Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP hồ chí minh

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay, cuộc cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường hàng hóa mà còn trên thị trường nhân lực Sự gia nhập của các doanh nghiệp nước ngoài và sự bùng nổ công nghệ đã mở ra nhiều cơ hội cho lực lượng lao động trẻ Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp đang cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ Thành công của tổ chức không chỉ dựa vào quản lý mà còn phụ thuộc vào sự hài lòng và cống hiến của nhân viên Khi người lao động cảm thấy thoải mái và được công nhận xứng đáng, họ sẽ nỗ lực hết mình, từ đó mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức Lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp không chỉ thể hiện sự gắn bó mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự thành công chung.

Theo nghiên cứu hỗn hợp của Walker Information và Hudson Institute, được thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp tại châu Á, có nhiều thông tin thú vị về sự trung thành của nhân viên Khu vực này nổi tiếng với việc tuân thủ các giá trị của học thuyết Khổng Tử, điều này ảnh hưởng đến mức độ trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp.

Chỉ có 24% nhân viên cảm thấy thực sự trung thành và cam kết với các mục tiêu của công ty, đồng thời sẵn sàng ở lại làm việc ít nhất 2 năm.

• Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.

Khoảng 39% nhân viên chỉ ở lại công ty vì những lý do miễn cưỡng như lương bổng, vị nể, mối quan hệ quen biết hoặc đang chờ tìm việc khác, mà không có kế hoạch cụ thể nào để đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh hiện nay, sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật đã khiến công nghệ thông tin (CNTT) trở thành một trong những lĩnh vực được chú ý hàng đầu, không chỉ về sự phát triển kinh doanh mà còn về tình hình lao động trong ngành.

Theo nghiên cứu của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.Hồ Chí Minh (FALMI) vào tháng 06 năm 2012, nhóm ngành Công nghệ Thông tin (CNTT) chiếm 12% tổng nhu cầu nhân lực hàng năm trong giai đoạn 2012 – 2015 Đặc biệt, vào quý I năm 2013, nhu cầu tuyển dụng nhân lực CNTT đã tăng hơn 66% so với năm 2011, với các vị trí như lập trình viên, kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester, nhân viên phát triển phần mềm, thiết kế lập trình web và lập trình mobile được yêu cầu nhiều nhất.

Sự biến động lao động trong ngành CNTT tại TP Hồ Chí Minh khá cao, đạt khoảng 30% mỗi năm, chủ yếu ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Theo khảo sát của Báo Người Lao Động vào đầu năm 2013, trong số 100 lao động đăng ký tìm việc, 87,5% đã có kinh nghiệm làm việc Kết quả cho thấy 43% lao động rời bỏ công việc trong năm đầu tiên, và hơn 80% thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm đầu.

Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh là rất đa dạng Bài viết này sẽ đi sâu vào việc tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những biến động trong lực lượng lao động và lý do khiến họ vẫn quyết định gắn bó với công ty Thông qua nghiên cứu này, chúng ta sẽ có cái nhìn rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo Kết quả sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách nâng cao lòng trung thành của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ.

Phạm vi – đối tượng nghiên cứu

Vì thời gian và năng lực có hạn, tôi tiến hành nghiên cứu bằng cách khảo sát những người đang làm việc trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin.

Tại TP Hồ Chí Minh, đối tượng khảo sát bao gồm những người lao động trong lĩnh vực kỹ thuật, cụ thể là nhân viên CNTT Nhân viên CNTT được định nghĩa bao gồm các vị trí như lập trình viên phần cứng và phần mềm, quản trị mạng, kiểm định phần mềm, phân tích hệ thống, và giám sát hệ thống.

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh

Trình tự nghiên cứu gồm 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm việc thu thập thông tin từ các nghiên cứu trước đó, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và tiến hành phỏng vấn thử nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, trong đó số liệu được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và qua internet đến các đối tượng tham gia khảo sát.

- Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2007

- Mô hình đo lường các biến với thang đo Likert 5 bậc.

Đánh giá độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ, và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu.

- Tiếp theo là phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu.

- Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.

Phân tích hồi quy đa biến giúp xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động, từ đó chỉ ra yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất Việc hiểu rõ những yếu tố này không chỉ giúp cải thiện sự gắn bó của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.

Cuối cùng, chúng tôi đã thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê liên quan đến một số đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động.

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu

Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị và đối tượng nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu, giới thiệu kết cấu luận văn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Khái niệm về lòng trung thành

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành, đặc biệt là lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, nhưng vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất Lòng trung thành có thể được hiểu theo nhiều cách, vừa là một yếu tố thành phần, vừa là một khái niệm độc lập Trong quản trị nhân sự, lòng trung thành được xem là một phần của cam kết tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức và cấp trên, đồng thời là yếu tố gắn kết người lao động với công việc và doanh nghiệp.

Theo nghiên cứu của Allen & Mayer (1990), có ba trạng thái tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Thứ nhất, nhân viên có thể trung thành do tình cảm chân thành, sẵn sàng ở lại dù có cơ hội làm việc với mức lương cao hơn (affective) Thứ hai, một số nhân viên chỉ trung thành vì không tìm được công việc tốt hơn (continuance) Cuối cùng, sự trung thành cũng có thể xuất phát từ các chuẩn mực đạo đức mà nhân viên theo đuổi (normative).

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), lòng trung thành được định nghĩa là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa này tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu lâu dài của Viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, ngay cả khi có lời mời công việc với mức lương hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum 1999; 2001).

Nghiên cứu gắn kết tổ chức của Viện Aon Consulting đã được áp dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia như Mỹ, Canada, Anh và Úc để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên Kết quả cho thấy sự gắn kết với tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Nhân viên trong tổ chức không ngừng nỗ lực nâng cao kỹ năng cá nhân để đóng góp hiệu quả hơn cho công việc Họ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết nhằm hỗ trợ nhóm và giúp tổ chức đạt được thành công.

Nhân viên tự hào giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp như những lựa chọn tốt nhất cho khách hàng Họ tin rằng đây là nơi làm việc lý tưởng trong cộng đồng, mang lại giá trị và sự hài lòng cho cả nhân viên và khách hàng.

Nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với công ty thể hiện sự cam kết và trung thành, sẵn sàng ở lại mặc dù có những cơ hội khác với mức lương hấp dẫn hơn.

Theo W Scott Burke (2005, trang 20), lòng trung thành được cấu thành từ

6 yếu tố cốt lõi: (1) Sự cam kết – Engagement, (2) Sự liên kết – Affiliation, (3) Sự tin tưởng – Trust, (4) Sự tôn trọng – Respect, (5) Sự công nhận – Recognition, và

(6) Sự hãnh diện tự hào – Pride.

Theo nhiều phân tích của Hirschman (1970), Morrow & McElroy (1993), và Werther (1988), lòng trung thành và cam kết thường được coi là tương đương Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức được xem như một mối quan hệ cộng sinh, trong đó cả hai bên đều cam kết những giá trị quan trọng Người lao động cam kết cống hiến cho tổ chức, trong khi tổ chức cũng cam kết đáp ứng nhu cầu và trách nhiệm đối với người lao động.

Trong môi trường kinh doanh hiện nay, các công ty ngày càng phụ thuộc vào nhân viên, đặc biệt trong các ngành công nghệ cao, nơi đóng góp của nhân viên không chỉ dựa vào thời gian làm việc Tại Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao gia tăng từ khi gia nhập WTO, do sự gia tăng đầu tư nước ngoài Điều này mang lại cho người lao động nhiều lựa chọn hơn và quyền yêu cầu các điều kiện như thu nhập, thăng tiến và cơ hội đào tạo để cam kết với doanh nghiệp Tuy nhiên, các nhà quản lý lại ưu tiên tuyển dụng nhân viên giỏi trong thời gian ngắn hơn là giữ chân những nhân viên kém năng lực lâu dài.

Lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện vẫn chưa có quan điểm thống nhất, gây khó khăn trong việc đo lường yếu tố này Nghiên cứu này đề xuất một định nghĩa kết hợp, coi lòng trung thành không chỉ là sự gắn bó lâu dài với công ty mà còn là niềm tự hào khi làm việc tại đây.

