Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 1

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008

O0O BẢN CAM ĐOAN

Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lựcTên tôi là : Nguyễn Thị Hoa

Lớp : Kinh tế lao động 46A

Đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3

– Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội” là chuyên đề mà nội dung

nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn TS Võ Nhất Trí.

Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TCTCPDMHN, TCT : Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005

Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Nhà máy từ 2005-2007Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005-2007Bảng 2.5: Tổng quỹ phụ cấp lương của nhà máy may 3 năm 2007Bảng 2.6 : Bảng kế hoạch, thực hiện quỹ tiền lương năm 2006-2007

Bảng 2.7: Mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2006-2007Bảng 2.8: Sổ ghi sản lượng cá nhân

Bảng 2.9: Định mức lao độngBảng 2.10: Hệ số lương tối thiểu

Bảng 2.11: Tiền lương hệ số 1 tháng 1/2008 của một số công nhân may tổ may 4

Bảng 2.12: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệmBảng 2.13: Phụ cấp kiêm nhiệm công tác đảng, đoàn thể

Bảng 2.14: Tiền lương thực lĩnh của một số thành viên trong tổ nghệp vụ tháng 12/2007

Bảng 2.15: Bảng mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tăng TLBQBảng 3.1: Mẫu đánh giá phân hạng thành tích lao động gián tiếp Bảng 3.2: Biểu kiểm tra sau là, gấp, bao gói

Bảng 3.3: Bảng tổng kết chất lượng sản phẩm

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập ngày càng sâu như hiện nay thì nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh chủ yếu trên thị trường, đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Các nguồn lực khác có khả năng phát huy được tác dụng của mình hay không là phụ thuộc vào nguồn lực con người Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Chính vì vậy mà để có thể thu hút, duy trì, gìn giữ và phát triển các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải có các chính sách phù hợp trong đó quan trọng nhất là chính sách về tiền lương Tiền lương vừa là một yếu tố chi phí đầu vào vừa là công cụ hữu hiệu của hoạt động quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình Đối với người lao động, tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập của họ, động lực thúc đẩy họ làm việc hết mình, gắn bó với doanh nghiệp Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là một trong những nội dung quan trọng để có thể phát huy vai trò của tiền lương Tuy nhiên thì không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức được vai trò của công tác quản lý tiền lương.

Trong thời gian thực tập tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN, em nhận thấy công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy bên cạnh nhiều mặt đã đạt được

thì vẫn còn một số vướng mắc Vì vậy, em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác

quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 – TCTCPDMHN” làm đề tài chuyên

đề thực tập chuyên để của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu về thực trạng công tác quản lý tiền lương của nhà máy hiện nay, tìm ra những mặt đạt được và những mặt còn hạn chế từ đó có các biện pháp duy trì, nâng cao những mặt đạt được và khắc phục những mặt hạn chế.

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương trong những năm giần đây về các vấn đề như: cách thức xây dựng, quản lý quỹ tiền lương và các hình thức trả lương cho người lao động tại Nhà máy May 3.

Phạm vi nghên cứu: Nghiên cứu các vấn đề trong phạm vi Nhà máy May 3 - nhà máy thành viên của TCTCPDMHN.

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp đánh giá, tổng hợp, so sánh, phân tích từ nguồn số liệu thu thập thực tế và có sự tham khảo ý kiến các cô, chú, anh, chị trong Tổ Nghiệp vụ.

5 Kết cấu và nội dung

Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu, danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề này được trình bày theo 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về tiền lương

Chương II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Nhà máy May 3 - TCTCPDMHN

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tácquản lý tiền lương tại Nhà máy May 3

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG1.1 Tiền lương, các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương

1.1.1 Khái niệm, bản chất và chức năng cơ bản của tiền lương

1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương

Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận hay tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”1

Đối với Việt Nam,theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

Trong nền kinh tế hàng hóa, tiền lương là một bộ phần cấu thành chi phí sản xuất của người lao động, còn đối với người lao động tiền lương là một phần cơ bản của thu nhập.

1.1.1.2 Khái niệm về công tác quản lý tiền lương

Công tác quản lý tiền lương của một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương Những hoạt động được thực hiện trên cơ sở các quyết định

11 TS Hà Văn Hội (2007), Quản trị Nhân lực, Tập 2, NxbBưu điện, tr 144.

của nhà nước, của ngành có liên quan đến vấn đề tiền lương và đã được đơn vị đăng ký với Nhà nước.

1.1.1.3 Bản chất của tiền lương

Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo các diều kiện, theo nhận thức của con người.

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa một cách thống nhất như sau: “Về bản chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”2

Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung có những đặc điểm sau:

- Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao động không được coi là một hàng hóa Do đó mà tiền lương không được trả theo đúng giá trị sức lao động, không tuân thủ theo quy luật cung cầu, dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân Chế độ tiền lương theo quan điểm này làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, không kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hết mình vì công việc.

- Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối được coi là một phần thu nhập quốc dân nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước quy định, thu nhập quốc dân nhiều thì phân phối nhiều, thu nhập quốc dân ít thì phân phối ít, tiền lương không đủ bù đắp hao phí sức lao động Kết quả là

biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bù đắp vào tiền lương mà tiền lương lại không bù đắp tái sản xuất hao phí sức lao động Do đó tiền lương không còn là yếu tố kích thích lao động, người lao động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay nghề cao.

Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng (nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các quy luật cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật của nhà nước ban hành.

Tuy nhiên trong thời đại kinh tế tri thức, bản chất của tiền lương có sự thay đổi Với việc áp dụng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, tiền lương là một trong các yếu tố làm thay đổi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

* Phân biệt tiền lương và tiền công

Xét về bản chất thì tiền lương và tiền công là giống nhau, đều là giá cả sức lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động dựa trên hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận.

