Bài tập tình huống 11 ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Định nghĩa về động cơ thúc đẩy lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo NHU CẦU tạo ra mong muốn để thoả mãn các đòi hỏi về thực phẩm,

Bài tập tình huống 11

ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

NỘI DUNG

đẩy

động viên nhân viên

PHẦN 1:

thuyết nhu cầu Maslow, ERG của Alderfer , thuyết hai yếu tố của Herzberg, Mc Clelland

công bằng và kỳ vọng)

Định nghĩa về động cơ thúc

đẩy

lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo

NHU CẦU tạo ra mong muốn để

thoả mãn các đòi hỏi về thực

phẩm, quan hệ, sự thừa nhận …

thành đạt

PHẢN HỒI phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại

Lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy

Giúp nhà quản trị hiểu được cái gì kích thích con ngườitạo ra công việc phù hợp thỏa mãn nhu cầunhân viên sẽ có những hành vi phù hợp và thành công

Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Sinh lý

Sự an toàn Quan hệ giao tiếp Được tôn trọng

Tự hoàn thiện Cơ hội được đào tạo, sự

sát Gia đình, bạn bè, xã hội

An toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi

Không chiến tranh, ô nhiễm,

bạo lực

Nhiệt độ, không khí, lương

Ăn, uống, không khí

Cấp bậc nhu cầu Sự thoả mãn trong công

việc

Sự thoả mãn ngoài công

việc

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Giám sát Chính sách công ty Mối quan hệ với giám sát viên

Điều kiện làm việc Lương

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với nhân viên

Sự an toàn

Thành tựu

Sự công nhận Bản thân công việc Tính trách nhiệm

Sự tiến bộ

Sự phát triển

Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì

Hoàn toàn thoả mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn

Lý thuyết thúc đẩy theo nhu

cầu của Mc Clelland

 Nhu cầu thành đạt luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn

 Nhu cầu hội nhập  muốn được tình yêu thương, bạn bè.

 Nhu cầu quyền lực  muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác

viên trung thành với người lãnh đạo

viên trung thành với tổ chức

Thuyết nhu cầu ERG của

Alderfer

Sau khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm

những nhu cầu cao hơn, khi không có điều kiện thỏa mãn các

nhu cầu này, thì những nhu cầu thấp hơn sẽ được thúc đẩy

Phát triển Tự vận động Sáng tạo

Trong công việc

Tự vận động Sáng tạo Trong công việc

Nhân viên trao dồi Liên tục các kỹ năng

Nhân viên trao dồi Liên tục các kỹ năng

Xã hội Quan hệ giữa các cá nhân,

Tình cảm

Quan hệ giữa các

cá nhân, Tình cảm

Các mối quan hệ tốt Thông tin phản hồi

Các mối quan hệ tốt Thông tin phản hồi

Tồn tại Thức ăn, nước, Thức ăn, nước, Nhà ở,… Nhà ở,… Mức tiền lương Cơ bản để mua

Các thứ thiết yếu,…

Mức tiền lương

Cơ bản để mua Các thứ thiết yếu,…

Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình

Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào

để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công

không.

Lý thuyết công bằng

cách họ được đối xử ra sao so với người

cùng làm một công việc (người tham chiếu)

 Adams lưu ý nó liên quan đến mức độ chắc chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được

 Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bởi nhân viên và một người khác cùng làm công việc

 Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức tỉ lệ

phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với tỉ lệ của người được họ chọn làm tham chiếu

Lý thuyết công bằng

 Không công bằng: tồn tại khi tỉ lệ phần

thưởng/sự đóng góp của nhân viên không bằng với người tham chiếu

 Dưới mức thưởng công bằng: tỉ lệ là thấp hơn người tham chiếu Nhân viên cảm thấy họ không

có phần thưởng cân xứng với sự đóng góp

 Vượt mức thưởng công bằng: tỉ lệ cao hơn

người tham chiếu Nhân viên cảm thấy họ có

nhiều phần thưởng hơn phần họ đóng góp

Lý thuyết công bằng

 Thay đổi những đóng góp trong công việc

 Thay đổi kết quả nhận được

 Đòi tăng lương, điều kiện làm việc tốt hơn,…

Lý thuyết kỳ vọng

 Là lý thuyết trong đó chỉ ra rằng sự động viên, khuyến

khích tuỳ thuộc vào nguyện vọng của từng cá nhân về khả năng của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ và nhận được phần thưởng xứng đáng Victo Vroom là một trong những tác giả quan tâm

 Thuyết kỳ vọng dựa vào mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, khả năng thực hiện và khát khao về kết quả đằng sau

thành tích cao Các yếu tố của thuyết kỳ vọng gồm:

 nỗ lực E: effort); Thành tích ( P: performance); kết quả (O: outcome) và khả năng kết hợp (V: valence)

Lý thuyết kỳ vọng

Kỳ vọng E→P triển vọng rằng những nỗ lực sẽ dẫn đến những hành động mong muốn

Ho á trị (giá trị của đầu ra)

muốn

Nỗ lực Sự thực hiện

Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác)

Kỳ vọng P→O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn

Lý thuyết tăng cường

Lý thuyết tăng cường chú trọng vào mối quan hệ giữa hành vi và kết

quả

Lý thuyết tăng cường của

ĐCTĐ

gia tăng khả năng lặp lại những hành vi mong muốn

 Sự khen ngợi, công nhận thành tích, thăng chức lên lương, ý kiến phản hồi tích cực, sự chú ý và quan tâm

