Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần may 10 thông qua việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương

LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêu thụ sản ph

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa cáctổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệvề thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnhtranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động Với điều kiện này thì vị trícủa các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coivừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực Việckhai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp saocho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trongkế hoạch phát triển lâu dài.

Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệpquan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất vàhiệu quả lao động của doanh nghiệp Quan tâm đến công tác tạo động lực laođộng là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạora hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi nhuậncho doanh nghiệp.

Trong thực tế có rất nhiều các công cụ tạo động lực, đó là các khuyếnkhích vật chất như tiền lương tiền thưởng và các phúc lợi khác, các khuyếnkhích phi vật chất như điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếpcông việc….Trong đó tiền lương là một công cụ hiệu quả để tạo động lực laođộng, giúp người lao động làm việc hăng say, gắn bó với công việc, từ đó tạora năng suất hiệu quả cao trong công việc Tiền lương với người lao độngkhông chỉ là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống mà nó còn là sự ghinhận và đánh giá của doanh nghiệp về những đóng góp của người lao động, từ

đó làm cho họ nhận thức rõ được vai trò và vị trí của mình trong doanhnghiệp.

Công ty Cổ phần may 10 là một trong những thành viên của Tổng côngty dệt may Việt Nam, là một công ty có lực lượng lao động rất lớn, hầu hết làlao động sản xuất nên việc xây dựng chế độ tiền lương khoa học và hiệu quảtừ đó là cơ sở để tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng.

Qua thời gian thực tập tại phòng Tổ chức lao động tiền lương thuộcCông ty Cổ phần may 10 là bộ phận trực tiếp đảm nhiệm các hoạt động quảntrị nhân lực, em thấy công tác tạo động lực của Công ty có nhiều ưu điểm,

song còn có những hạn chế nhất định Do vậy em chọn đề tài: “Một số giảipháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần may 10thông qua việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương” làm chuyên đề thực

tập tốt nghiệp của mình nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nângcao hiệu quả của công tác này tại Công ty.

Trong khuôn khổ đề tài, em không thể đề cập hết vấn đề của công tác tạođộng lực bởi nó có nội dung khá rộng Với những kiến thức về lý luận đãđược học từ nhà trường, cùng với một số kiến thức thực tế đã được tìm hiểu,quan sát, học hỏi, trao đổi trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần may10, em chỉ xin đi vào tìm hiểu vấn đề tạo động lực cho người lao động thôngqua tiền lương từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tácnày cho phù hợp với tình hình sản xuất của Công ty, đúng với quy định củapháp luật và phù hợp với sự mong đợi của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong chuyên đề này là:

- Phương pháp thống kê: thông qua sử lý Báo cáo thống kê của Công ty

về tiền lương và công tác tạo động lực.

- Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu xây dựng các

câu hỏi có liên quan nhằm thu thập được các thông tin từ phía người lao độngtrong Công ty.

- Phương pháp phân tích và thống kê: Từ những thông tin, tư liệu thu

thập được tiến hành xử lý và phân tích.

Chuyên đề của em ngoài phần mở đầu, kết luận gồm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề chung về động lực lao động và hệ thống công

cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại

Công ty Cổ phần may 10

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị về tạo động lực tại Công ty Cổ

phần may 10

CHƯƠNG 1:

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀTẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH

Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân thì: “Động lực lao độnglà sự khao khát và tự nguyện củangười lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mụctiêu của tổ chức”.

Theo giáo trình Tổ chức hành vi – TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực củangười lao động là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao”.

Tuy có nhiều định nghĩa nhưng nhìn chung các định nghĩa trên đều thểhiện được những bản chất cơ bản của động lực lao động đó là:

- Động lực lao động luôn gắn với công việc cụ thể, một tổ chức, một môitrường làm việc cụ thể Điều này có nghĩa là không có động lực lao độngchung chung Động lực lao động được thể hiện trong công việc mà người lao

động đảm nhiệm, trong thái độ của họ với tổ chức Vì vậy muốn tạo động lựccho người lao động thì phải hiểu rõ công việc, môi trường làm việc của họcũng như mối quan hệ của họ với tổ chức.

- Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nó khôngphải là cái cố hữu trong mỗi con người mà nó thường xuyên thay đổi Khôngcó ai sinh ra mà đã có sẵn tính động lực lao động hay không có động lực laođộng Vào thời điểm này cá nhân có thể có động lực lao động rất cao nhưngvào thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã tồn tại trong họ Đặc điểmnày cho thấy rằng các nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lựccho người lao động của mình.

- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động có độnglực lao động sẽ làm việc hết mình, làm việc hăng say có chủ đích và hoàntoàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào cả.Bản chất con người là thích chủ động tự nguyện do vậy mà họ sẽ đạt đượcnhững kết quả ngoài mong đợi khi được làm việc trong một điều kiện thuậnlợi không sức ép, áp lực Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăngcường tính tự lập cho người lao động, tức là tạo động lực cho họ.

- Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cánhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các điều kiện kháckhông đổi Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trongcon người thúc đẩy họ làm việc nỗ lực hơn, hăng say hơn Tuy nhiên, phảihiểu rằng, động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu dẫn tớităng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh Vì điều nàycòn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, tay nghề người lao động, trìnhđộ công nghệ sản xuất.

- Người lao động nếu không có sẵn động lực lao động thì vẫn có thể hoànthành công việc Mặc dù không có động lực nhưng họ có trình độ có tay nghề,

có nghĩa vụ phải hoàn thành công việc Tuy nhiên kết quả công việc khôngphản ánh được hết khả năng của họ, họ không phải là những nhân viên trungthành, là nguồn tài nguyên quý giá của tổ chức.

1.1.2 Động cơ lao động

Theo quan điểm của các nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động lựclao động là một hiện tượng chủ quan là sự nhận thức hành động được thể hiệntrong việc đề ra mục tiêu thúc đẩy con người hoạt động”.

Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hànhđộng của mình, mặt khác nó là động lực thúc đẩy con người hành động nhằmđáp ứng và thoả mãn các mục tiêu đặt ra

1.1.3 Nhu cầu

Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội Theo bàigiảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: “Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước củacon người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xãhội.

Trong thực tế có nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất vànhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài, nhu cầu thiết yếu vànhu cầu không thiết yếu Mặc dù vậy nhu cầu nào cũng có thể thoả mãn hoặcthoả mãn một cách hoàn toàn Khi nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có mộtkhoảng cách thì nhu cầu đó có khả năng tạo ra động lực Khi một nhu cầu nàođó được thoả mãn, nó sẽ mất khả năng tạo động lực Các nhu cầu mới sẽ xuấthiện và thay thế nhu cầu đó.

Nhu cầu tuy là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong xã hội nhưng trong nềnkinh tế thị trường nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hànhđộng của con người Động lực chính thôi thúc con người đó là lợi ích haymức độ thoả mãn nhu cầu.

1.1.4 Lợi ích

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: “Lợi ích là mức độ thoảmãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiệntrước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi kỳ hoạt động con người luôntự hỏi mình được cái gì? lợi cái gì? được bao nhiêu?.

