Đánh giá nguồn nhân lực bài tập nhóm DHBK

I Đặt vấn đê Nếu so sánh tất kỹ quản lý có lẽ kỹ đánh giá nhân viên khó Tuy nhiên, lại công việc quan trọng công tác quản trị nhân Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu khơng có đồng giỏi khó mà thực chiến lược, chiến thuật để đạt mục tiêu doanh nghiệp Đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo đặt cấp vào vị trí, giao việc với khả Ngược lại, cấp cấp đánh giá lực, cách động viên họ tốt Ta lấy thí dụ tở chức để phân tích, để từ làm rõ vấn đề mà ta cần quan tâm ở là: “Đánh giá đóng góp thành tích mỗi người” Khối Công nghệ thông tin - CNTT phận trực thuộc Công ty mẹ – Tập đồn Bảo Việt có chức chịu trách nhiệm quản lý, điều hành, giám sát việc thực thi chiến lược, sách, quy trình, kế hoạch hàng năm, triển khai phát triển hệ thống công nghệ thông tin Tập đồn Khối khơng có chức sản xuất kinh doanh trực tiếp, mà hỗ trợ phận khác, công ty ứng dụng CNTT vào hoạt động sản xuất kinh doanh Với đặc thù phận kỹ thuật, lĩnh vực đòi hỏi phải có cập nhật cơng nghệ thường xun, Khối CNTT xây dựng (tuyển dụng, đào tạo…) đội ngũ cán động, có chun mơn cao Tuy nhiên, song song với đội ngũ nhân viên có chuyên mơn cao, Khối cũng có phận cán làm công tác vận hành, hỗ trợ Tuy công việc có phân cấp rõ ràng, cán lại tích cực cơng việc, phận đều làm việc hiệu Vậy giải pháp mà lãnh đạo khối CNTT cũng lãnh đạo Tập đoàn Bảo Việt sử dụng gì? Đó đánh giá, đánh giá đóng góp nhân viên, đánh giá thành tích mỡi người để từ có sách, biện pháp để thúc đẩy động lực làm việc nhân viên, điều chỉnh lại vị trí cơng tác để phận hoạt động hiệu Tóm lại, việc đánh giá mang lại lợi ích gì? Đánh giá thành tích nhân viên để có sách thưởng phạt lúc, người, mức Từ kích thích phấn đấu nhân viên, người đều cố gắng cơng việc để đạt thành tích cao Và kết tất yếu hiệu công việc tăng Nếu nhìn nhận ở mặt khác, việc đánh giá đóng góp nhân viên loại trừ tư tưởng trốn việc nhân viên Những nhân viên khơng đạt u cầu, khơng có đóng góp thun chuyển cơng tác Những nhân viên tiềm quan tâm Kết quả: vị trí cơng việc xếp lại hiểu hơn, tổ chức giữ chân người tài II Làm thế nào để đánh giá đúng? II.1 Các cứ để xác định sự đóng góp và thành tích Có nhiều phương pháp để xác định đóng góp thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp tùy thuộc vào đặc thù tổ chức, nghệ thuật lãnh đạo người quản lý Ở đây, nhóm liệt kê số mà tổ chức thường dùng Các thu thập từ tổ chức mà thành viên nhóm làm việc Các cơng việc mà người nhân viên tham gia Thông thường tổ chức người quản lý mong muốn công việc thuận lợi, hồn thành cách nhanh nhất, lý mà nhân viên có lực “ưu ái” giao nhiều việc Và từ cách giao việc này, ta thấy rằng, người giao nhiều việc người ln hồn thành cơng việc (vì tin tưởng giao thêm nhiều việc khác) Do đó, họ thường đánh giá có nhiều đóng góp, có nhiều thành tích cơng việc Ví dụ thường thấy việc chấm thưởng thường dựa vào danh sách đầu mục công việc Kết thực công việc Kết thực công việc thước đo thiếu để xác định thành tích nhân viên Một nhân viên tham gia nhiều cơng việc, có nhiều sáng kiến, thân cơng việc khơng hồn thành được, người nhân viên khơng đánh giá có thành tích làm việc tốt Kết thực công việc thể ở thời gian mà người