Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên công ty organ needle việt nam

Lýdochọnđềtài

Trongnhữngnămgầnđây,khiinternetpháttriểnconngườidườngnhưxíchlạigần nhauhơn.Mộtngườiởquốcgianàycóthểlàmviệcchomộtcôngtybênngoàiquốc gi a màmìnhđan gsống C hú ng ta nghe nh iề uhơ n về cá c côn gtyđaq u ố cgia,các tậpđoànđaquốcgia,vềkháiniệm“toàncầuhóa”.Vậylàmsaomộtcôngtygồmtậphợp ngườicủanhiềuquốcgiakhácnhaulạicóthểcùnglàmviệcmộtcáchcóhiệuquả? Đólàmộtcâuhỏilớnmàbấtkỳmộtnhàquảntrịnhânsựcấpcaonàocũngphảicócâut rảlờinếukhôngmuốntổchứccủamìnhthuakémđốithủ.

Hai mươi năm trước, khái niệm "văn hóa công ty" ít được nhắc đến và không được các nhà quản trị nhân sự quan tâm Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp khi đó chủ yếu cạnh tranh về vốn, công nghệ và nguồn tài nguyên thiên nhiên Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển hiện nay, yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đã chuyển sang vốn trí thức Quan điểm về quản trị nhân sự cũng đã thay đổi; con người không chỉ là yếu tố của lực lượng sản xuất mà còn là tài sản quý giá của tổ chức Một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ khi có nguồn lực dồi dào và đội ngũ nhân viên tận tụy, sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì thành công chung Để đạt được điều này, mỗi tổ chức cần xây dựng văn hóa riêng, tạo môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy tự hào, được tôn trọng và ghi nhận những đóng góp của mình.

CôngtrìnhnghiêncứucủaSaeedvàHassan(2000)đãchứngminhrằngvănhó a cô ngtycókhảnăngảnhhưởngđếntưtưởng,tìnhcảm,cáchoạtđộnggiaotiếp vàthựchiệncông việctrongtổchức.Theomộtđiều tragầnđây70%nhân viênthôiviệckhôngphảidomôitrườnglàmviệcmàdochínhquảnlýtrựctiếp.

TheoôngTăngTrịTrọng,Giámđốckinhdoanhtoànquốccủamạngtuyểndụn gVietnamworks, chiasẻrằng:”Trongthờiđiểmhiệntại,chínhsáchnhânsực ủ a doanhnghiệpnênchútrọngquyluật70-20-

10.70làtỷlệnhânviênnòngcốttrongsảnxuất,kinhdoanh,nhữngngườinày“cần phảicósựlãnhđạocủangườikhác”.20làtỷlệnhânviênluônthanphiền,khôngthíc hgắnbóvớidoanhnghiệpvàsẵnsàngrađi.10%cònlạilànhữngngườiluônhoànthànhc ôngviệccáchxuấtsắc Trong10%nàychialàmhai,gồmnhữngngười“cóđứccótài”,c óthểgắnbóvới doanh nghiệp, và nhữngngười thườngrayêusách vớidoanh nghiệp”(tríchtuầnb áo kinhtếSàiGòn,2011)

Theok ế t q u ả t ừ mộtn g h i ê n c ứ u c ủ a h a i c ô n g tyWalkerI n f o r m a t i o n v à Hod so n Institutegầnđâycungcấpmộtsốthôngtinvềsựtrungthànhcủanhânviêntrongd oanhnghiệpnhưsau:

- Chỉcó24%nhânviên thấyrằnghọthậtsựtrung thành,thậtsực a m kếtđó nggópvàonhữngmụctiêu,nhữnghoạtđộngcủacôngtyvàsẵnsàngởlạilàmviệctron gdoanhnghiệpítnhấthainăm.

Có đến 39% nhân viên cảm thấy bị miễn cưỡng làm việc, chủ yếu vì lý do như lương bổng, môi trường làm việc hoặc chờ tìm việc khác, mà không có kế hoạch cụ thể nào mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Các nhà quản lý đều nhận ra rằng họ phải trả giá cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt, bởi sự ra đi này không chỉ ảnh hưởng đến khách hàng mà còn gây ra những làn sóng tiêu cực trong toàn bộ nhân viên còn lại Nghiên cứu cho thấy đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến sự ra đi của những nhân viên quan trọng.

TrongbốicảnhluậtĐầutưvàluậtDoanhnghiệpđượcnhànướcbanhànhtro ngtháng12/2005vớinhiềuđiềukhoảnthôngthoáng,thuậnlợichomôitrườngđầut ư v à k i n h d o a n h , c ó h i ệ u l ự c t ừ 01/07/2006t h ì c á c t ổ c h ứ c đ ầ u t ư v à c á c Doan hNghiệptrongnước,quốctếđangvàsẽtiếptụcpháttriểnmạnhmẽtrênđấtnướctacảv ềquymôvàsốlượng.NhấtlàsaukhiViệtNamtổchứcthànhcôngHộinghịAPEC1 4(2006)vàtrởthànhthànhviênchínhthứccủaWTO,ViệtNamcà n g trởthànhđiểmđến hấpdẫnđốivớicácnhàđầutư,cáccôngtynướcngoàivàcáctậpđoànkinhtế đaquốcgi a.Tìnhhìnhđódẫntới“cuộcchiến“giànhgiậtn hân sựgiỏi,laođộngtaynghềca ogiữacácdoanhnghiệp.Đócũnglàcơsởphátsinhsựchuyểndịchlaođộngkhông chỉởcácdoanhnghiệpmàcòncảtronglựclư ợ n g côngchứcnhànước.

Hiệnnay,ởViệtNam vấnđềlàmsaogiữchânđượcnhânviênlà mộtvấnđềđau đầuchocácnhàquảnlýcủacácdoanhnghiệpViệtNam,đặcbiệtlà saukhiViệtNamgianhậpWTO, cácdoanhnghiệptrong nướccónhucầumởr ộngsảnxuấtkinhdoanhthìngoàiviệcrấtcầnnguồnnhânlựccócóchấtlượngcao,thìcòn phảibiếtcáchlàmthếnàođểgiữchânđượcnhữngnhânviêncónănglựcđểtránhv i ệc bị chảymáuchấtxám,đâylàvấnđềsốngcòncủacácdoanhnghiệp.

Nhưvậy,vấnđềđặtralàcácdoanhnghiệpcầnphảinhậndạng,xemxét,đolườngđú ngc á c yếut ố t ạ o n ê n v ă n h ó a c ủ a t ổ c h ứ c , c ủ a d oanhn g h i ệ p v à ả n h hưởngcủ acácyếutốnàyđếnsựgắnkếtcủanhânviênđốivớitổchứcrasaođểtừđócócáchxâydựng một“vănhóacôngty”riêngđủsứcđểgiữchânnhữngnhântà i chodoanhnghiệptránh hiệntượngchảymáuchấtxámtrongtươnglai.Đólàlýdotôichọn đề tài“ Yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đếnsự gắnkết củanhânviênCôngtyORGANNEEDLE-VN”.

Mụctiêunghiêncứu

Câu hỏinghiêncứu

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

Đốitượngnghiêncứu:Cácyếutốvănhóadoanhnghiệpvàsựgắnkết Đốitượngkhảosátvàphạmvinghiêncứu:Nghiêncứuđượckhảosáttrênnhân viên.côngtyORGANNEEDLE-

Phươngphápnghiêncứu

- Cácvấnđềliênquan đếnthựctrạngđượcthamkhảotừ(i)cácsốliệuthốngkêđãđ ượ c xuấtbả n;

( i i ) các báo cáo t ổ n g hợptừc ác t ổc hứ c, cơquanq uản l ý, doanhn g h i ệ p c ó l i ê n q u a n ,

Dữliệusơcấplàcácdữliệukhôngcósẵnmàdongườinghiêncứutựthuth ập nhằmcóđượcnhữngthôngtinphùhợpvớivấnđềđangnghiêncứu.Chínhvìvậy,trongqu átrìnhthựchiệnđềtàiluậnvăn,đểcóđượcnhữngthôngtinđầyđủ,c h í n h xácvàphùh ợpvớiđềtài,tácgiảđãtiếnhànhthuthậpdữliệusơcấptừcácnhânviêntrongCôngtyth ôngquaphươngphápphỏngvấnvàđiềutraquabảnghỏi.

- Nghiêncứusơbộ:được thựchiệnbằng phươngphápnghiêncứuđịnh tínhnh ằmxâydựngbộcâuhỏichophiếuđiềutrakhảosát.Thôngtintrongquátrì nhthảoluận, p h ỏ n g vấ n v ớ i đốitượngnghiên c ứ u l à cơ sởchovi ệc h i ệ u ch ỉn h, b ổsungcácbiếnnghiêncứu.

- Nghiênc ứ u c h í n h t h ứ c : đ ư ợ c t h ự c h i ệ n b ằ n g p h ư ơ n g p h á p đ ị n h l ư ợ n g Trêncơsởcácyếutốđãđượcxácđịnh,tiếnhànhđiềutrađểđánhgiá,kiểmđịnhc á c thangđovềvănhóadoanhnghiệp,sựgắnkếtcủanhânviênCôngTyORGANN E E D L E

Từdữliệuđãthu thập được,tiếnhànhthốngkê,tổnghợpsốliệu,sauđótiếnhành phântíchdựavàocácphầnmềmt hốngkê.Nhữngphươngphápnàygiúptácgiảcóđượcthôngtincầnthiết,phùhợpđểluậngiả ichocácvấnđềnghiêncứu.

Ýnghĩacủanghiêncứu

Côngtycó thểsửdụngđể thamkhảo tài liệu.Qua nghiên cứu xácđịnhđượccá c yếutốcóthểđộngviênnhânviênhiệuquảnhất,sửdụngtốiđanăng lựccủanhânv i ê n , g i ú p h ọ t r u n g t h à n h v ớ i d o a n h n g h i ệ p đ ồ n g thờithuh ú t đ ư ợ c nhữngn h â n viêngiỏiđếnphụcvụchoCôngty;tạolậpcơsởchoviệchoạchđịnhch ínhsáchnhânsựtrongCôngtyđểcóthểduytrìnhânviênmộtcáchhiệuquảnhất.

Kếtcấucủaluậnvăn

Chương1:Tổngquanvềnghiêncứu Chương2:CơsởkhoahọcvàmôhìnhnghiêncứuChương3:Ph ươngphápnghiêncứu

Chươngnàytrìnhbàylýdochọnđềtài,mụctiêunghiêncứu,đốitượngvàphả mvinghiêncứu, phươngphápnghiêncứu,ýnghĩacủađềtàivàkếtcấucủaluậ nvăn.

Cơsởlý thuyếtvềvănhóa vàvăn hóadoanhnghiệp

Cáckháiniệmvề vănhóa

Văn hóa gắn liền với sự phát triển của nhân loại, nhưng chỉ đến thế kỷ 17 và đặc biệt là cuối thế kỷ 19, các nhà khoa học mới tập trung nghiên cứu lĩnh vực này Vấn đề văn hóa rất đa dạng và phức tạp, với nhiều nghĩa khác nhau, được sử dụng để chỉnh sửa những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tín ngưỡng và hình thức biểu hiện Do đó, việc có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau là điều bình thường, và điều này giúp làm phong phú thêm hiểu biết về văn hóa Năm 1952, hai nhà văn hóa học người Mỹ, Kroeber và Kluckhohn, đã thống kê được 164 định nghĩa về văn hóa, và con số này chắc chắn đã tăng lên rất nhiều kể từ đó Như bất kỳ lĩnh vực nào khác, văn hóa có thể được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, làm cho vấn đề trở nên phong phú và đa dạng hơn.

Văn hóa, từ gốc Latinh "cultus", ban đầu có nghĩa là khai hoang và trồng trọt, sau đó được mở rộng để chỉ sự phát triển xã hội, giáo dục và đào tạo con người Trong tiếng Hán cổ, văn hóa không chỉ mang ý nghĩa về vẻ đẹp mà còn là trí tuệ con người đạt được qua tu dưỡng Nó bao gồm việc giáo dục và thực hành những giá trị tốt đẹp trong cuộc sống Quan điểm của Khổng Tử về văn hóa nhấn mạnh rằng văn hóa là giá trị giáo dục, cảm hóa qua các hình thức nghệ thuật như lễ nhạc, không phải chỉ bằng hình phạt hay cưỡng bức.

Nhưvậy,vănhóatrongtừnguyêncủacảphươngĐôngvàphươngTâyđềuc ó một nghĩachungcănbảnlàsựgiáohóa,vuntrồngnhâncáchconngười(baogồmcánhân, cộng đồngvàxã hội loàingười),cũngcó nghĩalàlàmchoconngườiv à cuộcsốngtrởnêntốtđẹphơn.