Khái niệm về người lao động

Trong kinh tế học, Adam Smith định nghĩa sức lao động là yếu tố sản xuất do con người tạo ra và được coi là hàng hóa, dịch vụ Người sản xuất, hay chủ sử dụng lao động, có nhu cầu về sức lao động, trong khi người lao động là người cung cấp hàng hóa này Quá trình cung cấp sức lao động diễn ra trên thị trường lao động.

Theo tài liệu Đại hội IX của Đảng, thị trường lao động được định nghĩa là nơi mua bán dịch vụ của người lao động, thực chất là mua bán sức lao động trong một phạm vi nhất định Tại Việt Nam, sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước, và trong các hộ gia đình thuê mướn người làm dịch vụ Trong các tình huống này, có sự phân chia giữa người thuê và người làm thuê, với giá cả sức lao động thể hiện qua tiền lương và tiền công.

Thị trường lao động là không gian diễn ra các mối quan hệ xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động, thông qua việc thỏa thuận về tiền công, tiền lương và các điều kiện làm việc khác Các thỏa thuận này được thực hiện dựa trên hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản, miệng hoặc dưới dạng các hợp đồng và thỏa thuận khác.

Người lao động được định nghĩa là những cá nhân làm công ăn lương, bao gồm cả lao động trí thức như nhân viên công chức, tư chức, và cán bộ, cũng như lao động phổ thông như công nhân, thợ, nông dân làm thuê, và người giúp việc Trong bối cảnh này, lao động trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) được xem là lao động trí thức.

Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động 9

Người lao động được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp và tổ chức Vì vậy, việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của họ là yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

• Giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo người lao động để thay thế.

Xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động không chỉ tạo ra sự ổn định trong tổ chức mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, giúp họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Nhờ đó, họ không chỉ đạt được chỉ tiêu mà còn có xu hướng vượt mức và thúc đẩy công ty đạt được các mục tiêu đề ra.

Trung thành là yếu tố quyết định bảo vệ bí mật kinh doanh và là điều kiện thiết yếu cho sự thành công của doanh nghiệp Mất một nhân viên giỏi, đặc biệt là người có kiến thức và kỹ năng cao, có thể xem như một tổn thất tài sản lớn Ngược lại, nếu doanh nghiệp có được những nhân viên này, họ sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo Hơn nữa, việc mất đi một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật và mối quan hệ kinh doanh sẽ gây ra tổn thất nghiêm trọng hơn cho doanh nghiệp.

Các lý thuyết liên quan

2.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc

Người lao động thường mong muốn được đáp ứng nhu cầu và cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, họ dễ dàng có ý định rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội khác Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung đã chỉ ra rằng sự không thỏa mãn trong công việc có thể dẫn đến quyết định tìm kiếm một môi trường làm việc mới.

Nghiên cứu năm 2005 chỉ ra rằng nhu cầu và sự thỏa mãn trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ gắn bó và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

Cần thiết phải trình bày các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động để hiểu rõ mối liên hệ với lòng trung thành của họ Từ đó, chúng ta có thể xây dựng các giả thuyết nghiên cứu phù hợp.

2.4.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943)

Trong quản trị nhân sự, Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị hiểu rõ mức độ nhu cầu của nhân viên Bằng cách áp dụng thuyết này, họ có thể xác định nhu cầu hiện tại của người lao động và từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần quan trọng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, và những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cụ thể, cấp bậc nhu cầu bao gồm năm bậc khác nhau, phản ánh tầm quan trọng của từng nhu cầu trong cuộc sống con người.

Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản cần thiết cho sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc đồ, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu khác của cơ thể.

• Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

• Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội

• Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị

• Nhu cầu được thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,hài hước

Hình 2.4.2: Tháp nhu cầu của Maslow

A Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ni nh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và được thể hiện A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

2.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Mối quan hệ công việc giữa người lao động và tổ chức là yếu tố đầu tiên cần được chú trọng Thuyết hai nhân tố của F Herzberg chỉ ra rằng có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: nhân tố động viên và yếu tố duy trì Nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực, trong khi nếu giải quyết không tốt có thể dẫn đến sự không thỏa mãn nhưng chưa hẳn là bất mãn Ngược lại, yếu tố duy trì nếu không được xử lý tốt sẽ gây ra bất mãn, nhưng nếu được giải quyết hiệu quả chỉ có thể tạo ra trạng thái không bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.

Các nhân tố được Herzberg được liệt kê như sau:

Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì

Sự thách thức của công việc

Sự thừa nhận thành tích

Các cơ hội thăng tiến Ý nghĩa của các trách nhiệm Ý nghĩa của các thành tựu

Phương pháp giám sát Điều kiện làm việc

Hệ thống phân phối thu nhập Địa vị

Cuộc sống cá nhân Quan hệ giữa các cá nhân

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg đã đưa ra những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

Những yếu tố làm hài lòng người lao động khác biệt hoàn toàn với các yếu tố gây ra sự không hài lòng Do đó, các nhà quản lý không thể chỉ đơn giản loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn để đạt được sự hài lòng cho nhân viên.

• Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải chú ý tới cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên.

2.4.4 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, được giới thiệu vào năm 1964 và sau đó được điều chỉnh bởi Porter & Lawler vào năm 1968, đánh giá động lực làm việc dựa trên mong đợi về kết quả công việc và nhận thức cá nhân Lý thuyết này nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả mong muốn và sự đánh giá của bản thân về những nỗ lực bỏ ra.

Để hoàn thành công việc hiệu quả, cần lựa chọn nhân viên phù hợp với từng vị trí, phân công công việc rõ ràng và cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết Bên cạnh đó, việc giám sát tiến độ, thu thập phản hồi và đào tạo nhân viên cũng rất quan trọng trong quá trình này.

Để đạt hiệu quả tối ưu trong công việc, cần giải thích và áp dụng chế độ đãi ngộ dựa trên kết quả làm việc, đồng thời đảm bảo quá trình làm việc được đo lường hợp lý, cùng với việc mô tả và đánh giá công việc một cách chính xác.

Phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên, bao gồm: phần thưởng mang tính cá biệt, phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần.

Lý thuyết động lực được xây dựng theo công thức: Động lực = Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực Trong đó, kỳ vọng là sự nỗ lực và mong đợi đạt được mục tiêu cá nhân; phương tiện bao gồm các yếu tố như quan hệ làm việc, điều kiện làm việc và tính tự chủ; hấp lực là phản ứng về phần thưởng so với công sức và kết quả đóng góp Động lực của nhân viên trong công việc là sự kết hợp tích cực của cả ba yếu tố này, và chỉ khi nhận được cả ba yếu tố theo hướng tích cực, họ mới có động lực để làm việc hiệu quả.

2.4.5 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adam (1963)

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng.

Nhân viên thường so sánh đóng góp và cống hiến của bản thân với đãi ngộ và phần thưởng họ nhận được, điều này được gọi là công bằng cá nhân Họ cũng so sánh với những người khác, gọi là công bằng xã hội Stacy Adam nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức về sự công bằng trong cách đối xử của tổ chức đối với người lao động Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần đảm bảo sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được.

Tuy nhiên, khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể xảy ra ba trường hợp:

Nếu người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng và phần thưởng không tương xứng với nỗ lực của họ, họ sẽ cảm thấy bất mãn Sự bất mãn này có thể dẫn đến việc họ không làm việc hết khả năng hoặc thậm chí quyết định nghỉ việc.

Tổ ng quan về doanh nghiệp CNTT và lao động CNTT

2.5.1 Khái niệm doanh nghiệp CNTT

Công nghệ Thông tin (CNTT) hay Information Technology (IT) là lĩnh vực kỹ thuật liên quan đến việc sử dụng máy tính và phần mềm để quản lý thông tin Tại Việt Nam, theo Nghị quyết NQ49/CP ngày 04/08/1993, CNTT được định nghĩa là tập hợp các phương pháp khoa học và công cụ kỹ thuật hiện đại, chủ yếu là máy tính và viễn thông, nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thông tin phong phú trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội.

Doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp CNTT, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế - kỹ thuật công nghệ cao Họ sản xuất và cung cấp các sản phẩm CNTT, bao gồm phần cứng, phần mềm và nội dung thông tin số.

