Từ các nghiên cứu được trình bày trong phần 2.6, tác giả xây dựng bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động như sau:
STT Yếu tố/Nghiên cứu Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Vũ Khắc Đạt (2008) Hà Nhật Tiến (2012) Trần Đình Mẫn Duy (2012) TS. Đỗ Phú Trần Tình & CS (2012) Trần Kim Dung & Trần Hồi Nam (2005) 1 Phong cách lãnh đạo x 2 Văn hóa tổ chức x 3 Bản chất công việc x x x
4 Đào tạo - phát triển x x
5 Đánh giá x
6 Đãi ngộ: lương + phúc lợi x
7
Môi trường tác nghiệp: Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc
x
8 Lãnh đạo x x x x
9 Thu nhập cao x x
10 Công tác quản lý x
11 Môi trường làm việc x
12 Hỗ trợ từ cấp trên x
13 Lương, thưởng x x
14 Mục tiêu nghề nghiệp x
15 Điều kiện làm việc x x
16 Đồng nghiệp x x
17 Mức độ trao quyền x
18 Khen thưởng, phúc lợi x x
Dựa trên kết quả từ những nghiên cứu trên và những đặc điểm, đặc trưng của lao động CNTT đã trình bày trong phần 2.5, trong luận văn này tác giả xem xét đề xuất thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của 7 yếu tố sau đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh:
• Lãnh đạo
• Bản chất cơng việc
• Chế độ đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi.
• Mơi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.
• Cơ hội thăng tiến
• Đánh giá
• Đào tạo - phát triển
2.7.1 Yếu tố Lãnh đạo
Lãnh đạo hay cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này, lãnh đạo được hiểu là cấp trên, người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Trong một tổ chức, lãnh đạo được xem là yếu tố có tác động rất lớn đến người lao động. Theo thang bậc nhu cầu của Maslow, mối quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo được thể hiện trong nhu cầu xã hội. Trong nghiên cứu này, lãnh đạo có thể được hiểu như là cấp trên, là người quản lý trực tiếp của người lao động. Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu được quan tâm từ cấp trên của mình, được cấp trên hỗ trợ trong công việc khi cần thiết hay là được cấp trên tin tưởng giao cơng việc,…Chính sự quan tâm và hỗ trợ này sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, là cơ sở để họ hình thành lịng trung thành đối với tổ chức.
Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.2 Yếu tố Bản c hất công việc
Công việc là yếu tố cầu nối, bắt nhịp để hình thành mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. Do đó, để mối quan hệ này được bền vững thì đỏi hỏi
doanh nghiệp phải chú trọng, quan tâm đến bản chất công việc mà người lao động của họ đang làm. Người lao động sẽ dành sự đầu tư cao nhất cho công việc mà họ thật sự yêu thích, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn nếu họ được giao đúng công việc mà họ mong muốn. Ngồi ra, tính chất thử thách và áp lực trong công việc cũng là những nội dung đáng chú ý trong bản chất công việc. Bởi lẽ, một cơng việc có tính thử thách được xem là một yếu tố động viên, thúc đẩy người lao động làm việc, giúp họ có điều kiện để phát triển bản thân. Cũng như tính áp lực sẽ giúp làm giảm sự nhàm chán, ù lì trong cơng việc.
Đặc biệt trong các doanh nghiệp CNTT, do công nghệ liên tục đổi mới đòi hỏi người lao động phải bắt kịp với những yêu cầu của công việc, cũng đồng nghĩa với việc cơng việc sẽ có phần thử thách và áp lực.
Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Yếu tố bản chất cơng việc tác động dương đến lịng trung thành của người lao động.
2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ
Tro ng nghiên cứu này, chế độ đãi ngộ được xây dựng bao gồm 2 thành phần là lương và phúc lợi. Về mặt lý thuyết, người lao động khi được trả lương cao, được thưởng phù hợp với mức độ cống hiến của mình và được hưởng phúc lợi đầy đủ thì đương nhiên họ sẽ gắn bó, trung thành với tổ chức, vì yếu tố này đã đảm bảo được nhu cầu vật chất cho người lao động. Tuy nhiên, trong thời buổi thị trường cạnh tranh gắt gao về nhân lực trình độ cao như hiện nay thì yếu tố này cần phải được quan tâm đúng mức hơn, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng cạnh tranh về lương cũng như chế độ phúc lợi để có thể thu hút, lơi kéo được những người lao động giỏi từ các doanh nghiệp khác về với mình.
Giả thuyết H3: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp
Môi trường tác nghiệp trong nghiên cứu này được kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Dựa trên thang bậc nhu cầu của Maslow, yếu tố này thể hiện nhu cầu an toàn và xã hội của người lao động. Cụ thể, nhu cầu xã hội ở đây đề cập đến mối quan hệ với đồng nghiệp, những người cùng làm việc
với nhau trong doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong công việc. Có được sự quan tâm, thân thiện của đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc, là một yếu tố quan trọng để gắn kết người lao động với tổ chức. Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn đề cập đến điều kiện làm việc, một khi yếu tố này được đảm bảo sẽ giúp cho người lao động an tâm, tập trung hơn cho công việc.
Đối với các doanh nghiệp CNTT, môi trường tác nghiệp được xem là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo mang lại hiệu quả cao nhất cho công việc.
Giả thuyết H4 được đưa ra là: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc cao hơn, quan trong hơn trong doanh nghiệp. Cơ hội thăng tiến luôn được xem là một trong những yếu tố động viên người lao động mang lại hiệu quả rõ nhất. Việc thăng tiến sẽ thể hiện được kết quả đánh giá hiệu quả làm việc, đóng góp của người lao động, đáp ứng được nhu cầu cao hơn của họ trong thang bậc của Maslow đó là nhu cầu được tôn trọng. Một khi thấy được cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực, ý thức để làm việc tốt hơn. Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu cần được biết đến các điều kiện, tiêu chuẩn để được thăng tiến tại doanh nghiệp của mình. Đây cũng là một yếu tố quan trọng để tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Và giả thuyết H5 được đưa ra là: Yếu tố cơ hôi thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.6 Yếu tố Đánh giá
Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt là đánh giá, được hiểu là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng góp của người lao động đối với tổ chức. Những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọ ng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Do đó, doanh nghiệp có chính sách đánh giá rõ ràng, hợp lý, công bằng sẽ tạo được sự tin tưởng cho nhân viên. Đó sẽ là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H6 là: Yếu tố đánh giá tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển
Đào tạo phát triển là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể và để nâng cao kiến thức cho bản thân để đạt được hiệu quả công việc cao hơn. Bên cạnh vai trò là một yếu tố khuyến khích, động viên người lao động, đào tạo phát triển còn là yếu tố cạnh tranh không thể thiếu trong doanh nghiệp CNTT. Do công nghệ thông tin liên tục thay đổi, cập nhật, doanh nghiệp cần thiết phải tập trung đầu tư vào công tác đào tạo cho người lao động của mình. Khơng chỉ về cơng nghệ, do đặc thù ngành nghề nên việc đào tạo về ngoại ngữ cũng là một yêu cầu không thể thiếu trong các doanh nghiệp này. Đây cũng được xem là yếu tố thu hút và góp phần tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp CNTT.
Giả thuyết H7 được đưa ra là: Yếu tố đào tạo phát triển tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.