2.5 Tổ ng quan về doanh nghiệp CNTT và lao động CNTT
2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghiệp CNTT
Về hình thức pháp lý, các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam được đăng ký kinh doanh, thành lập chủ yếu với 3 loại hình sau: Công ty tư nhân hay Doanh nghiệp tư nhân, Công ty TNHH một thành viên hoặc Công ty TNHH hai thành viên trở lên, Công ty Cổ phần. Các doanh nghiệp CNTT có thể được thành lập có vố n đầu tư nước ngồi hoặc khơng.
2.5.4 Tổng quan về tình hình nhân lực ngành CNTT tại TP.Hồ Chí Minh
Với đặc thù là ngành có thể hỗ trợ nhiều ngành nghề khác, CNTT thông tin luôn được xem là ngành có nhiều đất dụng võ nhất do xu hướng tất cả các ngành đều ứng dụng CNTT. Theo thống kê của Sở Thông tin và Truyền thơng TP. Hồ Chí Minh đến cuối năm 2012, TP. Hồ Chí Minh ước tính có khoảng 1.930 doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực CNTT, trong đó có 166 doanh nghiệp nước ngoài với tổng nhân lực ước tính trên 34.000 lao động, trong đó lao động phần cứng chiếm khoảng 15%, lao động phần mềm chiếm 65% và lao động dịch vụ chiếm 20%. Nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT được đánh giá là nhân lực trẻ, trên 70% là nhân lực có độ tuổi từ 20 -30 tuổi và có trình độ trên 87% từ cao đẳng trở lên. Tuy nhiên, về chất lượng nguồn nhân lực CNTT còn nhiều bất cập, đặc biệt là về trình độ ngoại ngữ. Cụ thể, theo kết quả thống kê của Viện chiến lược CNTT năm 2012 cho thấy 72% sinh viên CNTT mới tốt nghiệp khơng có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 70% khơng thành thạo ngoại ngữ, 7,2% doanh nghiệp phải đào tạo thêm cho các nhân viên mới.
Hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành rất rộng mở, trong đó có nhiều vị trí thiếu trầm trọng như: lập trình di động, điện toán đám mây, quản trị mạng, chuyên gia bảo mật và an ninh mạng... Ngoài làm việc trong nước, các kỹ sư CNTT Việt Nam cũng có rất nhiều cơ hội làm việc tại các thị trường khác như Nhật Bản, Hoa Kỳ, Đức, Pháp... Các dự án hợp tác với đối tác nước ngoài ngày càng mở rộng, nhu cầu tuyển dụng kỹ sư Việt tại thị trường quốc tế cũng tăng mạnh hằng năm đã mở ra thêm nhiều cơ hội của các kỹ sư CNTT tại Việt Nam nói chung và TP . Hồ Chí Minh nói riêng. Do đó, lao động CNTT có nhiều cơ hội việc
làm hơn so với các ngành khác. Và đây cũng là yếu tố thu hút nhân lực trong ngành này.
Theo dự báo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP . Hồ Chí Minh ( FALMI) năm 2013 và quý 1 năm 2014, TP. Hồ Chí Minh vẫn đang thiếu hụt nhân lực ngành CNTT trầm trọng, nguồn cung lao động CNTT mới chỉ đáp ứng được 61% nhu cầu. Chính việc cầu nhân lực CNTT đang vượt xa cung nên gây ra khó khăn cho các doanh nghiệp vì tình trạng “nhảy việc” thường xuyên của nhân sự và mức lương đang được đẩy lên cao hơn so với thực tế. Cụ thể, xu hướng “nhảy việc” diễn ra khá phổ biến tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong số 5 ngành kỹ nghệ hàng đầu, chiếm 42%/ năm (theo khảo sát của CareerBuilder năm 2013).
2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam
CNTT là ngành kỹ thuật công nghệ cao, do đó để có thể thành công trong cơng việc, u cầu địi hỏi lao động trong ngành này phải đảm bảo hoàn thiện đầy đủ các kỹ năng cơ bản về toán học, kỹ năng ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh), kỹ năng làm việc nhóm; thêm vào đó là khả năng làm việc dưới áp lực cao, ham học hỏi và đam mê công nghệ thông tin.
Theo kết quả khảo sát từ tạp chí Computerworld về việc tìm hiểu lý do nhảy việc của lao động ngành CNTT cho thấy, có 5 yếu tố được đưa ra đó là: Lương quá thấp; Công việc quá nhàm chán; Không được đào tạo chuyên sâu; Khơng có cơ hội thăng tiến; Bị “giam lỏng“ cả ngày vì cơng việc.