Phần cứng bao gồm các sản phẩm thiết bị số hoàn chỉnh, linh kiện và bộ phận của thiết bị điện tử như máy tính, viễn thông và thiết bị thu phát sóng Những thiết bị này được sử dụng để sản xuất, truyền tải, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số Các loại thiết bị này bao gồm điện tử nghe nhìn, điện tử gia dụng, thiết bị chuyên dụng và thiết bị thông tin - viễn thông, đa phương tiện.

Phần mềm là chương trình máy tính được xây dựng bằng hệ thống ký hiệu, mã hoặc ngôn ngữ nhằm điều khiển thiết bị số thực hiện các chức năng cụ thể Sản phẩm phần mềm bao gồm cả phần mềm và tài liệu đi kèm, có thể được sản xuất, lưu trữ dưới nhiều hình thức và được mua bán hoặc chuyển giao cho người khác để sử dụng.

Dịch vụ nội dung thông tin số là dịch vụ trực tuyến hỗ trợ sản xuất, khai thác, phát hành, nâng cấp, bảo hành và bảo trì sản phẩm nội dung thông tin số Sản phẩm này bao gồm văn bản, dữ liệu, hình ảnh và âm thanh được thể hiện dưới dạng số và lưu trữ, truyền tải qua mạng.

2.5.2 Vai trò của ngành CNTT trong phát triển kinh tế - xã hội

Tại cuộc họp tổng kết 10 năm thực hiện Chỉ thị 58-CT/TW, Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân nhấn mạnh tầm quan trọng của công nghệ thông tin (CNTT) không chỉ là một ngành công nghiệp dịch vụ phát triển nhanh chóng mà còn là động lực then chốt cho sự phát triển hạ tầng kinh tế - xã hội Ông khẳng định rằng hiện nay, không có ngành hay lĩnh vực nào có thể phát triển mà không dựa vào sự hỗ trợ của CNTT, cho thấy vai trò thiết yếu của CNTT trong quá trình phát triển đất nước.

Ngành công nghệ thông tin (CNTT) hiện nay đã trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn với tốc độ tăng trưởng cao và hiệu quả đáng kể, góp phần thúc đẩy sự phát triển của nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội Trong giai đoạn 2001-2012, doanh thu bình quân toàn ngành CNTT tăng từ 20-25% mỗi năm, gấp ba lần mức tăng trưởng GDP của cả nước Đến cuối năm 2012, tổng doanh thu của ngành CNTT ước đạt trên 25,5 tỷ USD, đóng góp khoảng 4,55 tỷ USD vào GDP, chiếm 3% tổng GDP quốc gia, nâng tổng doanh thu của ngành CNTT và viễn thông lên hơn 33,8 tỷ USD, gấp 37 lần so với năm 2000.

2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghiệp CNTT

Các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam chủ yếu được thành lập dưới ba hình thức pháp lý: Công ty tư nhân, Công ty TNHH một thành viên hoặc Công ty TNHH hai thành viên trở lên, và Công ty Cổ phần Những doanh nghiệp này có thể có vốn đầu tư nước ngoài hoặc không.

2.5.4 Tổng quan về tình hình nhân lực ngành CNTT tại TP.Hồ Chí Minh

Ngành Công nghệ thông tin (CNTT) đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhiều lĩnh vực khác, nhờ vào xu hướng ứng dụng CNTT rộng rãi Theo thống kê của Sở Thông tin và Truyền thông TP Hồ Chí Minh, đến cuối năm 2012, thành phố có khoảng 1.930 doanh nghiệp CNTT, trong đó có 166 doanh nghiệp nước ngoài, với tổng nhân lực ước tính trên 34.000 lao động Nhân lực CNTT chủ yếu trẻ, với hơn 70% từ 20-30 tuổi và 87% có trình độ từ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là về kỹ năng ngoại ngữ Cụ thể, 72% sinh viên CNTT mới tốt nghiệp thiếu kinh nghiệm thực hành, 42% không có kỹ năng làm việc nhóm, và 70% không thành thạo ngoại ngữ, dẫn đến 7,2% doanh nghiệp phải đào tạo thêm cho nhân viên mới.

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) đang rất cao, đặc biệt là cho các vị trí như lập trình di động, điện toán đám mây, quản trị mạng và chuyên gia bảo mật Các kỹ sư CNTT Việt Nam không chỉ có cơ hội làm việc trong nước mà còn tại các thị trường quốc tế như Nhật Bản, Hoa Kỳ, Đức và Pháp Sự mở rộng của các dự án hợp tác với đối tác nước ngoài và nhu cầu tuyển dụng kỹ sư Việt Nam tăng mạnh hàng năm đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho các kỹ sư CNTT, đặc biệt là tại TP Hồ Chí Minh Điều này khiến ngành CNTT trở thành một trong những lĩnh vực thu hút nhân lực nhiều nhất hiện nay.

Theo dự báo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh ( FALMI) năm 2013 và quý 1 năm 2014, TP.

Hồ Chí Minh hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) một cách nghiêm trọng, khi nguồn cung lao động CNTT chỉ đáp ứng được 61% nhu cầu Sự chênh lệch giữa cầu và cung nhân lực CNTT đã gây ra không ít khó khăn cho các doanh nghiệp trong khu vực.

Xu hướng "nhảy việc" ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với tỷ lệ nhảy việc cao nhất lên tới 42% mỗi năm trong 5 ngành công nghiệp hàng đầu, theo khảo sát của CareerBuilder năm 2013 Điều này dẫn đến mức lương của nhân sự cũng đang được đẩy lên cao hơn so với thực tế.

2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam

Ngành CNTT là lĩnh vực công nghệ cao, yêu cầu người lao động cần có đầy đủ các kỹ năng cơ bản như toán học, ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh), và kỹ năng làm việc nhóm Ngoài ra, khả năng làm việc dưới áp lực cao, tinh thần ham học hỏi và đam mê với công nghệ thông tin cũng là những yếu tố quan trọng để đạt được thành công trong nghề nghiệp này.

Theo khảo sát của tạp chí Computerworld, có năm lý do chính khiến lao động ngành CNTT nhảy việc, bao gồm: lương thấp, công việc nhàm chán, thiếu đào tạo chuyên sâu, không có cơ hội thăng tiến và bị giam lỏng trong công việc suốt cả ngày.

Theo ông Chu Tiến Dũng, Chủ tịch hiệp hội phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA), tình trạng “nhảy việc” trong ngành CNTT chủ yếu xuất phát từ thu nhập và đãi ngộ không cao, cùng với sự thiếu niềm tin vào sự phát triển tương lai của doanh nghiệp Vì vậy, các lao động trẻ trong ngành này thường tìm kiếm cơ hội tại những công ty lớn và có uy tín.

Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức đã trở thành một chủ đề quen thuộc trong nghiên cứu nhân sự Nhiều tác giả đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này từ nhiều góc độ khác nhau, dẫn đến những kết quả đa dạng và phong phú.

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines, dựa trên mô hình của Trần Thị Kim Dung với những điều chỉnh phù hợp với điều kiện hiện tại Nghiên cứu xác định các yếu tố quan trọng tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại đơn vị này.

• Đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi.

• Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.

Tro ng đó yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp.

Hà Nhật Tiến (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán tại TP Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó giúp các công ty chứng khoán cải thiện chiến lược quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả làm việc.

Hồ Chí Minh đã cho ra kết quả các yếu tố sau có ảnh hưởng:

• Hỗ trợ từ cấp trên

Nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đồng Tâm đã chỉ ra rằng nhiều yếu tố quan trọng tác động đến sự trung thành này.

Nghiên cứu của TS Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự từ trường Đại học Kinh tế Luật – ĐHQG TP.Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Những yếu tố này cần được xem xét để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

• Quan hệ với đồng nghiệp

• Quan hệ với lãnh đạo

Để tăng cường sự gắn kết và trung thành của nhân viên, các tổ chức cần thỏa mãn các nhu cầu liên quan đến công việc Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) chỉ ra rằng chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên thông qua 7 khía cạnh quan trọng.

• Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Các yếu tố này có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức cũng như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Các nghiên cứu trước đây đã xác định được nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động với tổ chức, nhưng chưa có nghiên cứu riêng biệt nào tập trung vào ngành công nghệ thông tin (CNTT) Việc thiếu các nghiên cứu chuyên sâu cho từng nhóm ngành, đặc biệt là CNTT, vẫn là một khoảng trống cần được khai thác.

Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Dựa trên các nghiên cứu trong phần 2.6, tác giả đã tổng hợp các kết quả để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động.

STT Yếu tố/Nghiên cứu

TS Đỗ Phú Trần Tình &

Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005)

6 Đãi ngộ: lương + phúc lợi x

Môi trường tác nghiệp: Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc x

12 Hỗ trợ từ cấp trên x

Dựa trên các nghiên cứu trước và đặc điểm của lao động CNTT, tác giả đề xuất nghiên cứu ảnh hưởng của 7 yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh.

• Chế độ đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi.

• Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.

Lãnh đạo trong một doanh nghiệp hay tổ chức là người có vị trí cao hơn, trực tiếp quản lý nhân viên cấp dưới Vai trò của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến người lao động, thể hiện qua nhu cầu xã hội theo thang bậc nhu cầu của Maslow Người lao động mong muốn nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên trong công việc, cũng như sự tin tưởng giao nhiệm vụ Sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo không chỉ giúp người lao động hoàn thành công việc hiệu quả hơn mà còn là nền tảng để xây dựng lòng trung thành đối với tổ chức.

Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.2 Yếu tố Bản c hất công việc

Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng đến bản chất công việc của nhân viên Khi người lao động làm việc mà họ yêu thích, họ sẽ có năng suất cao hơn Tính thử thách và áp lực trong công việc cũng là yếu tố quan trọng, giúp động viên nhân viên phát triển bản thân và giảm sự nhàm chán Đặc biệt, trong các doanh nghiệp CNTT, sự đổi mới công nghệ liên tục tạo ra những thử thách và áp lực, yêu cầu nhân viên phải thích ứng nhanh chóng với yêu cầu công việc.

Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Yếu tố bản chất công việc tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ

Trong nghiên cứu này, chế độ đãi ngộ bao gồm lương và phúc lợi, đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Lương cao và phúc lợi đầy đủ giúp người lao động cảm thấy gắn bó và trung thành với tổ chức, đảm bảo nhu cầu vật chất của họ Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực cao hiện nay, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến việc cạnh tranh về lương và phúc lợi để thu hút nhân tài từ các công ty khác.

Giả thuyết H3: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp

Môi trường tác nghiệp trong nghiên cứu này bao gồm hai yếu tố chính: đồng nghiệp và điều kiện làm việc, phản ánh nhu cầu an toàn và xã hội của người lao động theo thang bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu xã hội liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp, nơi mà sự trao đổi và chia sẻ trong công việc diễn ra thường xuyên, tạo ra sự thân thiện và quan tâm, từ đó hình thành một môi trường làm việc thuận lợi Điều này không chỉ gắn kết người lao động với tổ chức mà còn nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, nhu cầu an toàn liên quan đến điều kiện làm việc, khi được đảm bảo sẽ giúp người lao động an tâm và tập trung hơn vào nhiệm vụ của mình Đối với các doanh nghiệp CNTT, một môi trường tác nghiệp tích cực là yếu tố then chốt để đạt được hiệu suất công việc tối ưu.

Giả thuyết H4 được đưa ra là: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến trong công việc là việc nâng cao vị trí hoặc vai trò trong doanh nghiệp, và nó luôn được coi là động lực quan trọng giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn Cơ hội thăng tiến không chỉ phản ánh kết quả làm việc và đóng góp của nhân viên, mà còn đáp ứng nhu cầu tôn trọng trong thang bậc Maslow Khi nhận thấy cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ cảm thấy có động lực và ý thức để cải thiện hiệu suất làm việc Do đó, việc hiểu rõ các điều kiện và tiêu chuẩn thăng tiến là cần thiết, góp phần xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Và giả thuyết H5 được đưa ra là: Yếu tố cơ hôi thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.6 Yếu tố Đánh giá Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt là đánh giá, được hiểu là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng góp của người lao động đối với tổ chức Những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọ ng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Do đó, doanh nghiệp có chính sách đánh giá rõ ràng, hợp lý, công bằng sẽ tạo được sự tin tưởng cho nhân viên Đó sẽ là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên.

Giả thuyết H6 là: Yếu tố đánh giá tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể và để nâng cao kiến thức cho bản thân để đạt được hiệu quả công việc cao hơn Bên cạnh vai trò là một yếu tố khuyến khích, động viên người lao động, đào tạo phát triển còn là yếu tố cạnh tranh không thể thiếu trong doanh nghiệp CNTT Do công nghệ thông tin liên tục thay đổi, cập nhật, doanh nghiệp cần thiết phải tập trung đầu tư vào công tác đào tạo cho người lao động của mình. Không chỉ về công nghệ, do đặc thù ngành nghề nên việc đào tạo về ngoại ngữ cũng là một yêu cầu không thể thiếu trong các doanh nghiệp này Đây cũng được xem là yếu tố thu hút và góp phần tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp CNTT.

Giả thuyết H7 được đưa ra là: Yếu tố đào tạo phát triển tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.

Các yếu tố khác có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu con người được phân loại từ thấp đến cao và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập hàng tháng Sự thỏa mãn nhu cầu trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp Vì vậy, nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố định tính về đặc điểm cá nhân nhằm làm rõ mối liên hệ giữa những đặc điểm này và lòng trung thành của người lao động.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn chính Giai đoạn 1 là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để điều chỉnh thang đo, khái niệm và thuật ngữ liên quan, nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức Giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức với phương pháp định lượng, trong đó dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn, khảo sát qua email và bảng câu hỏi đã được xác định từ nghiên cứu sơ bộ, tiếp theo là phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định các mô hình.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT &

BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ

Quá trình nghiên cứu sợ bộ bắt đầu bằng việc thực hiện phỏng vấn thử nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh Trình tự tiến hành được tổ chức một cách khoa học để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

Bước 1: Dựa trên cơ sở lý thuyết nền và tham khảo các nghiên cứu trước để xây dựng bảng câu hỏi của thang đo sơ bộ.

Bước 2: Sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ từ bước 1, tiến hành phỏng vấn thử 05 kỹ sư CNTT qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện, chủ yếu là bạn bè, để thu thập phản hồi về nội dung câu hỏi và các khái niệm liên quan Sau đó, thực hiện phân tích sơ bộ và điều chỉnh để hoàn thiện bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.

Danh sách đối tượng tham gia khảo sát bao gồm:

STT Họ và tên Chức danh Nơi làm việc

1 Lê Tấn Vũ Kỹ sư tin học Công ty TNHH CSC Việt Nam

2 Ngô Thành Được Kỹ sư phần mềm Công ty TNHH CSC Việt Nam

3 Nguyễn Tùng Trang Kỹ sư phần mềm Công ty TNHH tiNi Planet

4 Cao Đình Quí Kỹ sư tin học Công ty TNHH CSC Việt Nam

5 Nguyễn Hoàng Đức Lập trình viên Công ty Cổ phần Lạc Việt

Trong nghiên cứu này, tác giả đã kế thừa và điều chỉnh thang đo từ các nghiên cứu trước đó Tất cả các biến quan sát độc lập và phụ thuộc đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với mức độ 1 biểu thị cho sự không đồng ý hoàn toàn và mức độ 5 biểu thị cho sự đồng ý hoàn toàn với phát biểu.

3.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo

Dựa trên thang đo Lãnh đạo của Vũ Khắc Đạt (2008) và thang đo Đồng nghiệp của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), cùng với kết quả phỏng vấn thử, tác giả đã xây dựng thang đo thành phần lãnh đạo với 5 biến quan sát từ Ld1 đến Ld5 Thang đo này nhằm đánh giá cảm nhận của người lao động về sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, từ đó phân tích mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trong doanh nghiệp, với lãnh đạo được hiểu là cấp trên của người lao động.

Bảng 3.2.1.1: Thang đo thành phần lãnh đạo

Ld1 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết

Ld2 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị

Ld3 Lãnh đạo luôn tỏ ra quan tâm Anh/Chị

Ld4 Lãnh đạo tin tưởng trao quyền quyết định công việc cho Anh/Chị

Ld5 Lãnh đạo hướng dẫn Anh/Chị thực hiện công việc sau khi phân công

3.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc

Thang đo thành phần Bản chất công việc được phát triển dựa trên nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) và Trần Đình Mẫn Duy (2012) Công cụ này đánh giá mức độ phù hợp và cảm nhận của người lao động về công việc hiện tại, thông qua bốn biến quan sát, ký hiệu từ Job1 đến Job4.

