Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Khái niệm tranh chấp lao động
Quan hệ lao động là mối quan hệ pháp lý giữa các bên trong quá trình lao động, nhằm phân công lao động để tạo ra giá trị cho xã hội Nó diễn ra khi người lao động (NLĐ) cung cấp sức lao động để đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và nhận lại thù lao cùng các chế độ đãi ngộ khác Quan hệ lao động có thể được chia thành hai nhóm: một là mối quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ, hai là mối quan hệ giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
Người lao động (NLĐ) khi làm việc cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) luôn hướng đến việc nhận thu nhập và chế độ đãi ngộ tốt Mục tiêu của NLĐ là tối đa hóa thu nhập, trong khi NSDLĐ lại muốn khai thác giá trị lao động để tăng lợi nhuận Hai mục tiêu này thường không đồng nhất, dẫn đến xung đột lợi ích; trả lương cao có thể giảm lợi nhuận, trong khi lương thấp có thể làm NLĐ không hài lòng Sự khác biệt này tạo ra nguy cơ tranh chấp trong quan hệ lao động Để ngăn ngừa tranh chấp, hợp đồng lao động cần được sử dụng như một công cụ để cân bằng lợi ích Khi tranh chấp xảy ra, cần tuân thủ nguyên tắc cân bằng lợi ích để tránh xung đột lan rộng và đảm bảo ổn định trong quan hệ lao động, phục vụ lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ.
1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr 32.
2 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd, tr 176.
Tranh chấp lao động (TCLĐ) đã được quy định từ những đạo luật lao động đầu tiên, với khái niệm này lần đầu tiên xuất hiện trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của các cơ quan như TANDTC và Bộ Lao động Theo Điều 27 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, TCLĐ được định nghĩa là những bất đồng giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động, và những tranh chấp này sẽ được giải quyết theo quy trình quy định.
Khái niệm này tiếp tục được làm rõ tại khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm
Theo quy định năm 1994, "tranh chấp lao động" được định nghĩa là những xung đột liên quan đến quyền lợi, lợi ích về việc làm, tiền lương và thu nhập giữa chủ doanh nghiệp và công nhân Định nghĩa này đã được điều chỉnh trong Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2006, tranh chấp lao động (TCLĐ) được định nghĩa là "tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ), tập thể lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ)" Định nghĩa này mang tính khái quát cao, bao gồm mọi quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động Do đó, bất kỳ tranh chấp nào liên quan đến quyền và lợi ích trong mối quan hệ lao động đều được coi là TCLĐ.
Sử dụng phương pháp loại trừ, chúng ta có thể khẳng định rằng tranh chấp không liên quan đến quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động sẽ không được xem là tranh chấp lao động (TCLĐ) Cụ thể, TCLĐ không bao gồm các tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ hoặc nhà sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội, vì những tranh chấp này không trực tiếp phát sinh từ quan hệ lao động.
Sau đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ hơn tại khoản 1, Điều
Theo Điều 179, "Tranh chấp lao động" được định nghĩa là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động Khái niệm này mở rộng hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm các tranh chấp giữa tổ chức đại diện người lao động và các tranh chấp phát sinh từ các mối quan hệ liên quan trực tiếp đến lao động Đối tượng tranh chấp chủ yếu là quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm các vấn đề như học nghề, thực tập, cho thuê lại lao động, cử người lao động làm việc ở nước ngoài và an toàn lao động.
BLLĐ 2019 đã quy định rõ ràng các loại tranh chấp lao động (TCLĐ), giúp người lao động (NLĐ) dễ dàng xác định các điều luật cần áp dụng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi xảy ra tranh chấp Ngoài ra, luật cũng ghi nhận mối quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp và tổ chức đưa NLĐ đi làm việc nước ngoài, cũng như giữa NLĐ thuê lại và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thuê lại Quy định này tạo cơ sở pháp lý cho các quan hệ lao động, đáp ứng nhu cầu thực tiễn khi ngày càng nhiều người Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
Quan hệ lao động được chia thành hai nhóm: quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), và quan hệ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Khi xảy ra tranh chấp, có thể có tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) và tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) Trong TCLĐ, một bên có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ NLĐ tham gia vào TCLĐCN để bảo vệ quyền lợi cá nhân, trong khi tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện yêu cầu quyền lợi chung, tạo thành TCLĐTT.
Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân và tập thế như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra giữa người lao động và các bên liên quan trong quan hệ lao động, liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ trong việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể xảy ra khi có sự không đồng thuận về quyền lợi giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), hoặc giữa các tổ chức của NSDLĐ với nhau.
Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động, các tranh chấp lao động có những đặc điểm riêng biệt giúp phân biệt chúng với các loại tranh chấp khác Những đặc điểm này bao gồm sự liên quan chặt chẽ giữa quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, cùng với các quy định pháp lý đặc thù trong lĩnh vực lao động.
Thứ nhất, TCLĐ phát sinh gắn liền với quan hệ lao động.
Thứ hai, TCLĐ không chỉ là những tranh chấpvề quyền, nghĩa vụ trong
HĐLĐ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.
Tính chất và mức độ của Tố cáo lao động (TCLĐ) phụ thuộc vào mức độ vi phạm và quy mô, số lượng các bên tham gia tranh chấp.
TCLĐ không chỉ tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động và gia đình họ, mà còn ảnh hưởng đến an ninh công cộng cũng như đời sống kinh tế, chính trị và xã hội Điều này đặc biệt đúng đối với TCLĐTT.
1.2.1 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Bên cạnh những đặc điểm của TCLĐ nói chung như đã nêu ở trên, TCLĐ cá nhân còn có những đặc điểm riêng sau:
Chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) là cá nhân người lao động (NLĐ) hoặc một nhóm NLĐ đơn lẻ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Dù bên tranh chấp là nhóm cá nhân, vẫn được coi là TCLĐCN, không phải là tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) NLĐ là người làm việc theo thỏa thuận với NSDLĐ, nhận lương và chịu sự quản lý, giám sát từ NSDLĐ Khi NLĐ đủ năng lực hành vi dân sự, họ có quyền tự ký kết hợp đồng và tham gia giải quyết tranh chấp Đối với NLĐ từ 15 đến dưới 18 tuổi, cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
3 Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014, Tạp chí Tòa án nhân dân.
Theo Điều 20 Bộ luật Dân sự năm 2015, người từ đủ 18 tuổi được xem là có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Do đó, khi xảy ra tranh chấp, cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật cho người lao động dưới 18 tuổi.
Trong tranh chấp lao động, NSDLĐ thường là bên đối diện với NLĐ NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc pháp nhân, với yêu cầu cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ và pháp nhân phải có tư cách pháp nhân Khi xảy ra tranh chấp, người đại diện theo pháp luật của pháp nhân sẽ tham gia tố tụng, hoặc pháp nhân có thể ủy quyền cho người khác tham gia Lưu ý rằng người tham gia tố tụng phải đại diện cho pháp nhân, không phải cho lợi ích cá nhân Ngoài ra, các cá nhân và pháp nhân liên quan đến quan hệ lao động như công đoàn, cơ quan bảo hiểm, cơ quan y tế, và người có quyền lợi liên quan cũng có thể tham gia vào tố tụng.
