Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm ở việt nam hiện nay

Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay. Đánh giá việc thi hành các quy định pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay. Đánh giá việc thi hành các quy định pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.

Áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm Việt Nam Thứ 2, 17/08/2020 13:08 (GMT+7)  Đánh giá việc thi hành quy định pháp luật quan hệ lao động Việt Nam  Thực quy định pháp luật bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo quan nhà nước Việt Nam  Tạo nguồn phát huy đội ngũ trí thức trẻ cơng vụ Nhật Bản - kinh nghiệm Việt Nam PLQL - Quản lý nguồn nhân lực công hoạt động quan trọng hành nhà nước Hiện nay, giới có mơ hình quản lý bản: mơ hình quản lý theo ngạch, bậc (mơ hình/chế độ cơng vụ chức nghiệp) mơ hình quản lý nguồn theo vị trí việc làm (mơ hình/chế độ cơng vụ việc làm) Trong đó, mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm xem xu phát triển công vụ Ảnh minh họa Tại Việt Nam, mơ hình bước đầu áp dụng xem giải pháp nhằm đẩy mạnh cơng cải cách hành Mơ hình cơng vụ việc làm Mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm cách thức bố trí nhân cơng theo cơng việc cụ thể tổ chức Mơ hình gọi mơ hình bàn cờ (hoặc mơ hình ma trận), vng ma trận vị trí việc làm, tương ứng với vng người đảm nhận tuỳ theo cường độ, khối lượng công việc Mỗi công việc bố trí cho cá nhân người giữ vị trí đến lúc khơng tiếp tục đảm nhận cơng việc Khác với mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo ngạch, bậc (mơ hình cơng vụ chức nghiệp), mơ hình cơng vụ việc làm khơng xếp theo ngạch, bậc nhân lực công, mà bố trí theo vị trí cơng việc nhân lực cơng Việc bố trí nhân lực cơng theo quan điểm “vì việc mà tìm người” Do vậy, việc tuyển chọn người vào làm việc hồn tồn khơng vào văn bằng, chứng mà chủ yếu vào lực thực tế Mơ hình cơng vụ việc làm địi hỏi người làm việc phải có lực thực tế để đảm nhận công việc theo khung lực chung vị trí việc làm Mơ hình khơng bắt buộc người làm việc phải gắn bó với cơng việc mà họ đảm nhiệm chức nghiệp, mơ hình việc làm coi chế độ công vụ mở (để phân biệt với chế độ cơng vụ khép kín - chế độ cơng vụ chức nghiệp) Nhân lực công (không phân biệt ứng viên người thuộc khu vực cơng hay khu vực tư) thi tuyển vào vị trí việc làm (kể vị trí lãnh đạo, quản lý) miễn họ đáp ứng tiêu chuẩn Do đó, việc nhân lực cơng - vào công vụ linh hoạt Mô hình cơng vụ việc làm thiết kế vị trí cơng việc sở tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng với mức độ, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý khác nên hệ thống tiền lương theo mơ hình khác so với mơ hình cơng vụ chức nghiệp Hệ thống thang bảng lương mơ hình cơng vụ chức nghiệp thay hệ thống lương theo vị trí việc làm Do vậy, hệ thống lương theo mơ hình cơng vụ việc làm đa dạng Mơ hình cơng vụ việc làm xem công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu nguồn nhân lực tổ chức công, giúp tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc; thiết kế chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo cách kịp thời phù hợp với nhu cầu tổ chức nhân lực công Mặt khác, việc xây dựng ứng dụng mơ hình quản lý không giúp lãnh đạo đơn vị đánh giá chuẩn xác mức độ quan trọng công việc tổ chức, tránh chồng chéo phân định chức năng, nhiệm vụ phận mà để thực việc đánh giá nhân lực cơng cách xác, khách quan, cơng bằng, làm sở để trả lương, thưởng phù hợp với cơng việc Với ưu điểm trội trên, quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm cho phép lượng hóa tiêu chí quy trình cơng vụ như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương cho nhân lực cơng, tất xuất phát từ việc phân tích, mơ tả vị trí cơng việc cơng vụ Nhờ đó, tính động, hiệu suất làm việc tính thích ứng cao tận dụng khả nhân lực công thông qua môi trường “cạnh tranh” ngồi cơng vụ, (kể thu hút tài bên ngồi cơng vụ) Mặt khác, mơ hình cơng vụ việc làm chuyển đổi cơng việc từ khu