TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HOA TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HOA TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƯNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG TRUNG DŨNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tơi Các số liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí sử dụng phân tích luận văn theo quy định Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tơi tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Tác giả LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực nghiên cứu luận văn này, tác giả nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình quan, tổ chức cá nhân Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tác giả suốt trình thực nghiên cứu luận văn Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo Khoa sau đại học nhà trƣờng thầy cô giáo, ngƣời trang bị kiến thức cho tác giả suốt trình học tập Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học TS Hoàng Trung Dũng, ngƣời nhiệt tình hƣớng dẫn, bảo đƣa đóng góp quý báu để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo anh, chị Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình thu thập số liệu, tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn Tuy tác giả cố gắng trình nghiên cứu song điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện Trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tình hình nghiên cứu .4 1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu nước: 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nước 1.2 Một số khái niệm 1.2.1 Động lực lao động 1.2.2 Tạo động lực lao động cho người lao động 10 1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động theo học thuyết nhu cầu Maslow (1943) 11 1.4 Quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 14 1.4.1 Xác định phân loại nhu cầu người lao động 14 1.4.2 Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 17 1.4.3 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động .28 1.4.4 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động .28 1.5 Bài học kinh nghiệm công tác tạo động lực 30 1.5.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty HP: 30 1.5.2 Tạo động lực Công Ty TNHH Nhà Máy Bia Heineken Việt Nam: .31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34 2.1 Thiết kế quy trình nghiên cứu 34 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .36 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 36 2.2.2 Phương pháp xử lí số liệu 38 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƢNG 39 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng .39 3.1.1 Quá trình phát triển 39 3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh 40 3.1.3 Bộ máy tổ chức .41 3.1.4 Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu 42 3.2 Thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng .43 3.2.1 Xác định phân loại nhu cầu nhân viên kinh doanh cơng ty 43 3.2.2 Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty 48 3.3.3 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 62 3.4 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty 63 3.4.1 Ưu điểm nguyên nhân: .63 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 63 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LONG HƢNG 66 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng 66 4.1.1 Định hướng sản xuất, kinh doanh 66 4.1.2.Định hướng cần có công tác tạo động lực 66 4.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng: 67 4.2.1 Giải pháp cải tiến xác định nhu cầu phân loại nhu cầu nhân viên kinh doanh Công ty 67 4.2.2 Giải pháp hồn thiện thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty 68 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Từ viết tắt ASM Quản lý khu vực ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán công nhân viên CBNV Cán nhân viên C1, C2 Cấp 1, cấp ĐGTHCV Đánh giá thực công việc ĐLLĐ Động lực lao động ĐH Đại học 10 ĐVT Đơn vị tính 11 DN Doanh nghiệp 12 GĐBH Giám đốc bán hàng 13 HCNS Phịng hành nhân 14 HĐLĐ Hợp đồng lao động 15 KD Phòng kinh doanh 16 LCB Lƣơng 17 NLĐ Ngƣời lao động 18 NPP Nhà phân phối 19 NSLĐ Năng suất lao động 20 NV Nhân viên 21 NVBH Nhân viên bán hàng 22 P.TGĐ Phó tổng giám đốc 23 PGS.TS Phó giáo sƣ, tiến sĩ 24 RSM Giám đốc bán hàng 25 TB Trung bình 26 TGĐ Tổng giám đốc 27 TSM Giám sát bán hàng 28 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung Bảng 2.