Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại sở tài nguyên môi trường và nhà đất hà nội

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI SỞ TÀI NGUN MƠI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI I Nội dung phân tích cơng việc Khái niệm Các thơng tin phân tích cơng việc Các kết phân tích cơng việc 3.1 Bản mô tả công việc .6 3.2 Bản yêu cầu công việc người thực .9 3.3 Bản tiêu chuẩn thực công việc 10 Quan hệ phân tích cơng việc hoạt động quản trị nhân lực khác .11 4.1 Đối với công tác thiết kế công việc 4.2 Đối với kế hoạch hoá nguồn nhân lực .12 4.3 Đối với trình tuyển dụng 12 4.4 Đối với đào tạo phát triển .12 4.5 Đối với đánh giá thực công việc 13 4.6 Đối với thù lao lao động .13 4.7 Đối với quan hệ lao động 13 II Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc phương pháp tiến hành phân tích cơng việc 13 Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc 13 Các phương pháp tiến hành thu thập thơng tin phân tích cơng việc 14 2.1 Quan sát: 14 2.2 Bảng câu hỏi: 15 2.3 Phỏng vấn 15 2.4 Ghi chép kiện quan trọng 18 2.5 Nhật ký công việc .18 2.6 Hội thảo chuyên gia 18 III Các bước tiến hành phân tích cơng việc 18 Xác định công việc cần phải phân tích .18 Lựa chọn phương pháp phân tích 19 Tiến hành thu thập thông tin 19 Sử dụng thông tin thu thập 19 IV Sự cần thiết nghiên cứu công tác phân tích cơng việc Sở Tài ngun, Mơi trường Nhà đất Hà Nội .19 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC - THỰC TRẠNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN, MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI 22 I Quá trình hình thành phát triển Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 22 Quá trình hình thành phát triển Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 22 Cơ cấu quản lý 29 2.1 Lãnh đạo Sở 29 2.2 Các phịng ban chun mơn .29 Đặc điểm nhân lực Sở .34 Một số kết đạt Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội thời gian qua .35 4.1 Thực công tác .38 4.2 Tổ chức thực nhiệm vụ quản lý Nhà nước 40 4.3 Những đề xuất Sở đem lại hiệu cao việc thực nhiệm vụ thuộc lĩnh vực ngành thực 44 4.4 Xây dựng nội quan Sở, Ngành 45 4.5 Tổ chức phong trào thi đua, thực tốt công tác khen thưởng chế độ thông tin báo cáo .45 II Thực trạng phân tích cơng việc Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 45 Q trình phân tích công việc 45 Hệ thống kết phân tích công việc .45 2.1 Bản mô tả công việc 46 2.2 Bản yêu cầu công việc người thực 49 2.3 Bản tiêu chuẩn thực công việc 52 Quan hệ phân tích cơng việc hoạt động khác tổ chức .52 3.1 Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực 52 3.2 Thi tuyển nâng ngạch cán công chức .53 3.3 Sử dụng đánh giá cán .53 3.3 Chế độ tiền lương .53 Đánh giá thực trạng công tác phân tích cơng việc 54 CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN, MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI 57 I Phương hướng phát triển Sở thời gian tới 57 Tập trung đạo làm tốt công tác soạn thảo văn pháp quy ban hành văn hướng dẫn thực 57 Quy hoạch kế hoạch sử dụng đất .58 Công tác cấp Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, thống kê đất đai hàng năm lập hồ sơ địa 58 Công tác khai thác tiềm lực từ đất 59 Tăng cường công tác quản lý quỹ nhà thuộc Nhà nước quản lý 59 Về công tác thu hồi đất theo quy định Luật đất đai năm 2003 Chỉ thị 05/TTg Thủ tướng Chính phủ .60 Các cơng trình trọng điểm 61 Bảo vệ nâng cao chất lượng môi trường 61 Quản lý hiệu nguồn tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản 62 10 Xây dựng máy quản lý để cải cách hành .62 II Giải pháp để xây dựng quy trình phân tích cơng việc .63 Xây dựng quy trình phân tích cơng việc 63 1.1 Xác định cơng việc