ĐÁNH GIÁ sự ĐÓNG GÓP VÀ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN bài tập nhóm DHBK

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI KINHBÁCH TẾ QUẢN LY HÀ NỘI TRƯỜNG KHOA ĐẠI HỌC KHOA MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN KHOA KINH TẾ QUẢNNHÂN LY LỰC MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ SỰ ĐÓNG GÓP VÀ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ SỰ ĐÓNG GÓP VÀ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN Giảng viên: TS Nguyễn Danh Nguyên Nhóm học viên: Giảng viên: Trường TS Nguyễn Nguyên Nguyễn Đức Danh Ngô Trí Ky Nhóm họcMạnh viên: Ha Phạm Đặng Xuân Ngọc Nguyễn Trường Đức 2.Bùi Ngô TríTrung Ky 1.Nguyễn Huy Hoang Bảo Phạm Mạnh Ha 3.Trần Quang Huy Nguyễn Huy Hoang Lớp:5.CHQTKD1 Trần Quang Huy Lớp: CHQTKD1 Ha Nội, tháng 12/2009 Đặng Ngọc 4.Trần ThịXuân Hải Yến Bùi Bảo Trung Trần Thị Hải Yến Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU I.Đăt vân đê II.Phương pháp đánh giá mà công ty Yamaha sử dụng là gì? 1.Đánh giá hàng tháng 2.Đánh giá đê xuât 3.Đánh giá cuối năm .9 III.Ưu và nhược điểm của phương pháp công ty Yamaha sử dụng 14 1.Ưu điểm .14 2.Nhược điểm .15 IV.Các phương pháp đê xuât và điêu kiên thưc hi ên 15 1.Phương pháp đê xuât 15 2.Điêu kiên thưc hiên 16 KÊT LUÂN 18 Nhóm – Lớp CHQTKD 2|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khớc liệt cạnh tranh va nhu cầu địi hỏi đáp ứng cang cao nhân viên, tất cả vấn đề va la sức ép lớn đối với tổ chức Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực la một các ́u tớ mang tính chất sớng cịn Từ nhu cầu - Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh cách tở chức mợt hệ thống quản trị nguồn nhân lực toan diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rang, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải quyết chính sách, chế độ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc chuẩn hóa, chính sách lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo người, việc Đánh giá tích va đóng góp nhân viên chỉ la một phần nhỏ công tác đánh giá nhân viên Nó giúp cho tổ chức có các quyết định đắn đề thu hút va giữ chân người tai, sắp xếp lại vị trí công việc…nhằm đạt mục đích cuối cùng tổ chức la hiệu quả công việc, la doanh thu Để lam rõ vấn đề quan tâm, nhóm thảo luận khá nhiều va quyết định chọn Công ty Yamaha để phân tích Tuy nhiên, nhóm khơng phân tích tất cả quá trình đánh giá Công ty (đánh giá nhân viên, đánh giá người lao động, đánh giá lãnh đạo), ma chỉ tập trung phân tích quá trình đánh giá nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 3|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên I Đặt vấn đê Nếu so sánh tất cả các kỹ quản lý có lẽ kỹ đánh giá nhân viên la khó nhất Tuy nhiên, lại la công việc rất quan trọng công tác quản trị nhân Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nếu không có đồng giỏi khó ma thực hiện các chiến lược, chiến thuật để đạt mục tiêu doanh nghiệp Đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vao vị trí, giao việc với khả Ngược lại, cấp dưới cấp đánh giá lực, đó la cách động viên họ tốt nhất Nhóm chọn Công ty Yamaha để phân tích, để từ đó lam rõ vấn đề ma ta cần quan tâm la: “Đánh giá đóng góp va tích mỗi người” Công ty Yamaha vao Việt Nam từ năm 1999, la một công ty liên doanh Nhật, Malaixia va Việt Nam Công ty có hai địa điểm lắp ráp xe máy: một Sóc Sơn va một Nội Bai Hiện tại, Công ty có 4000 công nhân va gần 700 kỹ sư Sơ đồ tổ chức Công ty sau: Ban giám đốc Công ty bao gồm người: một tổng giám đốc, hai phó giám đốc va một giám đốc Dưới ban giám đốc la người quản lý chung toan Công ty, la người chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về hoạt động Công ty Công ty có sáu bộ phận sản x́t, ứng với mỡi bợ phận có mợt trưởng phịng va mợt trợ lý Trưởng phịng chịu trách nhiệm trước người quản lý liên quan đến hoạt động phụ trách Trưởng phịng quản lý nhân viên Trong Nhóm – Lớp CHQTKD 4|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên số các công nhân lam việc tại các phịng có các leader va quản đớc Đây la người quản lý trực tiếp công nhân sản xuất Chịu trách nhiệm trước trưởng phịng về hoạt đợng bợ phận mình, về cơng việc cơng nhân Cũng bao tổ chức, doanh nghiệp khác, Công ty Yamaha có hoạt động đánh giá nhân viên thường xuyên, nhằm đánh giá tích nhân viên để có các chính sách thưởng phạt lúc, người, mức Từ đó kích thích phấn đấu nhân viên, mọi người đều cố gắng công việc để đạt tích cao Va kết quả tất yếu la hiệu quả cơng việc tăng Mặt khác, qua quá trình đánh giá, công ty xác định khả tiềm tang mỗi nhân viên, xác định nhu cầu đao tạo va phát triển mỗi nhân viên, để từ đó có định hướng phát triển cho nhân viên sau Ngoai ra, quá trình đánh giá cũng giúp cho lãnh đạo công ty nhận các phản hồi từ phía nhân viên về chính sách va phương pháp quản lý, để từ đó có điều chỉnh cho phù hợp II Phương pháp đánh giá mà công ty Yamaha sử dụng là gi? Việc nghiên cứu va đưa vao các phương pháp đánh giá công ty Yamaha nhằm đạt các mục tiêu: - Xác định va xây dựng nội dung công việc ma nhân viên phải thực hiện Thiết lập kết quả ma công ty mong đợi nhân viên đạt Đánh giá nhân viên va đề bạt vao vị trí với khả Có chế độ lương - thưởng xứng đáng Xác định mặt hạn chế, yếu cần khắc phục nhân viên Xác định nhu cầu đao tạo va phát triển nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 5|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Với các mục tiêu đó, lại đặc thù số lượng nhân công ty lớn, công tác đánh giá công ty Yamaha chia lam phần: đánh giá công nhân, đánh giá nhân viên va đánh giá lãnh đạo: Đánh giá công nhân: mỗi công nhân, quản đốc va leader lam bản tự đánh giá rời gửi cho trưởng phịng trực tiếp Trường phịng cùng với hỗ trợ quản đốc đánh giá kết quả công nhân rồi xét duyệt va gửi cho người quản lý cấp cao - Đánh giá nhân viên: Bản nhân các nhân viên, các trưởng phòng va trợ lý cũng phải lam các bản tự đánh giá Sau đó, người quản lý cùng với hỗ trợ các trưởng phòng đánh giá các nhân viên rồi gửi cho người quản lý chung - Đánh giá lãnh đạo: Người quản lý va người quản lý chung ban giám đốc trực tiếp đánh giá Do có giới hạn về thời gian, cũng thông tin thu thập được, nhóm chỉ tập trung phân tích quá trình đánh giá nhân viên Quá trình đánh giá nhân viên công ty Yamaha thực hiện dựa các tiêu chí: - Kế hoạch công việc: nhân viên lập kế hoạch công việc va thực hiện theo kế hoạch lập Đồng thời phải hoan tốt công việc giao Việc lập kế hoạch nhân viên phải đảm bảo: o Bám sát kế hoạch năm công ty Kế hoạch lập theo tháng, va chi tiết hóa hang tuần o Phải ghi nhớ va thực hiện các công việc cấp giao Chủ động báo cáo kết quả cho cấp o Tác phong phải nhanh nhẹn, trang phục gọn gang, họp giờ, lam việc, nghỉ ngơi theo quy định - Các báo cáo phải xây dựng hiệu quả Tránh báo cáo qua loa, hời hợt Báo cáo phải thể hiện các công việc lam, nguyện vọng, đề xuất… Nhóm – Lớp CHQTKD 6|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên - Phản ứng nhanh để khắc phục cố: đối với Yamaha, đặc thù la công ty sản xuất Nếu có cố xảy lam dây chuyền sản xuất bị ngưng lại thiệt hại rất to lớn Do vậy, khả phản ứng nhanh, khắc phục nhanh cố cũng xem la một tiêu chí đánh giá - Có các cải tiến có chất lượng, các cải tiến đánh giá dựa các tiêu chí sáng tạo, nổ lực, ý thức….Bảng chấm điểm