Vai trò mô hình quản trị nguồn nhân lực

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt PGD Phòng giao dịch Phòng giao dịch BHTN Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội KHDN Khách hàng doanh nghiệp Khách hàng doanh nghiệp LĐ Lao động Lao động NHTM Ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại NH NN&PTNT Ngân hàng Nông nghiệp Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn phát triển nông thôn CN Chi nhánh Chi nhánh CN TQ Chi nhánh Tuyên Quang Chi nhánh Tuyên Quang NLĐ Người lao động Người lao động KHCN Khách hàng cá nhân Khách hàng cá nhân CV KHCN Cho vay Khách hàng cá Cho vay Khách hàng cá TD nhân nhân Tín dụng Tín dụng DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức máy quản lý NHNo&PTNT: 18 Hình 2.2: Biểu đồ tiền gửi tổ chức kinh tế dân cư 2013 - 2015 .26 Hình 2.3: Biểu đồ tăng giảm huy động vốn nội tệ ngoại tệ 2013 – 2015 .27 Hình 2.4: Biểu đồ huy động vốn theo kỳ hạn 2013 – 2015 28 Hình 2.5: Biểu đồ cấu dư nợ theo thành phần kinh tế 2013 -2015 32 Hình 2.6: Biểu đồ cho vay ngắn hạn trung hạn 33 Hình 2.7: Biểu đồ dự nợ doanh nghiệp 2013- 2015 34 Hình 2.8: Biểu đồ dư nợ cá thể hộ gia đình 2013 -2015 35 Hình 2.9: Biểu đồ hoạt động toán ngân quỹ 37 Hình 2.10: Biểu đồ hoạt động kinh doanh khác 2013 -2015 39 Hình 3.1: Biểu đồ mục tiêu dư nợ 2015 -2016 CN Tuyên Quang 53 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng huy động vốn qua năm 25 Bảng 2.2: Bảng so sánh tỷ trọng nguồn vốn TCKT Dân cư 2013 -2015 27 Bảng 2.3: Bảng tình hình dư nợ 2013-2015 30 Bảng 2.4: Tỷ trọng theo tính chất nguồn vốn 2013 -2015 32 Bảng 2.5:Hoạt động toán ngân quỹ 2013-2015 36 Bảng 2.6: Bảng so sánh tỷ lệ thu chi 2013 -2015 .38 Bảng 2.7: Bảng Các hoạt động kinh doanh khác 2013 -2015 .38 Bảng 2.8:Bảng kết kinh doanh ngân hàng năm 2013 -2015 40 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Môi trường kinh doanh Việt Nam thay đổi cách rõ rệt, điều thấy rõ Việt Nam mở cửa kinh tế để hội nhập kinh tế giới, tự hóa thương mại Sự thay đổi môi trường kinh doanh vừa tạo thách thức vừa tạo hội để doanh nghiệp phát triển Để tồn phát triển môi trường đầy thách thức vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý sử dụng hợp lý nguồn lực mà doanh nghiệp có, cho tối ưu nguồn lực doanh nghiệp biến nguồn lực thành lực cạnh tranh doanh nghiệp Một nguồn lực mà doanh nghiệp ln trọng đặt lên hàng đầu nguồn nhân lực Muốn sử dụng tối ưu hóa nguồn lực địi hỏi doanh nghiệp phải có phương pháp quản trị nguồn nhân lực cách khoa học tối ưu Quản trị nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực giúp giải vấn đề Nhưng để quản trị tốt nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải biết sử dụng mơ hình quản trị nhân lực, biết áp dụng mơ hình vào với thực tế doanh nghiệp Do mà vai trị mơ hình quản trị nhân lực vơ quan trọng yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Do vậy, em lựa chọn đề tài 8: “Phân tích vai trị mơ hình quản trị nhân lực giới thiệu mơ hình quản trị nhân lực Ngân hàng Công Thương chi nhánh Chương Dương” làm đề tài nghiên cứu tiểu luận Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ sở khoa học mơ hình quản trị nhân lực - Tìm hiểu vai trị mơ hình quản trị nhân lực - Cách thức áp dụng mơ hình quản trị nhân lực thực tế - Đề số đề nghị cách thức áp dụng mơ hình quản trị nhân lực NHCT chi nhánh Chương Dương Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề vài trị mơ hình quản trị nhân lực Các nhân tố tác động đến việc áp dụng mơ hình thực tế doanh nghiệp Việt Nam Phạm vị nghiên cứu: Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương chi nhánh Chương Dương thuộc thành phố Hà Nội Kết cấu, nội dung đề tài Kết cấu đề tài gồm phần: Phần 1: Các mơ hình quản trị nhân lực vai trị cùa mơ hình quản trị nhân lực Phần 2: Giới thiệu mơ hình quản trị nhân lực NHCT chi nhánh Chương Dương Hà Nội, ngày 12 tháng 04 năm 2016 Sinh viên PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nhân lực 1.1.1 Những khái niệm thực chất quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác quản trị nhân Theo giáo sư Mỹ Dimock: Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc Cịn giáo sư Felĩ Mứgo cho là: Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho xuất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa Ta đưa định nghĩa ngắn gọn đầy đủ quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức nào” Quản trị nhân lực cơng tác khó khăn phức tạp, động chạm tới người cụ thể với hoàn cảnh, nguyện vọng sở thích, lực, cảm xúc riêng biệt Vì vậy, muốn lôi cuốn, động viên khai thác khả họ, nhà quản trị phải tìm hiểu giới nội tâm họ, biết cách lắng nghe, nhạy cảm tế nhị giao tiếp, biết đánh giá người cách khách quan xác, biết đối xử thật công 1.1.2 Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật Khoa học vì: quản trị nhân lực có q trình phát triển lâu dài,được nhiều nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái thực tiễn chấp nhận, áp dụng ngày người ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, chuyên đề đăng báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến áp dụng thực tế sản xuất, nhiều lĩnh vực khác Những chức liên quan với nhiều khoa học lớn, nhưkhoa học chuyên ngành Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới người, người đối tượng quản lý, mà khứ, tương lai, người ln thay đổi, ln ln phát triển, người có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, từ quan sát thực tế Con người có văn hố có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế khơng chịu đứng n để nhìn điều kiện hoạt động, kết hoạt động lắp đặt cũ xấu đi, mà luôn phấn đấu vươn lên điều kiện tốt đẹp Không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho quan hệ tự bình đẳng người để làm cho sản xuất ngày hiệu quả, đời sống ngày nâng cao Người quản lý tiên tiến phải tính đến biến đổi chất đối tượng quản lý, đồng thời tính đến điều kiện khách quan, trí tưởng tượng sáng tạo, có dự đốn xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức Mọi biến đổi điều kiện; yếu tố nói địi hỏi người quản lý phải có thay đổi tư duy, tìm hình thức, phương pháp, chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu cao quản trị nhân lực.tất điều khơng khoa học mà nghệ thuật cao 1.2 Tầm quan trọng vấn đề quản trị nhân lực tổ chức Quản trị nhân lực có vai trị đăc biệt quan trọng tổ chức, thể rõ nét năm gần có nhiều doanh nghiệp tập đoàn lớn toàn cầu thành công với chiến lược quản trị nhân lực hợp lý Apple, SamSung….và có nhiều doanh nghiệp, tập đồn thất bại khơng sử dụng tốt quản trị nguồn nhân lực Tất người quản lý phân công việc đánh giá thực công việc, ý nghĩ đó, tất người quản lý người quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, chức nguồn nhân lực đặc biệt thường giao cho phòng quản trị nhân lực phận chịu trách nhiệm việc tuyển người vào tổ chức, dạy họ cách làm việc, làm cho họ trả công đối xử mức độ hợp lý Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trước gọi quản lý nhân Tuy nhiên, năm gần đây, tên gọi thay đổi chức thay đổi cách nhanh chóng trở nên quan trọng định hướng chiến lược tổ chức cạnh tranh Những chức sánh ngang với sứ mệnh chiến lược tổ chức Xu hướng quan trọng quản lý nguồn nhân