cần phân tích .63 1.2 Tiến hành lập bảng hỏi vấn nhân viên 63 1.3 Thu thập thông tin 64 1.4 Xử lý thông tin 64 Xây dựng kết phân tích cơng việc .64 Kiểm tra lại thông tin kết phân tích cơng việc 69 Duy trì thơng tin cơng việc 78 III Gắn kết kết phân tích cơng việc với hoạt động quản trị nhân lực Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 78 Với cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực 79 Với công tác tuyển dụng nhân lực định hướng nhân viên 79 Với công tác bố trí nhân lực .80 Với công tác đánh giá thực công việc 80 Với công tác đào tạo phát triển nhân lực 80 Với công tác thù lao lao động 81 IV Kiến nghị .81 Kiến nghị với ban Lãnh đạo Sở .81 Kiến nghị với phòng Tổ chức - Hành 82 Kiến nghị vai trị cán cơng chức viên chức Sở 84 KẾT LUẬN .85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 LỜI NÓI ĐẦU Ngày người ta bắt đầu nói nhiều đén tầm quan trọng Quản trị nhân lực Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng… mà người ta đến người khơng có đủ lực điều hành công việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Có thể nói quản trị nhân lực công cụ thiếu tổ chức nào, gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị, điều hành doanh nghiệp lẫn tương lai Và để đáp ứng điều cơng cụ khơng thể thiếu quản trị nhân lực phải thực hiệu cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có vai trị vơ quan trọng ảnh hưởng tới tất mặt hoạt động quản trị nhân lực nói riêng tồn tổ chức nói chung Và thời gian 15 tuần thực tập, tiếp xúc làm việc Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội, với kiến thức nhìn nhận thực tiễn thấy cơng tác phân tích cơng việc Sở chưa đánh giá mức chưa thật phát huy tác dụng Vì tơi mạnh dạn chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác phân tích công việc Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội” nơi tơi thực tập để phần áp dụng kiến thức học vào áp dụng thực tiễn Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội Trong trình thực viết này, xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Vũ Thị Uyên người hướng dẫn làm việc suốt thời gian qua xin chân thành cảm ơn cán công chức viên chức Sở giúp đỡ nhiều cung cấp thông tin, tài liệu kinh nghiệm thực tế CHƯƠNG I SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI I Nội dung phân tích cơng việc Khái niệm Phân tích cơng việc cơng việc cần phải biết nhà quản trị nhân Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị tuyển chọn nhân viên, đặt người vào vào việc khơng biết phân tích cơng việc Mục đích chủ yếu phân tích cơng việc hướng dẫn giải thích cách thức xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực cơng việc tốt Để hiểu rõ thê phân tích cơng việc phải tìm hiểu định nghĩa liên quan nhiệm vụ,công việc… Nhiệm vụ: biểu thị hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà người lao động cần phải thực Công việc: tất nhiệm vụ, công tác cụ thể mà người lao động cần phải hoàn thành để thực mục tiêu tổ chức Có nhiều khái niệm khác nhau, tác giả khác phân tích cơng việc theo định nghĩa chung phân tích cơng việc q trình thu thập thơng tin liên quan đến cơng việc Phân tích cơng việc xác định kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực cơng việc cách thành cơng Phân tích cơng việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc Các thơng tin phân tích cơng việc Các thơng tin cần phải thu thập phân tích công việc: thông tin nhiệm vụ cụ thể công việc  Thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ cần thực thuộc công việc: Các thông tin thu nhập sở công việc thực tế thực công việc, phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực công việc, yếu tố thành phần cơng việc  Thơng tin máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu yêu cầu đặc điểm, tính tác dụng, số lượng, chủng loại máy móc, trang bị dụng cụ sử dụng q trình sử dụng cơng việc  Thơng tin địi hỏi cơng việc người thực bao gồm tất yêu cầu nhân viên thực cơng việc học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức hiểu biết liên quan đến thực cơng việc, thuộc tính cá nhân  Các thông tin điều kiện thực công việc: bao gồm thông tin liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc cố gắng thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục Các kết phân tích cơng việc 3.1 Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể Nội dung mô tả công việc:  Phần xác định công việc: Xác định công việc bao gồm thông tin chủ yếu: tên công việc, mã số cơng việc, người thực cơng việc, phịng ban địa điểm, người có trách nhiệm ký duyệt… Nên ghi rõ ngày tháng phân tích, điều quan trọng qua bạn biết cần xem xét lại mơ tả vị trí cơng việc  Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cơng việc Tóm tắt cơng việc mơ tả tính chất, chức hoạt động cơng việc, tóm tắt trách nhiệm chung nội dung giúp phân biệt công việc với công việc khác Phần nêu tình trạng cơng việc: cơng nhân viên làm việc toàn thời gian, bán thời gian, làm tạm thời… Các chức nhiệm vụ thiết yếu: Các nhiệm vụ công việc hoạt động tạo nên trách nhiệm hay chức cụ thể công việc Các nhiệm vụ chủ yếu công việc nhiệm vụ mà thực dẫn tới việc hoàn thành tốt trách nhiệm chức vị trí cơng việc Liệt kê chức năng, trách nhiệm chính, sau cần phải giải thích cơng việc cụ thể cần thực nhiệm vụ Ví dụ: Một số nhiệm vụ chủ yếu viên trưởng phòng nhân là: "chọn lựa, đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên cấp dưới" thể sau: - Phát triển tinh thần hợp tác làm việc hiểu biết công việc - Đảm bảo cho nhân viên cấp có đào tạo đặc biệt theo yêu cầu cần thiết công việc - Chỉ đạo việc đào tạo, bao gồm việc giảng dạy, hướng dẫn, giải thích cố vấn cho nhân viên cấp  Các điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc: Liệt kê điều kiện làm việc đặc biệt phải làm ca đêm, làm thêm giờ, mức độ tiếng ồn, ô nhiễm, may rủi công việc Ngồi cịn liệt kê thêm mối quan hệ: Cần ghi rõ mối quan hệ chủ yếu người thực công việc với người khác ngồi doanh nghiệp Trưởng phịng nhân doanh nghiệp có mối quan hệ chủ yếu doanh nghiệp: - Thực báo cáo thường kỳ với phó giám đốc phụ trách nhân - Làm việc với tất uỷ viên hội đồng quản trị doanh nghiệp lãnh đạo phòng ban - Thực lãnh đạo, giám sát việc thực cơng việc phịng nhân - Quan hệ với tổ chức bên ngồi xí nghiệp: văn phịng dịch vụ lao động, nghiệp đoàn lao động, sở lao động Các yêu cầu mô tả công việc: Để xây dựng mô tả công việc tốt cần phải đảm bảo yêu cầu sau: - Sắp xếp nhiệm vụ trách nhiệm theo trình tự thực Hãy bắt đầu nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian mang trách nhiệm lớn - Không nên liệt kê tất nhiệm vụ, sử dụng cách diễn đạt “các nhiệm vụ trách nhiệm bản” đoạn đầu kết thúc với câu “thực nhiệm vụ liên quan khác theo yêu cầu” - Thể nhiệm vụ riêng biệt cách rõ ràng ngắn gọn Không sử dụng ngôn ngữ chuyên môn đưa vào ví dụ cụ thể nhiệm vụ lúc - Bản mô tả công việc phải khách quan xác Mơ tả cơng việc theo cách phải thực thực tế Đảm bảo chức danh vị trí cơng việc phản ánh trách nhiệm không hạ thấp người làm việc - Sử dụng từ có tính hành động Nhấn mạnh mà người đảm nhiệm cơng việc cần phải làm mà khơng cần phải giải thích quy trình cần áp dụng Ví dụ nhiệm vụ người lễ tân ghi chép hẹn Mô tả công việc cần phải nêu “ghi chép hẹn” “cần phải lưu lại ghi chép hẹn” Tránh dùng từ “cấp thấp” “cấp cao” có thể, khơng dùng chức danh “quản lý” “giám sát” với công việc mà trách nhiệm đa phần không thuộc lĩnh