nhân viên hồn thành cơng việc, kết phản hồi từ phía khách hàng hay kết sử dụng Thí dụ 1: Yêu cầu từ người dùng quan đến phòng Kỹ thuật: máy tính bị chậm Cán hỡ trợ kỹ thuật cử đến để khắc phục cho người dùng Tuy nhiên, sau buổi loay hoay mà không khắc phục được, cán hỗ trợ kỹ thuật phải cài lại máy, người dùng khơng có máy làm việc b̉i Do đó, cán hỡ trợ khơng đánh giá hồn thành tốt cơng việc Thí dụ 2: Cán vận hành hệ thống hàng ngày thực backup liệu server Tuy nhiên, hệ thống có cố, backup lại không sử dụng Do vậy, cán vận hành cũng khơng đánh giá hồn thành tốt công việc Thái độ nhân viên công việc Thái độ nhân viên cơng việc tiêu chí đánh giá nhạy cảm Tiêu chí thường đánh giá bởi lãnh đạo bằng quan sát Nó cũng đánh giá bằng đánh giá chéo đồng nghiệp Thái độ công việc ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà người nhân viên thực Nó trực tiếp ảnh hưởng đến kết công việc Một điều dễ thấy nhân viên tham gia nhóm làm việc mà khơng tích cực cơng việc, họ khơng chủ động tìm hiểu, giải vấn đề, kết làm cho kết nhóm bị ảnh hưởng Tiến độ thực công việc Tiến độ thực công việc cũng thước đo khác để xác định đóng góp cũng thành tích cơng việc nhân viên Một nhân viên hồnh thành cơng việc tiến độ, hay vượt tiến độ người có đầu tư cho công việc Họ dành nhiều thời gian để nghiên cứu, tìm hiểu thực cơng việc Do vậy, thấy họ có nhiều đóng góp cơng việc Các đề xuất, sáng kiến Khi người tâm huyết với tổ chức, với cơng việc, họ có nhiều đầu tư cho cơng việc, cho tở chức Đầu tư họ suy nghĩ, thời gian…và kết việc đầu tư sáng kiến để nâng cao hiệu công việc, đề xuất để cải thiện hệ thống… Đây cán có nhiều đóng góp, thành tích họ đánh giá qua sáng kiến, đề xuất mà họ đưa Mục tiêu kêt Một thước đo khác mà tổ chức dùng để đánh giá nhân viên mục tiêu mà nhân viên lập kết thực mục tiêu Mục tiêu thể đầu tư mà nhân viên mong muốn cho tổ chức, mục tiêu nhân viên phải gắn liền với mục tiêu tổ chức Mục tiêu thể nhân viên có tìm hiểu hoạt động tở chức để từ lập kế hoạch làm việc cho Kết mà nhân viên đạt khẳng định đóng góp nhân viên cho tở chức II.2 Vậy làm thế nào để đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên? Tiêu chí đánh giá rõ ràng Cho dù áp dụng phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cũng nên có tiêu chí đánh giá nhân viên Các tiêu chí cần rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí “chung chung” dẫn tới hiểu lầm cấp Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Các tiêu chí phải đưa từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu yêu cầu mong đợi người quản lý Các tiêu chí đánh giá để xác định thành tích đóng góp nhân viên, cũng kết hợp ở Cách thức đánh giá Có nhiều cách thức đánh giá nhân viên, tùy vào đặc thù từng tổ chức mà sử dụng cách thức đánh giá khác Ở đây, nhóm đưa ba cách thức thường áp dụng tổ chức, doanh nghiệp: a) Đánh giá cho điểm Tở chức xem xét từng tiêu chí đánh giá cho điểm dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thí dụ: bảng chấm điểm được áp dụng tại Evnit Khối lượng công STT Họ việc tên giao (25, 20,15, b) Mức độ hồn thành cơng việc theo kế hoạch (25, Chất lượng cơng việc hồn thành (25, 20, Sự hợp tác hỗ trợ Thực đồng quy định nghiệp về thời Điểm làm thưởng việc (tối phòng đa 15) Tổng điểm 20,15,10) (10,8,6) 10) 15,10) Đánh giá công việc (mô tả công việc) Mỗi nhân viên có mơ tả cơng việc Bảng mô tả công việc nhân viên phối hợp với lãnh đạo trực tiếp lập có chữ ký hai người Người nhân viên thực công việc theo bảng mô tả, người quản lý sử dụng bảng mô tả để giám sát nhân viên Bộ phận nhân sử dụng bảng mô tả để xếp bậc công việc, bậc lương…cho nhân viên Đây phương pháp áp dụng Tập đoàn Bảo Việt c) Đánh giá kết (đánh giá chỉ tiêu) Đây phương pháp thường áp dụng cơng ty tài Các nhân viên, phận đặt chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận….cuối kỳ, lãnh đạo đánh giá kết mà nhân viên, phận đạt Đây phương pháp áp dụng công ty Tập đoàn Bảo Việt III Thách thức gặp phải thực hiện đánh giá Đánh giá cơng việc phức tạp, tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn, cũng làm cho suất lao động nhân viên bị giảm xuống, dẫn đến ảnh hưởng đến hiệu công việc tổ chức Việc đánh giá thường gặp phải số thách thức dễ thấy (các tổ chức thường mắc phải) a) Tính cơng bằng Đối với nhân viên, thơng thường họ hay nhìn vào cơng việc nhau, đặc biệt đến kỳ đánh giá xét thưởng Họ nhìn sang người khác để đánh giá mình, để có so sánh xem ở mức độ Do vậy, đánh giá không người, không việc làm cho nhân viên không bằng lòng, dẫn đến bất mãn khơng đáng có Việc đánh giá công bằng hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố phương pháp đánh giá Thí dụ phương pháp chấm điểm ở trên: nhìn vào thấy tiêu chí rõ ràng, việc cho điểm lại cảm tính Làm để xác định xác khối lượng cơng việc người người kia? b) Cảm giác bị soi xét nhân viên Việc đánh giá nhân viên đồng nghĩa với việc xem xét công việc mà nhân viên thực hiện, kết công việc mà nhân viên tham gia, thái độ làm việc nhân viên…điều làm xuất cảm giá bị soi xét, bị giám sát phán xét Việc có cảm giác khơng tốt mơi trường làm việc, ảnh hưởng đến kết công việc, làm cho kết đánh giá khơng xác c) Khó đưa thước đo chung Thông thường tở chức có nhiều phận khác nhau, mỡi phận có cơng việc khác nhau, đặc thù cơng việc khác Công việc tất cán bộ phận đánh giá thường không nắm hết Trong đó, việc đánh giá lại đánh giá chung Do gặp khó khăn để tìm thước đo chung, cách thức đo lương chung để đánh giá tồn nhân viên d) Khơng đa dạng về thông tin phản hồi Một lỗi thường mắc phải thực đánh giá không đa dạng về thông tin Bộ phận đánh giá thường hay kết công việc nhân viên, hay nhận xét chủ quan lãnh đạo Để có đánh giá đầy đủ về thành tích đóng góp nhân viên, ngồi nhận xét về cơng việc từ phía lãnh đạo, từ phận đánh giá, còn phải thu thập đánh giá chéo từ nhân viên khác, thu thập đánh giá từ phía khách hàng Khi đó, thông tin đa dạng, phản ánh đầy đủ thành tích cơng việc, cũng đóng góp nhân viên e) Lỗi người đánh giá Bản thân người đánh giá cũng thường mắc phải số lỡi, dẫn đến việc đánh giá thành tích nhân viên khơng xác Cụ thể: - Thiên vị: Người lãnh đạo dễ mắc lỗi thực đánh giá Với nhân viên hay gần gũi lãnh đạo, nhiệt tình hỡ trợ lãnh đạo làm việc riêng có lại đánh giá cao những người có lực, có hiệu làm việc cao lại không - gần gũi với lãnh đạo Thành kiến: Vì tính cách, hay số xung khắc về cá nhân mà người lãnh đạo, hay - phận đánh giá đánh giá thành tích nhân viên