TCLĐ cá nhân thường đơn lẻ và ít phức tạp, khi mà tranh chấp liên quan đến quyền và nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ Dù có thể có nhiều NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ, nhưng các tranh chấp này vẫn mang tính cá nhân và không có sự liên kết chặt chẽ Mặc dù TCLĐ cá nhân có thể ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ, nhưng ít tác động đến NSDLĐ, trừ khi NLĐ đó giữ vị trí quan trọng trong công ty Ngược lại, TCLĐ tập thể có tính liên kết giữa các NLĐ với chung quyền lợi, do đó, kết quả giải quyết tranh chấp có thể ảnh hưởng lớn đến NSDLĐ và có khả năng làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam là một vấn đề quan trọng, được nghiên cứu bởi Lê Thị Hoài Thu (2005) trong đề tài cấp Đại học Quốc gia Bài viết nêu rõ những lý luận và thực tiễn liên quan đến các tranh chấp lao động, đồng thời phân tích các khía cạnh cần thiết để cải thiện quy trình giải quyết tranh chấp trong bối cảnh Việt Nam.
7 Lê Thị Hoài Thu (2005), tlđd, tr 45.
Thứ ba, TCLĐCN liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ và của
Đối tượng của tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐ) bao gồm quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) Đối với người lao động (NLĐ), tranh chấp này chủ yếu liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc nhóm NLĐ Ngược lại, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) bị xâm phạm quyền lợi khi NLĐ vi phạm các nghĩa vụ trong HĐLĐ, như không tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy, hoặc sự quản lý của NSDLĐ, dẫn đến thiệt hại cho NSDLĐ.
TCLĐCN có thể chuyển thành TCLĐTT khi tranh chấp không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích của một NLĐ mà còn liên quan đến quyền và lợi ích của đa số NLĐ Sự chuyển đổi này xảy ra khi tranh chấp nhận được sự ủng hộ và tham gia của tập thể NLĐ.
Trong tổ chức đại diện người lao động (NLĐ), sự tham gia của họ chủ yếu là gián tiếp, với vai trò tư vấn và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Chỉ trong một số trường hợp, như tranh chấp liên quan đến sa thải, tổ chức đại diện NLĐ mới bắt buộc tham gia Đối với các tranh chấp khác, sự tham gia này không phải là bắt buộc Khi tổ chức đại diện NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp, họ chỉ đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ, không phải là một bên trong tranh chấp NLĐ có quyền tự mình tham gia vào các tranh chấp, nhân danh và vì lợi ích của chính mình để tìm kiếm giải pháp.
TCLĐCN thường có quy mô và phạm vi ảnh hưởng nhỏ, tác động hạn chế đến NSDLĐ Dù có nhóm NLĐ tranh chấp với NSDLĐ, nhưng sự thiếu bàn bạc giữa các NLĐ khiến phạm vi ảnh hưởng càng hẹp Mặc dù TCLĐCN có thể tác động mạnh đến NLĐ, nhưng tác động của nó đối với NSDLĐ và nền kinh tế chung thường không đáng kể.
TCLĐCN thường xuất hiện khi có sự sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và hợp đồng học nghề Ngoài ra, tình trạng này cũng có thể xảy ra khi một bên vi phạm các điều khoản trong HĐLĐ hoặc nội quy lao động.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2013), việc tái cơ cấu của NSDLĐ có thể dẫn đến chấm dứt hợp đồng hoặc điều chuyển NLĐ, gây ra vi phạm các quyền và nghĩa vụ liên quan đến công việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ lương, thưởng, phúc lợi Những vi phạm này bao gồm phân biệt đối xử, làm thêm giờ không được trả theo mức tối thiểu luật định, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục và điều kiện làm việc không đảm bảo.
1.2.2 Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể
Một là, TCLĐ tập thể là TCLĐ trong quan hệ lao động tập thể.
Quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), bao gồm cả việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động Quan hệ này có thể diễn ra giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ và một hoặc nhiều tổ chức đại diện NSDLĐ, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong môi trường làm việc.
Phân loại tranh chấp loại động
TCLĐ bao gồm hai loại chính là TCLĐCN và TCLĐTT.
Tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) là xung đột về quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động và các bên liên quan, thường là người sử dụng lao động, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động Bản chất của TCLĐCN là sự mâu thuẫn về lợi ích, khi mỗi bên đều mong muốn bảo vệ quyền lợi của mình và có thể vi phạm nghĩa vụ hợp đồng Khi không thể tự giải quyết được các bất đồng, các bên cần sự can thiệp của bên thứ ba thông qua các phương thức như hòa giải, trọng tài lao động hoặc tòa án.
Tranh chấp lao động tập thể là mối quan hệ xung đột giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, thường xoay quanh các quyền lợi của đa số người lao động Những tranh chấp này thường liên quan đến các vấn đề như điều kiện làm việc, thời gian làm thêm, chế độ lương và phúc lợi.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) nhằm chấm dứt hành vi vi phạm, khôi phục quyền lợi hợp pháp và bồi thường thiệt hại nếu có, đồng thời xóa bỏ mâu thuẫn giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Mục tiêu quan trọng nhất là duy trì mối quan hệ lao động vì lợi ích của cả hai bên Việc giải quyết TCLĐCN rất quan trọng và được pháp luật quy định chi tiết, yêu cầu các bên tham gia và cơ quan giải quyết tranh chấp tuân thủ đúng trình tự, thủ tục luật định.
Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), trong đó mỗi bên đều tìm kiếm lợi ích riêng NSDLĐ khai thác sức lao động của NLĐ để tạo ra thặng dư, trong khi NLĐ cung cấp sức lao động để nhận thù lao Mỗi bên đều mong muốn đạt được mục tiêu tối đa: NLĐ muốn có mức lương cao nhất, còn NSDLĐ muốn tối ưu hóa sức lao động với chi phí thấp nhất Điều này dẫn đến tiềm ẩn xung đột lợi ích và có thể phát sinh mâu thuẫn trong quá trình thực hiện hợp đồng Những mâu thuẫn nhỏ có thể tự điều hòa, nhưng khi tích tụ thành mâu thuẫn lớn, chúng có thể dẫn đến tranh chấp không thể giải quyết.
TCLĐ có thể phát sinh do sự thiếu hụt, chồng chéo hoặc không rõ ràng trong pháp luật lao động Quan hệ lao động thường gắn kết hai bên có sự bất cân xứng về thông tin và quyền lực, với NSDLĐ thường nắm vững kiến thức và kinh nghiệm hơn NLĐ NLĐ thường chỉ có hiểu biết hạn chế về lĩnh vực chuyên môn của mình, dẫn đến việc họ không hiểu hết các quy định pháp luật Do đó, pháp luật lao động cần phải rõ ràng hơn để bảo vệ quyền lợi của NLĐ Ngược lại, nếu pháp luật lao động phức tạp và thay đổi nhanh chóng, điều này sẽ tạo cơ hội cho TCLĐ gia tăng Thêm vào đó, nếu quy trình giải quyết TCLĐ rườm rà, hiệu quả sẽ giảm sút và khiến NLĐ cảm thấy nản chí.