Bảng 3.2.1.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc

Job1 Anh/Chị yêu thích công việc hiện tại của mình

Job2 Công việc hiện tại khiến Anh/Chị cảm thấy áp lực

Job3 Anh/Chị được sắp xếp làm đúng vị trí công việc Anh/Chị yêu cầu Job4 Công việc của Anh/Chị có nhiều thử thách

3.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ

Thang đo thành phần về chế độ đãi ngộ phản ánh cảm nhận và đánh giá của người lao động về lương và phúc lợi của công ty Thang đo này được điều chỉnh từ các thang đo Chính sách đãi ngộ của Vũ Khắc Đạt (2008) và thang đo Lương – thưởng của Trần Đình Mẫn Duy (2012), với 5 biến quan sát được ký hiệu từ CnB1 đến CnB5.

Bảng 3.2.1.3 : Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ

CnB1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/Chị CnB2 Công ty có chính sách thưởng cho người lao động hợp lý

Mức lương mà bạn nhận từ công ty đủ để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, đồng thời công ty cũng thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước.

CnB5 Công ty có các chế độ phúc lợi tăng thêm hấp dẫn (không bắt buộc quy định bởi Nhà nước)

3.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp

Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp, sau khi hiệu chỉnh, được xác định qua 8 biến quan sát từ Env1 đến Env8, phản ánh mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc trong công ty Thang đo này giúp đánh giá sự phù hợp của người lao động với môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

Bảng 3.2.1.4 : Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp

Env1 Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện

Env2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị trong công việc

Env3 Anh/Chị và đồng nghiệp phối hợp làm việc với nhau hiệu quả

Chúng tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị và máy móc cần thiết để hỗ trợ công việc của bạn Bên cạnh đó, không gian làm việc của bạn cũng được thiết kế thoải mái, tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và năng suất làm việc.

Tại nơi làm việc, cảm giác an toàn về an ninh và sức khỏe cho người lao động là rất quan trọng Công ty cũng áp dụng quy định về thời gian làm việc linh hoạt, giúp nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Env8 Môi trường làm việc của Anh/Chị có tính cạnh tranh

3.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến

Thang đo này được điều chỉnh từ thang đo Đào tạo thăng tiến trong nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) Kết quả của thang đo thành phần được xác định thông qua ba biến quan sát, được ký hiệu từ Pro1 đến Pro3.

Bảng 3.2.1.5: Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến

Pro1 Anh/Chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến khi làm việc tại công ty

Để thăng tiến trong công ty, bạn cần nắm rõ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết Các tiêu chuẩn này không chỉ hợp lý mà còn giúp nhân viên có định hướng rõ ràng trong sự nghiệp.

3.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá

Thang đo thành phần Đánh giá thể hiện sự hài lòng và cảm nhận của nhân viên về chính sách đánh giá nhân viên của công ty Được đo lường thông qua 4 biến quan sát, từ Eva1 đến Eva4, thang đo này giúp xác định mức độ hiệu quả của các chính sách liên quan đến đánh giá nhân sự.

Bảng 3.2.1.6: Thang đo thành phần Đánh giá

Eva1 Công ty Anh/Chị có chính sách đánh giá nhân viên rõ ràng

Eva2 Tiêu chuẩn đánh giá của công ty đưa ra là hợp lý

Eva3 Đóng góp của Anh/Chị được công ty đánh giá, công nhận kịp thời Eva4 Anh/Chị được đánh giá công bằng khi hoàn thành tốt công việc

3.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển Được kế thừa và hiệu chỉnh từ thang đo Đào tạo thăng tiến trong nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) Thang đo này dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với chính sách, chương trình đào tạo phát triển cho người lao động của doanh nghiệp Và được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ TnD1 đến TnD6.

Bảng 3.2.1.7: Thang đo thành phần Đào tạo phát triển

TnD1 Công ty Anh/Chị rất quan tâm đến công tác đào tạo phát triển cho người lao động

TnD2 Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo phát triển hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc

TnD3 Chương trình đào tạo của công ty phù hợp với khả năng của

Công ty TnD4 triển khai chương trình đào tạo ngoại ngữ hiệu quả dành cho người lao động, giúp nâng cao khả năng giao tiếp và phát triển nghề nghiệp Đồng thời, TnD5 cũng thực hiện các khóa đào tạo kỹ năng mềm, trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả hơn trong môi trường chuyên nghiệp.

TnD6 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao

3.2.1.8 Thang đo Lòng trung thành của người lao động

KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU

Đặc điểm mẫu khảo sát

Thời gian thực hiện khảo sát được tiến hành trong 01 tháng từ 01/09/2013 đến 06/10/2013 Tác giả đã gửi đi 350 bảng câu hỏi (300 mẫu thông qua email và

Trong một nghiên cứu, 50 phiếu khảo sát bằng giấy đã được phát hành, thu về tổng cộng 272 hồi đáp, trong đó có 233 mẫu qua email và 39 mẫu bằng phiếu khảo sát giấy Sau khi thực hiện sàng lọc sơ bộ, còn lại 244 mẫu đáp ứng yêu cầu và được sử dụng cho phân tích.

Biến Giá trị Tần suất

Phần trăm tích lũy (%) Giới tính

Biến Giá trị Tần suất

DN có vốn đầu tư nước ngoài (Inv)

Trong một khảo sát với 244 người tham gia, tỷ lệ giới tính cho thấy sự chênh lệch rõ rệt trong ngành CNTT, với 81.1% là nam (198 người) và chỉ 18.9% là nữ (46 người) Kết quả này phản ánh tình trạng thiếu cân bằng giới tính trong lực lượng lao động của lĩnh vực công nghệ thông tin.

Ngành công nghệ thông tin (CNTT) chủ yếu thu hút lao động trẻ, với 53.7% trong số 244 lao động được khảo sát nằm trong độ tuổi từ 26 đến 30 Điều này cho thấy sự phổ biến của lao động trẻ trong lĩnh vực CNTT.

20 – 25 tuổi (chiếm 27.9%), tiếp theo là độ tuổi 31 – 35 tuổi (chiếm 16%), và chiếm một tỉ lệ nhỏ trong mẫu khảo sát này là độ tuổi 36 – 40 tuổi (1.6%), trên 40 tuổi (0.8%).

Trong một khảo sát với 244 người tham gia, trình độ học vấn của lao động trong ngành CNTT cho thấy 80.3% có trình độ đại học, 12.7% có trình độ sau đại học và 7% có trình độ cao đẳng, trong khi không có ai có trình độ trung cấp Kết quả này khẳng định rằng lao động trong ngành CNTT hiện nay chủ yếu là lao động có trình độ cao.

Kết quả khảo sát về thâm niên công tác cho thấy, nhóm có thâm niên từ 3 – 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 37.7%, tiếp theo là nhóm 5 – 10 năm với 27.9% và nhóm 1 – dưới 3 năm với 25% Các nhóm có thâm niên dưới 1 năm và trên 10 năm chiếm tỷ lệ thấp hơn, lần lượt là 12% và 11%.

Trong một khảo sát với 244 nhân viên CNTT, loại hình doanh nghiệp chủ yếu là công ty TNHH, với 143 người tham gia, chiếm 58.6% Đứng thứ hai là công ty cổ phần với 77 người, tương đương 31.6%, trong khi doanh nghiệp tư nhân chỉ chiếm 9.8% với 24 người.

Kết quả khảo sát cho thấy, trong số 134 nhân viên CNTT tham gia, 54.9% đang làm việc tại các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.

Theo khảo sát, mức thu nhập hàng tháng chủ yếu tập trung vào hai nhóm: 28,3% người tham gia có thu nhập từ 10-15 triệu đồng, trong khi 26,6% có thu nhập dưới 10 triệu đồng Các nhóm thu nhập cao hơn, bao gồm từ 15-20 triệu đồng, 20-30 triệu đồng và trên 30 triệu đồng, chiếm tỉ lệ lần lượt là 16%.