Tiền lương và tiền công có biểu hiện khác nhau Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động một cách ổn định, ít biến động trong một đơn vị thời gian, thường được trả theo tháng Tiền lương thường được sử dụng trong khu vực nhà nước.

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc thực tế hoặc số sản phẩm làm ra hoặc khối lượng công việc hoàn thành Tiền công hay biến động tùy thuộc vào các yếu tố:

• Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra

• Thời gian làm việc thực tế

• Khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành

1.1.1.4 Các chức năng của tiền lương

Tiền lương có 4 chức năng chủ yếu sau đây: Thước đo giá trị

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường giá trị sức lao động Do đó bản thân tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, là thước đo giá trị Chức năng này làm cơ sở việc thuê mướn lao động, tính đơn giá sản phẩm.

 Tái sản xuất sức lao động

Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp các yếu tố cơ bản (sức lao động, đối tượng lao động, tư liệu lao động) trong đó người lao động sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động để biến đổi đối tượng lao động nhằm tạo ra những sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của mình Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao, để duy trì sức khỏe và cuộc sống con người phải ăn uống và nghỉ ngơi Do đó tiền lương phải đủ lớn để đảm bảo những nhu cầu đó, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất lao động.

 Thúc đẩy sản xuất phát triển:

Tiền lương được trả thỏa đáng, công bằng so với sự đóng góp của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc, thúc đẩy sản xuất phát triển.

 Tích lũy

Trong quá trình lao động người lao động nhận được tiền lương, với mức tiền lương người lao động không những dùng để duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống khi không làm việc( khi hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ)

1.1.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

1.1.2.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương

 Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Yêu cầu này xuất phát từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động và đảm bảo chức năng, vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.Tiền lương giữ vai trò quan trọng đối với người lao động, là thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đủ để nuôi sống gia đình họ Xã hội ngày càng phát triển thì không những nhu cầu vật chất mà cả nhu cầu tinh thần của con người càng đa dạng và tăng lên về chất, đòi hỏi tiền lương phải đảm bảo để đáp ứng những nhu cầu đó.

Yêu cầu này rất quan trọng, đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương.

 Làm cho năng suất không ngừng nâng cao

Khi năng suất lao động tăng lên là là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà tiền lương lại là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất Do đó yêu cẩu của tổ chức tiền lương là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động Yêu cầu này cũng đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng làm việc.

 Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người dễ hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình và có thể dự đoán được tiền lương của mình khi so sánh với hao phí sức lao động mà lao động bỏ ra.

1.1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau:

 Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau

Nguyên tắc này rất quan trọng, đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương Những lao động có mức hao phí sức lao động ngang nhau (số lượng và chất lượng ngang nhau) thì được trả tiền lương như nhau không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính…

Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong thang lương, bảng lương Những người lao động có cùng bậc lương như nhau thì có cùng hệ số lương, những lao động có chất lượng khác nhau thì có hệ số lương khác nhau Tuy nhiên hiện nay ở Việt Nam nguyên tắc này vẫn chưa được thực hiện tốt

 Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Tiền lương bình quân và năng suất người lao động không ngừng tăng lên là một yêu cầu và chịu sự tác động của nhiều nhân tố Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả, còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Tuy nhiên khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảm xuống, còn tăng

tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất Do vậy để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng

 Đảm bảo mối qua hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Khi trả lương cho người lao động cần chú ý các vấn đề sau:

Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau nên đối với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp thì có trình độ lành nghề bình quân cao hơn phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật thấp hơn.

Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường.

Những ngành kinh tế chủ đạo có tính chất quyết định đến sự phát triển cuả đất nước cần có sự đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối theo lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.

Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu khó khăn, giá cả đắt đỏ, nhân lực thiếu,…Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được người lao động đến làm việc.

Thực hiện tốt nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả

lương cho người lao động.

* Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm:

Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên có tác dụng khuyến khích người người lao động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động, cố gắng sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt Như vậy năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ, vì vậy mà hình thức trả lương này quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động.

- Khuyến khích người lao động gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hóa khoa học kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm để có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vững và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến.

- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương trong tổ chức đồng thời nâng cao tính tự chủ, tự động trong làm việc của người lao động.

Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi có các điều kiện:+ Xếp bậc công nhân phải chính xác

+ Phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt+ Làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm

+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động, tăng cường giáo dục công tác tư tưởng

Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm các chế độ

 Chế độ trả lương theo sản phẩm trưc tiếp cá nhân

Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả trực tiếp cho người công nhân khi người đó chế tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng.

* Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi mà tính chất người lao động của người công nhân tương đối độc lập và kết quả là sản phẩm hữu hình, có thể định mức, kiểm ra sản phẩm của từng người một

* Công thức tính lươngTrong đó:

L spcn : Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

scb cb

Scb : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (quý, tháng)

Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳT : Mức thời gian của công nhân trong kỳSP : Số sản phẩm thực tế công nhân hoàn thành

* Ưu điểm

- Tính được tiền lương trực tiếp một cách dễ dàng

- Tiền lương gắn liền trực tiếp với số sản phẩm sản xuất ra nên khuyến khích từng cá nhân nâng cao năng suất lao động của mình.

* Nhược điểm:

- Hạn chế việc giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong tập thể, tính hiệp tác kémspcn

- Người lao động chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà không chú trọng đến chất lượng sản phẩm, do đó có thể làm lãng phí nguyên nhiên vật liệu, sử dụng không có hiệu quả máy móc thiết bị, chất lượng sản phẩm không được đảm bảo.

 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

Theo chế độ này thì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương tập thể, số lượng sản phẩm tập thể chế tạo đảm bảo chất lượng.