vực quản lý - Đề cập tới chức danh vị trí người cụ thể Bản mô tả công việc nên đơn giản ngắn gọn, không nên rườm rà, dài dịng mơ tả cơng việc không làm tăng tầm quan trọng công việc Các yêu cầu người viết mô tả công việc: Người viết mô tả công việc công việc phải có hiểu biết rõ ràng trách nhiệm vị trí cơng việc chức vị trí Người cần biết vị trí cơng việc lại quan trọng phịng ban vị trí hỗ trợ cho mục đích mục tiêu tổ chức Các câu hỏi then chốt phải đặt là: - Tại lại có vị trí này? - Tại vị trí lại quan trọng? - Vị trí hỗ trợ cho mục đích mục tiêu doanh nghiệp nào? 3.2 Bản yêu cầu công việc người thực Bản yêu cầu công việc người thực liệt kê yêu cầu công việc người thực hiện, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục đào tạo cần thiết; đặc trưng tinh thần thể lực; yêu cầu cụ thể khác vị trí cơng việc Các công việc đa dạng nên yêu cầu công việc đa dạng, phong phú Những yêu cầu chung yêu cầu công việc người thực là: - Trình độ văn hố, chun mơn khố đào tạo qua - Các mơn học chủ yếu khố đào tạo, kết thi môn học chủ yếu tốt nghiệp - Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ mức độ đọc, nghe viết - Thâm niên công tác nghề thành tích đạt - Tuổi đời - Sức khoẻ - Ngoại hình - Năng khiếu đặc biệt yêu cầu đặc biệt ghi tốc ký, đánh máy Đảm bảo yêu cầu liệt kê mức độ thiết yếu công việc Đơi người ta có xu hướng liệt kê yêu cầu mong muốn yêu cầu thực cần thiết Việc yêu cầu mong muốn có ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, đề bạt, tính tốn tiền lương tiền thù lao Khi cần tuyển chọn nhân viên đào tạo, điều xác định thơng qua việc nghiên cứu hồ sơ nhân viên, điều tra, trắc nghiệm vấn Tuy nhiên vấn đề trở nên phức tạp cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo họ trước họ thức giao thực công việc Tuyển chọn nhân viên để đào tạo vào: + Thực phân tích cơng việc xác định nên đánh giá thực công việc nào? (Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá) + Xác định yêu cầu, đặc điểm xác cá nhân mà ta dự đốn làm cơng việc thực tốt như: bàn tay khéo léo, trí thơng minh, mức độ nhạy cảm tâm lý + Chọn lựa ứng viên theo yêu cầu doanh nghiệp + Yêu cầu ứng viên làm việc đánh giá việc thực công việc ứng viên + Phân tích mối quan hệ nét yêu cầu việc thực công việc ứng viên Từ rút kết luận cần thiết yêu cầu ứng viên 3.3 Bản tiêu chuẩn thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc thước đo dựa sở kỳ vọng kết cơng việc vị trí Bản tiêu chuẩn thực công việc sử dụng để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc so với kỳ vọng Nói cách khác, tiêu chuẩn đánh giá kết mong muốn đạt người giữ công việc thực tốt công việc Nội dung: Bản tiêu chuẩn thực công việc bao gồm ba phạm trù chất lượng, số lượng suất lao động thời hạn hoàn thành cơng việc Ví dụ việc u cầu người đánh máy chữ khơng phép có q hai lỗi tả mười trang đánh máy tiêu chuẩn chất lượng Yêu cầu người đánh máy chữ đánh mười một tiêu chuẩn suất Yêu cầu người đánh máy chữ hoàn thành toàn nhiệm vụ cụ thể giao vào lúc hết làm việc ngày thứ sáu tiêu chuẩn thực công việc thời hạn… Các bước tiến hành: Bước việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc xác định nhiệm vụ quan trọng đo lường vị trí cơng việc Các nhiệm vụ đo lường nhiệm vụ mà kết đầu lượng hố đánh giá định tính Đây nhiệm vụ cần phải hoàn thành khoảng thời gian định Phải xem xét phần trách nhiệm phân tích cơng việc xem xét nhiệm vụ phụ mơ tả, tìm xem nhiệm vụ cụ thể đo lường Một nhiệm vụ cụ thể nhân viên tuyển dụng vấn ứng viên Có thể đặt mục tiêu kỳ vọng cho nhiệm vụ cách sử dụng loại thước đo hay kết hợp ba loại thước đo xác định Các thước đo là: kiểu người nào, có vấn đưa lời mời nhận việc Bước thứ hai xác định tiêu chuẩn kết