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 So sánh thu nhập nhân viên kinh doanh 49 Bảng 3.5 Bộ KPI chung RSM 59 Bảng 3.6 Bộ KPI chung ASM 60 Bảng 3.7 Bộ KPI chung TSM 60 Bảng 3.8 Bộ KPI chung NVBH 61 Phƣơng pháp thu thập số liệu Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2013-2105 Cơ cấu nhân viên kinh doanh Công ty theo trình độ giai đoạn 2012-2015 Cơ cấu lao động phận kinh doanh Công ty theo độ tuổi giới tính năm 2015 Trang 37 42 47 47 Hệ thống văn hƣớng dẫn thực chƣơng 10 Bảng 3.9 trình tạo động lực làm việc đƣợc ban hành 62 Công ty 11 Bảng 4.1 Chính sách lƣơng RSM 69 12 Bảng 4.2 Phụ cấp chi phí cho RSM 70 13 Bảng 4.3 Chính sách lƣơng ASM 71 14 Bảng 4.4 Phụ cấp cho ASM 72 15 Bảng 4.5 Chính sách lƣơng cho TSM 73 16 Bảng 4.6 Phụ cấp cho TSM 74 ii 17 Bảng 4.7 Chính sách lƣơng NVBH 75 18 Bảng 4.8 Phụ cấp cho NVBH 76 19 Bảng 4.9 Điều chỉnh sách lƣơng cho NVBH 76 20 Bảng 4.10 Chính sách thƣởng RSM 77 21 Bảng 4.11 Chính sách thƣởng ASM 78 22 Bảng 4.12 Chính sách thƣởng TSM 79 23 Bảng 4.13 Chính sách thƣởng NVBH 80 24 Bảng 4.14 25 Bảng 4.15 26 Bảng 4.16 27 Bảng 4.17 28 Bảng 4.18 29 Bảng 4.19 30 Bảng 4.20 Chính sách thƣởng cho nhân viên kinh doanh xuất sắc Điều chỉnh sách thƣởng nhân viên xuất sắc Điều kiện để nhân viên kinh doanh đƣợc khen thƣởng vị trí cơng việc Nội dung chƣơng trình phúc lợi Cơng ty năm 2015 Chƣơng trình phúc lợi cho nhân viên phận kinh doanh Chƣơng trình đào tạo cán quản lý phận kinh doanh cơng ty Chƣơng trình đào tạo NVBH công ty iii 81 82 83 84 85 87 89 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung Hình 1.1 Mơ hình tháp nhu cầu Maslow 12 Hình 1.2 Quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên 14 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 34 Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty 41 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Hình 3.6 10 Hình 3.7 11 Hình 3.8 12 Hình 3.9 13 Hình 3.10 14 Hình 3.11 15 Hình 4.1 Quy trình đào tạo nhân viên 86 16 Hình 4.2 Lƣu đồ lộ trình thăng tiến 91 Phân loại nhu cầu nhân viên kinh doanh công ty Biến động số lƣợng nhân viên kinh doanh qua năm công ty Đánh giá nhân viên kinh doanh sách lƣơng Đánh giá nhân viên kinh doanh sách thƣởng cơng ty Đánh giá nhân viên kinh doanh sách phúc lợi cơng ty Đánh giá nhân viên kinh doanh sách đào tạo thăng tiến công ty Đánh giá nhân viên kinh doanh môi trƣờng làm việc trông công ty Đánh giá nhân viên kinh doanh điều kiện làm việc công ty Đánh giá nhân viên kinh doanh công việc công ty Đánh giá nhân viên kinh doanh việc bố trí, sử dụng lao động đánh giá kết công việc iv Trang 45 46 50 51 52 54 55 56 57 58 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài 1.1 Sự cần thiết phải nghiên cứu Trong thời kì hội nhập nhƣ nay, nguồn nhân lực yếu tố then chốt định đến phát triển đất nƣớc sống cịn doanh nghiệp Cơng nghệ, máy móc, chí vốn khơng cịn ƣu cạnh tranh doanh nghiệp nhân lực điểm tạo khác biệt, chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Tuy nhiên tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi khó mà giữ chân họ lại khó Thực tế chứng minh độ tâm huyết, nhiệt tình nhân viên giảm dần theo thời gian làm việc Nguyên nhân vấn đề từ đâu? Có thể nói ngun nhân việc doanh nghiệp chƣa thực tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động Thiếu sót doanh nghiệp khơng có sách nhân đắn, nhân viên không thấy đƣợc hội phát triển nghề nghiệp Khơng có chiến lƣợc dài hạn mà quản lý theo cảm tính mang nặng tính tình thế, ngắn hạn Do đó, nhân viên khơng làm chủ đƣợc cơng việc mình, khơng thấy đƣợc tƣơng lai ai, làm Rất dễ dàng nhận thấy việc tạo động lực cho nhân viên vấn đề then chốt giải tƣợng này.Vì với đề tài em quan tâm đến việc tạo động lực cho nhân viên kinh doanh để giữ chân nhân viên giỏi tâm huyết cho công ty Nhân viên kinh doanh, vị trí then chốt kết nối công ty với khách hàng Điều quan tâm hàng đầu doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách để tăng doanh số bán hàng, nhƣng thực tế, doanh nghiệp thành công nhân viên giỏi, ngƣời thu hút đƣợc khách hàng đến với công ty