* Chế độ này áp dụng ở những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện, công việc của mỗi cá nhân trong tập thể có liên quan đến nhau, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành công việc

* Công thức tính:

Trong đó: TLtptt : Tiền lương thực tế mà tổ nhận được

ĐGtt: : Đơn giá tiền lương tập thể

Tiền lương của cả tổ phụ thuộc vào sản phẩm làm ra của tất cá các thành viên trong tổ nên nâng cao tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, cá nhân quan tâm đến lợi ích của tập thể

* Nhược điểm:

- Khó đánh giá, phân biệt được mức độ đóng góp của từng thành viên trong tổ- Không khuyến khích nâng cao năng suất lao động cá nhân, xảy ra hiện tượng các cá nhân dựa dẫm vào nhau.

Có hai phương pháp chia lương cho các thành viên trong tổ: • Theo hệ số điều chỉnh

• Theo thời gian- hệ số

 Ngoài ra còn có: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán; Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến.

1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, đối với công nhân sản xuất áp dụng ở những nơi làm việc tự động hóa, nơi sản xuất thử, phải đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng, bảo đảm an toàn cho người lao động Những nơi khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém hoặc không hiệu quả như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, sữa chữa máy móc thiết bị.

Hình thức này đã khắc phục được hạn chế của hình thức trả lương theo sản phẩm là giúp cho người lao động có điều kiện quan tâm đến chất lượng sản phẩm mà họ làm ra và giảm được chi phí định mức công việc khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.

Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thờigian

 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

* Là chế độ trả lương mà tiền lương của người lao động được nhận căn cứ vào mức lương tối thiểu và thời gian làm việc thực tế

* Công thức tính lương:

s lmin

cH × TL

N ®

TLtg : Tiền lương thực tế người lao động nhận được

Hsl : Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động

Scb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

Ncđ : Ngày công làm việc theo chế độ

TLmin : Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định

* Ưu điểm: Người lao động quan tâm đến chất lượng công việc, khuyến khích nâng cao trình độ, hoàn thành đầy đủ thời gian làm việc

* Nhược điểm: Không gắn kết giữa số lượng và chất lượng mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm, do đó mà khi trình độ tự giác, ý thức trách nhiệm của người lao động chưa cao thì sẽ không khuyến khích người lao động sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiện nguyên vật liệu, sử dụng có hiệu quả công suất máy móc thiết bị

 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Là chế độ trả lương kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi người lao động hoàn thành hoặc vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng theo quy định

Lct = Lđg + thưởng

Chế độ này đã hạn chế được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Tiền lương của người lao động không những phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thời gian làm việc thực tế mà còn phụ thuộc vào thành tích công tác của họ Chính vì vậy mà tạo động lực cho người lao động học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, quan tâm đến hiệu quả làm việc của mình

1.3 Quỹ tiền lương

1.3.1 Khái niệm, phân loại quỹ tiền lương

* Khái nệm: “Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm) do cơ quan hay doanh nghiệp quản lý”.

* Phân loại quỹ tiền lương

- Căn cứ vào mức độ ổn định của tiền lương, quỹ tiền lương chia ra 2 loại+ Quỹ tiền lương ổn định (quỹ tiền lương cơ bản, quỹ tiền lương cấp bậc), tính dựa vào thang lương tức là dựa vào trình độ chuyên môn của người lao động.

+ Quỹ tiền lương biến đổi gồm tiền thưởng và phụ cấp - Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.

+ Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi) mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường.(3)Quỹ tiền lương kế hoạch được tính dựa vào quỹ tiền lương cố định và quỹ tiền lương thực hiện chuyển thời kỳ trước.

+ Quỹ tiền lương thực hiện: Tổng số tiền đã chi thực tế trong thời gian tương ứng với quỹ tiền lương kế hoạch

- Căn cứ theo đơn vị thời gian:

+ Quỹ tiền lương theo giờ = Tổng số giờ × tiền lương trả 1 giờ, bao gồm quỹ lương cấp bậc và các khoản cộng thêm nếu có (phụ cấp ca đêm, phụ cấp tổ trưởng sản xuất, tiền lương trả thêm cho công nhân sản xuất hưởng lương sản phẩm trả theo đơn giá lũy tiến…)

+ Quỹ tiền lương ngày : gồm quỹ tiền lương giờ cộng với các khoản tiền trả cho những giờ không làm việc do luật quy định (tiền lương trả cho những giờ độc hại, tiền lương cho thời gian nghỉ cho con bú)

3(() TS Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích Lao động khoa học, Nxb Lao động – Xã hội, tr.141.

+ Quỹ tiền lương tháng (năm): Gồm quỹ tiền lương ngày cộng với các khoản phải trả cho người lao động như: Thời gian nghỉ phép, phụ cấp thâm niên…)

1.3.2 Lập kế hoạch quỹ tiền lương

* Quỹ tiền lương được tính theo công thức sau

Hcb :Hệ số lương cấp bậc công viêc bình quân

Hpc :Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

Vvc :Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp

* Đơn giá tiền lương: Là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, bao gồm tất cả chi phí phải trả cho người lao động khi họ tạo ra một sản phẩm Đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4 phương pháp:

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( hoặc sản phẩm quy đổi)- Đơn giá tiền lương trên doanh thu

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí

- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương

Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là hết sức cần thiết đối với cả người người lao động, doanh nghiệp và xã hội.

* Đối với người lao động.

Tiền lương là rất quan trọng đối với người lao động, bởi vì tiền lương là phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ Vì vậy nếu tiền lương người lao động được thỏa đáng, công bằng sẽ là động lực làm việc, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, họ gắn bó với doanh nghiệp hơn từ đó nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động.