Lợi ích là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc Cónhiều loại lợi ích: lợi ích vật chất và tinh thần, lợi ích cà nhân và lợi ích tậpthể, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội Hiệnnay người ta quan tâm nhiều đến lợi ích cá nhân, lợi ích vật chất và lợi íchkinh tế Tuy nhiên, mỗi loại lợi ích có vai trò động lực khác nhau tuỳ vào từnghoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này có tác dụng thúc đẩy nhiều hay thúc đẩy ít.

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Không có nhu cầuthì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu hay chính nhucầu là nội dung của lợi ích Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động đểthoả mãn nhu cầu đó, kết quả của hành động là lợi ích đem lại cho họ Lợi íchcàng lớn thì càng tạo động lực, con người có thể hi sinh lợi ích này để có lợiích khác lớn hơn, ví dụ như có người hi sinh lợi ích tập thể để có lợi ích cánhân, hi sinh lợi ích trước mắt để có lợi ích lâu dài.

1.1.5 Tạo động lực lao động

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có nhữngnhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều này phụ thuộc vào cách thức vàphương pháp mà những người quản lý áp dụng để tạo động lực lao động chonhân viên.

Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất địnhđể kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình hăngsay và có hiệu quả tốt nhất Theo Giáo trình Tổ chức hành vi: “Tạo động lựclà một hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuật tác động đến người laođộng nhằm tạo cho họ có động lực trong công việc.”

Quá trình tạo động lực lao động gồm các bước sau:

Sơ đồ 1: Quá trình tạo động lực

Nhu cầukhông được thoả mãn

Sự căng thẳng

Có động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thoả mãn

Giảm căng thẳng

Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căngthẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân, những động cơnày thường tạo ra một sự tìm kiếm nhằm đặt ra các mục tiêu cụ thể, việc đạtđược các mục tiêu đó sẽ thoả mãn những nhu cầu trước và dẫn đến giảm căngthẳng.

Sau đây là một số điểm cần chú ý khi tạo động lực cho người lao động:- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện công việc.

- Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cáchchính xác, công bằng.

- Khuyến khích động viên tính sáng tạo của người lao động - Tôn trọng người lao động, làm cho họ thấy mình được quan tâ.- Tạo sự cạnh tranh, thi đua lẫn nhau giữa những người lao độn

- Nghiên cứu và thực hiện chương trình tạo động lực cho người lao độngmột cách có hệ thống và khoa học.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động

Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của người lao động trong doanhnghiệp Nhưng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản:

1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nóchính là động cơ, động lực chính thôi thúc ngưòi lao động để đạt đượcmục tiêu riêng của họ Nhóm nhân tố này bao gồm:

a Mục tiêu của cá nhân

Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thôi thúc người lao động làmviệc, một khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn.Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau đểđạt được mục tiêu đề ra Để đạt được mục tiêu của mỗi người lao động, ngườiquản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu củahọ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con người rất khónhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người.

b Hệ thống nhu cầu cá nhân

Nhu cầu là cơ sở để tạo động lực lao động bởi lẽ khi những nhu cầu đượcthoả mãn thì con người sẽ hăng hái làm việc và gắn bó với công việc hơn Hệthống nhu cầu của con người bao gồm:

- Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầuvề tinh thần như: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí…

- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trìnhđộ nhận thức Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì ngườilao động cần phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.

- Nhu cầu thẩm mỹ và xã hội: Được làm việc trong một môi trường đảmbảo yêu cầu về thẩm mỹ cũng như nhân chủng học sẽ khuyến khích người laođộng làm việc hăng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong công việc.

hội nhất định vì vậy họ có nhu cầu được quan hệ với những người khác vàchấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Hay nói cách khác là nhu cầubạn bè, giao tiếp.

- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là một nhu cầu cấp cao của con người, đóchính à nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng nhưnhu cầu tự tôn trọng mình.

Nghiên cứu hệ thống của người lao động sẽ cho biết người lao độngmuốn gì, từ đó người quản lý sẽ có biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầuđó, từ đó khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao động, hăng saysáng tạo.

c Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động

Mỗi cá nhân sẽ có tính cách khác nhau do vậy việc tạo động lực cho mỗicá nhân sẽ khác nhau Nhà quản lý cần đưa ra các biện pháp tạo động lực phùhợp với đại đa số các cá nhân trong tập thể.

Trình độ khả năng của những người lao động khác nhau cũng rất khác nhau Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ là: cuộc sống đầy đủ hơn, địa vị xã hội cao hơn….Những người trình độ kỹ thuật thấp thì luôn cố gắng nâng cao trình độ tay nghề phục vụ công việc của họ và xác lập địa vị trong xã hội.

Sự khác biệt về giới tính, tuổi sẽ dẫn đến mục đích sống khác nhau, nhu cầu khác nhau: khi còn trẻ tuổi con người có nhu cầu phấn đấu trong sự nghiệp, khi về già họ lại cần sự an toàn, ồn định….Vì vậy nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, mỗi giới tính là điểu cần thiết đối với người quản lý.

Tình trạng kinh tế cũng là một trong những khía cạnh tạo nên sự khác biệt giữa những người lao động Khi thu nhập và điều kiện sống còn khó khănthì nhu cầu vật chất luôn được đặt lên hàng đầu, nhưng khi cuộc sống sung túc thì họ lại có nhu cầu về địa vị, quyền lực.

d Quan điểm thái độ cá nhân người lao động với tổ chức

Đó chính là cách nhìn nhận của cá nhân người lao động đối với côngviệc cũng như với lãnh đạo trong tổ chức Qua cách nhìn nhận này, người laođộng thể hiện thái độ chủ quan của mình như yêu, ghét, thích, không thích,bằng lòng hay không bằng lòng… Nếu người lao động có thái độ tích cực vớicông việc, tổ chức thì họ sẽ hăng say, gắn bó với công việc và có năng suấtlao động cao, hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản và không muốn làmviệc nữa.

Ngoài ra sự khác nhau trong nhận thức về giá trị cuộc sống cũng tạo rasự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân Nếu cá nhân nhìn nhậngiá trị một cách đúng đắn thì thái độ và hành vi của họ sẽ mang tính tích cựccòn ngược lại sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực.

1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

- Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi công việc phù hợp với trìnhđộ và sở thích của người lao động thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cốnghiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làm người lao động chán nản, bỏ bêcông việc Trình độ công nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũngảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động

- Điều kiện làm việc: Khi người lao động làm việc trong một điều kiệnan toàn, không ảnh hưởng tới sức khoẻ thì họ sẽ yêu thích công việc hơn vàlàm việc tốt hơn, động lực lao động cũng được tăng cường.

1.2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Đây là nhòm nhân tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc Vì vậy nócũng là nhóm nhân tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, tạo độnglực cho người lao động Nhóm nhân tố này bao gồm:

- Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là tổng thể các mục tiêu,các chính sách quản lý, bầu không khí tâm lý, lề lối làm việc và quan hệ nhân

sự trong doanh nghiệp Công ty nào có bầu không khí thoải mái, chính sáchquản lý phù hợp và công bằng, các khâu làm việc chuyên nghiệp,… ở đóngười lao động được quan tâm, thoải mái trong công việc,người lao động sẽgắn bó với công việc, làm việc với tinh thần hăng say, nhiệt tình, có hiệu quảcao hơn trong công việc.