lực hai thập kỷ qua tăng cường rộng rãi định chế luật pháp Luật pháp nước liên bang, quy định cơng sở qet định tồ án phối hợp với thành mạng lưới định chế giới hạn mà người quản lý nguồn nhân lực, với nhấn mạnh luật phân biệt đối xử Các tổ chức phải đương đầu với ba thách thức lớn: Chất lượng, đa dạng hoá, thay đổi Các tổ chức phải sản xuất sản phẩm dịch vụ có chất lượng, với lực lượng lao động đa dạng, môi trương thay đổi Các tổ chức thắng lợi phải trì cẩn trọng kiên định chất lượng, đa dạng thay đổi, họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn Chúng ta bao quanh tổ chức tham gia với tư cách thành viên, người lao động ,là khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết sống tổ chức chúng cung cấp cho sản phẩm dịch vụ mà nhờ sống Mặt khác, tổ chức lại phụ thuộc vào người; khơng có người chúng khơng tồn QLNNL chịu trách nhiệm việc người đối xử tổ chức Nó chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức ,giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ,và giải nhu cầu phát sinh 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho quan lực lượng lao động có hiệu Để đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển đánh giá, trì nhân viên Để cho cơng ty phát triển, có lời, sống cịn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu sau: Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội Công ty hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng Mục tiêu thuộc tổ chức: Quản trị TNNS làm cho quan tổ chức có hiệu Quản trị TNNS tự khơng phải cứu cánh; phương tiện giúp quan đạt mục tiêu Mục tiêu phận chức năng: Mỗi phận phịng ban có chức nhiệm vụ riêng Vì phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu quan tổ chức Mức phục vụ phải phù hợp với quan tổ chức Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, việc hồn thành cơng tác suy giảm, nhân viên rời bỏ quan 1.4 Các sách nguồn nhân lực Các sách nguồn nhân lực hướng dẫn hoạt động tổ chức việc đạt mục tiêu Trong mục đích có xu hướng rõ cần phải thực chích sách giải thích việc cần phải thực Các sách nguồn nhân lực phục vụ ba mục tiêu chung: Nhằm khẳng định lại với người lao động họ đối xử hợp lý khách quan Nhằm giúp cho người quản lý định cách nhanh chóng quán Nhằm tạo cho người quản lý tự tin giải vấn đề bảo vệ định 1.5 Những hoạt động quản trị nhân lực 1.5.1.Phân chia hoạt động nhân Các hoạt động liên quan tới quản lý người tổ chức phận hay cá nhân khác phân chia đảm nhiệm Trong doanh nghiệp nhỏ, người thực chức quản trị nhân thường người chủ Khi tổ chức phát triển, đội ngũ nhân viên chuyên trách tuyển dụng để đảm nhiệm chức 1.5.2.Hoạch định tài nguyên nhân phân tích cơng việc - Hoạch định tài ngun nhân sự: Nội dung: Hoạch định tài nguyên nhân tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân tổ chức điều kiện thay đổi sau triển khai sách biện pháp làm thoả mãn nhu cầu Đây qúa trình - Phân tích cơng việc: “ Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng , công cụ giai đoạn quản trị tài nguyên nhân sự: Hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển mộ ,tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng, phúc lợi, an toàn y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, tuyển dụng bình đẳng” 1.5.3.Tuyển mộ nhân viên Tuyển mộ tiến trình tìm kiếm thu hút ứng viên cho công ty Tất công ty tiến hành tuyển mộ nhân viên, nhiên phạm vi thực khác Mức độ phát triển cuả tổ chức yếu tố quan trọng định quy mô hoạt động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức - Trong q trình quản lý khơng nên người chọn việc mà nhìn việc để dùng người Phải lấy