Ngược lại nếu người sử dụng lao động không trả lương hợp lý cho người lao động, sẽ gây cảm giác không an tâm cho họ, họ cho rằng tiền lương mình nhận được không công bằng, không tương xứng với hao phí sức lao động mà mình bỏ ra, từ đó gây nên cảm giác chán nản, không có động lực làm việc Về lâu dài sẽ dẫn đến hiện tượng di chuyển lao động, nhất là đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.

Bên cạnh đó, tiền lương người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị, giá trị, uy tín đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến vật chất mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động.

* Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là một phần tương đối lớn trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp Khi tiền lương tăng lên hay giảm xuống sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mà mục tiêu cuối cùng của các

doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuân tức là tối thiểu hóa chi phí sản xuất, trong đó tối thiểu hóa chi phí tiền lương là cần thiết Để thực hiện được mục tiêu đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương để nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm từ đó giảm giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, mở rộng sản xuất kinh doanh Khi doanh nghiệp có điều kiện mở rộng sản xuất kinh doanh đồng thời cũng có điều kiện để quan tâm đến lợi ích của người lao động nhiều hơn Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng sẽ tạo nên sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, người lao động tự giác, làm việc có trách nhiệm hơn, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nâng cao

Ngoài ra, đối với doanh nghiệp, tiền lương còn là công cụ để thu hút, duy trì, gìn giữ lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.* Đối với xã hội:

Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương sẽ giúp nâng cao năng suất, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó nâng cao sức mua các hàng hóa và dịch vụ trên thị trường, kích thích tăng trưởng và phát triển kinh tế Mặt khác khi tiền lương ổng định, người lao động an tâm làm việc, sẽ giảm được gánh nặng xã hội về các mặt: Việc làm, tệ nạn xã hội, đói nghèo, bệnh tật… góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập, góp phần tăng nguồn thu của chính phủ, giúp chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY MAY 3 – TCTCPDMHN

2.1 Một số đặc điểm của nhà máy ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội và của Nhà máy may 3

* Quá trình hình thành và phát triển của TCT

TCTCPDMHN tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội được chính thức bàn giao, hoạt động ngày 21 tháng 11 năm 1984, được xây dựng nhờ sự ký kết hợp đồng giữa TECHNO – IMPORT Việt Nam và hãng UNIONMATEX (CHLBĐ) ngày 7/4/1978, hoạt động ngày 21 tháng 11 năm 1984 Ngay từ đầu thành lập, Nhà máy Sợi đã được Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp với tên giao dịch Quốc tế là HANOSIMEX vào tháng 6/1990.

30/4/1991: Bộ công nghiệp nhẹ quyết định đổi tên thành Xí nghiêph Liên hiệp Sợi – Dệt kim Hà Nội.

19/6/1995: Bộ Công nghiệp quyết định đổi tên thành Công ty Dệt Hà Nội.28/3/2000: Bộ Công nghiệp quyết định đổi tên thành Công ty Dệt May Hà Nội.

Từ năm 2005 đến nay Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội) trong sản xuất kinh doanh bị chi phối bởi một số đặc điểm, tình hình sau:

Năm 2004 được phép của Chính phủ, Bộ Công nghiệp đã ra quyết định (số 177 ngày 30/12/2004) chuyển Công ty Dệt May Hà Nội sang thí điểm tổ chức hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.

Để hình thành cơ cấu tổ chức và tiến hành hoạt động theo mô hình mới, Hanosimex đã tiến hành cổ phần hóa một số đơn vị thành viên để trở thành các Công ty con, Công ty liên kết như các Công ty cổ phần Dệt Hà Đông

Hanosimex, May Đông Mỹ Hanosimex, Dệt may Hoàng Thị Loan Năm 2005 nhận quản lý và thực hiện tiếp phần dự án xây dựng Trung tâm Dệt Kim Phố Nối B do Vinatex chuyển sang và sau khi hoàn thành đã di dời Nhà máy Dệt nhuộm ở Hà Nội sang sáp nhập vào dự án và thành lập Trung tâm Dệt kim Phố Nối.

Ngày 11/01/2007 Bộ Công nghiệp đã quyết định thành lập Tổng Công ty Dệt may Hà Nội trên cơ sở Công ty Dệt May Hà Nội thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam.

Tháng 10/2007 TCT tiến hành cổ phần và 28/12/2007 Đại hội cổ đông quyết định đổi tên TCT thành Tổng Công ty cổ phần Dệt May Hà Nội.

Như vậy, với việc tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, Hanosimex đã có 03 Công ty cổ phần là các Công ty con; các đơn vị còn lại là các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ.

Được đánh giá là một số ít doanh nghiệp hàng đầu của ngành Dệt may Việt Nam, hơn 20 năm xây dựng và phát triển TCTCPDMHN luôn đảm bảo mức tăng trưởng hơn 20%/ năm, sản phẩm của TCT nhiều năm liền được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao, nhiều giải thưởng trong nước và quốc tế Thị trường xuất khẩu sản phẩm ngày được mở rộng, hiện nay đã có 36 nước có quan hệ buôn bán với HANOSIMEX: Mỹ, khối EU, Nhật Bản, hàn Quốc, Đài Loan, Nga, Trung Quốc, các nước ASEAN.

* Quá trình hình thành và phát triển của Nhà may May 3

Nhà may May 3 là một trong những nhà máy hạnh toán phụ thuộc của TCTCPDMHN, được thành lập ngày 1 tháng 11 năm 2001 với chức năng chuyên sản xuất sản phẩm dệt thoi cho xuất khẩu và nội địa như: Quần Jean người lớn 5 túi, Quần Jean trẻ em, áo bò dài tay, áo bò ngắn tay, bộ váy áo trẻ em, bộ quần áo người lớn… Tuy là một nhà máy mới thành lập so với các nhà máy may khác nhưng với sự đồng lòng, sự cố gắng của ban lãnh đạo, cán bộ

công nhân viên Nhà máy May 3 đã không ngừng trưởng thành và phát triển, đóng góp đáng kể vào sự phát triển chung của TCT.