- Phong cách lãnh đạo: Việc người lãnh đạo sử dụng phong cách lãnhđạo có phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của doanh nghiệp hay không, có ảnhhưởng rất lớn đến công tác tạo động lực trong tổ chức

- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đó:Việc đưa ra các chính sách nhân sự phải phù hợp với hoàn cảnh và điềukiện thực tế của doanh nghiệp Và việc thực hiện các chính sách đó có côngbằng hay không là một vấn đề quan trọng vì người lao động luôn luôn quantâm tới lợi ích của mình và so sánh cái mà họ nhận được với những ngườixung quanh cũng như với những gì mà họ đã cống hiến cho tổ chức Mộtchính sách nhân sự được thực hiện một cách công bằng sẽ tạo động lực chongười lao động.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cồng kềnh hay gọnnhẹ sẽ quyết định đến khả năng hoạt động của doanh nghiệp Một doanhnghiệp có cơ cấu tổ chức gọn nhẹ sẽ giảm chi phí quản lý, doanh nghiệp sẽ cóthêm một khoản tiền từ đó người thực hiện công việc đó được trả lương caohơn tạo động lực cho họ làm việc có hiệu quả hơn.

1.3.Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Như đã trình bày trong phần lời mở đầu tạo động lực lao động là một vấnđề rộng, vì vậy trong phạm vi nghiên cứu của mình em chỉ xin tập trung tìmhiểu việc tạo động lực cho người lao động thông qua hình thức tiền lương.Tiền lương với tư cách là một công cụ quan trọng để quản lý và tạo động lực

cho người lao động Vậy tiền lương là gì tiền lương có vai trò như thế nào vớidoanh nghiệp cũng như người lao động.

1.3.1 Khái niệm

Theo bài giảng của PGS TS Trần Xuân Cầu: “Tiền lương là số tiền màngười sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đãhao phí trên cơ sở thoả thuận ( trong hợp đồng lao động)”.

1.3.2 Các hình thức tiền lương

* Hình thức trả lương theo thời gian: “Là hình thức trả lương cho công

nhân được tính toán dừa trên mức tiền công đã được xác định cho công việcvà số đơn vị thời gian làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêuchuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó.

Đối tượng áp dụng của hình thức trả lương này là những vị trí công việckhó có thể xây dựng định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng caonên không muốn người lao động chạy theo năng suất, sản xuất thử do chưa cókinh nghiệm nên không xây dựng được định mức lao động hoặc những côngviệc mang tính chất tạm thời.

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là: dễ hiểu, dễ quản lý, dễtính toán

Nhược điểm của hình thức này chính là mức tiền công không gắn trựctiếp tới kết quả sản xuất trong kỳ nên không khuyến khích người lao động làmviệc tăng năng suất cũng như kết quả lao động.

Chế độ trả lương theo thời gian gồm hai chế độ cơ bản là trả lương theothời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng

* Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người

lao động trả lương dựa trên khối lượng sản phẩm sản xuất thực tế trong kỳ vàđơn giá sản phẩm sản xuất ra Công thức chung của hình thức này là:

TL= ĐG x SL

Trong đó TLTT: Là tiền lương thực tế

ĐG: Đơn giá cho một đơn vị sản phẩm sản xuất raSLTT: Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra

Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là: tạo ra hiệu quả caotrong công tác kích thích, tạo động lực do tiền lương gắn với năng suất laođộng cá nhân.

Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là: Vô tình khuyếnkhích người lao động chạy theo số lượng mà không lưu tâm đến chất lượngsản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và công suất của máy móc thiếtbị.

Đối tượng áp dụng của hình thức này là: Những vị trí mà công nhân sảnxuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những vị trí trong công việc mà kết quảcủa nó có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được.

Chế độ trả lương theo sản phẩm gồm: Chế độ trả lương theo sản phẩmtrực tiếp cho cá nhân, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể, chế độ trảlương theo sản phẩm gián tiếp, chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng, chếđộ trả lương khoán.

1.3.3 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp

Có ba nguyên tắc cơ bản tổ chức tiền lương nói chung Các nguyên tắcđó là:

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau - Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lươngbình quân

- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa ngườilao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

1.3.4 Tiền lương với tạo động lực cho người lao động

Như chúng ta đều biết tiền lương là một yếu tố vô cùng quan trọngkhông chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động Với doanhnghiệp, tiền lương là một khoản chi phí trong giá thành sản phẩm còn đối vớingười lao động tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ duy trì và ổn địnhcuộc sống Các nhà quản lý sử dụng tiền lương như một công cụ quản lý laođộng hiệu quả, là một hình thức tạo động lực lao đông hữu hiệu Để thực hiệnđược vai trò này tiền lương phải gắn trực tiếp với những gì mà người lao độngđã đóng góp cho tổ chức đồng thời nó cũng phải đảm bảo tái sản xuất sức laođộng và duy trì cuộc sống cho người lao động và gia đình họ.

Tiền lương là một công cụ tạo động lực nhưng không phải lúc nào nócũng có tác dụng khuyến khich người lao động Để khuyến khích được ngườilao động hăng say gắn bó với công việc cần phải tiến hành hoàn thiện tổ chứctiền lương trong doanh nghiệp:

- Hoàn thiện công tác xác định mức tiền lương tối thiểu trong doanhnghiệp: Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp là mức tiền lương mà ở đóngười lao động có thể bù đắp sức lao động đã hao phí trong quá trình laođộng Vì vậy mức tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn vàtái sản xuất mở rộng sức lao động đồng thời không được thấp hơn mức tiềnlương tối thiểu do nhà nước quy định.

- Hoàn thiện cơ sở của tổ chức tiền lương Bao gồm việc hoàn thiện côngtác phân tích công việc và công tác định mức lao động.

+ Phân tích công việc: Là bước cơ sở nền tảng trong hoạt động quản trịnhân lực của bất cứ doanh nghiệp nào Phân tích công việc giúp người laođộng hiểu rõ hơn vị trí công việc của mình hiểu được vai trò và trách nhiệmcủa mình qua đó hiểu rõ hơn mình đã đóng góp những gì và có khả năng nhậnđược những gì.

+ Định mức lao động là xác định mức sản lượng tối thiểu mà người laođộng phải thực hiện trong một đơn vị thời gian để có thể nhận được một mứclương nhất định Kết quả của công tác định mức lao động là xây dựng đượccác mức lao động Làm tốt công tác định mức lao đông có nghĩa là các mứclao động được xây dựng phải đảm bảo đại đa số những người lao động trongdoanh nghiệp có thể thực hiện được trong điều kiện bình thường.

- Hoàn thiện xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp: Làm tốtcông tác xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp tạo ra sự công bằngtrong các vị trí làm việc của doanh nghiệp Khi nhận thức được sự công bằngđó, người lao động sẽ thoả mãn và có động lực làm việc từ đó nâng cao hiệuquả cũng như năng suất lao động.

- Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp:Trong thực tế, khi đưa hình thức tiền lương vào áp dụng có thể có những saisót nhất định điều đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới người lao động vì vậy ngườiquản lý cần kịp thời điều chỉnh lại để đảm bảo tạo ra động lực cho người laođộng

- Hoàn thiện những văn bản, quy định liên quan tới tiền lương: làm tốtcông tác này giúp cho nguồn thông tin trong công ty được rõ ràng hơn, ngườilao động có khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan tới chính sách vềtiền lương tốt hơn Từ đó có những suy nghĩ đúng đắn về chính sách tiềnlương và thực hiện những quy định một cách tự nguyện, đảm bảo quyền vàlợi ích của mình và tổ chức

- Nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương: nhằmmục đích để người lao động tự kiểm tra đánh giá và cảm thấy công bằng Chỉkhi nào người lao động hiểu rõ và nhận thức chính xác sự công bằng trongcách thức trả lương thì họ mới có hứng thú, có động lực làm việc Dù quy chếtrả lương có công bằng và phù hợp với điều kiện làm việc thế nào đi nữa

nhưng nếu người lao động không nhận thức được điều đó thì vẫn không tạođược động lực lao động

1.4.Các học thuyết về tạo động lực

Có nhiều cách tiếp cận và lý giải khác nhau về vấn đề hình thành độnglực của con người Xong tất cả các học thuyết đều thống nhất quan điểm làviệc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới việc nâng caothành tích lao động và các thắng lợi của tổ chức Sau đây là một số học thuyếtvề tạo động lực lao động:

1.4.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow thì con người có 5 loại nhu cầu khác nhau và các nhu cầuđó được sắp xếp theo thứ bậc nhất định:

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộcsống nó bao gồm nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở Khi cácnhu cầu này chưa được thoả mãn ở mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống.

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu phổ biến với hầu hết mọi người, tất cảchúng ta đều mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực sự nguy hiểm, đảm bảocuộc sống hiện tại và tương lai, sự đảm bảo không bị tước đoạt những nhu cầusinh lý cơ bản.

Nhu cầu xã hội: Hầu hết mọi người đều muốn có tác động quan hệ qualại và chung sống với những người khác trong môi trường mà họ đang sống.Đó chính là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấpnhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác.

Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn trọngcũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu này dẫn đến sự đòi hỏi vềquyền lực, uy tín, địa vị.

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cấp cao nhất là nhu cầu đượctrưởng thành phát triển được biến năng lực của mình thành hiện thực hoặcnhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu được sáng tạo.

* Ý nghĩa của học thuyết

Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải quan tâm tới tấtcả các nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân viên của mìnhđang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp để đáp ứng các nhucầu này.

1.4.2 Học thuyết tăng cường tích cực của P F Skinner

Học thuyêt này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con ngườithông qua các tác động tăng cường theo P F Skinner thì những hành vi đượcthưởng sẽ có xu hướng được lặp lại nhiều lần, còn những hành vi không đượchưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời khoảng thờigian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt càng ngắnbao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũngcó quan điểm có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngườiquản lý nhưng có thể gây ra những hiệu quả tiêu cực do đó đem lại ít hiệu quảhơn so với thưởng.

* Ý nghĩa của học thuyết: Để ứng dụng được thuyết này một cách có

hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quantâm tới các thành tích tốt của người lao động và cần xây dựng các công cụthưởng, phạt hữu hiệu và phù hợp, thực hiện công bằng với tất cả mọi ngườitrong tổ chức.

1.4.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố vế sự thoả mãn công việc vàkhông thoả mãn trong công việc Hai nhóm yếu tố đó tạo nên sự thoả mãn vàkhông thoả mãn trong công việc:

- Nhóm 1 gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức là các yếu tố thenchốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:

- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức:+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty

+ Sự dám sát công viêc+ Tiền lương

+ Các quan hệ trong tổ chức+ Các điều kiện làm việc

Đây là các yếu tố bên trong công việc, có liên quan đến các điều kiện,trong đó công việc được thực hiện Các yếu tố này mang yếu tố tích cực thì sẽgăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sựhiện diện của chúng thì không đủ tạo động lực và sự thoả mãn trong côngviệc.

* Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này đã chỉ ra một loạt các yếu tố

tác động đến động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời gâyđược ảnh hưởng cơ bản đến việc thiết kế và thiết kế lại trong tổ chức Do vậy,các nhà quản lý cần phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc

quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động của mình, đồng thời phảinhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và khoahọc.

1.4.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo lý thuyết của Victor Vroom thì sự kỳ vọng của cá nhân về nhữngkết quả và phần thưởng mà họ sẽ đạt được cho những thành tích nhất địnhtrong tương lai sẽ có chức năng tạo động lực lao động Nếu người lao độngcảm thấy những kết quả mà họ sẽ nhận được tương xứng với những nỗ lực màhọ bỏ ra, họ sẽ cống hiến hết mình gắn bó với công việc để đạt được nhưmong muốn, tức là đã có động lực lao động Ngược lại, nếu sự kỳ vọng vềnhững phần thưởng đạt được không như mong muốn tạo ra sự chán nản, trì trệtrong lao động Học thuyết này đã nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực vàthành tích; thành tích và kết quả hoặc phần thưởng Các nhà quản lý cần phảilàm cho người lao động của mình hiểu rõ được mối quan hệ đó và tạo nên sựhấp dẫn giữa kết qủa và phần thưởng đối với người lao động.

* Ý nghĩa của học thuyết: Theo học thuyết trên để tạo động lực cho

người lao động, người quản lý cần tạo được lòng tin, sự kỳ vọng tích cực vàonhững gì mà họ đạt được từ những nỗ lực của mình và sự thừa nhận của tổchức với những thành tích của họ.

1.4.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mứcđộ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Mọi người đều muốnđối xử công bằng mà do đó trong tổ chức họ luôn có xu hướng so sanh sựđóng góp của họ với những lợi ích mà họ nhận được với sự đóng góp đó vàquyền lợi của những người khác trong tổ chức Sự công bằng sẽ được thiết lậpkhi tỷ lệ giữa quyền lợi trên đóng góp của người này ngang bằng với tỷ lệ đócủa người khác.

Tỷ lệ này được thể hiện như sau:

Nếu họ cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngỗ tươngxứng với công sức của họ thì họ sẽ duy trì năng suất lao động cũ và nỗ lựclàm việc để đạt được năng suất lao động mới cao hơn từ đó nhận được nhữngphần thưởng lớn hơn Nếu họ cho rằng họ được đối xử không công bằng,phần thưởng không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ sẽ bất mãn với côngviệc, từ đó làm việc không hết khả năng thậm chí bỏ việc.

* Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động thì người

quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân vớinhững quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng Đồng thời phải phân công côngviệc rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh.

1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

* Đối với doanh nghiệp tạo động lực có vai trò:

- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của tổchức, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí.

- Gìn giữ đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết gắn bó với tổ chức, đồngthời thu hút được những người tài về làm việc cho tổ chức Đây là một tài sảnvô cùng quý giá của tổ chức.

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựngbầu không khí tâm lý văn hoá trong doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnhcủa công ty trên thị trường.

* Đối với người lao động:

- Tăng năng suất lao động cá nhân: người lao động có động lực sẽ đemhết khả năng và tâm huyết của mình vào công việc, kết quả là năng suất lao

Các quyền lợi của những người khácSự đóng góp của những người khácCác quyền lợi của cá nhân

Sự đóng góp của cá nhân =

động cá nhân của họ được tăng lên rõ rệt Năng suất lao động dẫn đến tiềnlương, thu nhập của họ cũng tăng lên.

- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thườngđược phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, không bị áp lực ức chế tựnguyện làm một công việc gì đó.

