ĐÁNH GIÁ sự ĐÓNG GÓP VÀ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN bài tập nhóm DHBK

•Nguyễn Trường Đức •Đặng Xuân Ngọc •Phạm Mạnh Hà •Ngô Trí Kỳ •Trần Quang Huy •Nguyễn Huy Hồng •Bùi Bảo Trung •Trần Thị Hải Yến Hà Hà nợi, nợi, tháng tháng 12 12 năm năm 2009 2009 + Đánh giá đóng góp thành tích nhân viên điều kiện quan trọng định đến thành công phát triển công ty + Mỗi công ty với đặc thù hoạt động có phương án đánh giá khác  Chọn cơng ty Yamaha Motor Việt Nam để tìm hiểu nghiên cứu + Vào Việt Nam từ năm 1999, liên doanh bên: Nhật, Malaixia Việt Nam + Hiện có nhà máy sản xuất lắp ráp xe máy + Hơn 4000 công nhân gần 700 kĩ sư + Các dòng xe sản xuất: Sirius, Jupiter, Nouvo, Mio Taurus Lexam + Công ty đánh giá tăng lương, thưởng cho nhân viên 1năm/1lần vào cuối năm Sơ đồ tổ chức nhân Factory Director Person General Manager Person Manager Shop Maintenance Factory Production1 Lắp ráp Các xưởng sản xuất trực tiếp Production2 Sơn nhựa Production3 Hàn sơn sắt Machining Gia công Die-Casting Đúc Chief, Assistant Chief, Assistant Chief, Assistant Chief, Assistant Chief, Assistant Chief, Assistant Staff Staff Staff Staff Staff Staff Foreman, Leader Foreman, Leader Foreman, Leader Foreman, Leader Foreman, Leader Foreman, Leader Worker Worker Worker Worker Worker Worker Quy trình đánh giá nhân viên cơng ty Chief, Assistant + Đánh giá công nhân Xét duyệt Manager Đánh giá Foreman, Leader, Worker Foreman hỗ trợ việc đánh giá công nhân Xét duyệt Manager + Đánh giá nhân viên General Manager Đánh giá Chiefs, Assistant Staffs Factory Director + Đánh giá manager Đánh giá Manager General Manager Chief hỗ trợ việc đánh giá Staff Đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai Xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để nhân phát triển nghiệp sau Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Nhận phản hồi nhân viên sách phương pháp quản lý công ty Xác định xây dựng nội dung công việc mà nhân viên phải thực Thiết lập kết mà công ty mong đợi nhân viên đạt Đánh giá nhân viên đề bạt vào vị trí với khả Có chế độ lương thưởng xứng đáng Xác định mặt hạn chế, yếu cần khắc phục nhân viên  Lập chương trình đào tạo để nâng cao kỹ cho nhân viên Dựa theo tiêu chí: Lập kế hoạch làm việc thực theo kế hoạch lập, hồn thành tốt cơng việc giao Thực báo cáo hiệu Phản ứng nhanh với cố ( có) Thực cải tiến có chất lượng  Là liệu để đánh giá nhân viên vào cuối năm, ảnh hưởng đến việc tăng lương, thưởng đề bạt khác Thực tốt công việc: Bám sát kế hoạch theo năm Lập kế hoạch hàng tháng Chi tiết kế hoạch hàng tuần Thực kế hoạch lập hàng ngày Ghi nhớ thực công việc cấp giao Chủ động báo cáo kết làm việc Tác phong nhanh nhẹn Đồng phục gọn gàng Đi họp Làm việc, nghỉ ngơi theo quy định “ Không biện hộ, khơng đổ lỗi cho người khác khơng nói khơng làm được” Thực cải tiến: Chấm điểm cải tiến Báo cáo BOD Tổng điểm ??? Hàng quý có tổ chức thi đua cải tiến xưởng  Lựa chọn cải tiến ưu tú để động viên, tun dương trước tồn cơng ty Chấm cải tiến xưởng Trao thưởng Mọi người tham khảo học tập Tổng hợp kaizen phận kỹ thuật sản xuất Số lượng cải tiến Khuyến khích người tiền mặt Chất lượng cải tiến Lựa chọn nhân viên học tập làm việc nước Dựa vào đánh