nhiệm vụ công việc làm trọng tâm, tuyệt đối khơng lấy tình cảm, mối quan hệ làm trọng tâm Khơng nên có suy nghĩ thích người người mà nên xem xét xem người có hồn thành tốt công việc hay không - Không nên đố kị tài nhau, không nên cho tài người hay người lấn át 3.4.2 Phát huy tính tích cực nhân viên Để ngăn chặn việc sử dụng thời gian rảnh rỗi để làm cơng việc riêng cần phải đưa biện pháp để kích thích nhân viên Có nhiều cách để làm việc Một là: Khuyến khích tiền lương Tất nhân viên đầu mong muốn thỏa mãn từ công việc Đãi ngộ tiền lương phương pháp để đáp ứng nhu cầu sinh tồn người Có thu nhập xứng đáng nhân viên cảm thấy gắn bó với cơng việc với nơi làm việc điều giúp cho nhân viên tích cực lao động Hai là: Khuyến khích quan tâm Các nhân viên quan tâm đến nhau, nối liền trái tim người với tăng thêm tình cảm khích lệ người phấn đấu vươn lên Các nhân viên sống mơi trường đồn kết, thân quan tâm lẫn hiểu tơn trọng lẫn có lợi việc triển khai công việc Ngược lại, nhân viên sống mơi trường lạnh nhạt có tác động tiêu cực đến cơng việc, lâu ngày có tác động xấu đến toàn tổ chức 3.5 Giữ chân nhân viên giỏi Đây vấn đề mang tình thời giai đoạn nay.Hiện nay, ngân hàng cổ phần phát triển mạnh Họ mở rộng chi nhánh vươn chiếm thị phần đáng kể thị trường Nhân viên họ hưởng mức đãi ngộ cao có mơi trường làm việc chun nghiệp Trong tình hình đó, ngân hàng Cơng Thương Chương Dương cần phải có biện pháp kịp thời để giữ chân nhân viên giỏi Vì thế, theo chuyên gia Businesss Edge, việc giữ nhân viên giỏi trình xuyên suốt, việc thu hút - tuyển dụng - hội nhập cộng tác cơng việc lợi ích Tất khâu đòi hỏi thực cách chuyên nghiệp với với nhìn nhận chia sẻ có tâm huyết tình cảm người lãnh đạo khiến cho nhân viên suy nghĩ lại trước định chạy theo lời mời hấp dẫn Trên có sở đó, chuyên gia đề ba bí cho DN tham khảo Thứ nhất: Giữ chân người giỏi chiến lược, biện pháp đối phó thời Đa phần doanh nghiệp đợi đến nhân viên nộp đơn xin nghỉ, tìm cách “níu chân” khơng có kết Thứ hai: Cần xác định nhân viên giỏi họ cần chúng ta? Từ xác định tiêu chí, định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân viên giỏi cần giữ Thứ ba: Sử dụng công cụ giữ nhân viên giỏi nhằm giảm yếu tố "bất mãn" tăng "hài lòng" nhân viên Mọi việc phải bắt đầu tư yếu tố nguồn thu hút tuyển dụng yếu tố động viên, bao gồm: khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút cơng việc văn hóa doanh nghiệp KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, vai trò nguồn nhân lực quan trọng điều bàn cãi Nguồn nhân lực trở thành tài sản vô quý báu tổ chức đường hội nhập phát triển Sự đổi diễn hàng ngày hàng địi hỏi nguồn nhân lực phải thích nghi tốt với thay đổi môi trường Song song với vấn đề cơng tác quản lý nguồn nhân lực phải ngày hoàn thiện Điều góp phần vào thành cơng tổ chức, đặc biệt tổ chức ngành ngân hàng Là Chi nhánh ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương cố gắng bước hồn thiện mặt hoạt động Một vấn đề quan trọng mà ngân hàng cần quan tâm phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu làm tốt công tác tương lai khơng xa ngân hàng Cơng Thương Chương Dương trở thành chi nhánh đầu hệ thống ngân hàng Công Thương Việt Nam DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kĩ thuật, năm 2002 PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Chính sách Kinh tế Xã hội, NXB Khoa học Kĩ Thuật, năm 2006 Harold Koontz - Cyril Odonnell - Heinz Weihrich, Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học kĩ thuật, năm 1998 TS Nguyễn Văn Điềm – PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2012 Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2005 Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998 Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003 www.unicom.com.vn www.openshare.com.vn 10 www.nld.com.vn 11 www.vnexpress.net 12 www.doanhnghiep24g.com.vn 13 www.laodong.com.vn 14 vietnam.usembassy.gov 15 Báo Việt Nam News 16 Báo Sài Gòn Giải Phóng Tuyển dụng bố trí lao động Tuy cơng tác phân tích cơng việc quan tâm thực thiếu chuyên viên, cán phân tích nên ảnh hưởng lớn đến vấn đề tuyển chọn lao động trung tâm Mặt khác tính chất cơng việc theo thời vụ nên dẫn đến tình trạng cơng việc dồn dập lại thiếu lao động, công nhân huy động hết không đủ, có phải sử dụng cán phịng ban xuống làm việc Ngồi lúc cịn phải huy động thêm lao động th ngồi reply to: nên lại khoản chi phí Điều rõ ràng không tốt Tất nhiên lao động thuê nằm kế hoạch dự định song hạn chế tối đa lao động th ngồi tốt Và điều hạn chế việc bố trí lao động trung tâm lực lượng lao động cao tuổi đưọc bố trí vào cơng việc địi hỏi trình độ tay nghề cao thực tế sức khoẻ họ không đảm bảo trung tâm cố gắng bố trí xếp cơng việc phù hợp song chưa có điều kiện nên cơng nhân cao tuổi làm công việc không phù hợp với sức khoẻ họ Ví dụ cơng việc bốc xếp, trung chuyển cần có sức khoẻ, trẻ, nhanh nhẹn, cơng việc khai thác cần mắt tinh, lái xe yêu cầu sức khoẻ cần thiết người cơng nhân có phải chuyến xe 12 tiếng ngày Do bố trí lao động phù hợp với trình độ, khả năng, sức khoẻ, công việc vấn đề mà trung tâm cần lưu ý Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Việc đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, trung tâm thường lập kế hoạch đào tạo cho năm công việc phát sinh nhiều so với kế hoạch nên số lượng cần đào tạo tăng lên nhiều Mặt khác, số trường đào tạo đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật ngành mà nhu cầu đào tạo cao gây khó khăn cho trung tâm Ngồi trung tâm tự mở lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng bậc cho cơng nhân để kiêm nhiều việc, nhiên lớp đào tạo ngắn hạn thực tế cơng việc bận rộn, số lượng công nhân cử đào tạo dài ngày nhiều gây ứ đọng công việc Chính điều mà chất lượng đào tạo khơng cao Do khơng có thời gian tổ chức ơn tập nên số công nhân cử học đạt yêu cầu Chương trình đào tạo năm 98 đạt 84% so với kế hoạch So với điều kiện thực tế tỷ lệ tương đối cao, nhiên trung tâm nâng cao tỷ lệ việc tổ chức ôn tập tốt tạo đieèu kiện cho người lao động có thời gian học tập nhiều Chế độ làm việc nghỉ ngơi Trung tâm trì chế độ làm việc ca, ca tiếng Với công nhân khai thác thời gian làm việc cao lúc 15h chiều đến 4h sáng lúc chuyến thư bưu cục chuyển cần khai thác, xử lý Đặc biệt có chuyến thư ban đêm cần khai thác kịp thời cho chuyến vận chuyển sáng mai Vì đặc thù cơng việc nên cơng nhân khai thác bố trí theo ca, kíp đảm bảo ngày tiếng, ca nghỉ 30 phút (nếu làm việc đêm nghỉ 45 phút) Riêng công nhân lái xe không theo cố định, họ phân cơng chạy theo hành trình đường thư Phân cơng hiệp tác lao động Do tính chất công việc nên vấn đề phân công hiệp tác lao động cần thiết để đảm bảo thời gian không chậm trễ, không bị tiết lộ thông tin, thực tế cơng tác cịn nhiều hạn chế Nếu cơng việc đặn phân cơng hiệp tác lao động trung tâm tốt Công việc khâu công nghệ khai thác trình vận chuyển phối hợp nhịp nhàng, suất lao động cao Song công việc dồn dập đặc biệt ban đêm phối hợp lại không ăn khớp, người công nhân phải làm việc với cường độ cao, kết thúc giai đoạn công nghệ phải làm ln giai đoạn cơng nghệ khác (công nhân khai thác) để kịp thời giao cho q trình vận chuyển Hầu cơng nhân khai thác phải làm