Với vai trị quan trọng cơng ty nhƣ nhƣng thực trạng lại cho thấy, nhân viên kinh doanh đội ngũ hay nhảy việc cơng ty Khơng nằm ngồi vịng xốy tƣợng này, công ty TNHH Thƣơng mại dịch vụ Long Hƣng chịu ảnh hƣởng không nhỏ Công ty thành viên trực thuộc Tập đoàn Kinh tế Hƣơng Sen, công ty chuyên sản xuất sản phẩm đồ uống, sản phẩm bia Đại Việt nƣớc Push Max Với đặc thù sản phẩm, công ty cần đội ngũ kinh doanh giỏi, nhiệt tình găn bó lâu dài với cơng ty Theo số liệu nhân tháng đầu năm 2015 có 37 số 207 nhân viên kinh doanh nghỉ việc, chiếm tỉ lệ 17,9 % tổng số nhân viên kinh doanh Đây tình trạng đáng lo ngại nhƣ cơng ty khơng có giải pháp kịp thời nhằm tạo động lực cho nhân viên kinh doanh Vì vậy, để giúp công ty ngày phát triển với đội ngũ nhân viên giỏi trung thành, tác giả lựa chọn đề tài :"Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng" làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh 1.2 Sự phù hợp tên đề tài với chuyên ngành đào tạo Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với kiến thức đƣợc đào tạo, dựa sở kiến thức tảng nâng cao quản trị học, tác giả nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào tạo 1.3 Câu hỏi nghiên cứu học viên vấn đề nghiên cứu Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm để tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng Để thực đƣợc mục tiêu nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác định bao gồm: - Nghiên cứu, làm rõ khái niệm động lực tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng - Đƣa đề xuất, biện pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2013 - 2015 - Phạm vi nội dung : Công tác tạo động làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng Những đóng góp luận văn nghiên cứu : - Hệ thống hóa số vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động - Từ thực trạng sách tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng qua khảo sát thực tế luận văn có đánh giá mặt ƣu điểm mặt cịn hạn chế cơng tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh công ty - Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu tạo động lực cho nhân viên kinh doanh công ty Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận chung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng Chƣơng 4: Một số giải pháp tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tình hình nghiên cứu 1.1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu nước: Tạo động lực cho ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất kết công việc nên đƣợc quan tâm lớn thời gian Một số cơng trình nghiên cứu đáng ý đƣợc cơng bố nhƣ: -Hồng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với viết “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam” Bài viết đƣợc thực nhằm xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên khu vực công (cán công chức, viên chức) Việt Nam Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa mơ hình Tháp nhu cầu Maslow (1943) mơ hình Tháp nhu cầu ngƣời Trung Quốc Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng có điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu cán công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu thể rõ cân nhắc kỹ lƣợng đến cá đặc trƣng văn hóa tập thể bối cảnh kinh tế - xã hội nƣớc ta Kết nghiên cứu cho thấy, mơ hình lý thuyết tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an tồn – nhu cầu tơn trọng – nhu cầu tự thể Năm bậc nhu cầu xem nhƣ nhóm biến mơ hình kinh tế lƣợng đƣợc đo lƣờng thông qua tất 26 biến thành phần Mơ hình lý thuyết có giá trị áp dụng tổ chức khu vực công Việt Nam - Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý DN nhà nƣớc địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” Luận án hệ thống hóa lý luận lao động quản lý vai trò lao động quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh DN; hệ thống đề xuất động lực lao động, yếu tố tạo động lực, biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động lao động quản lý DN Đồng thời, tác giả phân tích đánh giá thực trạng động lực cho lao động quản lý DN nhà nƣớc Hà Nội, rút số nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động quản lý DN nhà nƣớc Hà Nội đề xuất quan điểm giải.pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý DN nhà