.3, ta thấy bậc hai AVE nhân tố đo lường lớn hệ số liên quan nhân tố với nhân tố khác cho thấy phân biệt tính tin cậy nhân tố Trong đó, hệ số tơ đậm bậc hai AVE yếu tố, cịn hệ số khơng tơ đậm thể hệ số liên quan yếu tố Điều có nghĩa thang đo nhân tố khơng có chồng chéo, ảnh hưởng lẫn Như vậy, mẫu nghiên cứu đảm bảo độ phân biệt nhân tố đo lường Dị tìm đa cộng tuyến Hệ số phóng đại phương sai (Variance Infaction Factor- VIF) vượt biểu đa cộng tuyến phân tích số liệu phần mềm Smart_PLS từ phiên 3.0 trở (Henseler cộng sự, 2015) Giá trị VIF nhỏ cho thấy môi tương quan 44 thấp biến điều kiện lý tưởng VIF KQ 0,275 0,272 0,045 6,131 0,000* Chấp nhận DC –> KQ 0,075 0,077 0,033 2,269 0,023* Chấp nhận TTVH –> CK 0,615 0,618 0,04 15,275 0,000* Chấp nhận TTVH –> DC 0,131 0,14 1,756 0,079** Chấp nhận TTVH –> KQ 0,574 0,575 0,041 14,005 0,000* Chấp nhận 0,075 Ghi chú: *, ** tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 10% 5% Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm tác giả Từ kết Bảng 4.5 kết luận, ước lượng mơ hình đáng tin cậy Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm tác giả Hình 4.1: Mơ hình cấu trúc PLS_SEM (đã chuẩn hóa) Kết Bootstrapping Bảng 4.5 cho thấy giả thuyết H 1, H2, H3, H4, H5 chấp nhận có giá trị p-value CK 0,615 0,615 TTVH –> DC 0,131 0,131 TTVH –> KQ 0,574 CK –> KQ 0,275 0,275 DC –> KQ 0,075 0,075 0,179* 0,753 Ghi chú: * tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 10% Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm tác giả Như vậy, kết luận điều chỉnh văn hóa cam kết làm việc đóng vai trị trung gian mối quan hệ trí tuệ văn hóa với kết cơng việc, nghĩa giả thuyết H6 H7 chấp nhận 4.3 Kiểm định khác biệt 47 Theo Garson (2016), công cụ Smart_PLS, kiểm định đa nhóm (MGA – Multi Group Analysis) p-value 95%, 90% khác biệt nhóm có ý nghĩa thống kê mức 5%, 10% Bảng cho thấy: - Có khác biệt nam nữ mối quan hệ trí tuệ văn hóa với kết cơng việc nhân viên doanh nghiệp FDI khu cơng nghiệp TP.HCM; - Có khác biệt trình độ chun mơn (Cao đẳng, Trung cấp nghề Đại họctrên đại học) mối quan hệ cam kết làm việc với kết công việc, trí tuệ văn hóa với kết cơng việc; - Có khác biệt thâm niên (dưới năm năm làm việc) mối quan hệ cam kết làm việc với kết công việc, trí tuệ văn hóa với kết cơng việc Bảng 4.7: Kiểm định khác biệt Mối quan hệ Cam kết làm việc –> Kết công việc Điều chỉnh văn hóa –> Kết cơng việc Trí tuệ văn hóa –> Cam kết làm việc Trí tuệ văn hóa –> Điều chỉnh văn hóa Trí tuệ văn hóa –> Kết cơng việc Về giới tính pKết value luận Về độ tuổi pKết value luận 0,840 0,712 0,768 Khơng có ý nghĩa 0,898 0,539 0,422 0,866 0,801 0,011 Có ý nghĩa mức 95% Khơng có ý nghĩa 0,344 Về trình độ pKết value luận Có ý nghĩa 0,993 mức 95% Về thâm niên pKết value luận Có ý nghĩa 0,008 mức 95% 0,500 0,267 0,311 Khơng có ý nghĩa 0,193 0,001 0,734 Khơng có ý nghĩa 0,539 Có ý nghĩa mức 95% 0,980 Có ý nghĩa mức 95% Nguồn: Kết phân tích liệu nhóm tác giả 4.4- Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết bảng 4.5 phản ánh mối quan hệ khái niệm: cho thấy giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 chấp nhận có giá trị p-value Kết cơng việc Điều chỉnh văn hóa –> Kết cơng việc Trí tuệ văn hóa –> Cam kết làm việc Trí tuệ văn hóa –> Điều chỉnh văn hóa Trí tuệ văn hóa –> Kết cơng việc Về giới... trước trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa, cam kết làm việc kết cơng việc nhân viên, nhóm tác giả trình bày 18 khái niệm trí tuệ văn hóa thành phần trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa thành phần điều. .. trí tuệ văn hóa ảnh hưởng đến điều chỉnh văn hóa, cam kết làm việc kết công việc nhân viên Từ đề xuất số hàm ý rút từ kết nghiên cứu để cải thiện trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa cam kết làm