2.1.2 Đặc điểm về bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

* Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của nhà máy: Được tổ chức theo mô hình

trực tuyến Mô hình này tương đối gọn nhẹ và hợp lý gồm một Giám đốc và 1 Phó Giám đốc cùng với các bộ phận chức năng và các tổ sản xuất Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3 được thể hiện như sau:

Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà máy May 3

Là một thành viên thực thuộc TCT, có quy mô tương đối nhỏ, chịu sự quản lý trực tiếp của TCT, cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý của nhà máy theo mô hình này là phù hợp.

* Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Sau đây là chức năng, nhiệm vụ của một số bộ phận trong nhà máy:• Giám đốc Nhà máy

+ Là người giúp việc cho TGĐ công ty, điều hành mọi hoạt động đạt hiệu quả cao.

- Nhiệm vụ

+ Phụ trách mọi hoạt động của nhà máy

+ Điều hành quản lý bộ máy theo phân cấp, tổ chức các hoạt động sản xuất, thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Tổng công ty giao.

+ Xây dựng mô hình tổ chức sản xuất, bố trí cán bộ phụ trách công tác tổ chức, công tác cán bộ, đào tạo nguồn nhân lực, công tác thi đua khen thưởng, giáo dục cán bộ công nhân viên,chỉ đạo công tác tiền lương, hạch toán kinh tế.

+ Chỉ đạo hoạt động hệ thống ISO 9001:2000,SA8000,WRAP của toàn nhà máy

+ Phụ trách công tác đời sống thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng cấp nâng bậc.

+ Triển khai và kiểm tra thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật.

+ Lập phương án xây dựng hệ thống quản lý kế hoạch đồng bộ trong toàn nhà máy.

+ Chỉ đạo cán bộ kế hoạch điều độ cân đối năng lực, xây dựng kế hoạch sản xuất phù hợp từng giai đoạn đảm bảo tiến độ giao hàng, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất tháng, quý, năm nhà máy.

+ Chỉ đạo trực tiếp công tác hạch toán chi phí đạt hiệu quả, công tác thống kê tổng hợp.

+ Quản lý thông tin nội bộ và các phương tiện phục vụ, đảm bảo hệ thống thông tin hoạt động hoạt động tốt, liên tục

+ Thực hiện nhiệm vụ khác do TGĐ phân công.- Quyền hạn

+ Ký những văn bản được TGĐ ủy quyền.

+ Chịu trách nhiệm trước TGĐ về mọi hoạt động của nhà máy.• Các tổ trong nhà máy

Chức năng, nhiệm vụ của các tổ trong nhà máy được quy định chi tiết trong bản mô tả công việc cá nhân và hướng dẫn công việc từng vị trí của các cá nhân trong từng tổ đó

Tổ nghiệp vụ: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc Nhà máy trong các

lĩnh vực như: Kế hoạch sản xuất, lao động tiền lương, thống kê, kho, cụ thể:• Quản lý hồ sơ của công nhân viên trong nhà máy trừ hồ sơ của những

người có trình độ Đại học,

• Tổ chức đào tạo cho công nhân trong nhà máy

• Lập kế hoạch nguyên vật liệu, kế hoạch điều độ sản xuất

• Hàng ngày nhập số liệu thống kê về số lượng sản xuất và nhập kho của tất cả công nhân của tất cả các mã hàng.

• Quản lý các vật tư hàng hóa trong kho, theo dõi nhập xuất tồn, tiến hành kiểm kê định kỳ hay đột xuất khi có yêu cầu đảo bảo chính xác kịp thời, đúng nguyên tắc quản lý vật tư

Các chức năng, nhiệm vụ của Tổ nghiệp vụ phần nào thể hiện được cách tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực Nhà máy Bộ phận này chỉ làm một số công tác nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho phòng Quản trị nhân sự của TCT, không có quyền quyết định trong một số công việc như không có quyền tuyển dụng lao động cũng như sa thải lao động trong nhà máy Do đó mà bộ phận này không thực hiện tất cả các hoạt động của Quản trị nhân lực mà chỉ thực hiện một số hoạt động như: Đào tạo, quản lý hồ sơ, công tác trả lương.

Tổ kỹ thuật – Tổ may mẫu

Tổ kỹ thuật: Có chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo nhà máy trong

công tác quản lý kỹ thuật bao gồm:

Tổ trưởng và các kỹ thuật viên chịu trách nhiệm của toàn bộ đơn hàng sản xuất tại nhà máy, bao gồm các bộ phận sau: Kỹ thuật thiết kế, kỹ thuật định mức, kỹ thuật chuyền, kỹ thuật thiết bị Xử lý kịp thời các vướng mắc trên dây chuyền sản xuất, đề xuất sáng kiến cải tiến kỹ thuật nâng cao hiệu quả sản xuất.

Tổ may mẫu: May các loại mẫu như mẫu chế thử, mẫu chào hàng, mẫu đối,

mẫu chứng minh giao hàng, mẫu đầu chuyền và một số loại mẫu theo từng đơn hàng theo yêu cầu của khách hàng.

Các tổ may: Là tổ trực tiếp sản xuất, thực hiện quy trình may các sản phẩm

theo yêu cầu phiếu công nghệ theo hướng dẫn kỹ thuật của kỹ thuật chuyền của Nhà máy

Tổ hoàn thành: Chịu trách nhiệm hoàn thiện sản phẩm sau giặt trong đó từ

khâu hoàn thiện, kiểm tra chất lượng đến là bao gói sản phẩm.