 Tăng cường tiêu cực nỗ lực nhằm tránh những hậu quả

không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn

 Đi làm đúng giờ, nghỉ giải lao đúng giờ,…

 Trừng phạt những hành vi không mong muốn xuất hiện

 Khiển trách, phạt tiền, lương loại B,…

 Triệt tiêu

 Không sử dụng bất kỳ hình thức tăng cường nào để tác động đến hành vi của nhân viên

Lý thuyết tăng cường

Tăng cường tích cực Tăng tin tưởng rằng hành vi đó sẽ được lặp lại

Học cách tránh né Tăng sự tin tưởng rằng hành động sẽ được lặp lại

Trừng phạt Giảm sự tin tưởng rằng hành động sẽ được lặp lại

Sự triệt tiêu Giảm sự tin tưởng rằng hành động sẽ được lặp lại

Mức độ làm việc chậm

Người giám sát yêu cầu

làm nhanh hơn

Nhân viên tăng cường làm việc

Nhân viên tiếp tục làm việc chậm

Khen ngợi nhân viên

Đề cử tăng lương

Khiển trách nhân viên, đưa ra những tuyên bố tiêu cực

Tránh khiển trách, những tuyên bố tiêu cực

Giữ lại phần tăng lương, phần thưởng

Thiết kế công việc

 Dựa theo quản lý theo khoa học và kỹ thuật công nghiệp

 Công việc được thiết kế đơn giản, lặp đi lặp lại và tiêu chuẩn hóa

 Chuyển nhân viên từ công việc này đến công việc khác trên cùng một cấp độ

 Kết hợp một loạt các thao tác vào trong một công việc mới rộng hơn, nhằm giảm sự đơn điệu

 Tăng trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập và thành đạt

 Nhân viên tự xác định nguồn lực để thực hiện công việc, cách thức làm việc, phát triển kinh nghiệm cá nhân và tạo ra tốc độ làm việc khác nhau

Mô hình đặc điểm công việc

Thông tin phản hồi

Các yếu tố công việc cốt lõi

Động cơ làm việc bên trong cao

Thành tích công việc chất lượng cao

Hài lòng với công việc cao

Sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên thấp

Kết quả công việc và cá nhân

Hiểu được ý nghĩa của công việc

Trách nhiệm đối với kết quả công việc

Hiểu được kết quả thực sự của những hoạt động công việc

Các trạng thái tâm lý chủ yếu

Tăng cường nhu cầu-phát triển

nhân viên

5 Biểu dương / Khen thưởng

6 Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc

7.Tiền thù lao

1.Làm phong phú công việc/Mở

1.Làm phong phú công việc/Mở

rộng công việc

việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình

tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giờ giấc linh hoạt là một ví dụ).

quyết định).

công việc.

qua lại với nhau.

2 Tham gia của nhân viên

 Bạn có thể hỏi ý kiến nhân viên trong các cuộc họp chính thức hoặc trong các cuộc tiếp chuyện ngắn thân mật

Những câu hỏi tương tự như : “Theo ý kiến Anh / Chị,

chúng ta nên cải tiến hệ thống thư thế nào ?” rất có ích để đẩy mạnh việc tham gia khi bạn hỏi trục tiếp các nhân viên của mình

 Bạn cũng không cần phải nổ lực gì nhiều khi phải hỏi một nhân viên một ý kiến hoặc lời khuyên về cách thức giải

quyết một vấn đề Nhưng điều đó ngược lại có rất nhiều ý nghĩa đối với nhân viên được bạn tham khảo ý kiến đó

 Nếu bạn yêu cầu nhân viên nêu các đề nghị, bạn phải

nghiên cứu các đề nghị đó một cách nghiêm túc Nếu bạn chỉ luôn luôn hỏi mà không có hành động gì thì trong

tương lai bạn sẽ nhận được rất ít các câu trả lời của nhân viên

3 Thăng chức / Thăng tiến

 Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần

thưởng và sự công nhận rằng ta có thể hoàn thành trách

nhiệm được giao

 Thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh

4 Giao trách nhiệm

nhận thức rằng điều này là quan trọng

viên là bạn dám chấp nhận rủi ro và tin tưởng nơi nhân viên của mình Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm

nhiệm mới và quan trọng Khi làm điều này bạn có thể

đã mạo hiểm nhưng cũng là một cách thức để tỏ ra là bạn công nhận tài năng của nhân viên

5 Biểu dương / Khen thưởng

những thành tích của nhân viên Một số nhà quản lý lại

có ý định giành hết công trạng của các nhân viên

biểu dương để động viên nhân viên Điều này thật khó khăn bởi vì bạn phải chia sẽ công trạng khi hoàn thành tốt công việc trong khi bạn biết rằng chính bạn là người phải chịu sự khiển trách nếu có điều gì sai trái - đây

chính là một trong những khó khăn của một nhà quản lý hiệu quả

5 Biểu dương / Khen thưởng

đáng Thỉnh thoảng bạn có thể dùng nó để khuyến khích nhân viên, nhưng nếu bạn sử dụng không thích đáng

hoặc cho một việc nhếch nhác, bạn đã gửi đi một thông điệp sai lầm

những đóng góp của họ lẫn nhau, họ sẽ cảm thấy được động viên nhiều hơn nữa

6 Hổ trợ /Cải thiện môi trường

làm việc

công việc Nếu bạn không cung cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc

nhân lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc

chán nản do môi trường làm việc hàng ngày Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