- Tăng sự gắn bó của ngươì lao động với công việc hiện tại, với công ty.Khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy trong mình có một bầunhiệt huyết với công việc, cảm thấy yêu thích công việc, hăng say với côngviệc Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc, với tổ chức.

- Hoàn thiện bản thân: Khi công tác tạo động lực có hiệu quả, người laođộng sẽ cảm thấy có nghĩa, cảm thấy mình quan trọng, có ích Chính vì vậy,họ không ngừng phấn đấu hoàn thịên bản thân mình.

* Đối với xã hội:

- Các thành viên trong xã hội phát triển toàn diện có được cuộc sốnghạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làmphong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân từ đó hình thành nên nhữnggiá trị mới cho xã hội.

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơndựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

* Sự cần thiết phải tạo động lực ở Công ty Cổ phần may 10:

Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần may 10 đã đạt được hiệuquả kinh doanh rất lớn như: Chất lượng vàng Việt Nam, tiêu chuẩn quốc tếISO 9002 về sản phẩm may mặc….Tuy nhiên, Công ty vẫn còn nhiều vấn đềtồn, chính vì vậy Công ty Cổ phần may 10 cần nhanh chóng khắc phụcnhững tồn tại trên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty hơnnữa Và một trong những biện pháp hữư hiệu nhất là phải tạo động lực làm

việc cho người lao động để họ hứng thú trong công việc, có nhiều sáng kiến,cải tiến cho công ty

Bên cạnh đó, trong khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường,các doanh nghiệp đang cổ phần hoá, đất nước gia nhập WTO, trong môitrường cạnh tranh mới này để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao làmột vấn đề phức tạp đòi hỏi doanh nghiệp phải có biện pháp quản lý phù hợpvới sự cố gắng, nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của toàn thể cán bộ côngnhân viên trong công ty Một trong những biện pháp quan trọng nhất là tạođộng lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao động và chấtlượng sản phẩm.

Tóm lại, để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao thì Công ty Cổphần may 10 phải sử dụng các hình thức kích thích cả về vật chất và tinh thầnnhằm tạo động lực cho người lao động Người lao động được kích thích cả vềhai mặt vật chất lẫn tinh thần thì họ sẽ hăng say với công việc hơn, họ có thểphát minh, sáng tạo ra nhiều phương pháp cải tiến kỹ thuật hơn và có thể tạora năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn Do đó, việc sử dụng các hình thứckích thích nhằm tạo ra động lực cho người lao động là một vấn đề hết sức cầnthiết đối với Công ty Cổ phần may 10, bởi vì nó không những giúp cho côngty ngày càng nâng cao hiệu qủa hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn nângcao vị thế của công ty trên thị trường trong nước cũng như quốc tế

CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN MAY 10 TRONG THỜI GIAN QUA

2.1.Một số đặc điểm chủ yếu của công ty

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty : Công ty CP May 10

- Tên giao dịch quốc tế :GARMENT10 JOINT STOCK COMPANY- Trụ sở chính : Phường Sài Đồng, quận Long Biên, Hà Nội- Điện thoại : +84(4)8276923

- Fax : +84(4)8276925

- E-mail : ctmay10@garco10.com.vn- Website : Http://www.garco10.com.vn- Vốn điều lên : 54.000.000.000 đồng

- Lĩnh vực hoạt động : + Đào tạo nghề

+ Xuất nhập khẩu trực tiếp

+ Sản xuất kinh doanh các loại quần áothời trang và nguyên phụ liệu ngành may.

+ Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹnghệ, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp tiêu dùng khác

+ Kinh doanh văn phòng, bất động sản,nhà ở cho công nhân

a Quá trình hình thành của Công ty

Tại chiến khu Việt Bắc, năm 1947 ba xưởng may nhỏ là AK1, BK1, CK1được sát nhập lại thành Xưởng may Hoàng Văn Thụ, sau đó ít lâu đổi tênthành Xưởng May 1 mang bí số là X1 Trong số công nhân may của X1 ởViệt Bắc có một số thợ quê ở làng Cổ Nhuế (Từ Liêm-Hà Nội) tự nguyện rờilàng quê đi kháng chiến Họ được Nha Quân nhu tuyển lựa, tập hợp máy maymà họ mang theo để đưa vào làm nòng cốt của X1 Đến năm 1952, XưởngMay 1(X1) ở Việt Bắc được đổi tên thành Xưởng May 10 (X10) mà hiện naymang tên gọi Công ty Cổ phần May 10.

b Quá trình phát triển của công ty

Sau khi thành lập, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn và đến năm 1953

do sự đánh phá ác liêt của thực dân Pháp, Xưởng May 10 di chuyển về khu

rừng Bộc Nhiêu (Định Hoá - Thái Nguyên) Năm 1954, cùng nhiều đơn vị

khác Xưởng May 10 được lệnh trở về Hà Nội để có điều kiện sản xuất tậptrung hơn Tháng 10 năm 1955, tổng cục Quân nhu tiến hành biên chế choxưởng may 10 bao gồm 546 cán bộ, công nhân viên Ngày 26 tháng 7 năm1956 đã tiến hành hợp nhất xưởng may 10 với xưởng may 40

Vì yêu cầu xây dựng đất nước trong điều kiện hòa bình, tháng 2 năm1961 xưởng may 10 được chuyển sang cho Bộ công nghiệp nhẹ quản lý vàđổi tên thành xí nghiệp may 10.

Sau năm 1975, xí nghiệp may 10 chuyển sang bước ngoặt mới trongnhiệm vụ sản xuất – kinh doanh: Chuyên sản xuất gia công làm hàng xuấtkhẩu Thị trường chủ yếu lúc này là Liên Xô và các nước Xã hội chủ nghĩaĐông Âu Năm 1984, sau một thời gian làm việc khoa học, tỷ mỷ Hội đồngxét duyệt cấp nhà nước đã chứng nhận Xí nghiệp may 10 được cấp dấu chấtlượng cấp I.

Hòa chung với những thắng lợi to lớn của công cuộc đổi mới và căn cứvào những bước tiến đáng khích lệ của xí nghiệp, từ tháng 11 / 1992, Bộ côngnghiệp nhẹ đã quyết định chuyển xí nghiệp may 10 thành công ty may 10 vớitên giao dịch quốc tế “ GARCO 10 “ đây là một vinh dự đồng thời là tráchnhiệm nặng nề của công ty.

Với chủ trương cổ phần hóa những doanh nghiệp nhà nước, ngày 20tháng 10 năm 2004 Công Ty May 10 đã chính thức chuyển thành Công ty CổPhần May 10 với số vốn điều lệ lên tới 54 tỷ đồng Hàng năm doanh thu củaMay 10 tăng trung bình 9% năm Với mức tăng trưởng như vậy hiện nay may10 đã trở thành con chim đầu đàn của nghành dệt may Việt Nam ,trở thànhmột trong những thương hiệu mạnh nhất của nước ta.

2.1.2.Đặc điểm về sản phẩm, công nghệ và trình độ trang bị kỹ thuật

a Đặc điểm về sản phẩm và công nghệ

Công ty May 10 chuyên kinh doanh và sản xuất các sản phẩm hàng maymặc thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex) Hiện nay Công tynhận nguyên liệu gia công sản phẩm xuất khẩu sang thị trường nước ngoài.