Căncứvào đối tượngmàthuật ngữ“văn hóa” được sửdụng để phản ánh- bacấp độnghiêncứuchínhvềvănhóađólà:

Loài người là một bộ phận của tự nhiên, nhưng khác với các sinh vật khác, con người có một khoảng trời riêng, một thiên nhiên thứ hai do loài người tạo ra, đó chính là văn hóa Tự nhiên là cái nôi đầu tiên nuôi sống con người, trong khi văn hóa là cái nôi thứ hai, nơi hình thành và phát triển toàn bộ đời sống vật chất và tinh thần của con người Nếu như con người không thể tồn tại khi tách khỏi tự nhiên, thì cũng như vậy, con người không thể trở thành "người" đúng nghĩa nếu tách khỏi môi trường văn hóa.

Dođó,nóiđếnvănhóalànóiđếnconngười-nóitớinhữngđặctrưngriêngchỉ có ởloài người,nói tớiviệc phát huynhững năng lực và bản chấtcủaconngườinhằmhoànthiệnconngười,hướngconngườikhátvọngvươntớichâ n-thiện-mỹ.Đ ólàbagiátrịtrụcộtvĩnhhằngcủavănhóanhânloại

Chonên,theonghĩanày,vănhóacómặttrongtấtcảcáchoạtđộngcủaconngườid ùđóchỉlànhữngsuytưthầmk í n , nhữngcáchgiaotiếpứngxửchođếnnh ữ n g h oạtđộngkinhtế,chínhtrịvàxãhội.Nhưvậy,hoạtđộngvănhóalàhoạtđ ộ n g sănx u ấ t r a các g i á trịv ậ t chấ tvà t i n h t h ầ n nhằmgiáodục c o n ng ườ i k h á t vọnghướng tớichân-thiện-mỹvàkhả năngsán g tạoc hân-thiện- mỹtrongđờisống.

 Theonghĩahẹp,vănhóalànhữnghoạtđộngvàgiátrịtinhthầncủaconng ườ i.Trongphạmvinày,vănhóakhoahọc(toánhọc,hóahọc )vàvănhóanghệthuật(vănhọc,đ iệnảnh….)đượccoilàhaiphânhệchínhcủahệthốngvănhóa.

 Theon g h ĩ a hẹph ơ n n ữ a,vă nh ó a đ ư ợ c c o i n h ư mộtn g à n h - n g à n h vă n hóa-nghệthuậtđểphânbiệtvớicácngànhkinhtế- kỹthuậtkhác.Cáchhiểunàythườngkèmtheocách đốixửsailệchvề văn hóa.Coivănhóalàlĩnhvựchoạtđộngđứngngoàikinhtế,sốngđượclànhờsựtrợcấpcủanhàn ướcvà“ăntheo”nềnkinhtế.

Trongbacấpđộphạmvinghiêncứukểtrênvềthuậtngữvănhóa,hiệnnàyngườit athườngdùngvănhóatheonghĩarộngnhất.Loạitrừnhữngtrườnghợpđặcbiệtvàngườingh iêncứuđãtừgiớihạnvàquyước.

Vănhóađượcphânloạithànhvănhóavậtchấtvàvănhóatinhthần, haynóiđúnghơn,theocáchphânloạinàyvănhóabaogồmvănhóavậtthể(tangible )vàvănhóaphivậtthể(intangible)

Các đề tài như các di sản văn hóa vật thể và phi vật thể, bao gồm tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, và áo tứ thân, đều thể hiện sự phong phú của văn hóa truyền thống Các phong tục, tập quán, làn điệu dân ca và các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc cũng thuộc về loại hình văn hóa phi vật thể Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính tương đối, vì trong mỗi sản phẩm văn hóa thường có sự kết hợp giữa yếu tố vật thể và phi vật thể, giống như mối liên hệ giữa thân xác và tâm trí con người Ví dụ, không gian văn hóa cồng chiêng của các dân tộc Tây Nguyên không chỉ bao gồm những nhạc cụ cụ thể mà còn phản ánh phong cách, quy tắc âm nhạc và giá trị lịch sử, tạo nên một bức tranh đa dạng về văn hóa và thời gian.

Nhưvậy,kháiniệmvănhóarấtrộng,trongđónhữnggiátrịvậtchấtvàtinht h ầ n đư ợcsửdụnglàmnềntảngđịnhhướngcholốisống,đạolý,tâmhồnvàhànhđ ộ n g củamỗid ântộcvàcácthànhviênđểvươntớicáiđúng,cáitốt,cáiđẹp,cáimỹtrongmốiquanhệ giữangườivàngười,giữangườivớitựnhiênvàmôitrườngxãhội.

TheonhàxãhộihọcvănhoánướcAnhEduardBurnettTylorvàocuốithếkỷt hứXIXđịnhnghĩamộtcáchkhátổnghợp:“Vănhoálàmộtchỉnhthểphứch ợp ba ogồmtoànbộnhữngtrithức,tínngưỡng,nghệthuật,đạođức, luậtpháp,ph o n g tục,nhữngkhảnăngvàtậpquánkhácnhaumàcon ngườicầnhướngđếnvớitưcáchlàmộtthànhviênxãhội”.

Văn hóa, theo định nghĩa của UNESCO, là tổng thể các hoạt động sáng tạo của con người trong quá khứ và hiện tại, hình thành nên hệ thống giá trị, truyền thống và thị hiếu riêng biệt của từng dân tộc Điều này cho thấy văn hóa không chỉ là di sản mà còn là một phần quan trọng trong bản sắc và đặc trưng của mỗi cộng đồng.

Vớiquanniệmxemvănhoálànềntảngtinhthầncủaxãhội,kháiniệmvănho áđư ợcmởrộnghơn.ChủtịchHồChíMinhđãviết:“Vìlẽsinhtồncũngnhưmụcđíchcu ộcsống,loàingườimớisángtạovàphátminhrangônngữ,chữviết,đạođức,phápluậ t,khoahọc,tôngiáo,vănhọc,nghệthuật,nhữngcôngcụchosinhhoạthàngngàyvềmặc,ăn,ở vàcácphươngtiệnsửdụng.Toànbộnhữngsángtạovàphátminhđótứclàvănhoá.Vănh oálàsựtổnghợpcủamọiphươngthứcsinhhoạtcùngvớibiểuhiệncủanómàloàingườiđ ãsảnsinhranhằmthíchứngnhữngn h ucầuđờisốngvàđòihỏisinhtồn”.

Cáckháiniệmvề vănhóadoanhnghiệp

Trong một xã hội lớn, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng biệt, chịu ảnh hưởng từ nền văn hóa lớn hơn Từ đầu thập kỷ 90, nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và sự phát triển doanh nghiệp đã được chú trọng Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp đặc biệt của các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, tạo nên sự duy nhất cho mỗi tổ chức Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp bao gồm tổng hợp các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ và quan điểm triết học, tạo nên nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp.

Vănhóadoanhnghiệpthườngđượcthểhiệnthôngquanộiqui,giờgiấclàmviệc,c áchbàitrí,chếđộcủangườilaođộng,doanhsố,cácquyếtđịnhthuêmướn,sựthỏamãnk háchhàngvànhữngkhíacạnhkháctronghoạtđộng.

Có thể hiểu vănhoá doanhnghiệpnhưlàmộttập hợp các giá trị, niềm tinvàh àn h viứngxửsẽ tạonênđượcđặc tínhcốtlỗicủatổchứcvàđịnhhướngchohànhvicủanhânviênD a u l a t r a m B.Lund,

TheotácgiảLuthans(1992)thìvănhóadoanhnghiêpbaogồm cácchuẩnm ựcđ ạ o đ ứ c , hệt h ố n g g i á t r ị , n i ề m t i n v à môit r ư ờ n g l à m v i ệ cF r e d L u t h a n s (1992).

Trên cơsởkếthừa những nghiêncứu củacáchọc giảvà hệthốngnghiêncứulogic vềvănhoá,vănhoádoanhnghiệpđượcđịnhnghĩanhưsau:“ Vănhoádoanhng h i ệp làtoànbộnhữngnhântốvănhoáđượcdoanhnghiệpchọnl ọc,tạora,sửdụngv à b i ể u h i ệ n t r o n g h o ạ t đ ộ n g k i n h d o a n h , t ạ o n ê n b ả n s ắ c k i n h d o a n h c ủ a doanh nghiệpđó”

Baogồmtấtcảnhữnghiệntượngvàsựvậtmàtacóthểnhìn, nghevàcảmthấ yk h i t i ế p x ú c v ớ i mộtd o a n h n g h i ệ p n h ư : k i ế n t r ú c xâyd ự n g t r ụ s ở , n ộ i thất,thiếtkếphòngbanlàmviệc,hệthốngdâ y chuyềncôngnghệ, sảnphẩm.Cách ì n h t h ứ c l ễ n g h i , l ễ h ộ i h à n g năm,cácb i ể u t ư ợ n g , k h ẩ u h i ệ u , t à i l i ệ u q u ả n g cáo.Tiếptheolàcáccâuchuyện,huyềnthoạicủatổchức,mẫumãcủasảnp hẩm,tháiđộvàcáchứngxửcủacácthànhviêntrongtổchứcđó. Đâylàcấpđộvănhoácóthểnhậnthấyngaytronglầntiếpxúcđầutiên,nhấtlà nhữn gyếutốvậtchấtnhư:kiếntrúc,bàitrí,đồngphục… cấpđộmộtnàychịuản h hưởngn h i ề u củatínhchấtcôngviệckinhdoanhcủacôngty

Doanhnghiệpnàocũngcóquyđịnh,nguyêntắc,triếtlý,chiếnlượcvàmụctiê uriêng, là kimchỉnamhoạt động của toànbộ nhân viên vàthường được công bốrộngrãi ra công chúng.Đâycũngchính là những giá trị đượccông bố, một bộphậncủanềnvănhoádoanhnghiệp

*Cấpđộthứ3-Nhữngquanniệmchung Đólànhữngniềmtin,nhậnthức,suynghĩ… mặcnhiênđượccôngnhậntrongdoanhn g h i ệ p v à ă n s â u v à o t â m l ý c ủ a c á c t h à n h v i ê n t r o n g d o a n h n g h i ệ p C á c q uan niệmchungnàylàcơ sởchocáchànhđộ ng,địnhhướngsựhìnhthànhcácnhậnthứctrongmỗicánhântrongdoanhnghiệp.

Tuynhiênđểhìnhthànhđượcquanniệmchungnóphảitrảiquaquátrìnhhoạtđ ộ n g lâud ài,vachạmvàxửlýtìnhhuốngthựctiễn.Chínhvìvậy,mộtkhiđãhìnhthành,cácquanniệmc hungsẽrấtkhóthayđổi.

Mộtkhitrongtổchứcđãhìnhthànhđượcquanniệmchung,tứclàcácthànhv i ên cùngn hau ch ia sẻvàh àn h độngt he ođ ún g quanni ệm chung,h ọ sẽ r ất k h ó c h ấ p nhậnn h ữ n g hànhviđingượclạivớiquanniệmchungđó.

Trongr ấ t n h i ề u l ý t h u y ế t n ó i v ề v ă n h o á d o a n h n g h i ệ p t h ì c ó t h ể n ó i l ý thuyếtvềvănhoácủaRecardovàJolly(1997)đượccoilàmộtlýthuyếtđầyđủvàc ụ t h ể h ơ n c ả v ì l ý t h u y ế t nàyđưa r a đ ư ợ c t á m k h í a c ạ n h đ ể đol ư ờ n g v ă n h o á do anhnghiệp.TheoRecardovàJolly(1997)thìthuậtngữvănhoádoanhnghiệp t h ư ờ n g đượchiểunhưlàmộthệthốngcácgiátrịvàniềmtinđượcchiasẻbởicácthành viêntrongtổchức.Theođóthìvănhoádoanhnghiệpđượcđolườngtheotámk h í a cạnhnhưsa u:

Xuhướnggiaotiếpquyếtđịnhbêntrongcủatổchứcsẽchophépcácthànhviênt rongtổchứctựhọchỏitừchínhnhữnglỗilầmcủachínhhọthôngquasựtựsuynghĩ và sựtựđịnhhướngđúng đắn của họ Số lượngvà cáchình thức giao tiếp,cácthôngtingìđượcgiaotiếpvàbằngcáchnào,cóphảihệthốnggiaotiếpmở.

Camkếtcủacácnhàquảntrịcungcấpcáccơhộipháttriểnvàtổchứcchophépc áckỹnăngmớiđểứngdụngvàocôngviệc.Bêncạnhđó,cácnhàquảntrịcungcấpc ácchươngtrìnhđàotạochonhucầupháttriểnhiệntạihay tươnglạicủan h â n viên.