các cải tiến: Nếu tổng điểm nằm cấp độ hoặc (Rate hoặc Rate 2) phải có báo cáo cho lãnh đạo phê duyệt Hang quý có tổ chức thi đua cải tiến các xưởng Những ứng cử viên ưu tú tuyên dương trước toan công ty, tên họ dán bảng tin công ty để mọi người cố gắng theo gương Việc đánh giá nhân viên công ty Yamaha chia lam giai đoạn: Đánh giá hang tháng Việc đánh giá nhân viên hang tháng dựa bảng theo dõi cải tiến nhân viên: (Ngọc mô tả thêm về đánh giá hang tháng nhé) Nhóm – Lớp CHQTKD 7|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 8|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Đánh giá đề x́t Tại cơng ty Yamaha cịn có quá trình đánh giá nhân viên để lựa chọn các ứng cử viên phù hợp để đề bạt học tập va lam việc tại nước ngoai Quá trình đánh giá đề bạt dựa nhiều cứ: - Trước hết phải dựa vao các đánh giá hang tháng nhân viên: nhân viên có nhiều đóng - góp, tích ưu tiên để kích thích mọi cá nhân đều cố gắng công việc Căn cứ vao phù hợp công việc hiện tại ma người nhân viên lam: việc tuyển người học tập va lam việc nước ngoai giống la một hình thức khen thưởng, đờng thời cũng la mợt hình thức để đao tạo ng̀n lực cho cơng ty Do vậy, tùy vao công - việc, vao khóa học ma chỉ người phù hợp mới xem xét Căn cứ vao kinh nghiệm lam việc nhân viên: với ứng cử viên có kinh nghiệm có nhiều lợi thế Đứng về phía công ty, la đối tượng nắm rõ công việc, la đối tượng có - nhiều cống hiến Do vậy họ ưu tiên các cuộc đánh gái Việc học tập va lam việc nước ngoai rõ rang la rất cần ngoại ngữ Những ứng cử viên có trình đợ ngoại ngữ tốt có khả tiếp thu va lam việc tớt Vì vậy, tiêu chí ngoại ngữ rất cần thiết quá trình đánh giá đề xuất Đánh giá cuối năm Cuối năm, nhân viên tự đánh giá hoạt đợng năm qua, đề x́t điểm thưởng cứ các cơng việc thực hiện, rời gửi cho lãnh đạo phịng nhận xét Nhân viên đề xuất điểm cách khoanh tròn vao điểm mục ma nhân viên thấy xứng đáng được, rời tính tởng điểm ma khoanh tròn Phần tiếp theo bảng tự đánh giá, nhân viên mô tả công va thất bại ma năm qua đạt Đánh giá cơng việc hiện tại có thỏa mãn hay khơng? Hoặc đề xuất chuyển đổi bộ phận lam việc nếu không thỏa mãn với công việc hang tháng Đối với mức lương cũng tương tự, nhân viên có thỏa mãn với mức lương hiện tại khơng? Nếu khơng mức lương mong ḿn la bao nhiêu? Vì mong ḿn nhận mức lương đó? Nhóm – Lớp CHQTKD 9|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 10 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 11 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Sau nhân viên hoan bảng tự đánh giá, chuyển cho trưởng phòng nhận xét Trưởng phòng chấm lại điểm cho nhân viên theo chính sách cơng ty: chỉ 10% nhân viên loại S, 20% nhân viên loại A, 50% nhân viên loại B, 20% nhân viên loại C Ở đây, loại S (special) tức la nhân viên tăng bậc (tăng 2S) Loại A va B đều tăng 1S, nhiên mức lương va thưởng la khác Còn loại C la giữ nguyên S Sau trưởng phòng chấm lại điểm cho các nhân viên mình, họ lam bản đánh giá cho nhân viên rồi gửi ban giám đốc công ty Nhóm – Lớp CHQTKD 12 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Trong bảng đánh giá, trưởng phòng nhận xét nhân viên cấp độ nao (A, B, C, D, E) Nhận xét toan diện về người nhân viên đó, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu Sau ban giám đốc nhận bản đánh giá nhân viên trưởng phòng chuyển lên, các Manager bộ phận sắp xếp thời gian để vấn nhân viên Mỗi nhân viên vấn khoảng 30 phút Nhân viên trình bay lại tích mình, nguyện vọng ma mong ḿn Nhân viên cũng phải trả lời một số câu hỏi ma Manager đưa để Manager hiểu rõ về công việc, cũng tích ma nhân viên đạt Phỏng vấn la công tác ći cùng quy trình đánh giá Kết thúc quy