Các mặt hàng mà Cty đang sản xuất chủ yếu là:- Sơmi nam nữ các loại.

- Jacket các loại.- Quần âu nam nữ.

- Quần soóc, quần đùi (cho người lớn và trẻ em).- Quần áo ngủ, thể thao.

- Quần áo bảo hộ lao động.

Trong đó, áo Sơmi nam được coi là sản phẩm mũi nhọn của Cty, hàngnăm đem lại nguồn doanh thu cao cho Công ty Ngoài ra Công ty còn có cácxưởng may Veston, đây cũng là mặt hàng mới của Công ty.

Trong những năm vừa qua Công ty tập trung mọi điều kiện để sản xuấtđược sản phẩm có chất lượng cao nhất, tạo uy tín lớn cho công ty trên thịtrường trong và ngoài nước Một đặc điểm đáng chú ý nữa là sản phẩm củacông ty dễ dàng được phân chia thành các công đoạn sản xuất chính như trảivải, cắt, may, thùa khuy, kiểm tra chất lượng sản phẩm, bao gói, đóng thùng,…thuận lợi cho việc định mức lao động Do sự chuyên môn hóa cao và sựchia nhỏ công việc nên sẽ tạo ra sự nhàm chán, làm cho người lao động dễmắc các bệnh nghề nghiệp từ đó ảnh hưởng không tốt đến động lực lao động.Với quá trình sản xuất như trên, để các công đoạn sản xuất đạt hiệu quả tối ưucông ty cần có những biện pháp sử dụng con người hợp lý và tạo động lực laođộng là một công cụ hữu hiệu để quản lý và sử dụng con người lao động

Quy trình sản xuất của công ty được chuyên môn hóa cao sản phẩm đượcsản xuất theo một quy trình khoa học dưới đây là quy trình sản xuất áo sơ minam.Quy trình sản xuất này có ưu và nhược điểm như sau:

- Ưu điểm: Tính chuyên môn hoá cao đem lại năng suất lao động cao,chất lượng sản phẩm tốt Dây chuyền sản xuất mang tính chất liên tục.

- Nhược điểm: Nếu một người nghỉ đột xuất sẽ làm ảnh hưởng đến cảdây chuyền sản xuất Nếu tổ chức không tốt dẫn đến ùn tắc trong dây chuyền,gây chậm trong tiến độ sản xuất.

Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất nghệ áo Sơ mi

Công đoạn chínhCông đoạn phụ

(Nguồn: Phòng kỹ thuật Công ty Cổ phần May 10 )

Thiết kế mẫu giác sơ đồ

Nhập kho thành phẩm

Giặt

b Trình độ trang bị kỹ thuật

Tính đến nay công ty có khoảng 1051 máy các loại trong dây chuyền sảnxuất, đó là các loại máy chuyên dùng hiện đại của ngành may mặc như dâychuyền bàn trượt tự động, máy đơm cúc, máy dập mác…

Dưới đây là danh mục máy móc thiết bị chính của May 10:

Bảng 1: Một số thiết bị chính của toàn Cty

Đơn vị: Chiếc

a Đặc điểm về thị trường tiêu thụ

Là một doanh nghiệp đầu ngành trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩmmay mặc và có 1 lịch sử phát triển tương đối lâu đời với tiềm năng phát triểnrất lớn Trong những năm vừa qua công ty vẫn từng bước giữ vững và phát

triển các thị trường truyền thống: Cộng hòa Liên bang Đức, EU, Nhật, HànQuốc Mặt khác công ty đã tập trung khai thác một số thị trường tiềm năngnhư Mỹ, Canada Bên cạnh đó, công ty cũng đặc biệt coi trọng thị trườngtrong nước, phát triển mạnh mẽ thị trường tiêu thụ sản phẩm ở các thành phốlớn: Hà Nội, Hạ Long, Hải Phòng…và mở rộng mạng lưới tiêu thụ tại thànhphố Hồ Chí Minh Gần đây May 10 còn mở các cửa hàng giới thiệu sản phẩmtại các siêu thị lớn trên địa bàn cả nước từ đó chiếm lĩnh thị trường nội địa vớichất lượng sản phẩm và uy tín của doanh nghiệp.

b Đặc điểm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất của bất cứtổ chức nào Đặc điểm sản xuất, khối lượng công việc và tổ chức công việcquyết định tới quy mô, cơ cấu NNL từ đó ảnh hưởng rất lớn tới công tác tạo.

* Nhận xét : từ bảng số liệu trên ta thấy số lao động của công ty tăng lên

liên tục qua các năm Năm 2007 tăng 1077 người tương ứng với tốc độ tănglà: 34,1% so với năm 2006 Số lao động gián tiếp năm 2004 chiếm 11% trongtổng số lao động của công ty thì đến năm 2007 chỉ còn chiếm 7.57% Điềunày phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, đáp ứng được nhucầu mở rộng quy mô của công ty Số lượng lao động trực tiếp chiểm tỷ trọnglớn, tỷ lệ lao động gián tiếp có xu hướng giảm, điều này chứng tỏ công tyđang cố gắng tinh giảm bộ máy quản lý.

2 Cơ cấu LĐ

a Theo giới tính

- Nam 124420,01143019,99165420,10- Nữ497479,99572380,01657679,90

b Theo tuổi

- Từ 18-25 tuổi164826,50140919,70125115,40- Từ 25-30 tuổi388662,50525773,50614074,60

c.Trình độ VH

- Tốt nghiệp ĐH,CĐ4006,434516,305126,74- Tốt nghiệp TH3014,843895,444785,81- Tốt nghiệp 9,12551788,73631188,23724087,97

d Trình độ lành nghề

- Bậc 1274044,04268540,05351042,65- Bậc 2146023,48155321,71185122,44- Bậc 3128520,67130018,17141017,13- Bậc 44487,204606,434277,30-Bậc 5, 62854,583204,473705,07

( Nguồn: Phòng tổ chức hành tiền lương Công ty Cổ phân May 10)

Do đặc điểm về sản phẩm của Công ty là hàng may mặc, sản phẩm sảnxuất nhìn chung không đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu đòi hỏi tínhcần cù khéo léo Do vậy lao động nữ chiếm tỷ lệ cao trong Công ty, năm 2005là 79.99% thì đến năm 2007 là 79.9% Hàng năm lượng lao động nữ nghỉ thaisản, nuôi con nhỏ, chiếm tỷ lệ lớn vì vậy ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh của Cty Ngoài ra các chế độ lao động đối với laođộng nữ thường cao hơn và được ưu tiên nhiều so với lao động nam Một điềuđáng chú ý nữa là lực lượng lao động từ các tỉnh lẻ, nên việc bố trí sắp xếp,quản lý cho họ gặp nhiều khó khăn.