Cáchànhvinàothìđượcthưởngvàcáhìnhthứcthưởngđượcsửdụng,cácn h ân v i ê n đ ư ợc t h ư ở n g t h e o c á n h â n haytheonhóm,n h ữ n g t i ê u c h u ẩ n đ ể t h ă n g ch ứ c, vàmứcđộmàtổchứccungcấpphảnhồivềmứcđộhoànthànhcôngviệc.

Raquyếtđịnhliênquanđếncáccâuhỏinhưcácquyếtđịnhđượctạoranhưt h ế nàov àcácmâuthuẫnđượcgiảiquyếtrasao.Cácquyếtđịnhnhanhhaychậm.T ổ chứccóma ngtínhđẳngcấpcao.Vàviệcraquyếtđịnhlàtậptrunghayphânquyền.

Sựsángtạovàcảitiếnđượcđánhgiácaovàtưởngthưởng,chấpnhậnrủirođượckh uyếnkhích,cósựrộngmởvớicácýtưởngmới.Mọingườibịtrừngphạthayđượckhu yếnkhíchđểthửnghiệmcácýtưởngmới.

Hoạchđịnhdàihạnhayngắnhạn,vàđịnhhướngkếhoạchtươnglai;cáctầmnhìn,chiế nlược,mụctiêunàođượcchia sẻ vớinhân viên.Nhân viêncamkếtởcấpđộnàođểđạtchiếnlượccủadoanhnghiệpvàcácmụctiêukháccủatổchức.

Kháiniệmlàmviệcnhómliênquanđếnmứcđộmàmọingườicóthểchungsức,hợpt ác,phốihợpvớinhau.Khíacạnhnàyliênquanđếncácvấnđềđólàtầmqu an trọng,hìnhthức , vàsựhiệuquảcủalàmviệcnhómtrongtổchức.Nóbaogồmt ầ m quantrọngcủasựhợptácgiữa cácphòngbankhácnhau,sựtintưởnggiữacácbộphậnchứcnănghaycácđơnvịkhácn hau,vàmứcđộhỗtrợđốivớiquátrìnhthựchiệncôngviệc.

Khíacạnhnàyđolườngsựcôngbằngvànhấtquánvớicácchínhsáchđượcthựcthi ,sựảnhhưởngcủaphongcáchquảntrịđốivớinhânviên,mứcđộmànhàquảntrịcungcấ pmộtmôitrườnglàmviệcantoàn.Recardo,R.,&Jolly,J.,(1997). VàtrongmộtnghiêncứukháccủaLauandIdris’s(2001)thìvănhoádoanhnghiệp baogồmbốnkhíacạnhcótácđộngmạnhmẽđếnsựgắnkếtcủanhânviênđ ố i vớidoanh nghiệp.V à thậttrùnghợpthìbốnkhíacạnhtrongnghiêncứunàykhớpvớimộts ốyếutốđểđolườngvănhoá doanhnghiệpcủaR i c a r d o vàJolly(1997).Bốnkhía cạnhđólà:Làmviệcnhóm,Đàotạovàpháttriển,Giaotiếp,Sựcôngnhậnvàkhenthưở ng.Lau,H.CandIdris,M.A(2001).

Tómlạivănhoádoanhnghiệplàmộtkháiniệmtrừutượngvàrấtrộngliênquan đếnnhiềukhíacạnh,nhiềumặtcủadoanhnghiệp.Cóthểhiểumộtcáchngắngọnrằngvăn hoácôngtychínhlànềntảngchocáchànhvivàhoạtđộngcủamỗicán h â n trongtổchức,làsảnp hẩmvàtàisảncủamỗidoanhnghiệp.

2.2.1Cáckháiniệmvềsựgắnkếttrongtổ chức Đểc ó t h ể n g h i ê n c ứ u mộtc á c h c h í n h x á c v ề s ự ả n h h ư ở n g c ủ a v ă n h oádoanhnghiệpđếnsựgắnbócủanhânviênđốivớitổchức,chúngtacầnhiểuđượcthến àolàsựgắnbócủanhânviên.Quanhữngtàiliệucóđược,cóthểhiểukháiniệmtrê ntheonhiềucáchkhácnhau,cụthể:

TheoM o w d a y 1 9 8 2 : S ựg ắ n k ế t l à s ứ c mạnhg ắ n bóv à k ế t n ố i mộtc á c h t ư ơng đốicủamộtcánhânvớimộttổchứcnàođó.Có3đặcđiểm:Niềmtin,Lòngnhiệthuyết vàNguyệnvọng.Mowday,R.,Porter,L.,&Steers,R.(1982).

Từđóchothấysựgắnkếtlàsựtrungthànhvàgắnbócủamộtcánhânvớimộttổc hức,mộtcôngviệchaymộtnhómnàođómàcánhânđóđangthamgia.G a l li e , D., White,M.,(1993)

Cùngmộtquanđiểmtrên,Mowday, SteersvàPotercũngđềcậpđếnkhái niệm“gắnbóvớitổchứclàsựchấpnhậnnhữnggiátrị,mụctiêucủatổchứ c”(Jans,1989; Mowday,SteersvàPorter,1982,tríchtrongJoseph,2006).

(2006)cũngchorằngcánhâncóthểgắnbóvớitổchứcvìnhiềulýdo.Họcóthểởlạitổch ứcvìnhữnggiátrị,nhữngsứmệnhvànhữngmụctiêucủatổchứcphùhợpvớihọ.Cón hữngngườicóthểởlạivớitổchứcvìhọkhôngmuốnuythế,lợiíchvàmốiquanhệxãh ộicủahọbịảnhhưởngnếuhọrờibỏtổchức.Cònngườikháccóthểgắnbótổchứcvìhọcả mthấycónghĩavụvớitổchức. Ởmộtkhíacạnhkhác,AllenvàMeyer(1990)đãđịnhnghĩacamkếtgắnbóv ới tổc hứclàtrạngtháitâmlýbiểuthịmốiquanhệcủanhânviênđốivớitổchức,quyếtđịnhviệcd uytrìcủathànhviênđốivớitổchức.Từđịnhnghĩanàyđãchothấybảnchấtnhiềumặtc ủagắnbótổchức,cụthể:

Gắnbócảmxúc(affectivecommitment):gắnbóxuấtpháttừtìnhcảm,cảmxúctích cựccủangườinhânviênđốivớitổchức.Nhânviêntheosátvớimụctiêucủatổchứcvà mongmuốnlàmộtphầncủatổchứcđó.Ngườinàygắnbóvớitổch ứ c vìanhta“muốnth ế”.

Gắnbódobắtbuộc(continuancecomittment):gắnbódongườinhânviênnh ậnthấychiphíphảitrảcao(chiphícơhội)khiphảirờibỏtổchức.

Gắnbóquychuẩn(normativecommitment)đề cậpđếnviệccánhân cảm thấyphảicónghĩavụđạođứcphảiởlại.Nhữngngườinàycảmthấyhọcótráchn hi ệ mphảiởlạilàmviệcchotổchức.A l l e n , N.J &Meyer,J.P.(1990).

Trong3yếutốtrênthìgắnbóxuấtpháttừcảmxúcđượcxemlàthướcđoquant rọngcủagắnbótổchức.Năm1997,MeyervàAllencủngcốthêmquanđiểmc ủ a họvềtầmqu antrọngcủagắnbócảmxúckhigiảithíchrằngnhữngngườilaođ ộ n g g ắn b ó v ớ i tổ ch ứ c bằ n g cảmxúcmạnhmẽsẽ có độngcơ caohơnđểlàmviệcvàcónhiềuđónggópcóýnghĩahơnsovớinhữngngườikhác.Liênqu anđếngắnb ó c ảm x ú c, mộtnghiêncứucủaDunham,GrubevàCastaneda năm1994cũngchỉr a rằngkhiđượcthamgiavàoviệcraquyếtđịnh,ngườilaođộngsẽcómứ cđộgắnbóxuấtpháttừcảmxúcmạnhmẽhơn.

Nghiên cứu của Cohen năm 1996 đã khám phá mối liên hệ giữa ba yếu tố thành phần của sự gắn bó: sự lôi cuốn trong việc làm, sự lôi cuốn trong công việc và sự gắn bó nghề nghiệp Năm 1997, Irving, Coleman và Cooper tiếp tục nghiên cứu mối liên hệ giữa các yếu tố gắn bó với mức độ hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Kết quả cho thấy những người có sự gắn bó cao không có ý định thay đổi hoặc từ bỏ công việc, trong khi những người gắn bó với tổ chức sẽ không có ý định nghỉ việc Năm 1995, Cohen và Kirchmeyer phát hiện rằng những người ở lại tổ chức vì lý do muốn ở lại (gắn bó cảm xúc) hoặc cảm thấy phải ở lại (gắn bó chuẩn mực) thường yêu thích công việc của họ, trong khi những người ở lại vì lý do bắt buộc (gắn bó liên tục) lại không cảm thấy yêu thích và không có động lực trong công việc.

Ngoàira,RajendranMuthuvellovàRaduanCheRose(2005)đ ãtìmthấykếtquảchỉr arằngcamkếtgắnbóvớitổchứcảnhhưởngquantrọngđếncáckếtquảcủatổchức.Ca m kếtgắnbócàngcaothìsựtrungthànhcàngcao,giảm căngthẳngt ro n g côngviệcvàkhuynhhướngrờibỏtổchứcíthơn.RajendranMuth uveloo&R e d u a n CheRose.(2005).

Trongtìnhhìnhcạnhtranhhiệnnay,việcgiữchânnhữnglaođộngcótayn g h ề làmộttrongnhữngvấnđềsốngcòncủadoanhnghiệp.Nhưvậylàmthếnàođểnhâ nviêngắnbólâudàivớidoanhnghiệp,yêumếnvànỗlựccốnghiếnnhiềuh ơn chodoan hnghiệp?Trênthếgiớiđãcónhiềucôngtrìnhnghiêncứuvềsựgắnk ết củ a n h ân v i ên v ới tổchức nhưng có sựbấtđồng sâu sắcvềđịnh nghĩa cũng nhưcáchđolườngyếutốnày(MeyerandHerscovitch2001).Meyer,J.P.,&H e r sc o vi t ch , L.(2001).

Nghiêncứugắnkế t tổc h ứ c @Workcủa vi ện A o n Consulting đ ư ợ c phổ bi ến rộngrãitrongcácnghiêncứuứngdụngởcấpđộquốcgia(Mỹ,Canada,Anh,Úc)nhằ mđolườngsựgắnkếtcủanhânviên.Theođósựgắnkếtvớitổchứcthểhiện:

Năngsuất:Nhânviêntrongtổchứcnỗlựchếtmìnhnângcaokỹnăngđểcót h ể cống hiếnnhiềuhơnchocôngviệc,sẵnsànghisinhquyềnlợicánhânkhicầnthiếtđểgiúpđỡnh óm,tổchứclàmviệcthànhcông

Niềmtựhào:nhânviênsẽgiớithiệuvềsảnphẩm,dịchvụcủatổchức,DN cóthứtốtnhấtmàKHcóthểmua,lànơitốtnhấtđểlàmviệctrongcộngđồngnơin h ân viê nsống.

Duytrì:nhânviênsẽcó ýđịnhởlạidàilâucùngtổchứcm ặ c dùcónơikhá cđ ề n g h ị l ư ơ n g b ổ n g t ư ơ n g đ ố i h ấ p dẫnh ơ n ( Stum2 0 0 1 ) D a v i d L S t u m , (2001).

Cácyếutốnàycóvaitrò,ýnghĩakhácnhauvànhậnđượcsựquantâmkhácn h au của t ổc h ứ c , doanhng hi ệp ở ViệtN a m Vàvề cơ b ả n , phầnl ớ n cácdoanh n g h i ệp ViệtNamđ ã nhậnthứcđượctầmquantrọngcủavấn đềtăngsựgắnkết củanhânviênvớitổchức

Saukhiđãxétđếncơsởlýthuyếtvềvănhoádoanhnghiệpcũngnhưcơsởlý thuyết về sựgắnkếtcủanhânviênđốivớidoanhnghiệp.Mối quan tâmhàngđầuc ủ a đềtàinàylàxemxétmốiquanhệgiữavănhoácôngtyvàsựcamkếtgắn bócủ anhânviênvớidoanhnghiệp.

Các giá trị văn hóa tích cực tạo nên hình ảnh tốt đẹp của công ty và môi trường làm việc hấp dẫn, giúp duy trì nguồn nhân lực chất lượng, đặc biệt là những nhân viên tài giỏi Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên và thu hút nhân tài bên ngoài Ngoài các yếu tố như lương bổng và thời gian làm việc, nhân viên cũng xem xét yếu tố văn hóa của công ty, vì nó góp phần quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc Văn hóa doanh nghiệp tích cực gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, đảm bảo sự nhất trí trong các định hướng chiến lược, tăng năng suất lao động, cải thiện quá trình ra quyết định, và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

NghiêncứucủaShinichiHirotavàcácđồngsự(2007)đãđưaranhậnđịnhrằn g văn hoá vàcác giá trị củanó gia tăngmức độ hoàn thànhcủa các côngtyNhậtv à h ọ đ ã đ ạ t đ ư ợ c l ợ i t h ế c ạ n h t r a n h n h ờ p h á t t r i ể n v ă n h o á S h i n i c h i H i r o t a , Katsuyuki K u b o , & H i d e a k i M i y a j i m a ( 2 0 0 7 ).T h e o mộtđ i ề u t r a n g h i ê n c ứ u v ề côngcụvàxuhướngquảntrịnăm2007củamộtcô ngtycủaMỹhoạtđộngtronglĩnhvựctưvấndoanhnghiệptoàncầu–

Bain&Company- thìcótrên90%trongtổngsốhơn1200cácnhàquảntrịđiềuhànhquốctếđếntừcácquố cgiaNamMỹ,C h âu Á–

NghiêncứucủaWatsonWyattSurvey“WorkUSA2000”đãtìmra7nhântốảnh hưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviên:

Trongđócũngcónhữngyếutốthuộcvănhóadoanhnghiệpvănhóadoanhn g h i ệp như:tínhcạnhtranhtrongkhenthưởng,lòngtinvàocấpquảnlí…

TheoL e e H u e y Y i i n g , K a m a r u l Z a m a n B i n A h m a d (2009)t h ìp h o n g c á c h lãn h đạocóảnhhưởngmạnhđếnsựgắnkếtđốivớitổchứccủanhânviênvàvănh óadoanhnghiệpđóngmộtvaitròquantrọngtrongmốiquanhệnày.Sựgắnkếtvớitổ chức của nhân viên được tìmthấycó quan hệmậtthiết vớisựthỏamãntrongcôngviệc.

Theon h ư k h ẳ n g đ ị n h c ủ aM e y e r a n d A l l e n (1997:1 1 4 ) đ ư ợ ct ạ m d ị c h “ tháchthứclớnnhấtđốivớicácnhànghiêncứucamkếtsẽlàviệcxácđịnhsựcamk ế t s ẽ chịu ảnhhưởngbởiviệcthayđổi vềgiatăngmôitrườngcạnhtranh toàn cầu,táicấutrúc,cắtgiảmnhânsựxảyrakhắpnơi trênthếgiới”

Lýthuyếtđòi hỏi vănhoátổ chức nói chungcó thể có ảnh hưởngđến sựgắnb ó vớitổchứcmànhânviênthểhiển(O’Reilly1989).TheoMartinsandMartins

TheoWagner(1995),vănhoátổchứcảnhhưởngmạnhlênhànhvivàtháiđ ộ củ anhânviên.Vănhoá tổchức baogồmnhững tiêuchuẩnvànhữngquytắcbắtb u ộ cnhữngngườinhânviênphảituântheotrongbấ tkỳtổchứcnào(Martins&Martins2003).Vìvậynhàquảnlývàcácnhânviênkhônghàn hxửtheocáchtuỳt i ệ n nhưnghọđượcđiềuhành,hướngdẫnvàkiềmchếtâmtrạngtheov ănhoácủatổchức(Brown1998).

TheoC o h e n (2003:3 ) , t ổc h ứ c c a m k ế t " n h ư l à mộtđ ề t à i n g h i ê n c ứ u l à q uantrọngbấtkểcácthiếtlậpcủanóbởivìmộtsựhiểubiếttốthơnvềhiệntượngn ày cóthể giúpchúngtahiểurõ hơnvềbảnchấtcủaquátrìnhtâmlýmàquađómọingườichọnđ ểxácđịnhvớicácđốitượngkhácnhautrongmôitrườngcủahọvàlàm thếnàohọtìmđượcm ụcđíchtrongcuộcsống".MeyervàAllen(1991)xácđ ị n h vănhóatổchứcnhưlàm ộttiềnđềcủacamkếttổchức.Điềunàychothấysựcần thiếtchomộtnghiêncứunghiênc ứusẽxácđịnhmốiquanhệgiữavănhoátổchứcvàcamkếttổchức.

2.4Đặcđiểmcánhânảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviêntrongtổchức Đãcónhiềunghiêncứuchứngminhrằngđặcđiểmcánhâncóảnhhưởngđ ế n nhucầu,từđóảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviên.Cácđặcđiểmcánhânthểhiệnquag iớitính,tuổi,trìnhđộhọcvấn,thâmniên,tìnhtrạnghônnhân,chứcv ụ….

Vềgiớit í n h ,d oả n h h ư ở n g củ a v ă n h ó a Á Đ ô n g , ng ườiphụn ữ g á n h vá c nhiềutráchnhiệmtrongviệcchămsócgiađình.TheoStruges(1999),phụnữvàđ à n ông cónhậnthứckhácnhauvềviễncảnhnghềnghiệp.Việclựachọncôngviệcl à m củahọcũngdự atrênsựcânnhắc“cóđảmbảocânbằnggiữacôngviệcvàcuộcsốnghaykhông”,từđó ảnhhưởngđếnsựgắn bócủahọđốivớidoanhnghiệp.Mặckhác,dođặcđiểmtâmlývànhữngtráchnhiệmgiađì nh,sựnỗlực,phấnđấucủa phụnữcũngcóthểkhácsovớinamgiới.

Tuổi tác có ảnh hưởng đến nhiệt huyết và lòng trung thành của nhân viên Những người trẻ thường có xu hướng nhiệt tình hơn, nhưng khi tuổi tác tăng, sự nhiệt huyết có thể suy giảm Nghiên cứu của Cynthia D Fisher và Anne Xue Ya Yuan (1998) cho thấy, đối với người lao động dưới 30 tuổi, sự thăng tiến và phát triển kỹ năng là yếu tố quan trọng thứ hai, trong khi đối với người lao động từ 30 tuổi trở lên, yếu tố này chỉ xếp thứ bảy Người lao động lớn tuổi thường coi trọng sự an toàn nghề nghiệp và các vấn đề cá nhân hơn so với người trẻ, trong khi đối với người trẻ, công việc thú vị lại được ưu tiên hơn.

Tươngt ự,v ị t r í c ô n g t á c , t h â m n i ê n v à t r ì n h đ ộ h ọ c v ấ n c ũ n g c ó thểả n h h ưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviên.Khinhânviêncóthâmniênít,họsẽchấpnhậnởlạimộtdoanh nghiệpđểhọchỏikinhnghiệm,tuynhiênkhihọđãtíchlũyđủkinhn g h iệmthìyêucầuhọđặtra đốivớidoanhnghiệpsẽcàngcaohơn.

CácnghiêncứutrongvănhóaphươngTâychorằngnhữngngườicóvịtrícao hơn,cótuổiđời c a o , cóthâmniênc a o hơ nthườngtrungt hà nh hơn.L ok & Craw ford(2004)chorằngnhữngngườicóhọcvấncaothườngcómứcđộthỏamãnđốivớicôngviệ cthấphơnsovớingườicóhọcvấnthấp.TạiViệtNam,TrầnKimDung(2005)đãkếtluậnk hôngcósựkhácbiệtgiữacácnhómnhânviêntheotrìnhđ ộ họcvấnnhưngcósựkhácbiệt theogiớitính,tuổitác,chứcnăngcôngviệcvàthunhập.

Tómlại,cácđặcđiểmcánhâncóthểảnhhưởng đếnhànhvivàcáchsuyngh ĩcủangườilaođộng,từđócóthểảnhhưởngđếnnhucầu,mứcđộhàilòng,sựgắnkếtcủahọđ ốivớidoanhnghiệp.Tùyđịaphương,nềnvănhóamàmứcđộảnhhưởngcóthểkhácnhau.Tr ongnghiêncứunày,cácđặcđiểmcá nhânnhưgiớitính,tuổitác,tìnhtrạnghônnhân, thâmniên,họcvấ n,chứcvụ, nơicôngt ácđượcsửd ụ n g đểkiểmđịnhảnhhưởngcủacácđặcđiểmcánhânđếnmứcđộ nỗlực,mứcđộgắn kếtcủanhânviên.

Việcnghiêncứusựthỏamãncủangườilaođộngtheođặcđiểmcánhânsẽ giúpdoanhnghiệpc ó đ ư ợ c cơsởkhoahọctrongviệcbốtrí,sửdụngcũngnhưnh ữ ngc hínhsáchđãingộhợplý.Kếtquảcủacácnghiêncứuchothấymộtsốyếutốcánhânkhôngc hỉảnhhưởnglớnđếnmứcđộhàilòngcôngviệccủangườilaođộngmàcònthểhiệnsựkhá cbiệtvềđặcđiểmcánhâncũngdẫnđếnsựkhácbiệtkhôngnhỏvềmứcđộhàilòngtrongcông việccủangườilaođộng.

- TrụsởcủaCôngtyđặttạisốB7/10ĐườngTânthuận,KCXTânThuận,Ph ườngTânThuậnĐông,Quận7,TPHồChíMinh

- Têngiaodịchquốctế:O R G A N NEEDLE(VIETNAM)CO.,LTD

CôngtyTNHHKimmayOrgan(ViệtNam)đượcthànhlậpvàonăm1995,tạiK huchếxuấtTânThuận,Quận7,TpHCM.Công tycó100%vốnđầutư từCôngt yOrganNeedleNhậtBản.Vớiphươngchâm“Hãyđặttấmlòngvàotừngcây kimđ ểđưađếnkháchhàngtrêntoànthếgiới”vàbằngsựnổlựckhôngngừngtronghoạtđộngs ảnxuấtkinh doanh của tậpthể nhânviên côngty,đếnnaycôngtyđ ã cómộtlịchsửpháttriểnvữngchắc:

CánbộcôngnhânviênCôngtyOrgantínhđến01/08/2013có1336người,trong đónam:816ngườichiếmtỷlệ61.1%,nữ:520ngườichiếmtỷlệ38.9%.

Caođẳng,trungcấp 120 9.0% Từ36đến45tuổi 153 11.45%

Côngnhân 1174 87.85% Từ46tuổi trở lên 25 1.88%

XácđịnhconngườilàyếutốquyếtđịnhthànhcôngcủaCôngtynênCôngtyluô nquantâmxâydựngcácchínhsáchliênquanđếnngườilaođộng:pháttriểnnguồnnhânlự chợplý,nhằmgiữvàthuhútlaođộnggiỏi;khaithácpháthuysứclực,trítuệcủacôn gnhânviênlaođộng;tạomộtmôitrườnglàmviệctố t,

Chếđộđàot ạo :hàngnămCôngtytổchứcnhiềukhoáđào tạochon h â n vi ên n h ư n g chưachuyênsâuvàolĩnhvựcchuyênmôncủanhânviên,chưaquantâm đánhgiáđ ế n việchiệuquảnhânviênđãápdụngvàothựctiễnđượcnhữngvấnđềsauk h o á đ àotạo.Đốivớicôngnhântrựctiếpsảnxuất,hằngnămCôngtytổch ứ c thinângbậct hợnhằm nângcaotaynghềchongườilaođộng.Tuynhiên,việcđ ào tạonàychưađạthiệuquảcaotro ngkhitốnnhiềuchiphí,ngườithamgiađào tạovẫ n c ò n mangt ư t ư ở n g n ế u t h i đ ạ t t h ì sẽđ ư ợ c t ă n g b ậ c l ư ơ n g n ê n v i ệ c h ọ c mangtínhchấtđốiphónhiềuhơnlàápdụngnângcaotaynghề.