Việc tuyên truyền và phổ biến pháp luật lao động cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả, nếu không sẽ không thể cải thiện tình hình tranh chấp lao động cá nhân Hành động này không nên chỉ mang tính hình thức mà phải xuất phát từ lợi ích thực sự của người lao động.
Tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) tại cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và hòa giải các lợi ích đối lập Để thực hiện tốt vai trò này, công đoàn cần phải độc lập và không phụ thuộc vào người sử dụng lao động (NSDLĐ) Nghiên cứu cho thấy ở những nơi có công đoàn hoạt động hiệu quả, tình trạng tranh chấp lao động (TCLĐ) ít xảy ra và khi có, chúng thường được giải quyết nhanh chóng và hợp lý Ngược lại, ở những nơi không có công đoàn hoặc công đoàn chỉ mang tính hình thức, quyền lợi của NLĐ thường không được bảo vệ đầy đủ.
TCLĐ có thể phát sinh do các sự kiện bất ngờ, như quyết định của Nhà nước liên quan đến quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và an toàn vệ sinh lao động Những quy định này làm tăng chi phí cho người sử dụng lao động, dẫn đến tình trạng không đủ nguồn lực để duy trì nhân sự, buộc họ phải sa thải lao động.
TCLĐ có thể xuất phát từ yếu tố thị trường, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay khi thế giới đang đối mặt với những biến động lớn do đại dịch Covid, biến đổi khí hậu và chiến tranh Những yếu tố này đã gây khó khăn cho thị trường xuất khẩu của một số doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến người lao động.
11 Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức, Báo cáo trong khuôn khổ của ILO, tr 12.
12 Hồ Xuân Dũng (2012),tlđd, tr 10.
Các tranh chấp lao động thường gặp
Tranh chấp lao động (TCLĐ) rất đa dạng, bao gồm các vấn đề như tranh chấp về tiền lương và chế độ của người lao động trong thời gian ngừng việc, tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp về chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải Trong đó, tranh chấp về tiền lương và chế độ của người lao động trong thời gian ngừng việc là một vấn đề quan trọng cần được giải quyết.
Đại dịch Covid-19 đã gây ra nhiều khó khăn cho người lao động (NLĐ), đặc biệt là người nước ngoài, khi họ phải thực hiện cách ly và không thể trở lại làm việc ngay, dẫn đến tranh chấp về tiền lương, thưởng và phụ cấp trong thời gian tạm nghỉ Nhiều doanh nghiệp phải tuyển dụng bổ sung, gây ra tình trạng NLĐ cũ mất việc mà không được trả lương đầy đủ Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), một bên tự ý chấm dứt hợp đồng mà không có sự đồng ý của bên kia, dễ dẫn đến tranh chấp Hợp đồng lao động cần được xem như công cụ pháp lý để bảo vệ lợi ích của cả hai bên, không phải là ràng buộc quá mức Pháp luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho cả NLĐ và NSDLĐ, nhưng do vị thế khác nhau, các quy định về căn cứ và điều kiện thực hiện quyền này cũng khác nhau Nguyên nhân dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng trong thực tế.
Nguyên nhân dẫn đến việc NSDLĐ không thể giữ chân người lao động có thể xuất phát từ tình hình sản xuất kinh doanh không thuận lợi Bên cạnh đó, cũng có thể do NLĐ không đáp ứng được các yêu cầu của NSDLĐ hoặc vi phạm kỷ luật và nội quy lao động.
Nguyên nhân NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường liên quan đến tiền lương thấp so với yêu cầu công việc Họ có thể rời bỏ công việc nếu không được phân công đúng vị trí, không đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận, hoặc không nhận lương đầy đủ và đúng hạn Thêm vào đó, hành vi bạo lực, nhục mạ, cưỡng bức lao động hoặc quấy rối tình dục từ NSDLĐ cũng là lý do khiến NLĐ quyết định chấm dứt hợp đồng Ngoài ra, hoàn cảnh gia đình khó khăn, như phải chăm sóc người thân ốm đau hoặc chuyển nơi cư trú, cũng có thể buộc NLĐ phải nghỉ việc.
Năm 2020, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) Trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 chưa có hiệu lực, BLLĐ năm 2012 được áp dụng để giải quyết chế độ cho NLĐ Theo Văn bản số 1064, nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất dẫn đến giảm chỗ làm việc, cần thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ năm 2012 Do đó, trong năm 2020, chỉ có thể áp dụng quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ do dịch Covid được coi là trường hợp bất khả kháng Tuy nhiên, vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều về việc xác định Covid có phải là trường hợp bất khả kháng hay không Từ ngày 01/01/2021, BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, với điểm c khoản 1 Điều 36 quy định “dịch bệnh nguy hiểm…” là một trong những căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giúp hạn chế tranh chấp Khi thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cần thông báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn và ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
Theo quy định, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần thông báo trước ít nhất ba ngày làm việc khi chấm dứt hợp đồng Nếu người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc từ năm ngày liên tục mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ không cần báo trước Nếu vi phạm quy định này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày NLĐ không làm việc, và bồi thường ít nhất hai tháng lương theo hợp đồng Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, nhưng không thấp hơn hai tháng lương theo hợp đồng Ngoài ra, tranh chấp về chi phí đào tạo cũng có thể phát sinh khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho người lao động, cần tuân thủ quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019, yêu cầu ký kết hợp đồng đào tạo nghề với kinh phí từ NSDLĐ và các nguồn tài trợ Hợp đồng này phải nêu rõ các nội dung như nghề đào tạo, địa điểm, thời hạn, chi phí, cam kết làm việc sau đào tạo, và trách nhiệm hoàn trả chi phí Chi phí đào tạo bao gồm thù lao giảng dạy, tài liệu, trang thiết bị, và nếu đào tạo ở nước ngoài, còn bao gồm chi phí đi lại và sinh hoạt Tuy nhiên, có thể xảy ra tình huống người lao động không làm việc cho NSDLĐ sau đào tạo hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn, dẫn đến tranh chấp nếu không ký hợp đồng lao động như đã thỏa thuận.
Khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012 và khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐkhi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà không có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì có phải bồi thường hay không Trong khi đó, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo Từ quy định trên ta thấy, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ chỉ đặt ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn làm việc được cam kết trong hợp đồng đào tạo Nếu căn cứ vào Luật Giáodục nghề nghiệp thì NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi chưa hết hạn hợp đồng sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo, còn nếu căn cứ vào BLLĐ năm 2019 thì chỉ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mới phải hoàn trả chi phí đào tạo Chính sự không thống nhất trong các văn bản pháp luật dẫn đến tranh chấp trên thực tiễn.
Có quan điểm cho rằng, việc xác định trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên Nếu hợp đồng đào tạo thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, thì mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều phải bồi thường chi phí đào tạo Ngược lại, nếu thỏa thuận theo Bộ luật Lao động, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường nếu đúng pháp luật Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều hợp đồng không chỉ rõ quy định pháp luật nào, dẫn đến khó khăn trong giải quyết tranh chấp Học viên cho rằng Bộ luật Lao động là văn bản pháp lý cao nhất trong quan hệ lao động, do đó, NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, bất kể có thỏa thuận theo Luật Giáo dục nghề nghiệp hay không.