Ngồi ra, theo đánh giá của ông Chu Tiến Dũng, Chủ tịch hiệp hội phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA) , nguyên nhân của tình trạng “nhảy việc” của lao động ngành CNTT chủ yếu là do thu nhập, đãi ngộ không cao, người lao động ít có niềm tin về sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Do đó, các lao động trẻ của ngành này ln tìm kiếm những cơng ty tầm cỡ, có danh tiếng để đầu quân.
2.6 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động
Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức đã khơng cịn là một đề tài nghiên cứu mới lạ trong lĩnh vực nhân sự. Cho đến hiện nay, đã có nhiều tác
giả thực hiện nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức ở nhiều phương diện với các kết quả thu được khác nhau như sau:
Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) đã thực hiện nghiên cứu và thu được kết quả: lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức..
Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines cũng dựa trên mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines đã xác định các yếu tố sau có ảnh hưởng:
• Bản chất cơng việc
• Đào tạo - phát triển
• Đánh giá
• Đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi.
• Mơi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.
• Lãnh đạo
Tro ng đó yếu tố tác động mạnh nhất đến lịng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp.
Hà Nhật Tiến (2012), khi thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khốn tại TP. Hồ Chí Minh đã cho ra kết quả các yếu tố sau có ảnh hưởng:
• Thu nhập cao
• Cơng tác quản lý
• Mơi trường làm việc
• Hỗ trợ từ cấp trên
Kết quả thu được từ nghiên cứu Trần Đình Mẫn Duy (2012) khi thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Đồng Tâm cho thấy các yếu tố sau có ảnh hưởng:
• Lương, thưởng
• Lãnh đạo
• Bản chất cơng việc
Ngồi ra, tác giả có tham khảo nghiên cứu “phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với các doanh nghiệp“ của TS. Đỗ Phú Trần Tình & CN. Nguyễn Văn Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền, trường Đại học Kinh tế Luật – ĐHQG TP .Hồ Chí Minh cho kết quả là các yếu tố sau có ảnh hưởng:
• Thu nhập
• Mục tiêu nghề nghiệp
• Điều kiện làm việc
• Quan hệ với đồng nghiệp
• Quan hệ với lãnh đạo
• Mức độ trao quyền
• Khen thưởng, phúc lợi
• Cơ hội thăng tiến
Ngồi ra, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết, trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh của nhu cầu liên quan đến công việc. Trong một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) khi thực hiện nghiên cứu mơ hình ảnh hưởng của chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, đã chỉ ra 7 khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên bao gồm:
• Bản chất cơng việc
• Cơ hội đào tạo, thăng tiến
• Lãnh đạo
• Đồng nghiệp
• Tiền lương
• Phúc lợi
Các yếu tố này có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức cũng như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Nhìn chung các nghiên cứu trước đã đánh giá và xác định được phần nào các yếu tố có ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức nói chung và một số doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Tuy nhiên, xét về nghiên cứu riêng biệt cho từng nhóm ngành mà cụ thể là về nhóm ngành CNTT thì hiện vẫn chưa được thực hiện.
2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
Từ các nghiên cứu được trình bày trong phần 2.6, tác giả xây dựng bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động như sau:
STT Yếu tố/Nghiên cứu Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Vũ Khắc Đạt (2008) Hà Nhật Tiến (2012) Trần Đình Mẫn Duy (2012) TS. Đỗ Phú Trần Tình & CS (2012) Trần Kim Dung & Trần Hồi Nam (2005) 1 Phong cách lãnh đạo x 2 Văn hóa tổ chức x 3 Bản chất cơng việc x x x
4 Đào tạo - phát triển x x
5 Đánh giá x
6 Đãi ngộ: lương + phúc lợi x
7
Môi trường tác nghiệp: Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc
x
8 Lãnh đạo x x x x
9 Thu nhập cao x x
10 Công tác quản lý x
11 Môi trường làm việc x
12 Hỗ trợ từ cấp trên x
13 Lương, thưởng x x
14 Mục tiêu nghề nghiệp x
15 Điều kiện làm việc x x
16 Đồng nghiệp x x
17 Mức độ trao quyền x
18 Khen thưởng, phúc lợi x x
Dựa trên kết quả từ những nghiên cứu trên và những đặc điểm, đặc trưng của lao động CNTT đã trình bày trong phần 2.5, trong luận văn này tác giả xem xét đề xuất thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của 7 yếu tố sau đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh:
• Lãnh đạo
• Bản chất cơng việc
• Chế độ đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi.
• Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.