Môitrườnglàmviệc:Côngtyrấtquantâmđếnmôitrườnglàmviệc chon hânviên.Tuynhiênhiệnnayvẫncònmộtsố nơitrongcácnhàmáynhânviênc ò n phảilàmviệctrongmôitrườngnóngnực,khônggianc hật làmảnhhưởngđến năngsuấtlaođộng

Chươngnàytrìnhbàyc ơ sởlýt h u y ếtv ề c á c k h á i niệmv ă n h ó a d o a n h n g h iệp , đolườngcácyếutốvănhóadoanhnghiệp;sựgắnkếtvàmốiquanhệgiữavănhóado anhnghiệpvớisựgắnkếtcủanhânviêntrongtổchức;đồngthờicũngtrìnhbàyảnhhưở ngcủacácđặcđiểmcánhânđếngắnkếtcủanhânviên.Ngoàiracũngg i ớ i t h i ệ u k h á i q u á t về C ô n g tyORGANN E E D L E -

Mục tiêu nghiên cứuLý thuyết

Kết quả nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu định tính Đề xuất mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu chính thức Điều chỉnh thang đo Điều chỉnh mô hình lý thuyết

Kiểm định mô hình nghiên cứu Thang đo

Phân tích hồi quy Thảo luận kết quả Kết luận và giải pháp

- Nghiêncứuđịnhlượngnhằmthuthập,phântíchdữliệukhảosát,cũngnhưư ớ c lượn gvàkiểmđịnhmôhình.

Quaphântícht r ê n cơsở lýthuyếtvề támkhíacạnhvă n hoácủaR e c a r d o vàJo l ly (1997):giaotiếp,đàotạovàpháttriển,phầnthưởngvàsựcôngnhận,chấpn h ận rủirodosangtạovàcảitiến,sựcôngbằngvànhấtquántrongcácchínhsáchquảntrị,là mviệcnhóm,địnhhướngkếhoạchtrongtươnglai,hiệuquảtrongviệvra quyếtđịnhvà bổsungthêmmộtthànhphầnlàmôitrườnglàmviệccủaTrầnKim

Dung(2005)đểkiểmđịnhmốiquanhệgiữavănhoácủacôngtyvàsựgắnkếtcủanh ân viên đốivớicôngty.Từđóxâydựngthangđonhápđểđolườngsựgắnkếtcủ anhânviên.Tá cgiảđãtổchứcthảoluậnnhómđểđiềuchỉnhmôhìnhvàthangđochophùhợp.

Thànhphầnthamdựbuổithảoluận:chủtrìđềtàivà10ngườiđanglàmviệctạiCô ngtyORGANNEEDLE-VN.

Córấtnhiềuýkiếnthamgia,cơbảnlàthống nhấtvớinộidungdựkiến.Trongđó,vấnđềthưởngvàsựcôngnhậnđượcnhiềungườiqu antâm.Ngoàiracũngcómộtsốýkiếnnhấnmạnhđếnmôitrườnglàmviệcvàantoàntronglao động

Mộtsốýkiếnchorằngviệclãnhđạođánhgiámộtcáchđầyđủnhữngcôngv iệc đãlàmđượccủanhânviênsẽđóngvaitrònhưmộtsựđộngviên,khíchlệkịpthời,tạocho nhânviêncóđượcniềmtin,độnglựchoànthànhtốthơncôngviệcđượcgiao. Nhiềuýkiếnthamgianóinhiềuvềcôngviệchọđanglàm,đặcbiệtlànhữngn hâ n viêncóchíhướngphấnđấucao.Họmongmuốncóđượcnhữngtráchnhiệmrõ ràng,cụt hểởvịtrímàhọđangđảmnhậnđồngthờimongmuốnđượcgóptiếngnóicủamìnhvàoviệcr aquyếtđịnhcủaquảnlýcấptrên.

Quakếtquảthảoluậnnhóm,tácgiảđịnhnghĩacácthànhphầnvàđềxuấttha ng đ o c ủ a c á c yếut ố v ă n h ó a d o a n h n g h i ệ p , s ự g ắ n k ế t củan h â n v i ê n t r o n g Cô ngtyORGANNEEDLE-VNnhưsau:

Tấtcảcáctổchứccácdoanhnghiệpđềucónhữngquytắcứngxửriêngtạonênbản sắccủadoanhnghiệp,côngtyđó.Nhữngquytắcnàycóthểảnhhưởngtừ nhữngcôngtymẹhoặcdocáclãnhđạosánglậpcôngtyxâydựngnên.Xuhướnggiao tiếp quyếtđịnhbêntrongcủa tổchức sẽcho phépcác thành viên trongtổchứchìnhthànhnênnhữnghệthốnggiaotiếpmởhoặcđóng.

Vìvậythangđoyếutố“giaotiếptrongtổ chức”đượcđềxuất gồmcácbiếnqu an sát:

Cơhộiđàotạogiúpchon h â n viênđượcthamgiacáckhóađàotạonângcaotrìnhđộ,c ậpn h ậtcáckỹnăng,kiếnt h ứcmới,g i ú p họcóthểá p dụngt h à n h côngcáct h a y đổicôngn g h ệ,kỹt h u ậttrong doanhnghiệp.Đ ồ ngthờig i ú p chon h ân viêncóđ ư ợ cnhữngkỹnăngcầnthiếtđểthựchiệnc ôngviệctốthơn,cócơhộipháttriểncánhân.Chínhsáchthăngtiếnrõràngsẽkíchthíchnh ânviênthựchiệncôngviệctốthơn,đạtđượcnhiềuthànhtíchtốthơn,muốnđượctraonhữngnhiệ mvụcótínhthách thứccaohơncónhiềucơhộithăngtiếnhơn

Mứcđ ộ h à i l ò n g vềyếutố“ đ à o tạovàpháttriển” t ănghaygiảmt h ì sựgắnk ếtcủangườilaođộngsẽtănghaygiảmtheo.

Thunhậpbaogồmtấtcả cáckhoảnmànhânviênđượchưởngnhưlương,thưở ng,phụcấp,… Đểnhânviênhàilòng,trướctiênthunhậpphảitươngx ứngv ớ i c ô n gsứclao độnghọđ ã b ỏ r a ; t h ứ haithun h ậ p g i ú p c h o n h â n v i ê n c ó t h ểt r a n g trảinh ữngchiphícầnthiếttrongcuộcsốngcủabanthânvàgiađình;thứbalàt h u n h ậpphảiđả mbảosựcô ng bằngtrongCôngty.

AnhchịcóthểsốngtốthoàntoàndựavàothunhậptừCôngTy PTCN8 Thunhậplươngcủaanhchịtươngxứngvớikếtquảlàmviệc PTCN9 Phânphốithunhậpcủacôngtylàcôngbằng,minhbạch PTCN10

Nếuhàilòngvềcáchphânphốithunhậpcủatổchức,nhânviênsẽcốgắng làmviệchơnvìhọtinrằngsựnỗlựcsẽmanglạinhữngphầnthưởngxứngđángc h o họ. Mặtkhác, vi ệcphânphốithun hập k h ô n g côngbằngvà hợplýsẽkhiến n h â n viên khônghàilòngvàcóthểlàm giảmnhiệthuyếtcủahọđốivớitổchức,từđólàmảnhhưởngđếnlòngtrungthànhcủanh ânviên.

Mứcđộhàilòngvềyếutố“ p h ầ n thưởngvàsựcôngnhận”tănghaygiảmth ì sựg ắnkếtcủangườilaođộngsẽtănghaygiảmtheo.

Việcsángtạotrongcáchoạtđộngcảitiếnluôncó2mặt,nếuviệcsángtạođódự atrênnhữngcơsởkhoahọc,nhữngsángkiếntrongquátrìnhlàm việcthìkếtquảcót h ể là mtă ng nă ngs uất, g i ả m chi p h í t ừ đ ó m a n g l ạ i l ợi ích ch ocô ng ty.N g ư ợ c lạinhữngsángtạo,cảitiếnkhôngxuấtpháttừthựctế,khôngcócơsởkho ah ọ c cóthểlàmnguyhạirấtlớnchocôngty.

Mứcđộhàilòngvềyếutố“chấpnhậnrủirodosángtạovàcảitiến”tăngh ay gi ảmthìsựgắnkếtcủangườilaođộngsẽtănghaygiảmtheo.

Khíacạnhnàyđolườngsựnhấtquántrongcácchínhsáchthựcthi,sựảnhhưở ngcủa phong cáchquản trịđốivớinhân viên,mứcđộmànhà quản trịcung cấpmộtmôitrườnglàmviệcantoàn.

Mứcđộhàilòngvềyếutố“làmviệcnhóm”tănghaygiảmthìsựgắnkếtcủ angười laođộngsẽtănghaygiảmtheo.

Anh/chịcóthamgiavàothựchiệnmụctiêucủaphòngbannơi KHTL19 anh/chịđanglàmviệc

Mứcđộhàilòngvềyếutố““địnhhướngkếhoạchtrongtươnglai”tănghayg i ảmthìsự gắnkếtcủangườilaođộngsẽtănghaygiảmtheo.

Thangđosựhàilòngđốivớiyếutố“hiệuquảtrongviệcraquyếtđịnh”đượcđềxu ất gồmcá cbiếnquansát:

Mứcđộhàilòngv ềyếutố“h i ệ u quảtrongviệc raqu yết định” tănghaygiả mthìsựgắnkếtcủangườilaođộngsẽtănghaygiảmtheo.

Môitrườnglàmviệctốtlàđòihỏitấtyếuđểnhânviêncóthểpháthuyhếtt àină ngtrongquátrìnhlàmviệc.Môitrườnglàmviệckhiếnnhânviênhàilònglànơi làmviệ cphảiđảmbảotốtcácđiềukiệnvềantoànlaođộng,vệsinhvàcơsởvậtchất; nơilàmviệctiệnnghị,sạchđẹp,thoángmát;nhân viênđượccungcấpđầyđủcáccôngdụngcụvàthôngtinđểthựchiệncôngviệclàmviệc;côngv iệclàmổnđịnhvàthờigianlàmviệclinhhoạtvàhợplý.

Biếnquansát Kýhiệu Đảmbảotốtcácđiềukiệnvềantoànlaođộng,vệsinhvàcơsởvật MT22 chất

Khihàilòngvềmôitrườnglàmviệc,nhânviênsẽcảmthấythoảimáivàcóđi ều kiệ nđểlàmviệctíchcựchơn;tráilại,ởmộtnơilàmviệckhôngđảmbảoantoànlaođộng, điềukiệncơsởvậtchấtchonhânviênhoặckhôngđủphươngtiệnthìnhânviênkhôn gthểnàohoànthànhtốtcôngviệc.Dođósựhàilòngvềmôit r ư ờ n g làmviệccóthểản hhưởngđếnsựnỗlựctrongcôngviệcvàsựtrungthànhcủanhânviên.Từđótácgiảđưaracác giảthuyết:

Mứcđộhàilòngvềyếutố“Môitrườnglàmviệc”tănghaygiảmthìsựgắnk ế t củang ườilaođộngsẽtănghaygiảmtheo.

Sựgắnkếtvớitổchứcthểhiệntrongnăngsuấtlàmviệc,trongniềmtựhàocủab ản thân nhân viênvà khảnăngduytrìkhảnănglàmviệctại côngtycủa nhânviên,tựnguyệnnângcaokỹnăngđểnângcaochấtlượngcôngviệc,sẵnsàngh ysinhquyềnlợicánhânđểhoànthànhcôngviệc.

Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp Tuổi

Trình độ học vấn Giới tính

Tình trạng hôn nhân Thâm niên

Chức danh Thu nhập Giao tiếp trong tổ chức Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Chấp nhận rủi ro do sáng tạocải tiến

Sự công bằng nhất quán

Làm việc nhóm Định hướng kế hoạch tương lai

Hiệu quả trong việc ra quyết định

Mụcđíchcủanghiêncứuđịnhlượngnhằmkiểmđịnhmôhìnhlýthuyếtđãđềng hị,kiểmđịnhcác giảthuyết,cácmốiquanhệđượcgiảđịnhtrongphầnnghiênc ứ u đ ị n h t í n h , đol ư ờ n g mứ cđ ộ ả n h h ư ở n g c ủ a t ừ n g yếut ố c ấ u t h à n h v ă n h ó a d o an h nghiệpđếnsựgắnkế tcủanhânviên;ảnhhưởngcủacácđặcđiểmcánhânđếnsựgắnkếtcủanhânviên.

NghiêncứuđịnhlượngđượcthựchiệnthôngquamộtcuộckhảosáttrựctiếptheoBản gphỏngvấnchínhthức(Phụlục2)vớimẫukhảosátlànhânviêntrongCô ngtyOR GANNEEDLE-VN

Nghiêncứ us ử d ụ n g p h ư ơ n g p h á p lấymẫut h u ậ n t i ệ n Ph ươ ng phápp hâ n tíchdữliệuchủyếuđượcsửdụngtrongnghiêncứunàylàphươngphápphântíchnhâ ntố khámphá EFAvàphân tích hồiquybội.Việc xác định kích thướcmẫudựat h eo yêucầu của phântíchnhân tốkhámpháEFAvà hồiquyđa biến.Đốivớiphântíchnhântốkhámphá

EFAthìcỡmẫutốithiểu5lầntổngsốbiếnquansát(Hair&ctg ,2006).Trongnghiêncứunà y,dựkiếncó32biếnquansát.Vìvậy,cỡmẫutốithiểu phải đạt là 32*5160mẫu.Phântích nhântố cần cómẫuít nhất 200 quansát(Gorsuch,1983)Nhưvậy,tácgiảchọnkíchthướcmẫun"0.

Làphântíchthốngkêtầnsốđểmôtảcácthuộctínhcủanhómmẫukhảosátn h ư :độtuổi,giớitính,trìnhđộhọcvấn,thâmniêncôngtác,chứcdanhvàthunhập

Khiđánhgiáthangđocủacácnhântố,chúngtacầnsửdụngphươngphápCro nbach’sAlphađểloạicácbiếnrác(biếnkhôngcóýnghĩa)trướckhisửdụngp h ư ơ n gphápphântíchnhântốEFA(Exploratoryfactoranalysis)đểtránhtrườngh ợ p cácbiếnráccóthểtạoracácyếutốgiả.

HệsốC ro nba ch ’s A l p h a đ ượ c sửd ụn gvà cácb iế ncó h ệ sốnàynhỏhơ n mứcquyđịnh(50%).

Dựat r ê n p h â n t í c h c ủ a b ả n g K ế t q u ả p h â n t í c h n h â n tốk h á m p h á l ầ n 2 ( Bảng4.12 )cácbiếncótrọngsốnhỏhơn0.5sẽbịloại,cácbiếncótrọngsốkhôngđạtđ ộphânbiệtcaogiữacácnhântố,cụthểlànhỏhơn0.3cũngsẽbịloại.Cụthể0 1 biếnSTCT13.

Sauk h i l o ạ i c á c b i ế n k h ô n g t h ỏ a m ã n t r o n g t h à n h p h ầ n ,c á c yếut ố ả n h hưởng đếnSựgắnkếtcủanhânviênđượcđobằng22biếnquansát.Kếtquảphâ ntíchnhântốk h á m phálần3( Bảng4.13 )chothấytổngphươngsairúttríchdựatr ên7nhântốcóEigenvanlueslớnhơn1làbằng77.968%chothấyphươngsairúttríchđạty êucầu(>50%).

Nhưvậy7thànhphầncácyếutốảnhhưởngđếnSựgắnkếtcủanhânviênban đầu vẫn giữ lại để giảithích cácyếutố ảnh hưởng đếnsựgắn kếtcủa nhân viêntronggiaiđoạnhiệnnay.Vớitổngphươngsairúttríchlà77.968%chobiết7nhântốnày giảithíchđược77.968%biếnthiêncủadữliệu.

Thang đo khai niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm 6 biến quan sát: SGK27, SGK28, SGK29, SGK30, SGK31, SGK32 Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, 6 biến này đều đảm bảo độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần Với giả thuyết Hođặt ra trong phân tích này là giữa 6 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau Kiểm định KMO và Bartlett’s test cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig.=0.0000.5).Kếtquảnàychỉrarằngcácbiếnqua nsáttrongtổngthểcómốitươngquanvớinhauvàphântíchnhântốEFAlàthíchhợp( Bảng

KếtquảphântíchEFAbiếnsựgắnkếtcóhệsốKMO=0.865vớimứcýn g h ĩ aSig.=0.000.05) Kết luận không có sựkhác biệtcóý nghĩa thốngkêtrongsựgắnkếtvớigiớitínhtạiCôngty.

Yếutố Họcvấn Quansát Trungbình Sig.(Anova)

KếtquảkiểmđịnhAnovavớimứcýnghĩaSig.=0.050dovậytakết luậncósựkhácbiệtcóýnghĩathốngkêtrongsự gắnkếtvớitrìnhđộhọcvấncủan hânviêntạiCôngty.Dựavàotrịsốtrungbìnhchothấytheothứtựtăngdầncủatrìnhđ ộvănhoáthìsựgắnkếtvớiCôngtygiảmdần.

Yếutố Thâmniên Quansát Trungbình Sig.(Anova)

TheokếtquảAnovatấtcảcácyếutốkhôngkhácbiệtvềgắnkếttheothâmniên.KếtquảkiểmđịnhAnovavớ imứcýng hĩ a Sig.=0.151(>0 0 5) Kếtluậnkhôn gcósựkhácbiệtcóýnghĩathốngkêtrongsựgắnkếtvớithâmniêncủanhânv i ê n tạicôngty.

Yếutố Chứcdanh Quansát Trungbình Sig(Anova)

Yếutố Thunhập Quansát Trungbình Sig.(Anova)

KếtquảkiểmđịnhAnovavớimứcýnghĩaSig.=0.236(>0.05).Kếtluậnkhô ngcósựkhácbiệtcóýnghĩathốngkêtrongsựgắnkếtvớithunhậpcủanhânv i ê n tạicôn gty.

Quakếtquảphântíchởtrênthìcácyếutốvănhóadoanhnghiệpnhư:Phầnthưởng vàsựcôngnhận;Môitrườnglàmviệc;Giaotiếptrongtổchức;Đàotạovàpháttriển;Là mviệcnhóm;Sựcôngbằngvànhấtquántrongchínhsáchquảntrị;Địnhhướngkế hoạch tươnglai ảnhhưởngtíchcựclênyếutốcamkếtgắn bóvớitổchứccủanhânviên.Cácyếutốnàycàngtăngcaothìmứcđộcamkếtcũngtă ngth eo , trongđónhấnmạnhtầmquantrọngcủabayếutố:Phầnthưởngvàsựcông n hận ; MôitrườnglàmviệcvàGiaotiếptrongtổchứctrongviệccảithiệnmứcđộca mkếtgắnbó,giatănglòngtrungthànhcủanhânviênvớitổchức.

Phầnthưởng vàsựcôngnhận:Kếtquảkhảosátchothấyđâylàyếutốquantâmhà ngđầu củanhân viêntrongcôngtyORGAN.Điềunàycóthể giảithíchk h i nhìnvàothốngkêmứcthunhậpthôngquabảngcâuhỏikhảosátkhimàt ỉlệnhânviêncóthunhậptrên5triệu/

1tháng(mứcthunhậptạmđủsống)chỉchiếm43.2%mẫukhảosáttrongkhitỉlệnhânviên đãlậpgiađìnhchiếm50%mẫukhảosát.

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng thứ hai mà nhân viên Công ty quan tâm Một môi trường làm việc phù hợp, với cơ sở vật chất đầy đủ, thoáng mát và sạch sẽ, sẽ tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động và hoàn thành tốt công việc Đặc biệt, trong ngành sản xuất cơ khí, vấn đề đảm bảo an toàn lao động và phòng ngừa cháy nổ là rất quan trọng Một công việc ổn định và an toàn sẽ giúp nhân viên yên tâm công tác, tạo sự gắn kết với tổ chức Do đó, xây dựng môi trường làm việc tốt là nhiệm vụ mà các cơ quan doanh nghiệp cần quan tâm thực hiện, giúp nhân viên phát huy khả năng và hoàn thành tốt nhiệm vụ của phòng ban, công ty.

- Giaotiếptrongtổchức:Đasốđốitượngđượckhảosátnằmtrongđộtuổidưới36t uổi(trongđódưới26tuổichiếm hơn30%)cóthểthấylựclượnglaođộngCôngtyvẫncòntrẻ,nhucầugiaotiếpgiữacácp hòngban,giữacácnhânviênđểhọchỏikinhnghiệmvà ph ụcv ục ho côngv i ệ c v ẫncònnh iề u Kh i cósự truyềnt h ô n g hữuhiệuthìviệcvậnhànhmộtdâychuyềnsảnxu ấtcũngtrởnênnhịpnhàngv àtâmlýngườilaođộngcũngthoảimáihơn.

- Đàotạovàpháttriển:Mộttổchứcmuốnpháttriểnbềnvữngphảiluônthayđổicảitiếnkhôn gngừng.ĐốivớicôngtyORGANcũngvậy,hàngnămcôngtyl u ô n cócáckhóađ àotạođakỹnăngđốivớinhânviên.Việcđàotạocóthểđượct h ực hiệntrongcôngty ,ngoàicôngtyvàcónhữngkỹnăngđượcđàotạoởnướcngoài.

- Làmviệcnhóm:Kháiniệm làmviệcnhómcóthểđãđượcápdụngtừlâuởcá c hìnhthứccôngtykhác,tuynhiênđối vớicôngtyORGANviệcnàychỉmớiđ ược thựchiệntrongnhữngnămgầnđâykhimà nguồnlựcbịhạnchếvànhucầuk hách hàngngàycàngcao.

- Sựcôngbằngtrongcácchínhsáchquảntrị:Đốivớibấtkỳmộtcơquan,tổchứcnàov iệcbanhànhcácchính sáchquảntrị vàviệcthực hiệncôngbằngcácchínhsác hđóđềuđemlạisựantâmvànổlựccốnghiếncủanhânviênđốivớitổch ứ c.

Kếhoạchtươnglai:Cơcấulaođộngtrẻcũngnhưtrìnhđộhọcvấncủađasốnhânviêntr ảlờibảngkhảosátchothấynhânviêntrongcôngtychưathậtsựquantâmđếnkếh oạchpháttriểntrongtươnglaicủatổchức,củabảnthân.Điều nàycũngảnhhưởngđếnsuynghĩcủanhânviênkhiquyếtđịnhcógắnbólâudàiv ới c ôngtyhaykhông.

Kếtquảnghiêncứuloạibỏhaiyếutốkhôngảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủan h ân v iên:Chấpnhậnrủirodosángtạocảitiến;Hiệuquảtrongviệcraquyếtđịnh.

Hiệuquảtrongviệcraquyếtđịnh:Yếutốnàyđượcđobằng2biếnquansát,tuynhi ênkhiđưavàomôhìnhdokhôngđạtđượcđộtincậynênbịloạikhỏimôh ì n h n g h i ê n c ứ u Đ i ề u nàykhôngc ó n g h ĩ a l à yếut ố H i ệ u q u ả t r o n g v i ệ c r a quyếtđịnhkhông cóảnhhưởnggìđếnsựgắnkếtmàchỉđơngiảnlàdodữliệuthuthậpchưađủđểđạtđộtincậyđể tiếnhànhnghiêncứu.

Chấpnhậnrủirodosángtạocảitiến:TươngtựnhưyếutốHiệuquảtrongvi ệc raquyếtđịn hthìyếutốChấpnhậnrủirodosángtạocảitiếnvớitậpdữliệuphântíchhiệntạichưa đủcơsởchứngminhmốiquanhệtuyếntínhtrongmôhìnhhồiquytuyếntínhđabiến.Đi ềunàycónghĩalàdodữliệuchưađủchứngminhmốitươngquantuyếntínhgiữabiếnđộc lậpnàyvàbiếnphụthuộc.

KếtquảphântíchnhântốEFAchotathấycó07nhómnhântốquantrọngản h hư ởn g đến sựgắnkết của nhânviên,baogồm:P h ầ n thưởng vàsự côngnhận,môitrườnglàmviệc,chínhsáchđàotạovàthăngtiến,giaotiếptổchức,là mviệcn h ó n , chínhsáchquảntrị,kếhoạchtươnglai.

SGK=0.370*MT+0.215*DTPT+0.585*PTCN+0.327*GTTC+0.209*

Mụctiêucủanghiêncứunàylàkhámphámốiquanhệgiữa vănhóadoanhn ghiệpvàmứcđộ camkết gắn bó củanhân viên vớitổ chức Dựa trênlýthuyếtcủaR e c a r dovàJolly(1997),tácgiảxâydựngmôhìnhnghiêncứuvàpháttriể ncácgiảthuyếtnghiêncứu.

Phươngphápnghiêncứusửdụngđểkiểmđịnhcácgiảthuyếtlànghiêncứuđị nhlượng,vớikỹthuậtđiềutrakhảosátlấyýkiếnthôngquabảngcâuhỏivớitậpmẫucókícht hướcn"0.Thangđođượcđánhgiáđộtincậyvàđộgiátrịthôngquap h â n t í c h C r o n b a c h a l p h a v à p h â n t í c h n h â n t ố M ô h ì n h v à c á c g i ả thuyếtnghiêncứuđư ợckiểmđịnhthôngquaphươngphápphântíchtươngquanvàhồiquytuyếntínhb ội.