Xử lý kỷ luật sa thải lao động là hình thức chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương, đặc biệt dành riêng cho người sử dụng lao động Quyền này giúp NSDLĐ quản lý lao động hiệu quả, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và xử lý các hành vi tiêu cực của người lao động trong quá trình làm việc.
Căn cứ sa thải NLĐ được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm
Năm 2019, các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, và sử dụng ma túy tại nơi làm việc, cùng với việc tiết lộ bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều bị xem xét xử lý kỷ luật Những hành vi này có thể gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của NSDLĐ, trong đó quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định là một lý do mới dẫn đến sa thải Ngoài ra, NLĐ tự ý bỏ việc từ 5 ngày trở lên trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng cũng sẽ bị xử lý kỷ luật, với sự thay đổi trong căn cứ xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 126 BLLĐ năm 2012.
Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, việc nghỉ việc 05 ngày/20 ngày được cộng dồn trong một tháng hoặc một năm, trong khi BLLĐ năm 2012 chỉ cho phép cộng dồn trong 30/365 ngày Điều này cho thấy quy định của BLLĐ năm 2019 mang lại lợi ích hơn cho người lao động (NLĐ) Ngoài ra, cả hai bộ luật cũng quy định sự khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy định chặt chẽ trong pháp luật lao động, bao gồm thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu và hậu quả Việc người sử dụng lao động sa thải người lao động (NLĐ) mà vi phạm các quy định này sẽ dẫn đến sa thải trái luật và phát sinh tranh chấp Bộ luật Lao động (BLLĐ) cũng quy định rõ hậu quả pháp lý cho trường hợp sa thải trái pháp luật Sa thải trái pháp luật có thể xảy ra do vi phạm về nội dung (căn cứ áp dụng) theo Điều 126 BLLĐ 2012 và Điều 125 BLLĐ 2019, hoặc vi phạm về hình thức (trình tự, thủ tục áp dụng) theo Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, cũng như Điều 122 và Điều 123 BLLĐ 2019.
Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương và đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp trong thời gian NLĐ không làm việc, đồng thời bồi thường ít nhất 2 tháng lương theo HĐLĐ Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp không còn vị trí công việc, NLĐ vẫn có thể thương lượng để sửa đổi HĐLĐ Cả BLLĐ năm 2012 và 2019 đều không phân biệt hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật về nội dung và hình thức Nếu quyết định sa thải của NSDLĐ đúng về nội dung nhưng sai về thủ tục, NLĐ sẽ được khôi phục quyền lợi trước khi xử lý kỷ luật lại theo đúng quy trình, tuy nhiên, điều này có thể gây tốn thời gian và không giải quyết triệt để vấn đề.
Pháp luật giải quyết tranh chấp loại động
1.6.1 Mục đích giải quyết tranh chấp lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động không chỉ nhằm khôi phục quyền lợi hợp pháp của các bên mà còn củng cố và duy trì quan hệ lao động Mặc dù có mâu thuẫn và bất đồng, các bên vẫn cần nhau để đạt được mục tiêu chung trong quan hệ lao động Việc duy trì quan hệ lao động đặc biệt quan trọng đối với người lao động, do đó, giải quyết tranh chấp lao động còn giúp ổn định mối quan hệ này, tạo điều kiện cho sự hợp tác và phát triển giữa các bên.
Giải quyết tranh chấp lao động, theo nghĩa hẹp, là quá trình mà các tổ chức, cá nhân và cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện các thủ tục pháp lý nhằm xử lý những mâu thuẫn phát sinh giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động Mục tiêu chính là bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục quyền lợi hợp pháp đã bị xâm phạm, đồng thời xóa bỏ tình trạng bất bình và mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động Qua đó, việc này góp phần duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Giải quyết tranh chấp lao động là các hoạt động nhằm dàn xếp bất ổn trong quan hệ lao động, giúp các bên tiếp tục duy trì mối quan hệ hài hòa Quá trình này có thể diễn ra thông qua thương lượng và thỏa thuận giữa các bên, hoặc có sự can thiệp của một bên trung gian hòa giải để đưa ra phán quyết về các nội dung tranh chấp.
Định nghĩa về giải quyết tranh chấp lao động, theo nghĩa hẹp, chủ yếu nhấn mạnh vai trò của bên thứ ba như cơ quan và tổ chức có thẩm quyền, trong khi chưa đề cập đến vai trò của các bên tranh chấp Trong phạm vi rộng hơn, định nghĩa này đã công nhận vai trò của các chủ thể trong quá trình giải quyết tranh chấp Mục tiêu chính của việc giải quyết tranh chấp lao động bao gồm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, duy trì và củng cố quan hệ lao động, phòng ngừa tranh chấp mới, và góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động.
1.6.2 Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp loại động
Bản chất của quan hệ lao động là NLĐ sử dụng sức lao động để thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ nhằm nhận lương Khi xảy ra tranh chấp lao động (TCLĐ), NLĐ sẽ chịu ảnh hưởng ngay lập tức, dẫn đến giảm thu nhập và tâm lý bất an Mặc dù NSDLĐ không bị ảnh hưởng trực tiếp về kinh tế, nhưng uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của họ có thể bị gián đoạn Do đó, việc giải quyết TCLĐCN là rất quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ.
Có ba lý do giải thích tại sao TCLĐ cần được giải quyết kịp thời và minh bạch.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ giúp xóa bỏ bất đồng và xung đột lợi ích mà còn duy trì mối quan hệ lao động bền vững, tạo điều kiện cho người lao động (NLĐ) giữ được việc làm và yên tâm công tác Mặc dù TCLĐ có thể gây thiệt hại cho các bên, nhưng nó cũng phản ánh sự đấu tranh giữa các bên và nếu được giải quyết một cách hiệu quả, sẽ trở thành động lực cho sự phát triển.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là biện pháp quan trọng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của xã hội TCLĐ có thể dẫn đến mất ổn định xã hội khi NLĐ bị sa thải và trở thành thất nghiệp Việc giải quyết hiệu quả TCLĐ không chỉ giúp NLĐ giữ được việc làm mà còn giảm thiểu nguy cơ mất ổn định xã hội Hơn nữa, việc này còn giúp NSDLĐ duy trì kế hoạch sản xuất, kinh doanh, tăng cường sản phẩm xã hội và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ giúp hoàn thiện pháp luật lao động mà còn làm rõ những nguyên nhân gây ra tranh chấp Qua quá trình này, các bên và xã hội có thể nhận diện những thiếu sót trong các quy định pháp luật hiện hành, cũng như những điều khoản chưa phù hợp hoặc không rõ ràng Việc đúc rút kinh nghiệm từ giải quyết TCLĐ sẽ cung cấp giải pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động trong tương lai.
Luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hiện đang gặp một số bất cập, cần được hoàn thiện để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng Ngô Thị Tâm (2012) trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Luật Hà Nội đã chỉ ra những vấn đề này và đề xuất hướng cải cách cần thiết.
TCLĐ là một thuộc tính tự nhiên của quan hệ lao động, và nếu được giải quyết hiệu quả, nó sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động, vốn là bên yếu thế trong mối quan hệ này Việc xử lý TCLĐ không chỉ mang lại lợi ích cho NLĐ mà còn góp phần bảo vệ thị trường lao động và nhà sử dụng lao động.