15.2% và 13.9% Kết quả trên cho thấy CNTT có thể được xem là nhóm ngành có thu nhập cao.

Đánh giá độ tin cậy thang đo

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần

4.2.1.1Thang đo thành phần Lãnh đạo

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Lãnh đạo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.777, vượt mức tối thiểu 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều thỏa mãn giới hạn chấp nhận trên 0.3 Như vậy, thành phần Lãnh đạo được xác định có thể đo lường qua 5 biến quan sát Ld1, Ld2, Ld3, Ld4, Ld5 và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.2.1.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần lãnh đạo

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

4.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Bản chất công việc được liệt kê trong bảng sau:

Bảng 4.2.1.2.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 1)

Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.716, vượt ngưỡng 0.6, tuy nhiên biến Job2 có hệ số tương quan chỉ đạt 0.253, thấp hơn mức chấp nhận 0.3 Vì vậy, cần loại bỏ biến Job2 khỏi thang đo và tiến hành kiểm định lại thang đo.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 cho thang đo sau khi loại biến Job2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.787, vượt mức tối thiểu 0.6 Đồng thời, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu, với giá trị lớn hơn 0.3.

Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 2)

Kết luận, thành phần Bản chất công việc được xác định qua ba biến quan sát là Job1, Job3 và Job4, và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Chế độ phúc lợi cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.833, vượt mức 0.6, và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều thỏa mãn giới hạn chấp nhận trên 0.3 Điều này khẳng định rằng thành phần Chế độ đãi ngộ có thể được chấp nhận để đo lường.

5 biến quan sát là CnB1, CnB2, CnB3, CnB4, CnB5 và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ

4.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Môi trường tác nghiệp cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.823, vượt mức tối thiểu 0.6 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính nhất quán nội bộ cao Do đó, thành phần Môi trường tác nghiệp được xác nhận có thể đo lường thông qua 8 biến quan sát từ Env1 đến Env8 và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.2.1.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp

4.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến cho thấy hệ số tổng đạt 0.906, vượt qua ngưỡng 0.6, và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Điều này cho phép kết luận rằng thành phần Cơ hội thăng tiến được chấp nhận đo lường thông qua 3 biến quan sát là Pro1, Pro2, Pro3, và sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố.

4.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Đánh giá cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.931, vượt mức tối thiểu 0.6, đồng thời các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều đạt yêu cầu, với giá trị lớn hơn 0.3.

Kết luận, các thành phần được chấp nhận để đo lường bao gồm bốn biến quan sát: Eva1, Eva2, Eva3 và Eva4, và chúng sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.2.1.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đánh giá

4.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Đào tạo phát triển cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.925, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều thỏa mãn giới hạn chấp nhận trên 0.3 Do đó, thành phần này được xác nhận đo lường thông qua 6 biến quan sát: TnD1, TnD2, TnD3, TnD4, TnD5, TnD6, và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.2.1.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đào tạo phát triển

4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo lòng trung thành

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Lòng trung thành cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.818, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo Lòng trung thành được xác nhận là có thể sử dụng với ba biến quan sát: Loy1, Loy2 và Loy3.

Bảng 4.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang Lòng trung thành

Phân tích nhân tố (EFA)

Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, trong số 35 biến quan sát ban đầu thuộc 7 thang đo thành phần, chỉ còn lại 34 biến quan sát, với 1 biến đã bị loại bỏ.

Biến quan sát không phù hợp Job2 thuộc thang đo Bản chất công việc sẽ được xem xét cùng với 34 biến quan sát khác và thang đo Lòng trung thành Tất cả sẽ được đưa vào phân tích nhân tố nhằm đánh giá chính xác thang đo và loại bỏ các biến không đạt yêu cầu.

4.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập

Tiến hành phân tích nhân tố (EFA) 34 biến quan sát của 7 thang đo thành phần theo phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay promax.

Kết quả sau khi thực hiện phân tích nhân tố lần đầu cho ra như sau:

Bảng 4.3.1.1: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 1)

Trong quá trình phân tích, chúng tôi phát hiện rằng không có hệ số tải nhân tố cho bốn biến quan sát CnB4, Ld5, Job4 và Job1, dẫn đến việc loại bỏ chúng Tiếp tục phân tích các biến còn lại, kết quả cho thấy thêm bảy biến (Env4, Env5, Env6, Env7, Env8, Job3, CnB5) cũng không đáp ứng yêu cầu và đã bị loại qua bốn lần phân tích.

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 23 biến quan sát được nhóm thành 5 nhân tố với Eigenvalue đạt 1.485, vượt ngưỡng 1, và phương sai trích đạt 66.323%, cho thấy 5 nhân tố này giải thích được 66.323% sự biến thiên của dữ liệu Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính ý nghĩa của chúng Hệ số KMO đạt 0.862, vượt mức 0.5, và kiểm định Bartlett cũng cho kết quả có ý nghĩa.

Kết quả phân tích cho thấy giá trị p = 0.000 (< 0.05), điều này cho phép chúng ta kết luận rằng, với độ tin cậy 95%, các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể Do đó, phân tích nhân tố (EFA) này được coi là phù hợp.

Bảng 4.3.1.2: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 4)

Biến quan sát Nhân tố

5 nhân tố được rút trích có đặc điểm như sau:

• Nhân tố thứ nhất: được đặt tên là Đánh giá và thăng tiến, bao gồm 7 biến quan sát cụ thể như sau:

Biến quan sát Phát biểu

Eva2 Tiêu chuẩn đánh giá của công ty đưa ra là hợp lý

Eva4 Anh/Chị được đánh giá công bằng khi hoàn thành tốt công việc Eva1 Công ty Anh/Chị có chính sách đánh giá nhân viên rõ ràng

Eva3 Đóng góp của Anh/Chị được công ty đánh giá, công nhận kịp thời

Pro3 Các tiêu chuẩn và điều kiện để được thăng tiến của công ty đưa ra là hợp lý

Pro2 Anh/chị được biết các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để được thăng tiến

Pro1 Anh/Chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến khi làm việc tại công ty

 hân tố thứ 2: được đặt tên là Đào tạo phát triển, bao gồm 6 biến quan sát cụ thể như sau:

TnD2 Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo phát triển hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc

Công ty TnD4 cung cấp chương trình đào tạo ngoại ngữ hiệu quả cho người lao động, giúp nâng cao kỹ năng giao tiếp và mở rộng cơ hội nghề nghiệp Đồng thời, TnD5 cũng triển khai các khóa đào tạo kỹ năng mềm, nhằm phát triển toàn diện năng lực của nhân viên trong môi trường làm việc.

TnD3 Chương trình đào tạo của công ty phù hợp với khả năng của

Anh/Chị TnD6 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao hơn

Công ty Anh/Chị rất quan tâm đến công tác đào tạo phát triển cho người lao động

 hân tố thứ 3: được đặt tên là Lãnh đạo, bao gồm 4 biến quan sát cụ thể như sau:

Cấp trên luôn lắng nghe và quan tâm đến ý kiến của Anh/Chị, đồng thời đảm bảo rằng Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ cần thiết khi gặp khó khăn.

Ld4 Cấp trên tin tưởng trao quyền quyết định công việc cho Anh/Chị

• Nhân tố thứ 4: được đặt tên là Chế độ đãi ngộ, bao gồm 3 biến quan sát cụ thể như sau:

Mức lương mà Anh/Chị nhận từ công ty đủ để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, bên cạnh đó, công ty cũng áp dụng chính sách thưởng hợp lý cho nhân viên.

CnB1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của

• Nhân tố thứ 5: được đặt tên là Đồng nghiệp, bao gồm 3 biến quan sát cụ thể như sau:

Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện và luôn sẵn sàng giúp đỡ trong công việc Sự phối hợp hiệu quả giữa Anh/Chị và đồng nghiệp tạo nên một môi trường làm việc tích cực và năng động.

4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

Phân tích nhân tố biến phụ thuộc lòng trung thành cho thấy có 1 nhân tố với 3 biến quan sát đạt yêu cầu, với hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và phương sai trích đạt 73.91% (Eigenvalue = 2.217) Hệ số KMO là 0.716 và kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa sig = 0.000, cho thấy kết quả phân tích là phù hợp Chi tiết kết quả được trình bày trong Phụ lục 3 Bảng 4.3.2.