tồn khâu quy định cơng nghệ, gây tâm lý căng thẳng mệt mỏi Đây vấn đề mà trung tâm cần có biện pháp khắc phục thời gian lại cần phân công lao động hiệp tác lao động để công nhân làm việc với cường độ cao mà đạt suất lao động cao PHẦN III MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Phân tích cơng việc Để nâng cao hiệu sử dụng lao động sản xuất trung tâm cơng tác quan trọng phân tích cơng việc Phân tích cơng việc làm cho trung tâm có lợi điểm sau: - Bảo đảm thành công việc xếp; thuyên chuyển; thăng thưởng cho người lao động - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiêm cơng việc - Tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức thang thưởng - Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hố cơng việc từ giúp cấp lãnh đạo trung tâm có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác - Giảm bớt số người phải thay thiếu hiểu biết cơng việc trình độ họ - Tạo sở để cấp lãnh đạo người công nhân hiểu Trung tâm tiến hành phân tích công việc sau: Thành phần tham gia vào phân tích bao gồm: chun viên, cơng nhân cấp quản trực tiếp đội trưởng, kiểm soát viên Trước phân tích cơng việc, nhà phân tích phải nghiên cứu kỹ công việc nhiều tốt, cách sử dụng bảng câu hỏi cho công nhân bao gồm thông tin sau: tên, tuổi, chức vụ, nhiệm vụ, mục đích cơng việc, khối lượng cơng việc số lượng sản phẩm… Thứ hai, quan sát đặc biệt công việc khai thác trung tâm chủ yếu lao động thủ công chân tay Ngồi cịn vấn để lấy thơng tin công việc, vấn công nhân lẫn đội trưởng, quản đốc Sau hoàn thành phân tích cơng việc , nhà phân tích phải soạn thảo hai tài liệu mơ tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc thường bao gồm điểm sau: Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành Tỷ lệ thời gian cho nhiệm vụ Các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Các điều kiện làm việc rủi ro xảy Số người làm việc cơng việc mối quan hệ tường trình báo cáo Máy móc thiết bị để thực cơng việc Từ mơ tả cơng việc, nhà phân tích xây dựng mơ tả tiêu chuẩn cơng việc: Dữ liệu tổng quát: công việc thực phận nào, tên công việc, quyền hạn trách nhiệm Bản chất công việc: công việc thực đâu, có cực nhọc thể xác hay khơng , thực tư ngồi hay đứng… Trả lương: nên trả lương theo phương pháp nào? Mức lương bao nhiêu? Những khoản tiền làm phụ trội, tiền thưởng, tiền chia lời tiền trợ cấp Đều khoản huấn luyện: huấn luyện người lao động đâu làm để thực cơng việc Cơ hội thăng thưởng : lý thăng thưởng , thời hạn thăng thưởng Các tiêu chuẩn người cơng nhân: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ kinh nghiệm cần thiết, giới tính, đặc tính cá nhân, tuổi tối đa, tối thiểu, trí thơng minh, tốc độ nhanh nhẹn, xác, trung thực, tính cẩn thận tỉ mỉ Cơng tác phân tích cơng việc nêu phù hợp với thực tế trung tâm, công tác giúp cho trung tâm có kế hoạch tuyển chọn bố trí lao động người việc Xác định yêu cầu công việc để tăng cường đào tạo, phát triển cơng nhân, có sách trả lương hợp lý… nâng cao hiệu sử dụng lao động Tuyển chọn bố trí lao động Tuyển chọn bố trí lao động hợp lýlà vấn đề quan trọng nâng cao hiệu sử dụng lao động trung tâm Để có sở tuyển chọn người làm cơng tác quản lý phải có đánh giá chất lượng công nhân thông qua việc đánh giá thực cơng việc Từ có đủ thơng tin cơng nhân có đủ lực, trình độ hay khơng để bố trí hợp lí , thăng thưởng đề bạt kịp thời hay phải đào tạo, thuyên chuyển sang làm việc khác Mặt khác người làm công tác quản lý lao động phải biết kết hợp chuyên viên trung tâm đánh giá thực trạng sản xuất kinh doanh trung tâm từ đề nhu cầu tưoưng lai để tyuển thêm lực lượng lao động