Mỗi quốc gia cần sự điều tiết của Nhà nước thông qua pháp luật để giải quyết các quan hệ kinh tế - xã hội mà cơ chế kinh tế tự thân không thể xử lý Việc điều chỉnh pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là yêu cầu khách quan, nhằm bảo vệ và định hướng phát triển các quan hệ này theo ý chí của Nhà nước Pháp luật tạo ra khung pháp lý để hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của TCLĐ đối với quan hệ việc làm, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) phù hợp với lợi ích chung của xã hội Đây cũng là cơ chế đảm bảo thực tế cho các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT
Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
2.1.1 Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc của mỗi ngành luật là những tư tưởng chỉ đạo quan trọng trong việc xây dựng và áp dụng pháp luật Pháp luật lao động, thuộc lĩnh vực pháp luật dân sự, chia sẻ nhiều đặc điểm với việc giải quyết tranh chấp dân sự Tuy nhiên, tranh chấp lao động có những đặc thù riêng, dẫn đến các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cũng có sự khác biệt so với giải quyết tranh chấp dân sự nói chung.
2.1.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tư tưởng căn bản, định hướng cho quá trình giải quyết TCLĐ mà tất cả các bên liên quan cần tuân thủ.
Thứ nhất, tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, hòa giải của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ.
Nguyên tắc quan hệ lao động dựa trên tự do thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, cho phép các bên tự do giao kết hợp đồng và thương lượng điều kiện thay đổi, chấm dứt hoặc giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, sự tự do này bị giới hạn bởi tính chất đặc thù của lĩnh vực lao động Thương lượng đóng vai trò quan trọng, là biện pháp đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, được ghi nhận tại Điều 194 BLLĐ.
Theo Điều 5 BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và các điều khoản liên quan trong BLLĐ năm 2019, quy trình tố tụng lao động bắt nguồn từ ý chí của các bên, với Tòa án chỉ giải quyết trong phạm vi khởi kiện Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ giúp duy trì mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Thương lượng diễn ra trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, góp phần kiềm chế xung đột và tạo ra bầu không khí hòa bình Khi thương lượng thành công, các bên có thể thực hiện các thỏa thuận đã đạt được mà không cần đến biện pháp pháp lý khác, từ đó tiết kiệm thời gian, chi phí và giữ được hòa khí, phản ánh đúng câu ngạn ngữ “một kết quả thương lượng tồi còn hơn một bản án tốt”.
Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) thường gặp khó khăn do sự thiện chí của các bên Sau khi hoàn tất thương lượng, các bên cần tự giác thực hiện các thoả thuận đã đạt được Nếu một bên không tự nguyện thi hành, bên còn lại có quyền áp dụng các cơ chế khác để giải quyết TCLĐ.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) thông qua hòa giải và trọng tài là phương thức hiệu quả, tôn trọng quyền lợi của các bên và lợi ích chung của xã hội Nếu hòa giải không thành công, các bên có quyền kiện ra Tòa án Nguyên tắc hòa giải được quy định tại Điều 194 BLLĐ năm 2012 và Điều 180 BLLĐ năm 2019, cùng với Điều 10 BLTTDS năm 2015 Hòa giải viên, Hội đồng Trọng tài và Tòa án có trách nhiệm tạo điều kiện cho các bên tự thỏa thuận, giúp củng cố hiểu biết pháp luật và giải quyết tranh chấp nhanh chóng mà không cần thiết lập phiên tòa Phương thức này có sự tham gia của bên thứ ba, nhưng kết quả vẫn là quyết định của hai bên tranh chấp, với hòa giải viên hoặc trọng tài viên đóng vai trò trung gian Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa trọng tài lao động và trọng tài thương mại theo Luật Trọng tài thương mại năm 2010.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) thông qua hòa giải và trọng tài được coi trọng không chỉ trước khi vụ án được đưa ra Tòa án mà còn là thủ tục bắt buộc trước khi mở phiên tòa sơ thẩm Tòa án sẽ tiến hành hòa giải tại bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình xử lý TCLĐ nếu có khả năng hòa giải thành công Thỏa thuận giữa các bên, nếu đạt được, sẽ được Tòa án công nhận bằng quyết định Mặc dù nguyên tắc này tôn trọng ý chí của các bên thông qua hòa giải và trọng tài, nhưng việc giải quyết TCLĐ phải phù hợp với lợi ích chung của xã hội và tuân thủ pháp luật.
Ba là, việc giải quyết TCLĐ phải công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Theo từ điển tiếng Việt, công khai là việc không giữ kín, để mọi người đều có thể biết, còn minh bạch nghĩa là rõ ràng, rành mạch Việc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cần phải được thực hiện công khai và rõ ràng, nhưng không có nghĩa là bất kỳ ai cũng có thể tham gia Sự khách quan trong giải quyết tranh chấp đòi hỏi phải trung lập, không thiên vị một bên, nhằm mang lại công bằng cho cả hai bên Để đảm bảo tính minh bạch và khách quan, các cá nhân và tổ chức có thẩm quyền cần thu thập chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá chứng cứ một cách trung lập, dựa vào các tình tiết khách quan để đưa ra phương án hòa giải hoặc quyết định phù hợp.
Giải quyết tranh chấp lao động kịp thời là rất quan trọng, vì nếu không, sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến người sử dụng lao động, có thể dẫn đến ngừng trệ hoạt động sản xuất kinh doanh và giảm uy tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến việc làm và thu nhập của người lao động, mà còn tác động đến đời sống của họ và gia đình Hơn nữa, tình trạng tranh chấp lao động còn ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường lao động Do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng là cần thiết để giảm thiểu thiệt hại và phòng ngừa các tác động tiêu cực.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), việc tuân thủ pháp luật là yêu cầu bắt buộc nhằm bảo đảm quyền lợi cho các bên liên quan Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh Việt Nam đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, nơi mà mọi cá nhân và pháp nhân đều phải tuân thủ pháp luật Yêu cầu này không chỉ áp dụng cho người có thẩm quyền giải quyết TCLĐ mà còn phản ánh nguyện vọng của các bên tranh chấp, của xã hội và là tiêu chí của nhà nước pháp quyền.
Bốn là, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) được quy định tại khoản 4 Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019, yêu cầu sự đảm bảo trong mọi giai đoạn của quá trình giải quyết Việc tham gia của đại diện các bên không chỉ thông qua người được ủy quyền mà còn cần có sự tham gia của tổ chức đại diện, bao gồm tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động.
2.1.3 Trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
2.1.3.1 Trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong giải quyết TCLĐ
Tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ là vấn đề giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà còn liên quan đến trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, đặc biệt là cơ quan quản lý lao động, cùng với tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ Theo Điều 181 Bộ luật Lao động năm 2019, các cơ quan và tổ chức có trách nhiệm trong việc giải quyết TCLĐ nhằm hỗ trợ và hướng dẫn các bên tranh chấp, đồng thời nâng cao năng lực của các chủ thể giải quyết TCLĐ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu trong quá trình này Tổ chức đại diện NLĐ có nhiệm vụ hỗ trợ và hướng dẫn NLĐ trong việc giải quyết TCLĐ.