trình đánh giá, các nhân viên nhận xét lên bậc hay giữ nguyên, chế độ tăng lương, thưởng thế nao? Tiền trợ cấp trách nhiệm tương ứng với bậc công việc Kết quả cũng phải kết hợp với chính sách công ty Cụ thể: - Chính sách thưởng cuối năm: - Chính sách tăng lương: - Tiền trợ cấp trách nhiệm: Nhóm – Lớp CHQTKD 13 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên III Ưu và nhược điểm của phương pháp công ty Yamaha sử dụng Ưu điểm Phương pháp đánh giá ma công Yamaha sử dụng có trao đổi qua lại người đánh giá va người đánh giá thơng qua quá trình vấn Đây la giai đoạn để nhân viên bảo vệ tích mình, nêu lên ngụn vọng va mong ḿn Quá trình vấn lam cho đánh giá khách quan Mặt khác, người đánh giá nhân viên la lãnh đạo trực tiếp, la người tiếp xúc thường xuyên với nhân viên nên đánh giá lực nhân viên để đề bạt vao các vị trí phù hợp, va có chế độ lương thưởng thích đáng Tránh trường hợp đề xuất nhầm người không nắm công việc nhân viên, thái độ lam việc, hợp tác… Thông qua bảng tự đánh giá nhân viên, thông qua giao tiếp va quan sát hang ngay, người đánh giá cũng xác định mặt ma nhân viên cịn ́u để từ đó đưa Nhóm – Lớp CHQTKD 14 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên các phương án để cải thiện, thay đổi như: Mời chuyên gia đến đao tạo hoặc cử nhân viên học nước ngoai Bản tự đánh giá cho nhân viên la khá đầy đủ các hạng mục Nhân viên có thể đề đạt ngụn vọng mong ḿn về lương, thưởng, va điều kiện lam việc Có động viên tiền cho các hoạt động cải tiến, sáng tạo mọi người hang tháng Khuyến khích mọi người cùng tham gia lam cải tiến, lam cho hiệu quả lao động cang tăng Nhược điểm Bên cạnh ưu điểm trên, phương pháp đánh giá công ty Yamaha cịn gặp phải mợt sớ tờn tại: Các tiêu chí đánh giá nhiều chưa đủ Cụ thể: Tính chuyên cần nhân viên, các hoạt động cải tiến nhân viên cũng chưa đề cập đến phần tính điểm Do chỉ đánh giá năm/1 lần nên khó đánh giá tích nhân viên cả năm, - nhân viên có hiện tượng nản va thụ động công việc Hơn nữa, quảng thời gian đánh giá dai nên dễ bị ảnh hưởng tích nhân viên gần thời gian đánh giá Đặc thù cơng việc các phịng khác nên chỉ tiêu chí đánh giá chung cho toan bợ - các phịng khơng thật phù hợp, khơng thể hiện vai trị cơng việc ma nhân viên - thực hiện Chỉ có bản đánh giá cho nhân viên trưởng phòng nhận xét nên chưa khách - quan Người đánh giá la cấp trực tiếp, đó công việc ma nhân viên thực hiện lại la không phải chuyên môn lãnh đạo trực tiếp Do vậy, dễ có sai sót việc đánh giá Hậu quả tồn trên: Nhân viên có tư tưởng bất mãn, chống đối, không có cố gắng công việc thời gian tiếp theo, hoặc rời bỏ công ty IV Các phương pháp đê xuất và điêu kiện thực hiện Phương pháp đề xuất Qua quá trình phân tích nhược điểm phương pháp đánh giá ma công ty Yamaha sử dụng, nhóm đưa một số phương án để giải quyết các tồn tại nói Các hoạt động cải tiến hang tháng mọi người ngoai thưởng tiền, cịn cợng điểm vao bảng đánh giá Các bản đánh giá hang tháng cũng xếp loại để cuối năm tổng hợp Thí dụ thang điểm cộng cho hoạt động cải tiến: Nhóm – Lớp CHQTKD 15 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên - Đánh giá tính chuyên cần nhân viên cách chấm điểm chuyên cần: Nhân viên nghỉ không phép bị trừ - 1điểm/ ngay, tháng nhân viên lam đầy đủ + 10 điểm Dữ liệu - về chấm cơng có tại phịng Admin Để cho bảng đánh giá phù hợp với bộ phận, cấp bậc nên cho thêm trọng số vao bảng đánh giá Thí dụ: Bợ phận kinh doanh trọng sớ “chan hịa với khách hang, đại lý” cao bợ phận sản x́t Cấp lãnh đạo trọng sớ “khả lãnh đạo” cao so với cấp - nhân viên Đối với cấp lãnh đạo trực tiếp, la người đánh giá nhân viên nên có mợt khóa đao tạo về kỹ đánh giá, hoặc có