khơng cao Xu hướng bình qn: Đây lỡi cũng thường gặp thực đánh giá Xu hướng - bình quân triệt tiêu phấn đấu nhân viên Quá dễ dãi khắt khe: lỗi chủ quan người đánh giá Ảnh hưởng kiện gần nhất: lỗi mà người đánh giá khơng nhìn nhận vào thành tích đóng góp nhân viên, mà nhìn vào kết trước họ Điều làm cho những người xứng đáng nhìn nhận lại khơng đánh giá IV Giải pháp khắc phục khó khăn và thách thức Để khắc phục khó khăn thách thức nói trên, ta cần phương pháp đánh giá khách quan tồn diện Qua nghiên cứu, tìm hiểu thảo luận, đề xuất ba phương pháp, mà theo cách thức đánh giá ở bến thể ba phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá cho điểm Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn việc thiết kế mơ hình đánh giá Theo phương pháp người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự Mỡi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Thơng thường đặc điểm cần đánh giá về nhân viên bao gồm mức độ hợp tác công việc, khả trao đởi, diễn đạt thơng tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật về giấc, nội quy làm việc, kỹ làm việc, số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện cụ thể từng tở chức Nói chung, chất mức độ từng đặc điểm cần đánh giá người thiết kế thang điểm nhu cầu đánh giá tổ chức quy định Khi lựa chọn đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải giữ nguyên tắc đặc điểm bắt buộc phải liên quan tới công việc nhân viên hay người đánh giá a) Ưu điểm Ưu điểm lớn phương pháp đánh giá cho điểm phương pháp có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu - chí toàn nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo phương pháp này, nhân viên đều phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) Điều tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên thước đo thành tích cơng việc ch̉n tồn tở chức Phương pháp đánh giá cho điểm dễ hiểu dễ sử dụng bởi khái niệm cho điểm rõ ràng: người đánh giá người đánh giá đều dễ dàng thấy logic đơn giản hiệu thang điểm đánh giá Chính phương pháp phổ biến áp dụng rộng rãi b) Nhược điểm Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Liệu đặc điểm lựa chọn để đánh giá (tiêu chí đánh giá) phương pháp đánh giá cho điểm có liên quan cách rõ ràng tới cơng việc tồn nhân viên? Một điều tránh khỏi với hệ thống đánh giá thành tích cơng việc cố định tiêu chuẩn hoá số đặc điểm có mối liên quan chặt chẽ tới cơng việc so với cơng việc khác Ví dụ đặc điểm tính sáng tạo khơng quan trọng cơng việc có quy trình rõ ràng kết cấu cách chặt chẽ Trong trường hợp vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không ngụ ý rằng nhân viên đánh giá thiếu tính sáng tạo Ngược lại, điều phản ánh thực tế rằng nhân viên có hội sử dụng thể đặc điểm cụ thể Vì nói liên quan hay phù hợp thang đánh giá nhạy cảm với điều kiện cụ thể tổ chức vậy, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình cơng việc mơi trường làm việc xây dựng phương pháp đánh giá Ngoài ra, xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) thang điểm đánh giá người thiết kế ln tìm cách tóm lược tồn dấu hiệu có liên quan tới thành tích cơng việc nhân viên Họ cố gắng cho tất dấu hiệu tốt về thành tích cơng việc đều xem xét đưa vào biểu mẫu đánh giá, tất dấu hiệu