vực tư sang khu vực công ngược lại theo yêu cầu công việc lực thực tế thân nhân lực công Tuy nhiên, để xây dựng áp dụng mơ hình cơng vụ việc làm q trình khó khăn, phức tạp, việc thiết kế mơ hình tổ chức, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung lực rõ ràng cụ thể cho vị trí Mặt khác, mơ hình cơng vụ này, cơng việc nhân lực cơng hay biến động, dễ dàng bị việc không đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn vị trí; khó linh hoạt việc chuyển đổi nhân vị trí việc làm Công tác thi tuyển, nội dung thi, môn thi, hình thức thi để chọn người phù hợp, tiêu chí đánh giá, chế giám sát, chế tài hoạt động nhân lực công lĩnh vực cụ thể, quản lý hệ thống lương vấn đề thực tiễn đặt cần nghiên cứu giải Một số định hướng cho việc áp dụng mơ hình cơng vụ việc làm Một là, xây dựng mô tả công việc theo vị trí việc làm Xây dựng mơ tả cơng việc theo vị trí việc làm việc xác định rõ vị trí việc làm, bước đầu tiên, định đến thành bại việc áp dụng mơ hình cơng vụ việc làm Bản mô tả công việc pháp lý quản lý nhân lực cơng, khơng có mơ tả cơng việc khâu tuyển chọn, đào tạo, bố trí, phân cơng cơng việc, đánh giá nhân lực cơng khơng có ý nghĩa Bản mơ tả cơng việc để tuyển chọn nhân lực công phù hợp với yêu cầu vị trí, từ xếp, bố trí nhân lực cơng hợp lý, góp phần sử dụng hiệu nhân lực công Trong mô tả công việc, cần thể lực bản, là: - Năng lực tư duy,là khả nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, nhận thức vấn đề cách linh hoạt, hiểu tính lơgíc, tính hệ thống xem xét, nghiên cứu vấn đề; khả đưa ý tưởng, giải pháp, cách làm để giải vấn đề, thực thi nhiệm vụ cách linh hoạt, sáng tạo, thích hợp với hồn cảnh, điều kiện thực tiễn; khả tư chiến lược, tầm nhìn hướng đến tương lai - Năng lực hành động, khả tổ chức thực cơng việc hiệu quả, hồn thành nhiệm vụ điều kiện thực tiễn; khả tổ chức thực công việc cách chủ động, tự tin, linh hoạt thành thạo; khả chịu trách nhiệm công việc, không để xảy sai sót cơng việc, xử lý vấn đề phát sinh cách thích hợp, hiệu quả; khả liên kết, phối hợp thực thi nhiệm vụ - Năng lực quan hệ, khả giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, phối hợp với người khác; khả giao tiếp hiệu quả, thuyết phục, truyền cảm hứng cho người để thực tốt công việc; khả hỗ trợ, giúp đỡ, khuyến khích người khác hồn thành cơng việc; khả lãnh đạo, gây ảnh hưởng đến người khác, hướng nỗ lực tập thể thông qua việc thu hút ủng hộ, tán thành thành viên đơn vị tầm nhìn tổ chức - Năng lực học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo, phát triểnlà khả liên tục cập nhật thông tin, tiếp thu kiến thức học tập, ln tìm tịi ý tưởng mới, có khát vọng liên tục phát triển Việt Nam từ thực mơ hình cơng vụ chức nghiệp lâu năm chuyển sang mơ hình cơng vụ việc làm Do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, làm bước vững chắc, lộ trình phù hợp có hướng dẫn khung, đề cương chi tiết để xác định cho vị trí việc làm nhiều quan, địa phương mà tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc, mức độ phức tạp, quy mô công việc tương đương để tránh tình trạng vị trí việc làm nơi xác định cách khác Hai là, quản lý theo định hướng kết Quản lý công việc theo định hướng kết nhằm đến việc cần phải đạt làm gì? Để hồn thành mục tiêu cơng việc q trình, gồm xác định đầu vào, hành động, kết trung gian, tác động, đầu (kết mong đợi) chúng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, thể sơ đồ hệ thống “khép kín” Các kết đầu phân loại theo nhóm cơng việc theo trình tự thực Sơ đồ thể rõ lộ trình, thời gian thực hiện, việc cần làm trước, việc cần làm sau, phụ trách Dựa vào sơ đồ này, nhà quản lý dễ dàng giám sát đánh giá việc thực công việc nhân lực công tiến độ hoàn thành so với mục tiêu đặt ra, qua đó, biết vướng mắc chỗ để kịp thời điều chỉnh hoạt động cho phù hợp nhằm mang lại hiệu cao Sau đánh giá tình hình, tổ chức thực kế hoạch điều chỉnh sản phẩm đầu chương trình cách linh hoạt, kịp thời để hướng đến việc hoàn thành mục tiêu (hay kết quả) cuối Sự đánh