• Cơ hội thăng tiến
• Đánh giá
• Đào tạo - phát triển
2.7.1 Yếu tố Lãnh đạo
Lãnh đạo hay cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này, lãnh đạo được hiểu là cấp trên, người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Trong một tổ chức, lãnh đạo được xem là yếu tố có tác động rất lớn đến người lao động. Theo thang bậc nhu cầu của Maslow, mối quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo được thể hiện trong nhu cầu xã hội. Trong nghiên cứu này, lãnh đạo có thể được hiểu như là cấp trên, là người quản lý trực tiếp của người lao động. Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu được quan tâm từ cấp trên của mình, được cấp trên hỗ trợ trong công việc khi cần thiết hay là được cấp trên tin tưởng giao cơng việc,…Chính sự quan tâm và hỗ trợ này sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, là cơ sở để họ hình thành lịng trung thành đối với tổ chức.
Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.2 Yếu tố Bản c hất công việc
Công việc là yếu tố cầu nối, bắt nhịp để hình thành mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. Do đó, để mối quan hệ này được bền vững thì đỏi hỏi
doanh nghiệp phải chú trọng, quan tâm đến bản chất công việc mà người lao động của họ đang làm. Người lao động sẽ dành sự đầu tư cao nhất cho công việc mà họ thật sự yêu thích, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn nếu họ được giao đúng công việc mà họ mong muốn. Ngồi ra, tính chất thử thách và áp lực trong công việc cũng là những nội dung đáng chú ý trong bản chất công việc. Bởi lẽ, một cơng việc có tính thử thách được xem là một yếu tố động viên, thúc đẩy người lao động làm việc, giúp họ có điều kiện để phát triển bản thân. Cũng như tính áp lực sẽ giúp làm giảm sự nhàm chán, ù lì trong cơng việc.
Đặc biệt trong các doanh nghiệp CNTT, do công nghệ liên tục đổi mới đòi hỏi người lao động phải bắt kịp với những yêu cầu của công việc, cũng đồng nghĩa với việc cơng việc sẽ có phần thử thách và áp lực.
Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Yếu tố bản chất công việc tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ
Tro ng nghiên cứu này, chế độ đãi ngộ được xây dựng bao gồm 2 thành phần là lương và phúc lợi. Về mặt lý thuyết, người lao động khi được trả lương cao, được thưởng phù hợp với mức độ cống hiến của mình và được hưởng phúc lợi đầy đủ thì đương nhiên họ sẽ gắn bó, trung thành với tổ chức, vì yếu tố này đã đảm bảo được nhu cầu vật chất cho người lao động. Tuy nhiên, trong thời buổi thị trường cạnh tranh gắt gao về nhân lực trình độ cao như hiện nay thì yếu tố này cần phải được quan tâm đúng mức hơn, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng cạnh tranh về lương cũng như chế độ phúc lợi để có thể thu hút, lơi kéo được những người lao động giỏi từ các doanh nghiệp khác về với mình.
Giả thuyết H3: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp
Môi trường tác nghiệp trong nghiên cứu này được kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Dựa trên thang bậc nhu cầu của Maslow, yếu tố này thể hiện nhu cầu an toàn và xã hội của người lao động. Cụ thể, nhu cầu xã hội ở đây đề cập đến mối quan hệ với đồng nghiệp, những người cùng làm việc
với nhau trong doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong cơng việc. Có được sự quan tâm, thân thiện của đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc, là một yếu tố quan trọng để gắn kết người lao động với tổ chức. Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn đề cập đến điều kiện làm việc, một khi yếu tố này được đảm bảo sẽ giúp cho người lao động an tâm, tập trung hơn cho công việc.
Đối với các doanh nghiệp CNTT, môi trường tác nghiệp được xem là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo mang lại hiệu quả cao nhất cho công việc.
Giả thuyết H4 được đưa ra là: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc cao hơn, quan trong hơn trong doanh nghiệp. Cơ hội thăng tiến luôn được xem là một trong những yếu tố động viên người lao động mang lại hiệu quả rõ nhất. Việc thăng tiến sẽ thể hiện được kết quả đánh giá hiệu quả làm việc, đóng góp của người lao động, đáp ứng được nhu cầu cao hơn của họ trong thang bậc của Maslow đó là nhu cầu được tôn trọng. Một khi thấy được cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực, ý thức để làm việc tốt hơn. Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu cần được biết đến các điều kiện, tiêu chuẩn để được thăng tiến tại doanh nghiệp của mình. Đây cũng là một yếu tố quan trọng để tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Và giả thuyết H5 được đưa ra là: Yếu tố cơ hôi thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.6 Yếu tố Đánh giá
Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt là đánh giá, được hiểu là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng góp của người lao động đối với tổ chức. Những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọ ng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện