Từ kết quả thu được sau khi nghiên cứu và trình bày ở trên, tác giả thực hiện so sánh với kết quả nghiên cứu tương tự trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động như nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình, TS. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Vũ Khắc Đạt (2008), Trần Đình Mẫn Duy (2012), Hà Nhật Tiến (2012), Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Trương Ngọc Hà (2011). Cụ thể cho thấy:
• Yếu tố Lãnh đạo (cấp trên) có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, cũng giống với các kết quả nghiên cứu trước đây ở các ngành khác như người lao động trong ngành hàng không (Vũ Khắc Đạt), người lao động ngành sản xuất gạch (Trần Đình Mẫn Duy), người lao động trong ngành chứng khoán (Hà Nhật Tiến), người lao động ngành sản xuất vật liệu xây dựng bê tông (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên).
Ở một số nghiên cứu khác chung cho các doanh nghiệp cũng cho kết quả tương tự như nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, TS. Đỗ Phú Trần Tì nh.
• Yếu tố chế độ đãi ngộ bao gồm lương và phúc lợi cũng được xác định có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động trong những nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt, Nguyễn Thanh Mỹ Duyên và Trần Đình Mẫn Duy. Điều này khẳng định, cho dù lao động trong ngành nghề nào thì yếu tố lương thưởng vẫn là yếu tố có tác động rất lớn đến quyết định ở lại làm việc của người lao động, có đảm bảo được cuộc sống cho bản thân thì người lao động mới sẵn sàng cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức.
• Tro ng nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) đã xác định yếu tố Đào tạo phát triển có tác động mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viê n. Trong nghiên cứu này, một lần nữa đã khẳng định được sự tác động của yếu tố này.
• Đánh giá và thăng tiến có thể là một yếu tố mới kết hợp trong các nghiên cứu từ trước đến này, được hình thành từ 2 yếu tố Đánh giá và Cơ hội thăng tiến. Tro ng các nghiên cứu trước đây, 2 yếu tố này luôn tách biệt nhau nhưng cũng đã đều được xác định có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, cụ thể trong nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt xác định được yếu tố Đánh giá, và trong nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình & Trương Ngọc Hà xác định được yếu tố cơ hội thăng tiến
Từ các so sánh trên ta có thể nhận thấy được người lao động trong ngành CNTT vẫn có những nét tương đồng với người lao động trong các ngành khác, chỉ có điểm khác biệt nổi bật nhất so với các ngành khác là yếu tố Đánh giá và thăng tiến thể hiện một sự tác động mạnh mẽ nhất so với 3 yếu tố còn lại, điều này thể hiện một nhu cầu bậc cao hơn của lao động trí thức trình độ cao hiện nay.
Tro ng chương 4, tác giả trình bày chi tiết về đặc điễm mẫu nghiên cứu và các kết quả phân tích từ Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và các kiểm định về sự khác biệt trong mơ hình. Từ 35 biến quan sát ban đầu thể hiện trong 7 yếu tố, sau khi thực hiện phân tích thu được 23 biến quan sát được thể hiện trong 5 yếu tố. Tuy nhiên, chỉ có 4 yếu tố được xác định là có ảnh hưởng tới lịng trung thành của người lao động, với kết quả yếu tố có tác động mạnh nhất là Đánh giá và thăng tiến. Nội dung của chương này sẽ làm cơ sở cho việc phân tích, lý giải sâu hơn những ảnh hưởng của các yếu tố có tác động và từ
CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