Tổ chức đại diện NSDLĐ có trách nhiệm hướng dẫn và hỗ trợ người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐ) Để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ, cần có sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ Hòa giải viên và trọng tài viên là những chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ, tuy nhiên, họ cần được đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn, trách nhiệm này thuộc về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Mặc dù BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 đều quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong việc giải quyết TCLĐ, BLLĐ năm 2019 đã loại bỏ cá nhân khỏi chủ thể, điều này phù hợp vì Điều 195 BLLĐ năm 2012 không đề cập đến cá nhân Quy định tại Điều 181 BLLĐ năm 2019 đã hoàn thiện hơn về mặt kỹ thuật lập pháp so với Điều 195 BLLĐ năm 2012.
14 Quy định tương tự cũng đã tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 195).
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là quá trình dàn xếp nhằm chấm dứt bất ổn và mâu thuẫn trong quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các bên Hoạt động này có thể diễn ra qua thương lượng tự nguyện hoặc thông qua sự can thiệp của bên trung gian như hòa giải viên, Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án Mục tiêu chính là giải quyết nội dung của TCLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên liên quan Các phương thức giải quyết như hòa giải, trọng tài hay xét xử tại Tòa án đều yêu cầu xác định rõ mâu thuẫn giữa các bên và quyền, nghĩa vụ của họ Khi xảy ra TCLĐ hay tranh chấp dân sự, việc đầu tiên là xác định các tình tiết khách quan liên quan, điều này rất quan trọng để làm rõ quan hệ tranh chấp và đảm bảo giải quyết đúng đắn vụ việc.
Quan hệ pháp luật lao động hình thành từ sự tự do và tự nguyện của các bên trong việc thoả thuận quyền và nghĩa vụ Việc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) liên quan đến việc xác định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận Các bên tranh chấp có trách nhiệm trình bày, chứng minh sự kiện và cung cấp tài liệu, chứng cứ để hỗ trợ yêu cầu của mình Trong mỗi trường hợp TCLĐ, cơ quan có thẩm quyền sẽ đưa ra kết luận dựa trên diễn biến, tính chất tranh chấp, yêu cầu của các bên và phương thức giải quyết cụ thể Nếu các bên tự thương lượng hoặc thông qua hòa giải viên đạt được thoả thuận, TCLĐ sẽ chấm dứt khi quyền lợi của họ được hài hòa Ngược lại, khi tranh chấp được giải quyết bởi Ban trọng tài hoặc Toà án, các bên thứ ba này sẽ đánh giá toàn bộ sự việc dựa trên hợp đồng và pháp luật để đưa ra quyết định cuối cùng.
2.1.3.1 Quyền và nghĩa vụ của hai bên tranh chấp lao động
Tình hình tranh chấp và giải quyết lao động cá nhân tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
2.2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Quảng Ninh, tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Bắc Bộ Việt Nam, là một đầu tàu kinh tế quan trọng của khu vực, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc và Vùng duyên hải Bắc Bộ Tỉnh có nhiều khu kinh tế phát triển, trong đó có ba nhà máy sản xuất xi măng Công ty Cổ phần Xi măng tại Quảng Ninh hiện đứng trong top 3 thị trường tiêu thụ xi măng tại Việt Nam, với tiêu chí “Sản xuất vật liệu xây dựng công nghệ xanh”.
Nhà máy Xi măng Cẩm Phả, do Tổng CTCP XNK và xây dựng Việt Nam (Vinaconex) đầu tư, là một trong những nhà máy hiện đại bậc nhất tại Việt Nam Nhà máy áp dụng công nghệ sản xuất xi măng tiên tiến với thiết bị đạt tiêu chuẩn Châu Âu Quy trình sản xuất được tự động hóa cao, từ khâu nhập nguyên liệu đến xuất sản phẩm Tháng 10/2013, Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội (Viettel) đã trở thành cổ đông chiến lược của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong chiến lược phát triển của Viettel.
Bảng 2.1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Tên Doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm
Loại hình doanh nghiệp Công ty Cổ phần
Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính: Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao.
Người đại diện trước pháp luật: Trần Quang Hưng
Website Doanh nghiệp: http://ximangcampha.vn/
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Nhà máy được đặt tại Km6, Quốc lộ 18A, Phường Cẩm Thạch, Thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh, với công suất thiết kế đạt 6.000 tấn clinker mỗi ngày, tương đương với 2,3 triệu tấn xi măng PCB40 hàng năm.
Chi nhánh phía Nam của Trạm nghiền Xi măng Cẩm Phả tọa lạc tại Khu Công nghiệp Mỹ Xuân, Huyện Tân Thành, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, với diện tích 20ha và công suất sản xuất đạt 1.480.000 tấn xi măng mỗi năm.
Tính đến tháng 6/2022, công ty có tổng cộng 690 nhân viên, bao gồm 14 phòng chức năng, 03 phân xưởng sản xuất, 01 bộ phận điều hành trung tâm (CCR) và một chi nhánh phía Nam Về trình độ học vấn, tỷ lệ nhân viên có trình độ thạc sĩ là 1,45%, đại học 35,80%, cao đẳng 6,09%, trung cấp 55,36% và THPT 1,30%.
Người lao động khi gia nhập Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả sẽ được ký hợp đồng lao động theo quy trình được quy định tại Khoản 2, Điều 26 của Quy định tuyển dụng nhân sự.
Lần thứ nhất, người lao động được ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng.
Sau khi hợp đồng lao động xác định lần thứ nhất hết hạn, người lao động được đánh giá và ký HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.
Sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai hết hạn, người lao động được đánh giá và ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
Trong các trường hợp đặc biệt, trình tự ký kết hợp đồng theo khoản 2 điều này có thể được điều chỉnh hoặc thay đổi, nhưng cần phải có sự phê duyệt bằng văn bản từ Tổng Giám đốc Công ty.
Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả hiện có 100% CBCNV ký hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật Trong đó, có 610 người làm việc với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 70 người có hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 10 người đang trong thời gian thử việc.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất xi măng tại Việt Nam, sở hữu hệ thống lò nung hiện đại và công nghệ lò quay tiên tiến từ Nhật Bản Với đội ngũ 50 kỹ sư và 350 công nhân giàu kinh nghiệm, công ty cam kết cung cấp sản phẩm xi măng chất lượng cao và ổn định.
Tuyến băng tải xuất hàng dài 4,6 km có khả năng tiếp nhận tàu lớn với tải trọng lên tới 15.000 tấn Địa thế nhà máy gần nhiều cảng biển lân cận tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chuyển tải và làm hàng Sản phẩm ngày càng đa dạng, bao gồm các loại xi măng như PCB30, PCB40, PC50 và xi măng bền sunfat.
Nhà máy gần nguồn cung cấp nguyên liệu chính: đá vôi, sét…có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất trong thời gian dài.
Mạng lưới kênh phân phối rộng khắp tập trung tại một số thị trường trọng điểm (Quảng Ninh, Bà Rịa - Vũng Tàu, Hồ Chí Minh, Đồng Nai…)
Năng lực đội ngũ lãnh đạo then chốt trong việc quản lý điều hành và đưa ra các quyết sách phù hợp với xu hướng, biến động thị trường.
Văn hóa kỷ luật, tác phong thích ứng nhanh theo tinh thần người lính Viettel.