sai không liên quan đều bị loại bỏ Tuy nhiên giả định khó đạt thực tế Thành tích cơng việc nhân viên phụ thuộc nhân tố không đưa vào đặc điểm (tiêu chí) lựa chọn để đánh giá Điều có nghĩa kết đánh giá nhân viên phản ánh cơng sức giá trị họ tổ chức không khơng cơng bằng Sai sót lựa chọn người đánh giá Sai sót lựa chọn xu hướng người đánh giá đánh giá người khác cách chủ quan, sau tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá (đồng thời bỏ qua hạ thấp bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn đánh giá mang tính chủ quan đó) Đây tượng tâm lý phở biến bình thường chi phối người Nói cách khác, chỉ thấy ở người khác mà ta muốn thấy Ví dụ người đánh giá tin rằng nhân viên về chất tốt dễ dàng bỏ qua chứng mâu thuẫn với nhận xét Và thực tế nhân viên lười nhác thay chỉnh đốn người đánh giá có lại che chở chí còn đưa lý biện hộ cho thành tích cơng việc kém cỏi nhân viên Ngược lại, giả sử người đánh giá có ấn tượng khơng tốt về nhân viên đánh giá Khi người đánh giá thường trở nên khắt khe cách bất hợp lý ý kiến đánh giá về nhân viên, ln sẵn sàng chỉ trích hành động gây bất lợi cho nhân viên Hiện tượng sai sót thể cách rõ ràng Vì thế, mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu độ tin cậy hệ thống đánh giá thành tích cơng việc tở chức Sai sót mang tính nhận thức Sai sót nhận thức xảy người đánh giá không nắm chất, ý nghĩa tiêu chí, đặc điểm lựa chọn để đánh giá ngôn ngữ sử dụng thang điểm đánh giá Ví dụ, người đánh giá, nhân viên đánh giá sáng kiến báo cáo tình hình cho cấp Tuy nhiên, người đánh giá khác, điều lại cho thấy nhân viên lại phụ thuộc vào giúp đỡ cấp – bị đánh giá thiếu sáng kiến Cũng vậy, ngôn ngữ thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví dụ “trên mức u cầu” “dưới mức trung bình” – hiểu khác người đánh giá khác Sai sót cho điểm hay sai sót xếp hạng Khơng giống sai sót mang tính nhận thức, sai sót loại thuộc về chủ quan người đánh giá Sai sót cho điểm (sai sót xếp hạng) phở biến sai sót đánh giá mang tính trung lập Những người đánh giá bận rộn, lo ngại bất hoà hay trả thù thường có xu hướng đưa đánh giá thờ ơ, thành tích cơng việc nhân viên đánh Do vậy, kết đánh giá thường xoay xung quanh mức độ hay điểm trung bình Vấn đề trở nên tồi tệ tở chức có hệ thống đánh giá thành tích cơng việc mà khơng cấp quản lý ủng hộ, người đánh giá không tự tin cơng việc đánh giá Phương pháp đánh giá mô tả Trong phương pháp đánh giá mô tả, người đánh giá thể đánh giá về người đánh giá bằng việc viết báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả điểm mạnh điểm yếu cụ thể về thành tích cơng việc người đánh giá Trong báo cáo đánh giá người đánh giá còn đề xuất biện pháp nhằm khắc phục tồn phát q trình đánh giá Người đánh giá tự viết báo cáo đánh giá kết hợp với người đánh giá viết báo cáo a) Ưu điểm So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đánh giá thực đánh giá hầu hết khía cạnh có liên quan tới kết thành tích cơng việc người đánh giá Đây điểm khác biệt rõ rệt với phương pháp khác có tiêu chí đánh giá được quy định cách cứng nhắc, không mềm dẻo Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người đánh giá chủ động hoàn toàn về việc đưa mức độ đánh giá về vấn đề mà họ cảm thấy