Tổ chất lượng: Chịu trách nhiệm về công tác quản lý chất lượng trong nhà

máy, bao gồm từ chất lượng nguyên phụ liệu đầu vào, chất lượng sau may, sau giặt, sau là bao gói và đóng kiện.

Tổ phục vụ: Phải đảm bảo đầy đủ phụ liệu, nguyên phụ liệu cho công nhân

trực tiếp sản xuất theo đúng yêu cầu như màu sắc, kích cỡ, đảm bảo môi trường luôn sạch sẽ và thoáng mát.

2.1.3 Cơ sở kỹ thuật, quy trình công nghệ của Nhà máy

• Cơ sở vật chất kỹ thuật

Trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa ngày nay thì mức độ hiện đại cảu máy móc, thiết bị đóng vai trò rất lớn đến sản lượng của một doanh nghiệp nên ở Nhà máy May 3 đã không ngừng đổi mới máy móc trang bị cho sản xuất những loại máy có công suất lớn Nhà máy May 3 có diện tích nhà xưởng 2448 m2 Năng lực sản xuất hơn 1 triệu sản phẩm quy đổi/ năm với hệ thống máy móc trang bị cho hệ thống máy móc trang bị đầy đủ cho 4 dây

chuyền may công nghiệp gồm 394 máy Trong đó nhà máy có 358 máy may với nhãn hiệu Juky, Kansai, Brother, Union, Reecce.

Hầu hết là máy móc được đưa vào sử dụng từ năm 2001 và cho đến nay đã liên tục bổ sung các loại máy móc, thiết bị chuyên dùng và đã được cập nhật trong lịch xích để phù hợp với yêu cầu công nghệ hiện đại cũng như đáp ứng vật liệu mới, cấu trúc sản phẩm bao gồm các chủng loại:

Máy bằng 22 chiếc, máy di bọ 14 chiếc, máy đính cúc 7 chiếc, máy thùa khuyết 19 chiếc, máy xén 49 chiếc Ngoài ra Nhà máy còn có một số thiết bị phụ trợ.

Do Nhà máy có đặc điểm là chuyên sản xuất các mặt hàng từ vải dệt thoi nên nguyên liệu đưa vào nhà máy được cung cấp từ chính các nhà máy dệt vải Denim.

• Quá trình may công nghiệp tại nhà máy

Là một quá trình kép kín rất chặt chẽ và đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của khách hàng cũng như tiến độ giao hàng cụ thể qua tuần tự từng công đoạn sau:

- Nhận kế hoạch sản xuất và PI (kèm theo mẫu của khách hàng nếu có).

- Giặt vải dạng ống để xác định độ co giãn và giặt để xác định để xác định độ ánh màu.

- Tiến hành thiết kế mẫu thử và may mẫu thử (tại tổ mẫu), viết quy trình công nghệ và định mức nguyên phụ liệu.

- Đặt và nhận vật tư, nguyên phụ liệu Dựa vào định mức kỹ thuật ban đầu và kế hoạch sản xuất, cán bộ phụ trách nguyên phụ liệu tiến hành làm nhu cầu nguyên phụ liệu và theo dõi tiến độ nguyên phụ liệu về kho.

- Tổ cắt nhận phiếu công nghệ và mẫu thiết kế từ tổ kỹ thuật để tiến hành giác sơ đồ trên máy, trải vải, cắt mẫu bán thành phẩm Phôi cắt được kiểm tra chất lượng nếu đạt thì được nhập kho và thủ kho căn cứ vào đó để xuất vào các tổ

- Các tổ may nhận phiếu công nghệ và may mẫu từ kỹ thuật chuyền sau đó sẽ tiến hành may sản phẩm đầu chuyền để tổ chất lượng và tổ kỹ thuật chuyền kiểm tra và nhận xét Tránh tối đa những lỗi phát sinh trong quá trình sản xuất, các tổ phải theo dõi và hướng dẫn công nhân theo phiếu công nghệ và sản phẩm mẫu nếu có.

- Kiểm tra chất lượng sau may, kiểm tra 100% ngoại quan và kiểm tra kích thước sản phẩm theo đúng quy định của Nhà máy (10%).

- Sản phẩm sau giặt về phải kiểm tra chất lượng sau giặt 100% về ánh mầu, chất lượng giặt, đính cúc hoàn thiện sản phẩm (theo yêu cầu cụ thể của từng đơn hàng), sau đó sản phẩm được chuyển sang hoàn tất và bao gói sản phẩm theo đúng yêu cầu của phiếu công nghệ.

- Từng công đoạn trong quá trình hoàn thiện đều được công nhân chất lượng của nhà máy phúc tra, nếu đạt mới chuyển tiếp vào công đoạn sau.

- Tất cả các sản phẩm sau là bao gói đều phải có KCS công ty kiểm tra sau đó nhập vào kho và chuyển sang đóng hòm.

- Kiểm tra chất lượng đóng hòm

- Kiểm tra cuối cùng nếu đạt chất lượng mới được nhập kho.

- Tất cả những công đoạn trên nếu sau kiểm tra không đạt chất lượng đều đưa về công đoạn trước đó để tái chế cho đến khi đạt chất lượng.