Để phù hợp với tình hình sản xuất và yêu cầu của dây truyền máy mócthiết bị tiên tiến hiện đại, lực lượng lao động của công ty không chỉ đuợc tăngcường về số lượng mà chất lượng cũng được tăng lên đáng kể Số lao động cótrình độ Đại học, Cao đẳng ngày càng nhiều hơn Năm 2007 số lao động Đạihọc chiếm 6.7% trong khi năm 2005 chỉ chiếm có 6.4% Tuy nhiên đội ngũlao động trực tiếp của công ty có tay nghề không cao, chủ yếu là công nhânbậc 1 và bậc 2 còn số lượng công nhân bậc 4 và 5 thì không nhiều Trong khicấp bậc công việc đòi hỏi ở bậc 3,4,5 của công ty ngày càng tăng Điều đóđược thể hiện qua bảng số liệu sau:

Hiện nay, công ty luôn phải đổi mới công nghệ, áp dụng những thành tựukhoa học kĩ thuật, hiện đại hóa trang thiết dẫn đến đội ngũ lao động ngày mộttrẻ hóa Độ tuổi trung bình của lao động là 27,5 tuổi, điều này tạo nên thếmạnh cho công ty, những người trẻ tuổi sẽ có sức sáng tạo cao trong côngviệc, nhiệt tình, năng nổ, có thể làm những công việc nặng nhọc Nhưng laođộng trẻ đồng nghĩa với hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đàotạo lao động cao Hơn nữa do tuổi còn trẻ nên NLĐ xin chuyển đi nơi kháclàm việc khi công việc không thích hợp hay cái họ nhận được chưa thỏa đáng,khiến việc bố trí sắp xếp lao động gặp nhiều khó khăn

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua

Bảng 3 : Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

- Gia công XK- FBO

-Kinh doanh trong nước

( Nguồn: Phòng Tài chính kế toán Công ty Cổ phân May 10)

Từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ta thấy:

- Giá trị sản lượng: Tăng qua các năm chứng tỏ hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty trong những năm gần đây có hiệu quả: Năm 2007 giá trịsản lượng đạt 16.07 Tỷ.đ tăng 2.57 Tỷ.đ so với năm 2004

- Doanh thu: Năm 2007 doanh thu của công ty đạt 745 Tỷ.đ tăng 297 Tỷ.đ so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng là 66.3% Đây là thời kỳ doanhthu tăng khá nhanh, năm sau luôn cao hơn năm trước.

- Lợi nhuận: Năm 2007 lợi nhuận công ty đạt 16 Tỷ đ tăng 10 Tỷ so vớinăm 2004 tương ứng với tốc độ tăng 166.67 % Có thể nói từ năm 2004 đếnnăm 2007 là gia đoạn phát triển mạnh nhất của công ty: Tốc độ tăng trưởng,giá trị sản lượng và doanh thu của công ty đều tăng lên mạnh mẽ Điều này

khẳng định việc chuyển đổi mô hình từ công ty nhà nước sang công ty cổphần là hoàn toàn hợp lý.

- Thu nhập bình quân của người lao động: Năm 2007 thu nhập bình quânđạt 1.75 triệu đồng/tháng tăng 390 000 đồng/tháng so với năm 2004 tươngứng với tốc độ tăng là 28.7 % Song song cùng các chỉ tiêu trên thì thu nhậpcủa người lao động cũng tăng lên đáng kể Điều đó cho thấy Cty May 10 đanglàm ăn rất phát đạt, đời sống của người lao đông không ngừng được cải thiện.

Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp trong ngành dệt may Việt nam nói chung và May 10 nói riêng diễn ratrong điều kiện có nhiều thuận lợi và thách thức đan xen Song với sự nỗ lựcphấn đấu vượt bậc của tập thể CBCNV và sự điều hành kiên quyết, kịp thờicủa cơ quan Tổng giám đốc, sự phối hợp đồng bộ của các tổ chức đoàn thểtoàn Công ty đã từng bước khắc phục khó khăn, hoàn thành vượt mức các chỉtiêu kinh tế xã hội của Nhà nước.

2.1.6 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Công ty cổ phần May 10 được tổ chức và điều hành theo mô hình công ty cổphần, tuân thủ các quy định hiện hành Cơ cấu tổ chức của công ty được xâydựng theo cấu trúc trực tuyến - chức năng, các phòng ban, phân xưởng sẽ vừachịu sự chỉ đạo của người lãnh đạo trược tiếp vừa chịu sự hướng dẫn vềchuyên môn của các bộ phận chức năng Mô hình cơ cấu tổ chức này phù hợpvới một công ty quy mô lớn và quản lý phức tạp như May 10.

a Ban Tổng giám đốc

Cơ quan Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng công ty, Bộ vàNhà nước về hoạt động của doanh nghiệp Là cơ quan có trách nhiệm vàquyền hạn cao nhất trong công ty, bao gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giámđốc cùng các Giám đốc điều hành.

- Tổng Giám đốc: có quyền quyết định điều hành hoạt động của công tytheo kế hoạch, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết Đại hộicông nhân viên chức, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và tập thể lao động vềkết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

- Phó Tổng Giám đốc : là người giúp việc cho Tổng Giám đốc, chịu tráchnhiệm về quản lý nguyên vật liệu và tiêu thụ sản phẩm đảm bảo cho quá trìnhsản xuất kinh doanh của công ty luôn đúng tiến độ và đạt được các yêu cầuđặt ra

- Giám đốc điều hành : là người giúp việc cho Tổng Giám đốc, được ủyquyền thay mặt Tổng Giám đốc giải quyết các công việc khi Tổng Giám đốcvắng mặt, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Tổng Giám đốc về các quyếtđịnh của mình

b Phòng kế hoạch

Là bộ phận tham mưu của cứ quan Tổng giám đốc quản lý công tác kếhoạch và XNK, công tác cung ứng vật tư sản xuất, tổ chức kinh doanh thươngmại FPO, tham gia đàm phán ký kết các hợp đồng kinh tế, soạn thảo cácthanh toán các hợp đồng, giải quyết các thủ tục xuất nhập khẩu trực tiếp theosự ủy quyền của Tổng Giám đốc, thanh toán các hợp đồng đúng hạn Ngoài racòn có nhiệm vụ xây dựng các kế hoạch sản xuất cho các đơn vị của công tytheo mục tiêu đã đề ra

c Phòng kinh doanh

- Là bộ phận tham mưu cho cơ quan Tổng giám đốc tổ chức kinh doanhthương mại tại thị trường trong và ngoài nước, công tác cung cấp vật tư, trangthiết bị theo yêu cầu đầu tư phát triển và phục vụ kịp thời cho sản xuất.

- Nghiên cứu sản phẩm chào hàng, tổ chức thông tin quảng cáo giới thiệusản phẩm.