công việc mức độ thực cơng việc mà cá nhân có khả đào tạo đầy đủ đạt thực vị trí cơng việc Quan hệ phân tích cơng việc hoạt động quản trị nhân lực khác 4.1 Đối với thiết kế công việc + Dựa vào kết phân tích cơng việc nhà quản lý thiết kế lại cơng việc, có định thiết kế công việc để kết hợp công việc với mục tiêu tổ chức tạo động lực công việc 4.2 Đối với kế hoạch hoá nguồn nhân lực + Được sử dụng để mô tả công việc cần người quảng cáo vị trí làm việc + Được sử dụng để xác định kỹ hoạt động lấy để định lựa chọn người vào làm việc cơng ty + Tìm kiếm người nội doanh nghiệp để đưa vào vị trí thiếu, cách so sánh thông tin lao động người với u cầu cơng việc + Thiết lập tiêu chí lựa chọn cho vị trí cơng việc + Định hướng nhân viên công việc cần phải làm 4.3 Đối với q trình tuyển dụng + Phân tích cơng việc đưa cơng việc vào cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực lên kế hoạch để lấp đầy chỗ trống + Hiểu biết yêu cầu công việc để phục vụ cho trình hoạch định nguồn nhân lực + Cung cấp thông tin kiến thức kỹ lực có doanh nghiệp + Đưa công việc doanh nghiệp thừa, thiếu nhân lực để người làm cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực đưa giải pháp để giải 4.4 Đối với đào tạo phát triển + Đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua xác định hoạt động mà người lao động phải có để thực công việc + Thiết kế chương trình đào tạo cho doanh nghiệp dựa kỹ cụ thể cần thiết + Thiết kế chương trình phát triển cá nhân phục vụ cho việc phát triển nhân viên doanh nghiệp 4.5 Đối với đánh giá thực công việc + Là sở yếu tố để hệ thống đánh giá thực + Là mốc để xem xét mức độ hồn thành cơng việc + Là tiêu chí để xem xét mức độ phù hợp hệ thống đánh giá công việc 4.6 Đối với thù lao lao động + Là sở để xây dựng cấu trả công hợp lý công bằng cách đánh giá giá trị cơng việc địi hỏi thực tế người lao động làm 4.7 Đối với quan hệ lao động + Là sở để giải tranh chấp lao động án + Giúp cho quan hệ lao động bớt gay gắt tránh xảy mâu thuẫn II Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc phương pháp tiến hành phân tích cơng việc Các nhân tố tác động đến phân tích cơng việc - Về phía người quản lý: Khi nhà quản lý có quan tâm hay khơng quan tâm đến phân tích cơng việc , hiểu biết tầm quan trọng phân tích cơng việc yếu tố không nhỏ định đến thành cơng hay thất bại phân tích cơng việc Nếu thờ coi phân tích cơng việc việc làm thời gian tốn chi phí nói phân tích cơng việc thất bại từ bước đầu thực 10 III Gắn kết kết phân tích cơng việc với hoạt động quản trị nhân lực Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội 78 Với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 79 Với công tác tuyển dụng nhân lực định hướng nhân viên 79 Với cơng tác bố trí nhân lực .80 Với công tác đánh giá thực công việc 80 Với công tác đào tạo phát triển nhân lực 80 Với công tác thù lao lao động 81 IV Kiến nghị .81 Kiến nghị với ban Lãnh đạo Sở .81 Kiến nghị với phịng Tổ chức - Hành 82 Kiến nghị vai trò cán công chức viên chức Sở 84 KẾT LUẬN .85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 75 ... phát triển Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội Quá trình hình thành phát triển Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội thành lập theo định số 101/2003/QĐ-UB... ban nhân dân Thành phố Hà Nội vào định số 45/2003/QĐ-TTg Thủ tướng phủ việc thành lập Ngành Tài nguyên môi trường Tiền thân Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà đất Hà Nội Sở Địa Nhà đất Hà Nội, sau sát... HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN, MÔI TRƯỜNG VÀ NHÀ ĐẤT HÀ NỘI I Phương hướng phát triển Sở thời gian tới Bảng 5: Phương hướng thực mục tiêu Sở Tài nguyên, Môi trường Nhà