nƣớc Hà Nôị Nhƣ vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tƣợng lao động quản lý Đây điểm khác biệt với đề tài mà tác giả nghiên cứu - Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Luận án tiến sĩ quản lý công với đề tài: “ Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan nhà nƣớc” Luận án hệ thống hóa cách lý luận động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt động lực yếu tố tạo động lực cho cơng chức quan hành nhà nƣớc so với ngƣời lao động khu vực nhà nƣớc Luận án xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành nhà nƣớc, nhấn mạnh yêu cầu cấp thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận công cụ tạo động lực cho công chức hành nhà nƣớc nhƣ hệ thống sử dụng chúng cách có hệ thống động lực làm việc công chức quan hành nhà nƣớc đƣợc cải thiện, giải đƣợc tình trạng thiếu gắn bó với khu vực cơng, ngun nhân tình trạng hiệu suất lao động, hiệu cơng việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu biểu tiêu cực nguyên nhân chủ yếu khiến cho công vụ yếu kém, khơng đáp ứng u cầu địi hỏi “phát triển nhanh chóng bền vững” đất nƣớc thời kỳ hội nhập Luận án đề xuất đƣợc giải pháp tổng thể cụ thể mang tính khả thi để hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành nhà nƣớc theo phƣơng pháp tiếp cận hệ thống Các giải pháp cụ thể: (i) Hồn thiện cơng cụ tạo động lực vật chất công cụ tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần; (ii) Xác định vai trị trung tâm hệ thống cơng cụ tạo động lực công cụ đánh giá kết thực thi công việc; (iii) Tăng cƣờng mối quan hệ tƣơng hỗ công cụ hệ thống công cụ tạo động lực 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước Các nhà khoa học nƣớc có cơng trình nghiên cứu đƣa quan điểm khác tạo động lực nhƣ sau : - Buelens & Van den Broeck (2007), triển khai nghiên cứu “Phân tích khác biệt động lực làm việc tổ chức khu vực công khu vực tƣ” Nghiên cứu đƣợc thực nhằm tìm khác biệt động lực làm việc ngƣời lao động khu vực công so với khu vực tƣ nhân Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ điều tra gồm 3314 nhân viên khu vực tƣ, 409 nhân viên làm việc khu vực công Vƣơng quốc Bỉ Nghiên cứu khác biệt động lực làm việc phụ nữ nam giới (phụ nữ làm việc văn phịng dành nhiều thời gian cho cơng việc gia đình Thơng thƣờng, phụ nữ có thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi đàn ông Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc tiền lƣơng mối quan hệ tốt đẹp tổ chức) Bên cạnh đó, kết phân tích cịn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi có xu hƣớng rời bỏ tổ chức Họ muốn đƣợc làm việc mơi trƣờng có nhiều cảm thơng, hỗ trợ, đƣợc thúc đẩy yếu tố tiền lƣơng Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem nhân tố đặc biệt quan trọng việc giải thích số làm việc cam kết công việc - Re’em (2010), thực nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên khu vực công: công cụ ứng dụng thực tiễn” Nghiên cứu đƣợc thực nhằm hƣớng đến việc tìm nhân tố lý thuyết chiến thuật áp dụng thực tế, từ giúp nhà quản lý khu vực cơng tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên họ Bởi động lực làm việc đóng vai trị quan trọng kết cơng việc ngƣời lao động Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng phân tích tổng hợp theo hƣớng ứng dụng thơng qua việc lƣợc khảo tài liệu động lực làm việc khu vực công khu vực tƣ Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn sử dụng phƣơng pháp vấn trực tiếp nhà quản lý khu vực công dựa kinh nghiệm thực tế tác giả nhằm đề xuất chiến thuật thích hợp cho khu vực cơng Kết nghiên cứu cho thấy có 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt bao gồm: phần thƣởng; thừa nhận; tự chủ; thăng tiến; công bằng; hội đƣợc học tập… Đi với 14 nhân tố 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung nhân tố Chẳng hạn, nghiêncứu nhà quản lý áp dụng chiến thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự định thực cơng việc cách nhằm làm tăng tự chủ nhân viên Mặt khác, động lực làm việc vấn đề cá nhân, tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật cách thận trọng, phù hợp với hoàn cảnh cá nhân - Denibutun (2012), có nghiên cứu “ Động lực làm việc: khung lý thuyết” Cho đến giới có nhiều học thuyết khác hƣớng đến việc nỗ lực giải