phù hợp hợp lý Chính vậy, q trình đánh giá khơng bị giới hạn linh hoạt Nói cách khác, người đánh giá cảm thấy khơng bị gò bó hệ thống đánh giá khác có tính hạn chế diễn đạt người đánh giá hệ thống cho rằng đặc điểm nhân viên mở xẻ đánh giá cách riêng rẽ rõ ràng b) Nhược điểm Phương pháp đánh giá mơ tả cũng có số nhược điểm định Phương pháp phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian không dễ thực Đối với người đánh giá phương pháp đánh giá đòi hỏi yêu cầu khắt khe so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả diễn đạt óc tởng hợp Sự mơ tả về thành tích cơng việc người đánh giá cách tự nhiên, khơng gò bó vừa ưu điểm, đồng thời cũng nhược điểm phương pháp đánh giá mô tả Kỹ viết báo cáo đánh giá theo phương pháp mô tả người đánh giá khác thật khó có khả Điều làm hạn chế méo mó tồn q trình đánh giá Hơn nữa, q trình đánh giá mang tính chủ quan nên khó so sánh đối chiếu kết đánh giá người đánh giá khác Và có nghĩa việc rút kết luận chung hay khái quát về nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tở chức gặp khó khăn Phương pháp đánh giá theo kết Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu phương pháp hướng kết theo phương pháp thành tích cơng việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt nhân viên so với mục tiêu cơng việc xác định từ trước Thông thường, mục tiêu cấp quản lý nhân viên xây dựng (ví dự mục tiêu người phụ trách bán hàng tăng doanh thu tháng cuối năm thêm 300 triệu chẳng hạn) Quá trình xây dựng mục tiêu trình mà nhân viên tự xác định kỹ cần thiết để đạt mục tiêu đặt Họ không cần người khác phải phân tích điểm mạnh, điểm yếu để giao nhiệm vụ phân bở nguồn lực (bao gồm quyền hạn trách nhiệm) để hồn thành cơng việc Chính thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát trình phát triển thân a) Ưu điểm Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục số vấn đề phát sinh giả định rằng đặc điểm cần thiết để hồn thành tốt cơng việc nhân viên xác định đo lường cách đáng tin cậy Thay phải giả định về đặc điểm nhân viên, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu lại tập trung vào kết công việc thực tế Nếu nhân viên đạt vượt mục tiêu xác định thống từ trước, nhân viên đánh giá hoàn toàn chấp nhận Nhân viên đánh giá theo kết công việc thực tế, về khả họ, phạm trù dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan người đánh giá Cơ sở lý luận phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu nhìn nhận kết cơng việc cách trực tiếp đặc điểm nhân viên (có thể có khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) chỉ suy đốn suy luận mà Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu cho rằng việc mở xẻ phân tích chi tiết nhân tố phức tạp khác tạo nên thành tích cơng việc nhân viên khó khăn Thành tích cơng việc nhân viên khơng thể chia nhỏ thành nhân tố cấu thành để nghiên cứu Các nhân tố cần xem xét tởng thể khơng tách rời, mà ta quan sát đo lường cách trực tiếp b) Nhược điểm Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có cảm giác hài lòng về tính tự chủ việc đánh giá hoàn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp dẫn tới kỳ vọng khơng thực tế về mục tiêu khơng thể hồn thành cách hợp lý Một điểm mạnh phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tính rõ ràng mục tiêu Nhưng cũng yếu điểm phương pháp Hiển nhiên tổ chức đại cần linh hoạt kinh doanh để tồn Trong đó, mục tiêu, tự thân lại tạo có cứng nhắc Dĩ nhiên, giải pháp ở mục tiêu cần xây dựng cho thay đổi mềm dẻo Nhưng mục tiêu mềm dẻo khơng rõ ràng nhiêu Mục tiêu thay đổi làm nhân viên bối rối mục tiêu mềm dẻo bị méo mó, sai lệch để nguỵ trang bào chữa yếu kém thành tích cơng việc V Điêu kiện thực hiện Q trình đánh giá khơng nhận hợp tác nhân viên, họ có cảm giác bị soi mói phán xét Để làm điều này, cần phải truyền thơng cho nhân viên hiểu Khuyến khích thảo luận trình đánh giá Nhiều nghiên cứu cho thấy người đánh giá thường cảm thấy hài lòng với kết đánh giá họ có hội trao đởi, thảo luận về kết thành tích cơng việc cách thoải mái thẳng thắn Ngồi ra, nói về thành tích mình, người đánh giá còn cảm nhận tính cơng bằng q trình đánh giá Ý kiến nhận xét phải mang tính xây dựng Một điều quan trọng người đánh giá cần nhận thấy ý kiến nhận xét có tính chất phê bình từ việc đánh giá mang tính xây dựng, nhằm mục tiêu giúp họ vượt qua khó khăn cải thiện kết thành tích cơng việc họ tương lai Người đánh giá bớt lo lắng về ý kiến phê bình nhận thấy ý kiến phê bình hữu ích, họ nhận thấy ý định người đánh giá mang tính xây dựng Ngược lại, nhận xét thiếu tính xây dựng (nhận xét khơng rõ ràng, không thông báo tới người đánh giá, không công bằng cách) dẫn đến trạng thái bực tức, oán hận, căng thẳng mâu thuẫn công việc, cũng việc người đánh giá không muốn phản kháng thay đổi, không công nhận yếu kém, cuối thành tích cơng tác tồi tệ Coi trọng xây dựng mục tiêu phấn đấu Xây dựng mục tiêu phấn đấu nhân tố quan trọng động làm việc người đánh giá Mục tiêu phấn đấu khuyến khích nỡ lực nhân viên, tập trung ý, tăng tính kiên trì, bền bỉ, khuyến khích nhân viên tìm tòi phương pháp làm việc tốt Tính hữu dụng mục tiêu phấn đấu nguồn kích thích động làm việc nhiều học thuyết quản trị nhiều người ủng hộ Một điều cũng rõ ràng mục tiêu phấn đấu cụ thể, khó nhân viên chấp nhận làm cho nhân viên đạt thành tích cơng việc cao so với mục tiêu dễ đạt được, mơ hồ (như thể cố gắng hết sức) khơng có mục tiêu phấn đấu Người đánh giá phải tin Để có kết đánh giá phản ánh thành tích cơng việc nhân viên, người đánh giá phải người trình độ, có kiến thức tín nhiệm Hơn nữa, người đánh giá phải cảm thấy thoải mái với phương pháp, kỹ thuật đánh giá áp dụng phải am hiểu cơng việc cũng thành tích nhân viên Khi điều kiện thoả mãn, người đánh giá cảm nhận trình đánh giá xác cơng bằng Do họ dễ dàng chấp nhận ý kiến phản hồi từ phía người đánh giá sẵn sàng thay đởi  ... thống đánh giá thành tích công việc mà không cấp quản lý ủng hộ, người đánh giá không tự tin công việc đánh giá Phương pháp đánh giá mô tả Trong phương pháp đánh giá mô tả, người đánh giá thể đánh. .. đánh giá về người đánh giá bằng việc viết báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả điểm mạnh điểm yếu cụ thể về thành tích cơng việc người đánh giá Trong báo cáo đánh giá người... nhận thức xảy người đánh giá không nắm chất, ý nghĩa tiêu chí, đặc điểm lựa chọn để đánh giá ngôn ngữ sử dụng thang điểm đánh giá Ví dụ, người đánh giá, nhân viên đánh giá sáng kiến báo cáo