vào trung tâm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu ngày tăng dịch vụ bưu khách hàng Cơng việc tuyển chọn địi hỏi phải có phương pháp đắn Người thực tuyển chọn phải có đủ hiểu biết chun mơn kỹ thuật ứng với vị trí tuyển chọn Điều quan trọng phải có đủ thời gian tài cơng tác tuyển chọn có hiệu Việc tuyển chọn lao động lựa chọn người phù hợp với tính chất yêu cầu công việXc.emTrxuéntgmtâẫmu đnơênn xđinưaviệrca tiêu chuẩn tuyển chọn yêu cầu công việc Ở ta đề cập tới vấn đề tuyển chọn lao động sản xuất Trước tiên trung tâmTrắncênnglhậpiệm ột bảng tiêu chuẩn cơng nhân nói chung: có khả nghề nghiệp phù hợp với cơng việc, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc giao, có khả năngPhtếỏpngtụvcấbnồkiỹdưỡng chun mơn, có tính kỷ luật cao Sau lập u cầu cho công việc cần tuyển lao T h a m k h ả o s u tr a l ý l ị c h động: kh a i th ác , k i ểm s o t v i ên , l i x e, hộ tống viên… vào mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc Công việc tuyển chọn tiến hành theo bước sau: Thông báo tuyển chọn Người tuyển nộp đơn Phỏng vấn sơ ứng viên bị bác bỏ Khám sức khoẻ Tuyển dụng lao động Tiến trình tuyển chọn vấn để chọn ứng cử viên theo yêu cầu trung tâm Bước bao gồm việc yêu cầu ứng viên điũn vào mẫu đơn xin việc Sau đánh giá xem ứng viên có đáp ứng yêu cầu trung tâm không Mẫuđơn xin việc thiết kế tốt thích hợp có hiệu sơ yếu lí lịch Bước ứng viên phải qua số trắc nghiệm về: kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trí thơng minh, cá tính, trắc nghiệm khiếu, khả chun mơn, sở thích nghề nghiệp sau trắc nghiệm chuyên môn hay công việc cụ thể Giai đoạn quan trọng giai đoạn vấn sâu hay vấn tuyển dụng Trong vấn sâu thường đích thân trưởng đơn vị cần tuyển dụng lao động phụ trách vấn, phải tạo bầu khơng khí vấn thoải mái Mục đích vấn nhằm kiểm tra lại tất kiện mà ứng viên cung câps thuộc nhiều lĩnh vực khác suốt giai đoạn lựa chọn Thơng qua người vấn biết ứng viên có đủ kiến thức trình độ cơng việc sau hay khơng có định tuyển dụng đắn Hai giai đoạn cuối khám sức khoẻ định tuyển dụng Hoàn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí sử dụng lao động theo phương phấp giúp trung tâm có hướng giải tốt công tác tyển chọn lao động thời gian tới cho trung tâm có lực lượng lao động có đủ trình độ, khả sức khoẻ để giải tốt công việc trung tâm Công tác thực tốt trung tâm sử dụng lao động có hiệu góp phần nâng cao hiệy qủa sản xuất kinh doanh Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Từ thực tế trung tâm, lao động sản xuất có khơng phù hợp tuổi tác trình độ cấp bậc Cơng nhân lái xe có nhiều tập cấp bậc vấn đề cần đào tạo naang bậc cho công nhân bồi dưỡng bổ túc nghiệp vụ bưu để họ đảm nhận tuyến đường thư dài Vì hành trình dài cần có an toàn cao tốc độ, yêu cầu người lái xe phải có trình độ tay nghề vững sức khoẻ Mặt khác để thay cho người lái xe coa tuổi, sức khoẻ không đảm bảo Do thay đổi cấu nên công nhân lái xe kiêm hộ tống viên trung tâm cần phải tiêu chuẩn hố cơng nhân lái xe cho tiêu chuẩn hội tụ hai yếu tố vừa lái xe vừa hộ tống viên, từ để có phương pháp đào tạo hợp lý Đối với cơng nhân khai thác vậy, cần phải hồn chỉnh tiêu chuẩn để xem xét thi lên bậc cho kết hợp nhiều yếu tố thâm niên, tuổi tác, lý thuyết (sự hiểu biết công việc), thực hành Và năm thi nâng bậc lần Đặc biệt áp dụng hệ thống nâng bậc không cần phải hết thời gian bậc lên bậc hai, mà nâng bậc cho công nhân vào khả thật sự, trình độ, đạo đức… để bố trí vào cơng việc phù hợp với trình độ sức khoẻ Về phương pháp đào tạo công nhân, trung tâm tự mở lớp nhắn ngày cử cơng nhân học trường quy