- Tổ chức mạng lưới tiêu thụ sản phẩm may mặc và các hàng hoá kháctheo quy định của công ty tại thị trường trong và ngoài nước nhằm đáp ứngyêu cầu sản xuất kinh doanh của Cty đạt hiệu quả kinh tế cao.

d Phòng kỹ thuật

Quản lý công tác kỹ thuật công nghệ, kỹ thuật cơ điện, nghiên cứu ứng dụngđổi mới máy móc thiết bị theo yêu cầu của sản xuất nhằm đáp ứng sự pháttriển của công ty Chuẩn bị các điều kiện về máy móc thiết bị công nghệ,hướng dẫn kỹ thuật cho các mã hàng sẽ đưa vào sản xuất theo tiến độ kếhoạch tại các đơn vị Chịu trách nhiệm về chỉ đạo kỹ thuật để đảm bảo hoànthành kế hoạch sản xuất, cụ thể là giám sát hoạt động của công nhân kỹ thuậtvà các xí nghiệp trên khía cạnh an toàn sản xuất, an toàn lao động, nghiên cứuvà bảo dưỡng máy móc thiết bị, đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho công nhân kỹthuật.

e Phòng tài chính - kế toán

Có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tàichính-kế toán của Công ty nhằm sử dụng hợp lý nguồn vốn đúng mục đích,đúng chế độ chính sách, phục vụ cho sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thựchiện nghiêm chỉnh chế độ hạch toán kế toán, chế độ báo cáo và nhật ký chứngtừ theo hệ thống tài khoản do Nhà nước quy định thống nhất từ công ty đếncác đơn vị thành viên trong công ty

phúc lợi cho người lao động Bên cạnh đó còn có nhiệm vụ phối hợp với cácbộ phận khác tiến hành tuyển dụng đào tạo

2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao độngthông qua tiền lương của Công ty cổ phần May 10

2.2.1 Thực trạng công tác trả lương cho người lao động tại công ty trong thời gian qua

May 10 là một doanh nghiệp cổ phần hoá có quy mô lớn, kinh doanhtrong lĩnh vực sản xuất hành may mặc vì vậy mà công tác trả lương của côngty là tương đối phức tạp thể hiện cụ thể ở các nội dung sau:

a Quy chế trả lương

Công ty tuân thủ những quy định chung của Nhà nước về trả lương chocông nhân viên, với nguyên tắc phân phối theo lao động đã khuyến khíchngười lao động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý để hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng có hiệu quả Trên cơ sở đó,ban lãnh đạo công ty đã đưa ra một số quy chế trả lương với thống nhất, dễhiểu và rõ ràng.

Tiền lương là một khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chitrả cho sinh hoạt của họ và gia đình họ Với người Việt Nam hầu như thunhập chính là từ tiền lương nhận được do mức sống của người Việt Nam thấp,do hầu hết người lao động đều xuất phát từ nông nghiệp Vì vậy, tiền lươngchi phối mạnh đên hành vi lao động của người lao động là tốt hay xấu.

Vì vậy, tiền lương là công cụ kinh tế quan trọng nhất trong hoạt động tạođộng lực lao động cho người lao động nên việc thực hiện công cụ này tốt haykém có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động nên việc thực hiện công cụnày tốt hay kém có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động của người laođộng Dưới đây là bản quy chế phân phối lương của công ty:

A- NGUYÊN TẮC PHÂN PHỐI THU NHẬP CHO CBCNV:

- Hệ số cấp bậc bản thân làm căn cứ tính lương những ngày công họchọp, nghỉ hưởng nguyên lương (phép, lễ, tết) và là căn cứ trích nộp BHXH vàBHYT cho người lao động.

- Thu nhập thực tế được phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh vàđược tính theo hệ số thu nhập Hệ số thu nhập là thước đo hiệu quả công táccủa người lao động Hệ số thu nhập hàng năm do phụ trách các đơn vị điềuchỉnh trình Hội đồng phân phối thu nhập của Công ty xét và đề nghị Tổnggiám đốc ra quyết định thi hành.

- Trong cùng nội dung công việc, người nào làm việc có hiệu quả hơn thìcó hệ số thu nhập cao hơn.

B- THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG :

1 Công ty trả lương cho người lao động làm việc tại Công ty theo 4 hình thức

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp.

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

- Trả lương trong thời gian đào tạo kèm cặp nghề và thử việc :

+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất hưởng lương sản phẩm, tiềnlương được tính căn cứ vào khối lượng sản phẩm làm ra và đơn giá tiền lươnghiện hành.

+ Đối với công nhân viên hưởng lương thời gian, tiền lương ngày đượctính là 22.000 đồng, cử nhân kinh tế là 28.000 đồng và kỹ sư công nghệ - kỹthuật là 32.000 đồng.

- Trả lương đối với hợp đồng mùa vụ dưới 1 năm :

+ Nếu là công nhân trực tiếp sản xuất hưởng theo lương sản phẩm.

+ Nếu là công nhân viên phục vụ, hưởng lương theo thoả thuận cụ thểvới người sử dụng lao động.

- Lao động ký hợp đồng và lao động thử việc nếu làm việc đủ ngày côngchế độ trong tháng vì một lý do nào đó mà tiền lương thấp hơn mức lương tốithiểu do Nhà nước quy định thì Công ty bù cho người lao động bằng mứclương tối thiểu.

2 Phân chia tổng quỹ lương hàng tháng :

- 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lươnghiện hành.

- 8% làm quỹ tiền thưởng.- 2% làm quỹ dự phòng.

2 1 Phương pháp phân phối quỹ tiền lương :

- Quỹ lương của Công ty được chia theo hai khối :

+ Khối sản xuất gồm các xí nghiệp thành viên, xí nghiệp dịch vụ.+ Khối quản lý phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ.

- Tỷ lệ tiền lương của các khối trong năm 2008 như sau :

+ Tổng quỹ lương của khối sản xuất là 81,5% Trong đó khối xí nghiệpmay = 80%; phân xưởng thêu giặt và bao bì = 1,5%.

+ Tổng quỹ lương của khối quản lý và phục vụ là 18.5%.

2.2 Phần thanh toán tiền lương cho người lao động :

- Đối với khu vực trực tiếp sản xuất :

+ Tiền lương của công nhân sản xuất được tính dựa vào thời gian tiêuhao để hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị thời gianchuẩn (được ban hành kèm theo quy chế này).

+ Đối với công nhân cắt, là, hộp con, giao nhận, quỹ tiền lương đượckhoán cho từng bộ phận căn cứ vào lao động định biên cho bộ phận này vàtiền lương thực tế bình quân của công nhân may trong tháng.

+ Công nhân phục vụ của xí nghiệp nào thì tiền lương được tính căn cứtheo tiền lương bình quân của công nhân may xí nghiệp đó.

+ Lương phép, con bú và BHXH được tính theo lương cấp bậc bản thân.

- Đối với khu vực quản lý và phục vụ :

+ Tiền lương thanh toán cho cá nhân được tính theo hình thức lương sảnphẩm gián tiếp và áp dụng chung cho cán bộ quản lý và công nhân phục vụ ởcác xí nghiệp thành viên cũng như cấp Công ty, lương được tính theo hệ sốcấp bậc công việc của từng người.

+ Hệ số cấp bậc công việc được quy định cho từng nhóm công việc vàđược quy định trên cơ sở mặt bằng thu nhập hiện nay, sau khi đã được Hộiđồng phân phối thu nhập điều chỉnh Phụ trách đơn vị muốn điều chỉnh hệ sốthu nhập của người lao động phải thông qua Hội đồng phân phối thu nhập vàchỉ thực hiện sau khi được Tổng giám đốc phê duyệt, song tổng hệ số trongtừng đơn vị không thay đổi Trường hợp đặc biệt phải báo cáo Tổng giám đốcxem xét giải quyết.

+ Đối với một số bộ phận áp dụng lương sản phẩm, tiền lương được tínhcăn cứ vào định mức khoán và đơn giá tiền lương của một đơn vị thời gianchuẩn (được ban hành kèm theo quy chế này).

+ Lương lễ tết, phép, học họp, con bú và BHXH được tính theo lươngcấp bậc bản thân hiện giữ.