Vềmặtlýthuyết,nghiêncứuđãbổsunghoànthiệnlýthuyếtvềsựgắnkếtcủanhânviênđ ốivớitổchức;điềuchỉnhthangđosựgắnkếtcủanhânviênchophùh ợp vớinhânvi ênlàmviệctạiCôngtyORGANNEEDLE-

Mô hình nghiên cứu ủng hộ sự gắn kết của nhân viên dựa trên 9 yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm phần thưởng và sự công nhận, môi trường làm việc, giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, chấp nhận rủi ro đổi sáng tạo cải tiến, và hiệu quả trong việc ra quyết định Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA), kết quả cho thấy có 7 nhóm nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

:Phầnthưởngvàsựcôngnhận;Môitrườnglàmviệc;Giaotiếptrongtổchức;Đàotạo vàp háttriển;Làmviệcnhóm;Sựcôngbằngvànhấtquántrongcácchínhsáchqu ản trị;Địnhh ướngkếhoạchtươnglai.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong công ty bao gồm phần thưởng và sự công nhận, môi trường làm việc, giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, làm việc nhóm, sự công bằng trong chính sách quản trị, và định hướng kế hoạch tương lai Phân tích theo đặc điểm cá nhân cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về độ tuổi, giới tính, thâm niên, chức danh hay tình trạng hôn nhân trong 220 mẫu quan sát Tuy nhiên, yếu tố trình độ học vấn có sự khác biệt rõ rệt, với nhân viên có trình độ học vấn cao hơn thường có mức độ gắn kết với công ty thấp hơn.

Mức lương là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và gắn kết của nhân viên Nhiều nhân viên đánh giá mức lương hiện tại là thấp và không tương xứng với kết quả lao động của họ, dẫn đến nhu cầu công ty cần xem xét và điều chỉnh mức lương hợp lý hơn Công ty nên căn cứ vào mặt bằng lương chung trong khu vực để điều chỉnh mức lương, đồng thời áp dụng chính sách xem xét và điều chỉnh lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự Mức lương cần phải phản ánh hiệu quả công việc, đảm bảo tái tạo sức lao động và chú ý đến biến động kinh tế xã hội để điều chỉnh cho phù hợp với giá cả và mặt bằng lương tại từng thời điểm.

Phâncôngviệcđúngngười,đúngnănglực:Nănglựclàkhảnăngcủaconng ười cóthểth ựchiệnmộtloạthoạtđộngnàođó,làmchohoạtđộngđóđạtđến mộtkếtquảnhấtđịnh.Thựctếchothấyrằngmỗiloạicôngviệcthíchứngvớimộtn h ó m n gườinhấtđịnhvànănglựcnhấtđịnh.Giaoviệcđúngsẽgiúpchonhânviênphát huyđượcnă nglựccủamình,làmviệccónăngsuất,hiệuquảcũngnhưkhôngn g ừn g nângcaokỹnăng nghềnghiệp,điềunàytạorađộnglựccũngnhưhứngthútrongcôngviệc.

Tạo động lực trong công việc là xác định nhu cầu và sở thích công việc của nhân viên, thực hiện thỏa mãn những nhu cầu đó bằng cách tạo điều kiện cho họ học hỏi và thử thách với lĩnh vực quan tâm Điều này không chỉ giúp công ty giải quyết vấn đề khen thưởng nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động, từ đó tạo dựng niềm tin ở nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều thích được chinh phục những khó khăn, thử thách và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn hơn, vì vậy công ty cần giao cho họ những công việc đòi hỏi tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sự mạnh dạn thể hiện và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy sự hứng thú và nỗ lực làm việc.

- Đánhgiáthựchiệncôngviệccôngbằng,chínhxác,kịpthờivàgắncôngvi ệc vớicơ hộipháttriển:sauquátrìnhlàmviệccầnthựchiệnđánhgiálạinăngl ự cc ũ n g n h ư h i ệ u q u ả l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n đ ể c ó n h ữ n g đ i ề u c h ỉ n h v à k h e n thưởngkịp thờinhằmkhuyếnkhíchngườilaođộngvàràsoátlạiviệcbốtrívàsửd ụ n glaođộng.Kế tquảđánhgiácôngviệccầnđượcgắnkếtvớinhữngđiềukiệnvàcơhộipháttriểnnghềnghiệ pcủanhânviênlàmchohọtậptrung,phấnđấunhiềuhơn.Nhữngcơhộithăngtiếntrong côngviệccầnđượcthông tinđếnnhânviên mộtcá ch rõràng,cụthểvàcầnthựchiệnmộtcáchcôngbằng.

Tạomôitrườnglàmviệclànhmạnh:Chiasẻthôngtinvớimọingườivàcót h ể sửdụngthôngti nhiệuquả.Đâylàthờiđạithôngtin,môitrườngnàongăncảnlự c lượnglaođộngtiếpcậ nvớinhữnggìdiễnratrongtổchứclàmôitrườngđộchại Sựnghingờ,mấtlòngtinvà bấtmãnsẽtănglên.Hãyđểtấtcảnhânviênbiếtrằngcôngtyđanghướngvềđâu;kếhoạch đạtđượcđiềuđónhưthếnào,côngviệc của họ đóng vaitrò thếnào trongkế hoạchtổngthể; và tại saohọ lạiquantrọng đốivớisựthànhcôngcủacôngty.Sựđónggópcủahọcũngquantrọngnhưcủalãnhđ ạo

,và họcầnbiếtđiềuđó Sựlantỏa thôngtintựdo trongcôngtysẽmanglạichon h ân viêncảmgiácrằnghọlàmộtphầntrongđó– vàhọsẽkhómàtừbỏcôngtykhihọcảmthấymìnhlàmộtmảnhghépquantrọngtrongthànhc ôngcủacôngty.

Tạođiềukiệnlinhhoạtvềgiờgiấc,ngàynghỉphép,hỗtrợchămsócconemcủ anhân viên.Quađónhânviênsẽthấyđượcsựgiúpđỡnhânviêncủacôngty,giúpnhânviê ncânbằnggiữađờisốngcôngviệcvàcánhâncủahọ.

Ngoàira c ôngtycầnp hả i xâydựngbầ uk h ô n g k hí t i n cậy.N ế u b ạ n muốnnh â nviêntintưởngbạn(vềcôngviệc,nghềnghiệp,sựpháttriển,cuộcsốngcủahọ), bạnphảitintưởnghọ.Hãytạobầukhôngkhímàtrongđócácquảnlýtựđộngthúcđẩynăngs uấtlàmviệctốtnhấttừcácthànhviên– và họsẽphảnứngtheoch i ều hướngtíchcực.Hãychonhânviêncủabạnuytínđểhọlà mviệcxứngđángvớiđiềuđó– họsẽkhônglàmbạnthấtvọng.Đâylàmộttrongnhữngnguồnquant r ọ n g nhấtđểtạoras ựcôngnhận–mọingườiđềucảmthấyđượctângbốckhihọđượctintưởng.

Việcđạtnhữngmụctiêunàyđòihỏikỹnăngcủacácquảnlýtrựctiếp.Cáccôn gtynghiêmtúctrongviệctuyểnchọnvàpháttriểncácquảnlýsẽcónhiềusựthayđ ổ i t ố t h ơ n đ ế n v i ệ c xâyd ự n g môit r ư ờ n g l à m v i ệ c l à n h m ạ n h t h e o m o n g muốnc ủabangiámđốc.

Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh: Mỗi nhân viên đều mong muốn những đóng góp của mình cho công ty được công nhận và có cơ hội phát triển nghề nghiệp Do đó, công ty cần đưa ra các tiêu chí, điều kiện phát triển và khen thưởng cho một số vị trí cụ thể, tạo môi trường cạnh tranh tích cực với chế độ thăng tiến rõ ràng, minh bạch để nhân viên phấn đấu Môi trường cạnh tranh tốt, không có yếu tố tình cảm hay phân biệt đối xử sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được quan tâm và có cơ hội phát triển Cạnh tranh ở đây không có nghĩa là sử dụng bất kỳ thủ đoạn nào Để thực hiện điều này, lãnh đạo công ty phải sáng suốt, tự điều chỉnh hành vi và tình cảm của mình một cách phù hợp nhằm tránh ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài.

- Đảobảoantoànlàmviệcchongườilaođộng:Nhânviênchỉyêntâmlàmviệckh ihọyêntâmvềsựantoàncủacánhântronglúclàmviệc.Đểđảmbảoantoànlaođộng, Côngtycầntrangbịđầyđủnhữngdụngcụ,trangthiếtbịbảohộlaođ ộ n gchonhânviên,đặc biệtlàcáccôngnhântiếpxúcmôitrườngđộchại,antoànđiện.Bêncạnhđó,Côngtyphảith ườngxuyêntổchứcđịnhkỳcáckhóađàotạovềan toàn l ao động đểnhân viêncần cónhữngkỹnăngcần thiếtkhixảyratainạnlaođ ộn g,hỏahoạn, đểcóthểxửlýtốtnhấtcáctrườnghợpxảyra.

- Cảithiệnđiềukiệnvàmôitrườnglàmviệc:Côngtycầnphảitạomôitrườnglàm việclý tưởngcùngnhữngphươngtiệnthíchhợpchẳnghạnnhư:Môitrường làmviệctho ángmát,sạchđẹp,nhiệtđộánhsángphùhợp,cáccôngcụ,dụngcụhỗtr ợcôngviệcđầyđủ,để nhânviênđầutưtàinăngnhiềuhơnchodoanhnghiệp.

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào Môi trường làm việc tốt sẽ tạo thuận lợi cho nhân viên phát huy hết năng lực và lòng nhiệt tình trong công việc Tổ chức cần chú trọng đến mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lãnh đạo, đảm bảo sự công bằng và giữ đúng lời hứa với nhân viên Bên cạnh sự quan tâm đến nhân viên, công ty nên tổ chức các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể để giữ các bộ phận gắn kết, mang lại không khí vui vẻ, giải trí, từ đó tạo ra một môi trường thân thiện giúp nhân viên thư giãn và quan tâm lẫn nhau, tăng cường sự đoàn kết trong đội ngũ.

Trongmộtdoanhnghiệpthườngxuyênphátsinhcácmâuthuẫnnộibộ.Tuynh iênnhàquảnlýphảinhìnnhậnđâylàmâuthuẫncólợivàkhôngnênphủnhậnnó.Khi mộttậpthểkhôngtồntạimâuthuẫnthìdễsinhchứngtựmãnvàhoạtđộngd o an hnghiệpch ắcchắnsẽbịtrìtrệ.Vấnđềởđâylàcầnxemxétnhữnggiảiphápnhằmhóagiảiphầnnàocá cxungđột.

Trong doanh nghiệp, sự khác biệt giữa các thế hệ nhân viên có thể tạo ra nhiều mâu thuẫn, ảnh hưởng đến thành công của đơn vị Các thế hệ nhân viên thường có quan điểm khác nhau về công việc do tác động của nhiều yếu tố xã hội và động cơ cá nhân Mâu thuẫn này thể hiện qua thái độ giữa nhân viên trẻ và nhân viên lớn tuổi, trong khi nhân viên trẻ thường ưu tiên sự sáng tạo và công nghệ, thì nhân viên lớn tuổi lại chú trọng vào kinh nghiệm và quy tắc Để giải quyết các vấn đề này, cần thực hiện những giải pháp phù hợp nhằm tạo ra sự hòa hợp và phát huy tối đa tiềm năng của từng thế hệ.

- Phânbổlaođộnghợplý:Côngtycầncócáinhìntổngquátcácbộphậnđểphânb ổlaođộngmộtcáchhợplý.Nênsắpxếpđểcácnhânviênthuộccácthếhệkhácnhaulàm việctheonhómmộtcáchđộclập

- Xâyd ự n g n ề n ế p h ọ c h ỏ i l ẫ n n h a u : V ă n h ó a d o a n h n g h i ệ p g ó p p h ầ n l ớ n trongviệchóagiảimâuthuẫn.Việcdoanhnghiệpđềcaosựhọchỏi,tôntrọnglẫnn haulàmộtbiệnpháptuykhônghóagiảihếtcácxungđột,nhưngkìmhãmđượcsựb ùn gn ổ c ủ a c á c m â u t h u ẫ n Đâyc ò n g ọ i l à c h i ế n l ư ợ c t h ắ n g - t h ắ n g t r o n g g i ả i quyếtmâuthuẫn,nhưngnóđòihỏisựlinhđộngvàkiênnhẫnc ủachínhcácnhàq uản lý n h ân sự Nhà quản lýnhân sựphảitậptrung xác địnhcho ravấn đềmàmọingườicóthểchấpnhậnđược.Giảiphápnàykhiếncácbênkhôngkhưkhưbả ovệquanđiểmmàtậptrungvàoviệcgiànhchiếnthắng,đemlạikếtquảcaonhấtcho d o a n h nghiệp.