giá hàng tháng Sự phù hợp với công việc Số năm công tác (kinh nghiệm làm việc) Trình độ ngoại ngữ Nhân viên tự đánh giá Thành công thất bại Chấm điểm Yêu cầu lương Trưởng phòng đánh giá Chấm lại điểm Đánh giá gửi ban giám đốc Policy: 10% Nhân viên loại S 20% Nhân viên loại A 50% Nhân viên loại B 20% Nhân viên loại C Interview Ban giám đốc vấn Managers, Assistant Chiefs Các Manager vấn nhân viên Do manager đề xuất ban giám đốc phê duyệt Kết Thưởng cuối năm Tiền trợ cấp trách nghiệm Tăng lương Những trường hợp mức S (Special) xem xét tăng 2S S16 S0 Ưu điểm Có trao đổi qua lại người đánh giá người đánh giá Người đánh giá lãnh đạo trực tiếp nên đánh giá lực nhân viên để đề bạt vào vị trí phù hợp, có chế độ lương thưởng thích đáng Người đánh giá xác định mặt mà nhân viên cịn yếu để từ đưa phương án để cải thiện, thay đổi  Mời chuyên gia đến đào tạo cử nhân viên học nước Bản tự đánh giá cho nhân viên đầy đủ hạng mục Nhân viên đề đạt nguyện vọng mong muốn lương, thưởng, điều kiện làm việc Có động viên tiền cho hoạt động cải tiến, sáng tạo người hàng tháng Khuyến khích người tham gia làm cải tiến Nhược điểm Các tiêu chí đánh giá nhiều chưa đủ: Tính chuyên cần nhân viên, hoạt động cải tiến nhân viên chưa đề cập đến phần tính điểm Do đánh giá năm/1 lần nên khó đánh giá thành tích nhân viên năm, dễ bị ảnh hưởng công việc gần thời gian đánh giá Chỉ có đánh giá cho nhân viên với tiêu chí trọng số đánh giá cho tất phòng ban,các vị trí Khơng thật phù hợp Người đánh giá cấp trực tiếp, công việc đánh giá chun mơn -> Dễ có sai sót việc đánh giá Hậu quả: Nhân viên có tư tưởng bất mãn, chống đối, khơng có cố gắng công việc thời gian tiếp theo, rời bỏ công ty Các hoạt động cải tiến hàng tháng người thưởng tiền, cộng điểm vào bảng đánh giá Các đánh giá hàng tháng xếp loại để cuối năm tổng hợp Nhân viên nghỉ không phép bị trừ - 1điểm/ ngày (dữ liệu lấy từ phòng Admin), nhân viên làm đầy đủ + 10 điểm Sửa lại đánh giá cho phù hợp với phận, cấp bậc Người đánh giá cấp trực tiếp cần thêm cán có chun mơn lĩnh vực đánh giá tổ chức đào tạo hướng dẫn kỹ đánh giá Sau đánh giá cần đưa cho người bị đánh giá xem trước vấn Đánh giá 1năm /2lần ? - Ban giám đốc: đồng ý thêm phần chi phí cho khoản thưởng cuối năm Đào tạo kỹ đánh giá cho lãnh đạo phòng xây dựng phận đánh giá độc lập - Lãnh đạo nhân viên trực tiếp: học kỹ đánh giá Tiếp xúc nhiều với nhân viên, khơng thiên vị, cảm tính Bảo vệ nhân viên với lãnh đạo cấp - Nhân viên: Xây dựng tự đánh giá đúng, đủ Nhận xét đồng nghiệp khác khách quan, tránh bị tình cảm lấn át Maximum Effectiveness Thanks so much ! ... giám đốc Policy: 10% Nhân viên loại S 20% Nhân viên loại A 50% Nhân viên loại B 20% Nhân viên loại C Interview Ban giám đốc vấn Managers, Assistant Chiefs Các Manager vấn nhân viên Do manager đề... việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai Xác định khả tiềm tàng cá nhân, làm tảng để nhân phát triển nghiệp sau Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Nhận phản hồi nhân viên. .. phận đánh giá độc lập - Lãnh đạo nhân viên trực tiếp: học kỹ đánh giá Tiếp xúc nhiều với nhân viên, không thiên vị, cảm tính Bảo vệ nhân viên với lãnh đạo cấp - Nhân viên: Xây dựng tự đánh giá đúng,