giá, kiểm tra công tác thực thi công vụ tổ chức giải pháp quan trọng để định hướng tổ chức, uốn nắn lệch lạc trình thực mục tiêu chung Ba là, sử dụng yếu tố chế thị trường Nền hành cơng ngày phát triển theo hướng chuyển từ hình thức quản chế sang phục vụ, người dân khơng cơng dân, mà cịn khách hàng Nhà nước Với tư đó, việc quản lý nguồn nhân lực công quốc gia quản lý theo cách truyền thống chia thành ngạch, bậc, mà phải quản lý dựa công việc cá nhân nguồn nhân lực công đảm nhận Các yếu tố chế thị trường mà hành cơng áp dụng như: cạnh tranh, tạo động lực làm việc gắn với thị trường, sử dụng hình thức đấu thầu tổ chức Nhà nước tổ chức tư nhân cung cấp dịch vụ công Sử dụng yếu tố chế thị trường quản lý nguồn nhân lực công không giúp cho Nhà nước thuận lợi việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực mà cịn giúp cho cán bộ, công chức, viên chức không ngừng nâng cao chất lượng khả làm việc, qua nâng cao hiệu quả, hiệu lực công việc Bốn là, đổi cơng tác đánh giá nhân lực cơng Mục đích việc đánh giá nhân lực công làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách nhân lực công Việc đánh giá nhân lực công có ý nghĩa quan trọng việc xem xét khả mức độ hồn thành cơng việc nhân lực cơng Tuy nhiên, việc đánh giá cịn mang tính hình thức, chưa ý mức đến hiệu quả, hiệu suất công việc Do vậy, việc đánh giá năm phải vào kết quả, hiệu cơng tác nhân lực cơng; coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực nhân lực công Việc đánh giá phải bảo đảm dân chủ, công khai, công bằng, khuyến khích cá nhân khơng ngừng phấn đấu vươn lên; đào tạo, bồi dưỡng thải hồi cá nhân lực yếu kém, khơng hồn thành nhiệm vụ Việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm làm thay đổi cấu trúc truyền thống, vị trí, việc làm phải xếp lại để phù hợp với mục tiêu, u cầu mơ hình cơng vụ việc làm Vì vậy, có nhiều người bị ảnh hưởng đến quyền lợi thay đổi, xếp lại vị trí việc làm nên khơng thực đồng tình thực việc quản lý theo vị trí việc làm Mặt khác, việc áp dụng mơ hình vị trí việc làm làm thay đổi chế quản lý nhân lực công, không tránh khỏi sức cản từ người có tư theo lối cũ Trong đó, thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực cơng dựa thâm niên, kinh nghiệm công tác, làm trái ngành, nghề phổ biến nên việc xác định vị trí việc làm gặp khó khăn cơng tác xếp đội ngũ Vấn đề lại khó khăn áp dụng số chức danh thiếu phân định rõ ràng Công tác cải cách đồng nghĩa với việc áp dụng mới, mơ hình mới, tiến bộ, mang lại hiệu mặt quản lý cơng việc Nhưng bên cạnh lợi ích chung thu được, nhiều cá nhân bị ảnh hưởng đến quyền lợi riêng Những tư duy, phong cách làm việc theo lối cũ lực lượng lớn nhân hệ thống máy hành nhà nước thách thức khơng nhỏ q trình áp dụng mơ hình quản lý theo vị trí việc làm Vì vậy, việc áp dụng mơ hình cần có tâm lớn hệ thống trị đạt kết mong muốn Mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị trí việc làm xem mơ hình có nhiều ưu điểm phù hợp với công vụ Việt Nam Tuy nhiên, mơ hình cịn việc q quen với mơ hình cơng vụ chức nghiệp mà việc chuyển đổi, áp dụng mơ hình thực tiễn Việt Nam cần có giải pháp khả thi lộ trình phù hợp Tài liệu tham khảo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Luật Viên chức năm 2010 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09-6-2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức http://www.baodaknong.org.vn: Hà An, “Áp dụng mơ hình vị trí việc làm vào hành cơng cần có tâm lớn” http://tcnn.vn: Nguyễn Tiến Dĩnh, “Công tác quản lý nhân lực hành cơng Việt Nam nay” Nguyễn Thị Hồng Hải: “Lựa chọn ưu điểm mơ hình chức nghiệp việc làm cho công vụ Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 3/2010 http://caicachhanhchinh.gov.vn: Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số xu hướng thay đổi hành cơng kỷ 21” http://www.isos.gov.vn: Tạ Ngọc Hải, “Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ, công chức” http://www.lamdong.gov.vn: Nguyễn Văn Hậu, “Mơ hình vị trí việc làm cải cách công vụ”