Mặt khác áp dụng phương phấp kèm cặp nơi sản xuất Phương pháp thuận lợi khơng lãng phí lao động, cơng nhân thâm niên lâu năm, nhiều kinh nghiệm kèm cặp cơng nhân mới, bậc thấp Ngồi trung tâm cần mở lớp hướng khách hàng công nhân (giao dịch) hiểu biết phong cách phục vụ, hiểu biết nhu cầu khách hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, triển khai dịch vụ Thời gian học tập tổ chức vào ngày đầu năm cơng việc cịn tổ chức nhiều ọt ngắn ngày xen kẽ Đặc biệt năn trung tâm áp dụng quy trìng cơng nghệ kiểm sốt viên, trung tâm nên tổ chức đào tạo để kịp thời đưa vào trìng sản xuất Thực chương trình đào tạo giúp cho trung tâm có lực lượng cơng nhân có trình độ tay nghề cao đảm bảo thực cơng việc có hiệu Đó thể hiệu sử dụng lao động trung tâm Tạo động lực khuyến khích lao động Xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động có tinh thần trách nhiệm, hăng hái làm việc nhiệm vụ quan trọng nhà quản lý sử dụng lao động Các biện pháp phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần người lao động Như biết, mức thu nhập bình quân công nhân trung tâm tương đối cao so với doanh nghiệp khác Đây điều kiện khuyến khích người lao động muốn làm việc trung tâm Tất nhiên kết nỗ lựclàm việc người lao động Ngồi việc trả lương cao cho người cơng nhân, trung tâm cần có khoản phụ cấp, thưởng phù hợp Về chế độ khen thưởng, mục tiêu xét thưởng công cụ việc quản lý trung tâm nhằm tăng thu nhập, thúc đẩy hoạt động sáng kiến người lao động Đánh giá đặc điểm mạnh yếu nguyện vọng muốn tự hồn thiện Xác định lựa chọn chương trình đào tạo KẾT LUẬN Với phát triển kinh tế đòi hỏi người quản lý phải biết cách sử dụng người lao động có hiệu quả, muốn có đội ngũ nhân hoạt động có hiệu quả, phải biết tuyển mộ phải chọn người vào làm việc, phải biết xếp đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt nhất… tổ chức quan tâm Quản trị tài nguyên nhân việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên trì TNNS để đạt mục tiêu tổ chức Với vai trò đặc biệt quan trọng thật cần thiết cho tồn phát triển tổ chức phát triển không ngừng khoa học công nghệ môi trường kinh doanh ln biến động, QTTNNS phương tiện hữu hiệu giúp cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề với hoạt động linh hoạt , hiệu trình sản xuất hay hoạt động Bộ phận TNNS đóng vai trị làm sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ kiểm tra cho cấp quản lý cao Bộ phận nhân viên giữ vai trị chủ yếu việc đề sách liên quan đến TNNS toàn quan bảo đảm sách thi hành tồn quan Các sách có khả giả vấn đề khó khăn giúp quan thực mục tiêu tổ chức Bộ phận nhân cịn đóng vai trị tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác Nó cịn có vai trị cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho phận khác nhiệm vụ phận Bộ phận nhân tham gia quản trị chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm, an tồn lao động…Và phận nhân đảm nhận chức kiển tra cách giám sát phận khác có đảm bảo thực sách, chương trình thuộc nhân đề hay không ... học mơ hình quản trị nhân lực - Tìm hiểu vai trị mơ hình quản trị nhân lực - Cách thức áp dụng mơ hình quản trị nhân lực thực tế - Đề số đề nghị cách thức áp dụng mô hình quản trị nhân lực NHCT... mơ hình: o Mơ hình Quản trị nhân lực Havard o Mơ hình Quản trị nhân lực Michigan o Mơ hình Quản trị nhân lực Cornell o Mơ hình Quản trị nhân lực Nhật Bản Xét theo đặc tính quan điểm quản trị. .. lãng phí nguồn nhân lực Các mơ hình quản trị nhân lực xương sống cốt lõi quản trị nhân lực: Nếu muốn thành cơng quản trị nhân lực yếu tố then chốt phải biết sử dụng cá mơ hình quản trị nhân lực cách