- Cầnquantâmnhiềuhơnđếnnhânviêncaotuổi.Donhânviêntuổicàngcaothìmức độthỏamãncôngviệccàngkémđinênbêncạnhchămlochonhânviêntr ẻ , Côngt ycầnquantâmhơnđếnnhânviêncótuổicaonhằmnângcaosựthỏa mãncủanhómnhânviênnày.Nhânviêncaotuổithườnglànhữngngườicónhiềuk i n hn ghiệmlàmviệcnêncóthểbốtríhọhướngdẫn,tưvấn,truyềnkinhnghiệmcho người khác.Đâycũnglàbiệnphápmànhiềucôngtyđangsửdụngđểtăngsựt h ỏ a mãnchonhân viêncaotuổi

Xungđộtgiữanhàquảnlývànhânviênthườngxảyrakhicósựkhôngcôngbằng vềlợiíchcủanhânviên,vềmâuthuẫnquanđiểmtrongcôngviệc,vềáplựccôngviệc Đểgiảiquyếtcácvấnđềtrên,cầnthựchiệncácgiảiphápsau:

- Kháchquanvàcôngbằngtrongviệcđánhgiáhiệuquảcôngviệccủanhânviê n,từđócónhữngchínhsáchkhenthưởngxứngđáng,cơhộithăngtiếnđốivớin hữ ngc ánhânxuấtsắcvìnhữngcốgắngcủahọtrongcôngviệc Ngoàira,tínhcôngbằ ngcũnglàmộttrongcácyếutốliênquanđếnnhậnthứccủanhânviênvềni ềm ti nvàotổchức.Nếunhânviêncảmthấy đượcđốixửmộtcáchcôngbằng,họsẽcốgắnglàmviệchơn,cảmthấythỏamãncôngviệccaoh ơn.

- Vềquanđiểmtrongcôngviệc:nhàq u ả n lýn ê n c ù n g n h â n v i ê n t r a o đ ổ i , tranhluận,giảiquyếtvấnđề,lênkếhoạch,chiasẻthôngtin,ýtưởng,kinhnghiệml à m việc. Cónhưvậythìsẽgiảmbớtđượcxungđộtgiữanhàquảnlývànhânviêntrongcôngviệc.

- Nhàquảnlýcầnphảihòanhã,luônlắngnghenhữngtâmtư,nguyệnvọngc ủanhânviên;nênquantâmđếnnhânviênvàhỗtrợkịpthờikhinhânviêngặpn hữ ng khókhăntrongcôngviệcvàcuộcsống.Giảmbớtáplựccôngviệc,tạosực ân bằnggiữacuộcsốngvàcôngviệcchonhânviên

Mộtlà ,nghiêncứukhảosátvớisốlượngmẫucònkháít,đođóchưaphảnánhchínhxácv ấnđề khixâydựngthangđovàmôhìnhhồiquy.

Hailà ,nghiêncứutiếnhànhkhảosátchủyếulànhânviên,sốlượngmẫulàquảnlýcấptr ung(tổtrưởngvàtrưởngphòng)kháítnênchưađánhgiáhếtvềsựgắnkếtcủanhânviênđốivớ itổchức.

Balà ,nghiêncứuchỉthựchiệnđốivớicôngtyORGANchonênchỉcógiátrịthựctiễnđố ivớicôngty,đốivớinhữngcôngtykhácthìcóthểkếtquảsẽkhác B ố n l à ,đâylàn g h i ê n c ứ u đ ầ u t i ê n c ủ a côngtyvềl ĩ n h v ự c n à y nênc ó t h ể ngườiđượckhảosátcònbởngỡvóip hươngphápcũngnhưýnghĩacủacácphương ántrảlời.Điềunàyphầnnàoảnhhưởngđếnđộtincâycủaphươngántrảlời.

Trongthờigiantới,đểhoànthiệnmôhìnhđolườngảnhhưởngcủavănhóad o an h nghiệpđếnsựgắnkếtcủanhânviênápdụngchungcho cácdoanhnghiệptạiViệtNamcần phải tiếnhành đolườngtrên phạm vi lớnhơn,số lượng mẫu khảo sátp h ải đadạngvớinhiềuloạihìnhdoanhnghiệp, đadạngvềmặt địalýcũngnhưquymôcủadoanhnghiệp.

; t h ỏ a mãnn g h ề n g h i ệ p h a y n h ữ n g yếut ố x ã h ộ i n h ư : g i a đ ì n h , b ạ n b è vàomôhìnhđểxácđịnhcósựtươngquangiữanhữngyếutốnàyđếnsựgắnkếtcủ anhânviênhaykhôngvàmứcđộgắnkết(nếucó)thìnhưthếnào.

- Côngtycầnquantâmvàhoàn thiệnhơnnữa cácyếutốhàilòngảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviênnhư:tạosựthúvịtrong cô ngviệc,xâydựngmôitrườnglàmviệctốt.

- Ngoàira,Côngtycầnquantâmhoànthiệnvănhóadoanhnghiệp,đặcbiệtlàvấnđ ếgiảiquyếtcácmâuthuẫngiữacácthếhệnhânviêntrongCôngtyvàmâuthuẫngiữalãnhđạo vớinhânviên.

- ĐàoPhúQuý(2010),ThuyếtnhucầucủaA.Maslowvớiviệcđộngviênn gười laođộng,TạpchíKhoahọcĐHQGHN,KinhtếvàKinhdoanh26(2010)

.[Ngàyt r u y c ậ p : 1 0 tháng6 năm2013].

- TrầnK i m Dung(2005),Đ o l ư ờ n g m ứ c đ ộ t h ỏ a m ã n đ ố i v ớ i c ô n g v i ệ c trongđiềukiệncủaViệtNam,TạpchíPháttriểnKhoahọcCôngnghệ.ĐHQuốcg i a T

[Ngàytruycập:15tháng6năm2013]

1 Allen,N.andJMeyer(1990),Themeasurementandantecedentsofa ff ec ti v e, continuance,andnormativecommitmenttotheorganization,JournalofOc cu p ati o n al P sychology,63,pp.1-18.

(2001),O rg a n i z a t i o n a l Culture:AssociationwithaffectiveCommitment,JobSatisfactio n,Propen sity toRemainandInformationSharinginaChineseCulturalContext,CiberW orkingpaper.SanDiegoStateUniversity,50,pp.151-215.

3 MohammadSaeed&ArifHassan(2000),OrganizationalCultureandworko utcomes:EvidencefromsomeMalaysianorganizations,Malaysian

4 Recardo,R.,&Jolly,J.,(1997),OrganizationalCultureandTeams, S.A.MAdvancedManagementJournal,20,pp.217-250.

5 Schein,E.H(1992),OrganizationalCultureandLeadership,SanFranci sco:Jossey-Bass,5,pp.120-125.

Tôilàhọc viêncaohọccủaviện đàotạosauđạihọc–TrườngĐạihọcKinhtếTP.HCM. Hiệnnaytôi đangthực hiện nghiêncứu“Văn hóa doanhnghiệp ảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviêncôngtyORGANNEEDLE–

3 Bâygiờtôixinđưaracácyếutốtạonênvănhóacủamộtcôngtyvàxiný kiếnđánhg iácủacácAnh/Chịvềcácyếutốnày.TheoAnh/

ChịnhữngyếutốnàoảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủabảnthâncácAnh/Chịvớicôngty?Vìsao?Và xincácAnh/

- Anh/ Chịcó hiểunhững phát biểunàyhaykhông?Phátbiểunào Anh/

+Côngtycủacácanh/chịtạođiềukiệnk h u y ế n khíchnhânviênđưaranhữngcải tiến,sángtạotrongcôngviệc. công.

+TạiCtyanh/chị,cácquyếtđịnhcủacấpquảnlýmanglạihiệuquả. +Ctycủacácanh/chịcóquitrìnhbanhànhquyếtđịnhhợplý.

+Anh/chịsẵnsànghysinhquyềnlợicánhânđểhoànthànhcôngviệc.+Anh/chịcóýđịnhgắnbólâudàivới côngtyanh/chịđanglàmviệc.+Anh/chịsẽởlạicôngtydùnơikháccóđềnghịmứclươnghấpdẫnhơn.

Lờiđầutiên,tácgiảxinchânthànhgởilờicảmơnđếncácanhchịvàcácbạnđãdànht hờigianquíbáucủamìnhchiasẻnhữngthôngtinrấthữuíchđónggópquantrọngchoviệcxâ ydựngđềtàinghiêncứu:”Ảnhhưởngcủavănhóadoanhnghiệpđếnsựgắnkếtcủanhânviê ntrongcôngtyORGANNEEDLE-VN”.

Tácgiảcamkếtnhữngthôngtinanhchịcungcấpsẽđượcbảomậtvàchỉđểsửdụngch oviệcnghiêncứuđềtàitrên,khôngnhằmmụcđíchnàokhác.Mộtlầnnữaxinchânthànhcám ơncácanhchịvìthôngtinsẽđượcchiasẻ.

1.Dưới25tuổi 2.Từ26–dưới36tuổi

1.Dưới1năm 2.Từ1đến3năm

3.Quảnlýcấptrung(Kakarichou,Kachou) 4.Quảnlýcấpcao(trênKachou)

Câu7 : Tổngthunhập(lương,phụcấp,tăngca…)anh/ chịnhậnđượctừcôngtymỗitháng?

1.Dưới3triệu 2.Từ3triệuđếndưới5triệu

3.Từ5triệuđếndưới7triệu 4.Trên7triệu

Câu8:Anhchịcóđồngtìnhvớitácph on g chàohỏinhautrướckhi bắtđầumộtng àylàmviệc?

Câu10:Anh/chịcóchorằngmìnhnhậnđượcsựhỗtrợđầyđủkhi liênhệcông việcvớicácphòng/bancóliênquan?

Câu1 4 : Ctycóđ à o t ạ o c h o a n h / c h ị c á c kỹn ă n g đ ể t h ự c h i ệ n t ố t c ô n g v i ệ c c ủ a anh/chịđanglàm?

IV.Chấp nhậnrủiro d o sángtạ o vàcảitiến

Câu1 8 : C ô n g tyc ủ a c á c a n h / c h ị t ạ o đ i ề u k i ệ n k h u y ế n k h í c h n h â n v i ê n đ ư a r a n h ữ ng cảitiến,sángtạotrongc ôngviệc?

Câu1 9 : C ô n g tya n h / c h ị khiểnt r á c h k h i n h ữ n g s á n g t ạ o , c ả i tiếnk h ô n g t h à n h công?

Sự công bằng v à nh ất quánt rong c hính s ách quảnt rị công ty

Câu20:Cácchínhsáchvềquảntrị(nhữngquyếtđịnhvềhoạtđộngquảnlý)củaCtya nh/chịthườngxuyênthayđổi?

I Địn h hướng kế h oạch chotư ơng lai

Câu25:Anh/chịcóthamvàoviệcthựchiệnmụctiêucủaphòng/bannơianh/ chịđanglàmviệc?

II Hiệ u quả trong v iệc raquy ết định

Mean Variance Std.Deviation N ofItems

Cronbach'sA l p h a ifItem Deleted CSQT14

Cronbach'sA l p h a ifItem Deleted RQD20R

Approx.Chi- SquareBartlett'sTestofSphericity df

Total % ofVariance Cumulative% Total % ofVariance

Component ExtractionSumsofS q u ar ed Loadings

ExtractionMethod:PrincipalComponentAnalysis.RotationM ethod:VarimaxwithKaiserNormalization a a.Rotationconvergedin 6iterations.

Component InitialEigenvalues ExtractionSumsofSquaredLoa dings Total % ofVariance Cumulative% Total % ofVariance

ExtractionMethod:PrincipalComponentAnalysis.RotationM ethod:VarimaxwithKaiserNormalization. a Rotationconvergedin6iterations.

Component ExtractionSumsofSq ua re d Loadings

ExtractionMethod:PrincipalComponentAnalysis.RotationM ethod:VarimaxwithKaiserNormalization. a.Rotationconvergedin 6iterations.

SGK MT DTPT PTCN GTTC LVN

GTTC LVNCSQ T KHTLS GKMTD TPT Sig.(1-tailed) PTCN

GTTC LVNCSQ TKHTLS GK MTDTP T

1 845 a 714 705 54342475 1.960 a Predictors:(Constant),KHTL,CSQT,LVN,GTTC,PTCN,DTPT,MT b DependentVariable:SGK

Model SumofSquares df MeanSquare F Sig.

219.000 219 a DependentVariable:SGK b Predictors:(Constant),KHTL,CSQT,LVN,GTTC,PTCN,DTPT,MT

Mod el UnstandardizedCoefficients StandardizedC oefficients t Sig.

Đolườngcácyếutốvănhóadoanhnghiệp