2.1.4 Đặc điểm về lao động

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính

Mỗi độ tuổi khác nhau, giới tính khác nhau có đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực sở trường khác nhau nên khả năng đảm nhận được công việc khác nhau, do đó đối với những công việc có tính chất khác nhau yêu cầu cần có cơ cấu lao động theo tuổi và giới khác nhau cho phù hợp Cơ cấu lao động theo giới và tuổi của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005 được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của Nhà máy tại thời điểm 28/2/2005

Qua bảng số liệu trên ta thấy lực lượng lao động chủ yếu của Nhà máy là lao động nữ, chiếm 80,79%, gấp hơn 4 lần so với lao động nam Cơ cấu này phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của nhà máy là may mặc, đòi hỏi sự khéo léo, kiên trì nên lao động nữ có thể đáp ứng tốt công việc hơn so với lao động nam Tỷ lệ lao động ở các tổ trực tiếp sản xuất là cao nhất Ngược lại ở tổ bảo toàn, tổ cắt có trách nhiệm tu sửa máy móc, thiết bị, thực hiện giác sơ đồ, trải vải có 100% là lao động nam Tỷ lệ lao động này qua các năm có sự thay đổi rất ít Qua đó thấy cơ cấu lao động theo giới của Nhà máy tương đối hợp lý Tỷ lệ lao động nữ có con dưới 12 tháng tuổi chiếm 32% trong tổng lao động nữ Điều này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy khi phải tuyền lao động để bố trí vào chỗ người công việc của người lao động nghỉ đẻ, chăm con.

Lao động của Nhà máy trẻ, chủ yếu là thanh niên, đặc biệt đối với các công việc không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm thì lao động trẻ càng nhiều Điều này có thuận lợi là lao động trẻ có sức khỏe để đảm nhận công việc, khéo léo, tiếp thu nhanh các tiến bộ của khoa học công nghệ, nhiệt tình trong công việc Tuy nhiên lực lượng lao động trẻ nhiều đồng nghĩa với thiếu kinh nghiệm làm việc Do đó Nhà máy cần nhiều chi phí để đào tạo cho công nhân Bên cạnh đó, lao động trẻ là những người dễ thích nghi với điều kiện làm việc nên khi họ cảm thấy công việc không phù hợp, mức lương họ nhận được không tương xứng với sức lao động bỏ ra thì sẽ dễ chuyển đến nơi khác làm việc, ảnh hưởng đến công tác bố trí lao động, hiệu quả hoạt động của Nhà máy.

 Cơ cấu lao động theo chất lượng

Ở Nhà máy số lao động có trình độ từ trung cấp trở lên chủ yếu tập trung ở cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Khối công nhân của Nhà máy chủ yếu là lao động phổ thông giản đơn, chủ yếu chỉ qua học nghề may Chất lượng lao động từ 2005-2007 được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Nhà máy từ 2005-2007

Năm 2007

% I2007/2006(%)1

LĐ hiện

Trình độ

nghiệm làm việc cho người lao động để có thể giảm bớt được đội ngũ lao động giản đơn, nhằm tiết kiệm chi phí lao động có thể.

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy

Trong những năm qua Nhà máy đã cố gắng phấn đấu thực hiện tốt các chỉ tiêu mà TCT giao cho Các kết quả đạt được cụ thể trong những năm gần đây được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2005-2007

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 I2006/2005(%)

Năm 2007 I2007/2006(%)Sản lượng

quy đổi

Giá trị TSL

Doanh thu nhập kho

Quỹ tiền lương

Tiền lương bình quân

Tỷ lệ tái chế BQ

Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm 2005,2006,2007

Từ kết quả của bảng trên ta có thể thấy giá trị tổng sản lượng và quỹ tiền lương của Nhà máy đều tăng lên qua các năm, trong khi đó số lao động năm 2007 so với 2006 không tăng Vì vậy mà tiền lương bình quân và năng suất lao động bình quân đều tăng lên Điều này cho thấy rằng Nhà máy làm ăn ngày càng có hiệu quả hơn, người lao động cải thiện được đời sống của mình Có được kết quả này là nhờ vào sự cố gắng, nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong nhà máy, đồng thời Nhà máy luôn

quán triệt, thực hiện nghiêm túc các quy định của Nhà nước, Bộ, ngành, quy chế của TCT.

2.2 Phân tích tình hình quản lý quỹ tiền lương của nhà máy may 3 hiện nay

Nhà máy May 3 là một nhà máy thành viên của TCTCPDMHN, quỹ tiền lương kế hoạch của nhà máy được tổng công ty giao khoán theo tỷ lệ phần trăm tiền lương trên doanh thu thực tế Doanh thu thực tế của nhà máy tính theo giá bán mà thị trường chấp nhận cho những sản phẩm nhập kho của nhà máy

- Mục đích khoán quỹ tiền lương cho nhà máy là:

+ Phân bổ quỹ tiền lương của nhà máy cho các bộ phận, trên cơ sở đó phân bố quỹ tiền lương cho các thành viên của nhà máy

+ Khuyến khích nâng cao năng suất lao động, sử dụng có hiệu quả thời gian lao động, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị.

+ Gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của tùng bộ phận về các mặt: sản phẩm, chất lượng, gắn trách nhiệm của cá nhân với tổ sản xuất

* Cơ sở tính quỹ tiền lương- Sản phẩm nhập kho trong tháng

- Hệ số phức tạp ( so với sản phẩm quy chuẩn) của từng sản phẩm Hệ số này do phòng Kỹ thuật – Đầu tư cung cấp theo từng mẫu mã sản phẩm

- Đơn giá một sản phẩm quy chuẩn theo quy định của Tổng Công ty- Tiền lương bình quân 1 công

- Tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận theo 1 sản phẩm quy chuẩn do cán bộ định mức tính toán căn cứ vào lao động định biên và năng suất lao động của nhà máy Tỷ lệ này tính riêng cho các mặt hàng

VD: Tỷ lệ hao phí của áo bó dài tay là: 0,12242 và quần Jean trẻ em là 0,11243

* Quỹ lương khoán của nhà máy bao gồm

+ Quỹ lương theo hệ số thu nhập+ Quỹ phụ cấp:

Phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm; Nghỉ lễ; Nghỉ phép; Nghỉ mát, điều dưỡng; Việc công, tự vệ TTVH, họp; Việc riêng có lương; Biến động sản xuất ( nghỉ P), Phụ cấp thêm giờ; nghỉ chiều thứ 7 (Nc)

2.2.1 Phương pháp xây dựng quỹ lương khoán

* Quỹ lương theo hệ số thu nhập

Hiện nay ở nhà máy may 3, phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào lao động định biên và hệ số thu nhập (hệ số cấp bậc công việc) bình quân.