Là một thành viên của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, đơn vị này cung cấp sự hỗ trợ về lãnh đạo, tài chính và cơ hội tiếp cận công nghệ thông tin, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
Công ty sở hữu một đội ngũ lãnh đạo điều hành giàu kinh nghiệm, với các thành viên đã từng giữ những vị trí quan trọng trong các đơn vị sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội.
Hình 2.2: Sơ đồ công nghệ Nhà máy xi măng Cẩm Phả
2.2.3 Thực trạng tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, nhận thức về lao động của chính quyền, doanh nghiệp và người dân đã được nâng cao Tuy nhiên, sự phức tạp trong quan hệ lao động cũng gia tăng, đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế năm 2008 và đại dịch Covid-19 từ năm 2019 Tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đã tạo ra nhiều thuận lợi, đồng thời cũng đối mặt với không ít thách thức Các hợp đồng lao động mới không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty mà còn cải thiện đời sống người lao động, góp phần đảm bảo an sinh xã hội và trật tự an toàn tại thị xã Cẩm Phả và tỉnh Quảng Ninh.
Mặc dù Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đã đạt được nhiều kết quả tích cực, nhưng tình hình quan hệ lao động vẫn còn tồn tại một số vấn đề, đặc biệt là trong lĩnh vực bảo hiểm, tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Đã có những tranh chấp lao động phát sinh và tình trạng khiếu kiện vượt cấp, không tuân theo trình tự pháp luật vẫn diễn ra, với xu hướng ngày càng phức tạp.
Mâu thuẫn và tranh chấp lao động tại Công ty xuất phát từ nhiều nguyên nhân, chủ yếu do thiếu thông tin minh bạch về tình hình sản xuất và chế độ đãi ngộ Người lao động thường không nắm rõ thực trạng của Công ty, trong khi Công ty cũng chưa hiểu hết tâm tư và nguyện vọng của họ Những bất đồng nhỏ nếu không được giải quyết kịp thời có thể tích tụ và dẫn đến tranh chấp Trong bối cảnh lạm phát gia tăng, đời sống của người lao động, đặc biệt là nữ lao động nuôi con nhỏ, trở nên khó khăn hơn Do đó, việc cung cấp thông tin và hỗ trợ kịp thời về điều kiện làm việc, vật chất và tinh thần là vô cùng cần thiết.
Những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết
Quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả gặp nhiều vướng mắc Những khó khăn này có thể xuất phát từ việc áp dụng các quy định pháp luật không phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, hoặc do các yếu tố chủ quan bên trong công ty.
2.3.1 Bất cập từ các quy định của pháp luật
Mặc dù đã trải qua nhiều lần sửa đổi, quy định của Bộ luật lao động vẫn bộc lộ những hạn chế khi áp dụng tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả Những bất cập này cần được xem xét và điều chỉnh để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng trong môi trường làm việc.
Theo Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) được quy định dựa trên hai nhóm điều kiện Nhóm điều kiện đầu tiên liên quan đến các tình huống như không được bố trí công việc đúng theo thỏa thuận, không đảm bảo điều kiện làm việc, không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, cùng với việc bị ngược đãi, quấy rối tình dục hay cưỡng bức lao động Nhóm điều kiện thứ hai yêu cầu NLĐ phải thông báo trước, trong đó đối với hợp đồng không xác định thời hạn, NLĐ chỉ cần thông báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Theo tác giả, việc đưa ra hai nhóm điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) gây khó khăn cho người lao động (NLĐ) trong lĩnh vực đặc thù như xi măng NLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh mình bị ngược đãi hoặc không được bố trí công việc đúng với chuyên môn Do đó, cần bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trong việc lựa chọn công việc tốt hơn và phòng, chống tình trạng cưỡng bức lao động Pháp luật nên cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không hài lòng với công việc hiện tại hoặc tìm được cơ hội việc làm tốt hơn, miễn là tuân thủ thời hạn báo trước hợp lý để nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) chuẩn bị nhân sự thay thế Thời hạn báo trước nên linh hoạt tùy thuộc vào từng ngành nghề.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 quy định rằng người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được phép cho người lao động (NLĐ) làm thêm giờ khi có sự đồng ý của NLĐ Số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu áp dụng quy định theo tuần, tổng số giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày và không quá 40 giờ trong một tháng Ngoài ra, tổng số giờ làm thêm của NLĐ trong một năm không được vượt quá 200 giờ, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản 3 của điều này.
Quy định về giờ làm thêm tại Công ty đang gây tranh cãi giữa ban lãnh đạo và người lao động Một số nhân viên mong muốn tăng giới hạn giờ làm thêm để cải thiện thu nhập, trong khi Công ty cho rằng quy định hiện tại, giới hạn 30 giờ làm thêm mỗi tháng, quá cứng nhắc và không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh.
Thứ ba, về hòa giải
Hòa giải lao động là phương thức giải quyết tranh chấp nên được ưu tiên do nhiều lợi ích, đặc biệt là khả năng duy trì mối quan hệ giữa các bên liên quan.
Theo quy định tại Điều 187, Hòa giải viên lao động có quyền giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), tuy nhiên, biên bản hòa giải thành chỉ ghi nhận ý chí của các bên tham gia mà không có giá trị pháp lý Điều này dẫn đến việc thiếu cơ chế bảo đảm thực hiện các thỏa thuận, gây ra nhiều bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
15 Quy định này đã từng tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 106).
Theo Khoản 3 quy định, người sử dụng lao động có thể sử dụng lao động làm thêm không quá 300 giờ trong một năm cho một số ngành nghề cụ thể như sản xuất hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản, và các lĩnh vực cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp thoát nước Ngoài ra, việc làm thêm cũng được áp dụng trong trường hợp cần lao động có trình độ chuyên môn cao mà thị trường không đáp ứng kịp thời, hoặc trong các tình huống khẩn cấp không thể trì hoãn do yếu tố thời tiết, thiên tai, hoặc sự cố kỹ thuật Những quy định này đã ảnh hưởng đến việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
2.3.2 Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động
Nhiều lao động tại Công ty chủ yếu là lao động giản đơn với kiến thức pháp luật hạn chế, điều này khiến họ gặp khó khăn trong việc hiểu và nắm bắt các quy định của pháp luật lao động Tình trạng này càng trở nên phức tạp hơn do các quy định của Luật và nhiều văn bản dưới luật như nghị định, thông tư thường xuyên được sửa đổi, làm cho NLĐ khó theo kịp.
Nhiều người lao động (NLĐ) vi phạm kỷ luật lao động hoặc nghĩa vụ trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không nhận thức được hành vi của mình là sai Khi bị nhắc nhở, họ thường cảm thấy bị chèn ép do mâu thuẫn cá nhân, xuất phát từ kiến thức hạn chế về quy định lao động.
Công ty là một đơn vị sử dụng nhiều lao động, nhưng bộ phận phụ trách hợp đồng lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội còn hạn chế về số lượng và chuyên môn, dẫn đến việc giải thích quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động thường chậm trễ Hơn nữa, công ty chưa chú trọng đầu tư vào việc đào tạo kiến thức pháp luật lao động và các quy định liên quan cho người lao động.