Kết luận nhân tố biến phụ thuộc được đặt tên là Lòng trung thành, bao gồm 3 biến quan sát cụ thể như sau:

Loy1 Anh/Chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty

Mặc dù có những nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn, Anh/Chị vẫn quyết định ở lại làm việc lâu dài với công ty Đồng thời, Anh/Chị cũng sẽ giới thiệu tích cực về công ty cho bạn bè của mình.

4.3.3 Điều chỉnh các giả thuyết

Sau khi thực hiện kiểm định thang đo và phân tích nhân tố, 7 giả thuyết ban đầu liên quan đến 7 yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh, rút gọn lại thành 5 giả thuyết tương ứng với 5 yếu tố chính.

Yếu tố Giả thuyết Đánh giá và thăng tiến

H1: Yếu tố đánh giá và thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của người lao động Đào tạo phát triển

H2: Yếu tố đào tạo phát triển tác động dương đến lòng trung thành của người lao động

Biến quan sát Nhân tố

Lãnh đạo H3: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của người lao động

H4: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành của người lao động Đồng nghiệp

H5: Yếu tố đồng nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của người lao động

Phân tích hồi quy tuyến tính

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson

Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính bội là kiểm tra các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến trong mô hình Một giả định quan trọng là không có biến giải thích nào có thể được biểu diễn dưới dạng tổ hợp tuyến tính của các biến còn lại Nếu tồn tại mối quan hệ tuyến tính này, hiện tượng đa cộng tuyến sẽ xảy ra, dẫn đến việc thoái hóa các tham số ước lượng của mô hình.

Bảng 4.4.1: Ma trận hệ số tương quan Pearson

Lòng trung thành Đánh giá và thăng tiến Đào tạo phát triển

Chế độ đãi ngộ Đồng nghiệp

Lòng trung thành 1.000 709 600 454 578 173 Đánh giá và thăng tiến 709 1.000 641 363 461 239 Đào tạo phát triển 600 641 1.000 296 289 153

Chế độ đãi ngộ 578 461 289 275 1.000 071 Đồng nghiệp 173 239 153 395 071 1.000

Mức ý nghĩa kiểm định ( 1 bên) Sig.

Lòng trung thành 000 000 000 000 003 Đánh giá và thăng tiến 000 000 000 000 000 Đào tạo phát triển 000 000 000 000 009

Chế độ đãi ngộ 000 000 000 000 135 Đồng nghiệp 003 000 009 000 135

Kết quả từ ma trận hệ số tương quan Pearson cho thấy hầu hết các hệ số tương quan giữa các biến đều cao và có ý nghĩa thống kê với sig = 0.000 < 0.05 Tuy nhiên, mối tương quan giữa hai biến độc lập là Chế độ đãi ngộ và Đồng nghiệp lại thấp, với hệ số tương quan bằng 0.071 và sig = 0.135 > 0.05.

Do vậy, ta cần phải chú ý mối quan hệ tuyến tính giữa 2 biến này.

Phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc và kiểm tra các giả thuyết đã đề ra.

Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 5 biến độc lập: Đánh giá và thăng tiến (EPRO), Đào tạo phát triển (TnD), Lãnh đạo (LD), Chế độ đãi ngộ (CnB) và Đồng nghiệp (COW), cùng với biến phụ thuộc là lòng trung thành của người lao động (LOY) thông qua phương pháp Enter Giá trị của các biến độc lập được tính trung bình từ các biến quan sát thành phần, trong khi giá trị của biến phụ thuộc là trung bình của các biến quan sát về lòng trung thành Kết quả thu được sẽ được trình bày trong Bảng 4.4.2.1, thể hiện sự phù hợp của mô hình.

Thành phần Hệ số R Hệ số R 2 Hệ số R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của ước lượng

Bảng 4.4.2.2: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình

Tổ ng các độ lệch bình phương

Bình quân độ lệch bình phương

Trong nghiên cứu này, lòng trung thành được xác định là biến phụ thuộc, trong khi các biến độc lập bao gồm hằng số, đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ, lãnh đạo, đào tạo phát triển, và đánh giá cũng như thăng tiến Những yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong môi trường làm việc.

Bảng 4.4.2.3: Bảng kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter.

Thống kê đa cộng tuyến

Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance)

Hệ số phóng đại phương sai (VIF)

(Hằng số) 001 039 027 979 Đánh giá và thăng tiến 378 057 368 6.589 000 481 2.079 Đào tạo phát triển 238 052 230 4.540 000 583 1.715

Chế độ đãi ngộ 316 048 293 6.618 000 766 1.305 Đồng nghiệp -.050 046 -.046 -1.080 281 825 1.212

Biến phụ thuộc: Lòng trung thành

Mô hình hồi quy đạt R² hiệu chỉnh là 0.639, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích 63.9% sự biến thiên của nhân tố Lòng trung thành Điều này đồng nghĩa với việc 36.1% sự biến thiên còn lại của Lòng trung thành được ảnh hưởng bởi các yếu tố khác không nằm trong phạm vi nghiên cứu của đề tài Như vậy, độ thích hợp của mô hình này là 63.9%.

Kiểm định F cho thấy mô hình phân tích phương sai có ý nghĩa với Sig = 0.000 < 0.005, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết Ho: β 1 = β 2 = β 3 = β 4 = 0 Điều này chứng tỏ rằng biến phụ thuộc Lòng trung thành có mối liên hệ rõ ràng với các biến độc lập trong mô hình, cho thấy rằng sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc này.

Mô hình hồi quy tuyến tính bội cần xem xét hiện tượng đa cộng tuyến Kết quả phân tích cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 10, điều này chứng tỏ không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

Theo bảng 4.4.2.3, yếu tố Đồng nghiệp có mức ý nghĩa hồi quy Sig = 0.281, lớn hơn 0.05, cho thấy yếu tố này không có ý nghĩa thống kê trong mô hình Điều này chỉ ra rằng Đồng nghiệp không có quan hệ tuyến tính với Lòng trung thành của người lao động Để đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, ta sử dụng hệ số β chuẩn hóa trong mô hình Do đó, phương trình hồi quy tuyến tính bội của Lòng trung thành được thiết lập như sau:

LOY = 0.368*EPRO + 0.230*TnD + 0.191*LD + 0.293*CnB

Kết quả hồi quy cho thấy các biến Đánh giá và thăng tiến, Đào tạo phát triển, Lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ có ý nghĩa thống kê với mức sig < 0.05, xác nhận rằng chúng ảnh hưởng tích cực đến Lòng trung thành của người lao động với độ tin cậy 95% Cụ thể, hệ số hồi quy riêng phần cho các biến này lần lượt là 0.368, 0.230, 0.191 và 0.293 Điều này có nghĩa là khi các biến Đào tạo phát triển, Lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ không thay đổi, một sự thay đổi một đơn vị trong biến Đánh giá và thăng tiến sẽ dẫn đến sự thay đổi 0.368 đơn vị trong giá trị trung bình Lòng trung thành của người lao động.

Kết quả hồi quy cho thấy có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh, bao gồm Đánh giá và thăng tiến, Đào tạo phát triển, Lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ Trong số đó, yếu tố Đánh giá và thăng tiến có tác động mạnh nhất, trong khi yếu tố Lãnh đạo có ảnh hưởng yếu nhất.

Kiểm định giả thuyết

Dựa vào kết quả hồi quy, ta thực hiện kiểm định các giả thuyết đã đưa ra của mô hình.

Yếu tố Đánh giá và thăng tiến có hệ số hồi quy β1 = 0.368, với giá trị sig = 0.000 < 0.05, cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố này và lòng trung thành của người lao động, từ đó chấp nhận giả thuyết H1 Cụ thể, khi các biến độc lập như Đào tạo phát triển, Lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ không thay đổi, việc tăng một đơn vị trong yếu tố Đánh giá và thăng tiến sẽ làm tăng 0.368 đơn vị lòng trung thành của người lao động.

Yếu tố Chế độ đãi ngộ có hệ số hồi quy β4 = 0.293 với giá trị sig = 0.000, cho thấy mối quan hệ dương và có ý nghĩa thống kê với lòng trung thành của người lao động, chấp nhận giả thuyết H4 Điều này có nghĩa là khi giữ nguyên các biến độc lập khác, việc tăng một đơn vị trong chế độ đãi ngộ sẽ làm tăng 0.293 đơn vị trong giá trị trung bình lòng trung thành của người lao động.

Yếu tố Đào tạo phát triển có hệ số hồi quy β 2 = 0.230, cho thấy mối quan hệ tích cực với lòng trung thành của người lao động, với giá trị sig = 0.000 < 0.05, xác nhận giả thuyết H2 Điều này có nghĩa là khi các biến độc lập khác không thay đổi, sự thay đổi một đơn vị trong Đào tạo phát triển sẽ dẫn đến sự thay đổi 0.293 đơn vị trong lòng trung thành của người lao động.

Yếu tố lãnh đạo có hệ số hồi quy riêng phần nhỏ nhất với β 3 = 0.191, mang dấu dương và sig = 0.000 < 0.05, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và lòng trung thành của người lao động Điều này có nghĩa là khi các biến độc lập khác không thay đổi, sự thay đổi một đơn vị trong yếu tố lãnh đạo sẽ làm thay đổi 0.191 đơn vị trong giá trị trung bình lòng trung thành của người lao động.

Kết quả hồi quy cho thấy biến Đồng nghiệp có giá trị sig = 0.281, lớn hơn 0.05, cho thấy không có ý nghĩa thống kê Do đó, giả thuyết H5 bị bác bỏ, cho thấy yếu tố Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến Lòng trung thành của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT ở TP Hồ Chí Minh.

Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của người lao động

4.6.1 Khác biệt về giới tính

Tiến hành kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa nhân viên nam và nhân viên nữ Kết quả thu được như sau:

Bảng 4.6.1: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa nhân viên nam và nhân viên nữ

Kiểm định Levene về sự bằng nhau của các phương sai

Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các giá trị trung bình

F Sig t Bậc tự do (df)

(2- tailed) Độ lệch trung bình

Sai số độ lệch chuẩn

Khoảng tin cậy của sự khác biệt ở 95%

Phương sai bằng nhau giả định

Phương sai bằng nhau không giả định

Kết quả kiểm định Levene cho thấy sig = 0.012 < 0.05, cho thấy phương sai giữa nhân viên nam và nữ là khác nhau Do đó, chúng ta xem xét kết quả kiểm định t với Equal variances not assumed, có sig = 0.966 > 0.05 Kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của lòng trung thành giữa nhân viên nam và nữ, tức là lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp là tương đương.

4.6.2 Khác biệt về độ tuổi

Thực hiện kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo độ tuổi Ta thu được kết quả sau:

Bảng 4.6.2: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Thống kê Levene Bậc tự do df1

Tổ ng các bình phương độ lệch

Bình quân bình phương độ lệch

Kết quả của bài kiểm tra đồng nhất phương sai cho thấy giá trị sig = 0.254, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai lòng trung thành của người lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau Do đó, phân tích ANOVA có thể được áp dụng một cách hiệu quả.

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị sig là 0.551, lớn hơn 0.05, vì vậy có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau.

4.6.3 Khác biệt về trình độ học vấn

Thực hiện kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn Kết quả như sau:

Bảng 4.6.3.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn

Kết quả của bài kiểm tra đồng nhất phương sai cho thấy giá trị sig = 0.005, nhỏ hơn 0.05, cho thấy rằng phương sai đánh giá lòng trung thành của người lao động có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm nhân viên với trình độ học vấn khác nhau.

Do đó ta tiếp tục tiến hành kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis.

Bảng 4.6.3.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn

Trình độ học vấn N Mean Rank

Asymp Sig .342 a.Kiểm định Kruskal Wallis b.Nhóm biến: Edu (Trình độ học vấn)

Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis cho thấy nhóm nhân viên có trình độ đại học có hạng lớn nhất Giá trị thống kê Chi – bình phương là 2.145 với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.342, lớn hơn 0.05 Do đó, chúng ta kết luận rằng lòng trung thành của các nhóm nhân viên với trình độ học vấn khác nhau là tương đương.

4.6.4 Khác biệt về thâm niên công tác

Thực hiện kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác Kết quả thu được:

Bảng 4.6.4.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác

Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai cho thấy giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau Do đó, chúng ta sẽ tiếp tục thực hiện kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis.

Bảng 4.6.4.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác

Thâm niên công tác N Mean Rank

Asymp Sig .555 a.Kiểm định Kruskal Wallis b.Nhóm biến: Los (Thâm niên công tác)

Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis cho thấy nhóm nhân viên có thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm có hạng lớn nhất Giá trị thống kê Chi – bình phương là 3.015 với mức ý nghĩa sig = 0.555, cho thấy lòng trung thành của các nhóm nhân viên với thâm niên công tác khác nhau là tương đương.

4.6.5 Khác biệt về loại hình doanh nghiệp

Kiểm định One-Way ANOVA được thực hiện nhằm phân tích sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp mà họ đang làm việc Nghiên cứu này giúp xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong các môi trường làm việc khác nhau, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao mức độ trung thành của họ.

Bảng 4.6.5: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo loại hình doanh nghiệp

Biến phụ thuộc: Lòng trung thành

(J) Loại hình DN Độ lệch trung bình (I-J)

Khoảng tin cậy 95% Cực thấp Cực cao

* Sự khác biệt có ý nghĩa ở mức ý nghĩa 0.05 a Kiểm định Dunnett t-tests xem 1 nhóm như là nhóm đối chứng và so sánh tất cả các nhóm con lại với nó.

Kết quả kiểm tra đồng nhất phương sai cho thấy giá trị sig = 0.446, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai lòng trung thành của người lao động giữa các nhóm loại hình doanh nghiệp khác nhau Do đó, phân tích ANOVA có thể được áp dụng một cách hiệu quả.

Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị sig = 0.011, nhỏ hơn 0.05, điều này khẳng định rằng có sự khác biệt đáng kể về mức độ trung thành của người lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa hai nhóm nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần và Doanh nghiệp tư nhân, với giá trị sig = 0.033, nhỏ hơn 0.05.

4.6.6 Khác biệt về yếu tố vốn đầu tư nước ngoài

Kiểm định Independent-samples T-test đã được thực hiện để so sánh mức độ trung thành giữa hai nhóm nhân viên của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài Kết quả cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong mức độ trung thành giữa hai nhóm này.

Kết quả kiểm định Independent-samples T-test cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ trung thành giữa hai loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài Thông tin này được trình bày trong Bảng 4.6.6, nhấn mạnh sự khác biệt trong hành vi của khách hàng đối với từng loại hình doanh nghiệp.

Kiểm định Levene về sự bằng nhau của các phương sai

Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các giá trị trung bình

(2- tailed) Độ lệch trung bình

Sai số độ lệch chuẩn

Khoảng tin cậy của sự khác biệt ở 95%

Phương sai bằng nhau giả định

Phương sai bằng nhau không giả định

Kết quả kiểm định Levene cho thấy sig = 0.002 < 0.05, cho thấy phương sai giữa hai nhóm nhân viên thuộc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và không có vốn đầu tư nước ngoài là khác nhau Do đó, kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed cho sig = 0.000 < 0.05, cho phép kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của lòng trung thành giữa hai nhóm nhân viên này.

4.6.7 Khác biệt về mức thu nhập hàng tháng

Kiểm định One-Way ANOVA đã được thực hiện để phân tích sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động dựa trên thu nhập hàng tháng Kết quả cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong mức độ trung thành giữa các nhóm thu nhập khác nhau.

Bảng 4.6.7.1: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo mức thu nhập hàng tháng

Bậc tự do Bình quân bình phương độ lệch

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Sau quá trình phân tích, mô hình nghiên cứu đề xuất được hiệu chỉnh theo mô hình sau: Đặc điểm cá nhân:

Loại hình DN Thu nhập hàng tháng Đánh giá và thăng tiến

Lòng trung thành của người lao động Đào tạo phát triển

Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Người Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp Công Nghệ Thông Tin Tại Tp. Hồ Chí Minh
Tác giả	Trần Thị Bích Ngọc
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Văn Dũng
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ kinh tế
Năm xuất bản	2014
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	124
Dung lượng	581,35 KB