một tai liệu hướng dẫn đánh giá hoặc thêm cán bộ có chuyên - môn lĩnh vực đánh giá nhân viên để quá trình đánh giá khách quan, chính xác Khi nhân viên khơng biết đánh giá thế nao, gặp khó khăn c̣c vấn để bảo vệ tích Do vậy, sau lãnh đạo đánh giá nhân viên cần - đưa cho người đánh giá xem trước vấn Thêm một bản đánh giá chéo, để các nhân viên có thể đánh giá đồng nghiệp Khi đó, nhận - xét đối với nhân viên đó toan diện (khơng nhìn từ mợt phía nhất la từ lãnh đạo) Tăng số lần đánh giá hang năm lên hai lần Điều lam cho mọi nhân viên cố gắng để đạt tích cao, tránh nhãng đợi đến gần cuối năm mới tích cực Điều kiện thực hiện - Điều kiện đầu tiên để có thể thực hiện các giải pháp la người lãnh đạo Trước hết la ban giám đốc: Ban giám đốc phải mạnh dạn cấp thêm chi phí cho các khoản thưởng cuối năm la tổng hợp các cải tiến, tổng hợp điểm chuyên cần Tổ chức các khóa đao tạo kỹ đánh giá cho lãnh đạo phịng, hoặc xây dựng bợ phận đánh giá độc lập bao gồm nhiều người có chuyên môn các lĩnh vực cơng ty để quá trình đánh giá nhân viên khách quan, toan diện Nhóm – Lớp CHQTKD 16 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên - Đối với lãnh đạo trực tiếp: phải chịu khó học tập các kỹ đánh giá Phải tiếp xúc thường xuyên với nhân viên để có các nhận xét đắn, không thiên vị, cảm tính Phải - sẳn sang bảo vệ quyền lợi nhân viên nếu người đó xứng đáng thế Đối với nhân viên: phải xây dựng bảng tự đánh giá có hiệu quả, đúng, đủ Nhận xét cho các đồng nghiệp khác phải khách quan, tránh đánh giá một cách có cảm tính Phải nổ lực lam việc, sáng tạo, tránh lam việc chăm chỉ vao thời điểm gần đánh giá, thời gian cịn lại lam cầm chừng, khơng hiệu quả Nhóm – Lớp CHQTKD 17 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên KẾT LUẬN Đánh giá nhân viên la một công việc thiếu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực Nó giúp cho tổ chức sắp xếp, bố trí lại vị trí nhân viên một cách phù hợp nhằm đạt hiệu quả công việc cao nhất Đánh giá đóng góp va tích nhân viên cịn giúp thúc đẩy đợng lực lam việc cho nhân viên, tránh hiện tượng không công dẫn đến thái đợ khơng lịng nhân viên Mặt khác, cơng tác đánh giá cịn giúp cho tở chức phát hiện cá nhân xuất sắc để có các chính sách thu hút va giữ chân Nhận biết nguyện vọng nhân viên, cũng điểm yếu cần tổ chức đao tạo, hướng dẫn Quy trình đánh giá nhân viên cơng ty Yamaha cịn mợt sớ nhược điểm cần khắc phục, vẫn la mợt quy trình khá la cơng va hiệu quả Họ biết cách kết hợp công nghệ, nhân mợt cách phù hợp quá trình đánh giá Mọi nhân viên đều có hội để thể hiện, có hội để nên lên nguyện vọng chính đáng Mơ hình đánh giá cơng ty Yamaha đáng để các tổ chức, doanh nghiệp khác học hỏi Bai tập giúp ứng dụng kiến thức học vao phân tích, đánh giá vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung va công tác đánh giá nhân viên nói riêng Chúng xin gửi lời cảm ơn chân đến tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên, người cho kiến thức, kinh nghiệm quý báu để có thể hoan bai tập nay, đồng thời có thể áp dụng vao công việc hang Xin trân trọng cảm ơn ! Nhóm – Lớp CHQTKD 18 | ... và thành tích của nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 10 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 11 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích. .. thành tích của nhân viên Nhóm – Lớp CHQTKD 8|17 Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Đánh giá đề xuất Tại cơng ty Yamaha cịn có quá trình đánh giá nhân viên. .. các nhân viên mình, họ lam bản đánh giá cho nhân viên rồi gửi ban giám đốc công ty Nhóm – Lớp CHQTKD 12 | Đánh giá đúng sự đóng góp và thành tích của nhân viên Trong bảng đánh