thích chất động lực làm việc Bài viết đƣợc thực nhằm khám phá khác lý thuyết động lực làm việc xem xét động lực nhƣ trình tâm lý ngƣời Các lý thuyết động lực giúp giải thích hành vi ngƣời định thời điểm định Có thể chia học thuyết thành nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi họ nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh Alderfer (mơ hình rút gọn, giản lƣợc từ mơ hình gốc Maslow); Thuyết yếu tố Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy nhóm yếu tố trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết trình tập trung nghiên cứu vào trình tƣ ngƣời Q trình tƣ có ảnh hƣởng đến định thực hành động khác ngƣời công việc, bao gồm lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng Vroom; Thuyết công Adam; Lý thuyết mục tiêu Locke; Thuyết thẩm quyền Heider Kelley Từ số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài tạo động lực cho ngƣời lao động tới thời điểm tại, tác giả có đánh giá vấn đề đƣợc giải có liên quan đến đề tài nhƣ sau: Các học thuyết nội dung nhà quản trị cần tìm cách đảm bảo cho ngƣời lao động ln tình trạng đƣợc thỏa mãn nhu cầu nhằm đạt đƣợc kết làm việc mức độ cao Với học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ơng cho ngƣời lao động có nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an toàn, xã hội, đƣợc đánh giá cao thể Theo Maslow nhu cầu mức thấp phải đƣợc thỏa mãn trƣớc xuất nhu cầu ngƣời lao động mức cao Học thuyết hai yếu tố F Herzberg lại chia yếu tố liên quan đến cơng việc làm nhóm: nhóm yếu tố tạo động lực liên quan trực tiếp đến thân cơng việc nhóm yếu tố trì liên quan đến mơi trƣờng Ngun nhân đem đến hài lịng nằm nội dung cơng việc, cịn nguyên nhân gây bất mãn nằm môi trƣờng làm việc Tóm lại, có nhiều nghiên cứu trƣớc bàn vấn đề: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động” với nhiều ý tƣởng hay kế thừa Tuy nhiên, phần nghiên cứu đƣợc viết từ cách lâu nƣớc nên đƣợc viết bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện Việt Nam Mặt khác, nghiên cứu trƣớc dựa vào phân tích số liệu, đánh giá thực trạng doanh nghiệp nhằm đƣa giải pháp tác động đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động mà chƣa hình thành quy trình nghiên cứu tổng qt Ngồi ra, Cơng ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng cơng trình nghiên cứu trƣớc chƣa thực có đề tài nghiên cứu cụ thể vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Thực tế, phát triển biến động không ngừng mơi trƣờng kinh doanh nói chung cạnh tranh ngày mạnh mẽ nguồn lao động nói riêng việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng cách hệ thống quy trình cụ thể, trực quan cách tiếp cận mới, cách thức giúp nhà quản lý công ty dễ dàng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Quy trình hóa tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hƣớng tiếp cận phù hợp với thực tế Do vậy, luận văn tác giả vừa mang tính kế thừa, vừa mang tính nghiên cứu mới, không trùng lặp 1.2 Một số khái niệm 1.2.1 Động lực lao động Có nhiều quan niệm ĐLLĐ Theo Maier Lawler (1973), động lực khao khát tự nguyện cá nhân, họ đƣa mơ hình kết thực công việc cá nhân nhƣ sau: Kết thực công việc = Khả x Động lực Khả = Khả bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát xTự nguyện Theo Bedeian (1993), động lực cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu Higgins (1994), động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2004), “ĐLLĐ khao khát, tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu, kết đó” Từ khái niệm nêu tác giả lựa chọn cách tiếp cận nhƣ sau: Động lực lao động khát khao tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp ĐLLĐ đƣợc thể thông qua công việc cụ thể mà ngƣời lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Điều có nghĩa khơng có ĐLLĐ chung cho lao động Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm công việc khác có động lực khác để làm việc tích cực ĐLLĐ đƣợc gắn liền với công việc, tổ chức môi trƣờng làm việc cụ thể ĐLLĐ mang tính tự nguyện phụ thuộc vào thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say họ khơng cảm thấy có sức ép hay áp lực công việc Khi đƣợc làm việc cách chủ động tự nguyện họ đạt đƣợc suất lao động tốt ĐLLĐ nguồn gốc dẫn đến tăng suất lao động cá nhân từ dẫn