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính nhưng lại có nhược điểm là không phản ánh được hao phí sức lao động để sản xuất ra sản phẩm, khi số lao động tăng lên thì quỹ tiền lương cũng tăng lên Một hiện tượng có thể xảy ra là cán bộ công nhân viên có thể kéo thêm người nhà của mình vào làm việc trong nhà máy nên dễ gây ra bội chi quỹ tiền lương Người lao động không có động lực làm việc.

Công thức tính lương theo hệ số thu nhập

Trong đó

Tct : Tiền lương tối thiểu của TCT ( Nhà máy)

Htnbq : Hệ số thu nhập lương bình quânKđc : Hệ số điều chỉnh lương tối thiểu

 Chỉ tiêu hệ số điều chỉnh lương tối thiểu

được xác định cụ thể cho từng chức danh như sau:

 Chỉ tiêu lao động định biên

Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của từng bộ phận để tính lao động kế hoạch, lao động định biên

LĐđb = Lcn + Lpv + Lql Trong đó LĐđb : Lao động định biên

Lcn : Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh tính theo từng chức danh nghề theo định mức lao động từng công đoạn sản xuất

Lpv : Lao động phục vụ tính theo định mức lao động, định biênLql : Lao động quản lý tính theo định biên lao động.

Năm 2007 kế hoạch số lượng các loại lao động như sau: Lcn = 368 Lpv = 13 Lql = 23LĐ định biên năm 2007 là LĐđb= 368+13+23 = 404

 Xác định hệ số thu nhập lương bình quân

Căn cứ vào Kế hoạch lao động hàng năm và Hệ số thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định hệ số thu nhập bình quân của nhà máy.

Trong đó Hcbi : Hệ số thu nhập của chức danh i

×

LĐđbi : Lao động định biện có chức danh iHtnbq : Hệ số thu nhập bình quân của Nhà máy

VD: Theo báo cáo định biên lao động, tỷ lệ các loại lao động của nhà máy năm 2007 như sau:

Như vậy hệ số thu nhập bình quân của nhà máy là

Htnbq = 23 3,32 22 2,33 346 1, 45 13 1,3823 22 346 13

Hệ số thu nhập của các chức danh được quy định trong hệ thống thang lương, bảng lương thu nhập áp dụng chung cho các các đơn vị, khối phòng ban của Tổng Công ty.

Căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi trình độ quản lý để xác định bậc lương thu nhập cho từng người, đảm bảo nâng khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

 Căn cứ để TCT xây dựng thang, bảng lương là:

- Căn cứ quyết định 04/2007/2007/ QĐ-BCN ngày 11/01/2007 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp về việc thành lập Tổng Công ty Dệt May Hà Nội và Quyết định Số 85/TĐDMcủa Tập đoàn Dệt May Việt Nam phê duyệt điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng Công ty Dệt May Hà Nội.

- Căn cứ Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong Công ty nhà nước.Căn cứ Nghị định 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng của các công ty, doanh nghiệp hoạt động trên địa

 Bảng lương thu nhập cho cán bộ đoàn thể chuyên trách: Tính tương đương chức danh quản lý theo quy định của nhà nước ( có 2 bậc thu nhập)

 Bảng lương thu nhập cho khối chuyên môn kỹ thuật – nghiệp vụ: Có 7 bậc mỗi bậc cách nhau hệ số lương 0,1

 Bảng lương thu nhập khối nhân viên phục vụ: Có 4 bậc

 Thang lương cho khối công nhân có 4 bậc, mỗi bậc cách nhau hệ số lương 0,15

 Hệ số cao nhất của thang bảng lương thu nhập là 10,5 ( cán bộ quản lý) và thu nhập thấp nhất là 1,3 ( công nhân phục vụ)

 Xác định mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu chung của Tổng Công ty làm căn cứ tính các mức lương trong thang bảng lương thu nhập của Tổng Công ty và thực hiện một số chế độ khác cho CBCNV trong Tổng Công ty Dệt May Hà Nội

Theo thông tư số 05/2001TT – BLĐTBXH ngày 29/01/2001của Bộ Lao động

binh và Xã hội, khung lương tối thiểu của doanh nghiệp có giới hạn dưới là là mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định và giới hạn trên được tính như sau

Tct = Tnn×(1 + Kđc)

Trong đó Tct: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng

Tnn: Tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy địnhKđc = K1 + K2

K1: Hệ số điều chỉnh theo vùngK2: Hệ số điều chỉnh theo ngành

Công ty đóng trên địa bàn Hà Nội nên có K1 = 0,3 và là doanh nghiệp dệt may nên K2 = 1,0 Vậy Kđc = 0,3 + 1,0 = 1,3

Giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty là Tct= 540000 × ( 1 + 1,3) = 1242000 đồng

Để phù hợp với khả năng thanh toán và tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch thu nhập của Tổng Công ty ( TCT) nên TCT đã chọn mức lương tối thiểu năm 2007 là 500000 đồng và năm 2008 để xây dựng đơn giá tiền lương là 620000 đồng.

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu nhập trong năm của các đơn vị đã thông qua đại hội CNVC, Tổng Công ty sẽ cân đối hệ số K đc cho các đơn vị theo từng khu vực sản xuất để đảm bảo sản xuất phải có lợi nhuận.

Quỹ tiền lương kế hoạch theo hệ số thu nhập của Nhà máy năm 2007 là

∑ ( Hcvi×LĐcvi) × Tnn× 12