Nghiên cứu các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của các quan hệ xã hội và lao động mà còn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
Có nhiều cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài và Tòa án, và việc giải quyết phải tuân thủ trình tự, thủ tục luật định Trong quá trình này, ngoài các bên tranh chấp, các chủ thể có thẩm quyền cũng có quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật, đồng thời Bộ luật Lao động cũng quy định trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức khác trong việc hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Nghiên cứu các quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Công ty CPXMCP cho thấy còn nhiều vướng mắc trong quá trình này, xuất phát từ cả nguyên nhân chủ quan và khách quan Những khó khăn này liên quan đến sự chưa hoàn thiện của pháp luật, tính chất của tranh chấp và năng lực của các chủ thể có thẩm quyền Đặc biệt, tác động của dịch Covid-19 đã làm gia tăng tranh chấp và ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết tranh chấp lao động Từ việc phân tích thực tiễn và quy định pháp luật, học viên đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tại đơn vị.
Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ
Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
3.1.1 Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Theo tác giả, có ba lý do giải thích sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ đó là:
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) hiện còn nhiều bất cập, mặc dù Bộ luật lao động năm 2019 đã cải thiện quyền lợi cho các bên liên quan Các quy định về giải quyết TCLĐ vẫn chưa hoàn thiện, như đã chỉ ra ở chương 2 Do đó, cần nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để đảm bảo sự phù hợp giữa pháp luật và thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc giải quyết các TCLĐ.
Để phù hợp với pháp luật quốc tế và thúc đẩy sự phát triển kinh tế, Việt Nam đang trải qua quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa, đồng thời tham gia vào nhiều tổ chức quốc tế như ASEAN, APEC, và WTO Sự hội nhập này yêu cầu pháp luật Việt Nam cần được điều chỉnh để tương thích với các quy định chung Do đó, việc hoàn thiện pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu toàn cầu hóa quan hệ lao động và phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là điều cần thiết.
Ba là, để phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam Để thị trường lao động Việt
Để phát triển bền vững, cần giải quyết việc làm, cải thiện phúc lợi xã hội, ổn định quan hệ lao động và giảm thiểu tranh chấp lao động (TCLĐ) Tuy nhiên, khi kinh tế phát triển, nguy cơ TCLĐ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) gia tăng, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế-xã hội biến động TCLĐ nghiêm trọng có thể gây ra hậu quả tiêu cực cho sự phát triển kinh tế, chính trị và xã hội Do đó, hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để tạo ra cơ chế giải quyết khoa học và hiệu quả là điều cần thiết Để đạt được điều này, cần dựa vào hai căn cứ cơ bản.
Thứ nhất căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước Đảng
Cộng sản Việt Nam đóng vai trò lãnh đạo Nhà nước Việt Nam, đảm bảo rằng mọi luật pháp điều chỉnh các lĩnh vực kinh tế xã hội đều tuân theo nguyên tắc lãnh đạo của Đảng Do đó, việc hoàn thiện pháp luật liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động cần phải tuân thủ các đường lối và chính sách của Đảng.
Trong quá trình hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), cần đảm bảo quyền tự quyết định của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời hài hòa quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này đặc biệt nhấn mạnh đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ, trong khi vẫn tuân thủ định hướng của Nhà nước và Đảng về việc điều chỉnh và giải quyết TCLĐ Việc cân bằng lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội là thách thức lớn cho các cơ quan lập pháp và hành pháp trong quá trình hoàn thiện và thực hiện pháp luật về TCLĐ trong tương lai.
Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cần đảm bảo sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam Luật lao động là một phần quan trọng trong hệ thống pháp luật, nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh Do đó, khi hoàn thiện các quy định về TCLĐ, cần chú ý đến các quy định liên quan của pháp luật dân sự, tố tụng dân sự và xử phạt vi phạm hành chính, để tránh mâu thuẫn và chồng chéo giữa các văn bản pháp luật Đây là yêu cầu bắt buộc trong quá trình hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.
Việc sửa đổi và bổ sung quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cần được thực hiện một cách thận trọng để đảm bảo tính khả thi, nhằm hạn chế tình trạng TCLĐ và bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) cũng như nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Đồng thời, các quy định này cũng phải góp phần duy trì sự ổn định trong phát triển kinh tế và không gây ra bất ổn cho tình hình chính trị, xã hội tại địa phương Đây là một vấn đề quan trọng và có tính định hướng lâu dài trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.
3.1.2 Những kiến nghị cụ thể
Trong bối cảnh hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động Tuy nhiên, việc nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy một số điều khoản chưa phù hợp với thực tiễn Do đó, nhà nước cần tiếp tục ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp và hội nhập quốc tế.
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Người lao động trong lĩnh vực đặc thù như xi măng gặp khó khăn trong việc chứng minh bị ngược đãi hoặc không được bố trí công việc đúng Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần sửa đổi Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2019, bỏ nhóm điều kiện thứ nhất và chỉ yêu cầu thời hạn báo trước.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Các quy định tại khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 được cho là quá cứng nhắc, gây ra sự không hài lòng từ cả phía Công ty và người lao động Nhiều người lao động mong muốn có thể tăng giới hạn giờ làm thêm để cải thiện thu nhập, trong khi Công ty cho rằng quy định giới hạn làm thêm 30 giờ/tháng không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh Do đó, tác giả đề xuất rằng pháp luật nên cho phép người lao động và người sử dụng lao động tự do thỏa thuận về giờ làm thêm, chỉ cần quy định mức thù lao tối thiểu cho thời gian làm thêm.
Thứ ba, về hòa giải lao động
Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp có nhiều ưu điểm, và như ngạn ngữ đã nói, “một kết quả hòa giải tồi còn hơn một bản án tốt.” Do đó, pháp luật Việt Nam cần bổ sung quy định để tăng giá trị pháp lý cho phương thức này Cần quy định rằng “biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội hoặc xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người thứ ba.” Quy định này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và công sức của các bên, đồng thời hướng đến giá trị thực thi của hòa giải, tránh tình trạng chỉ mang tính hình thức như hiện nay.
Thứ tư, về trọng tài lao động
Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết Theo tác giả, khi mà pháp luật đã trao cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và các bên đã thống nhất lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết thì các bên phải tuyệt đối tin tưởng vào cơ chế giải quyết này Vì vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách nhiệm đối với lựa chọn của mình và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa Theo đó, học viên đề xuất cần quy định “Kết quả giải quyết của Ban trọng tài có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên” Trường hợp một bên không thực hiện và yêu cầu Tòa án giải quyết thì Tòa án xem xét giá trị pháp lý của “kết quả giải quyết của Ban trọng tài” mà không xem xét lại toàn bộ TCLĐCN; nếu Tòa án không công nhận kết quả giải quyết của Ban trọng tài do vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến quyền, lợi ích của người thứ ba hoặc trình tự, thủ tục không đúng quy định của pháp luật thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
Thứ năm, về thời hiệu.
Theo quy định tại chương 2, thời hiệu yêu cầu hòa giải là sáu tháng và thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là chín tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 không quy định về trường hợp hết thời hiệu mà bên yêu cầu vẫn muốn hòa giải hoặc trọng tài giải quyết Do đó, dựa trên nguyên tắc áp dụng quy định của luật chung (Bộ luật Dân sự - BLDS), cần tham khảo Điều 149 BLDS năm 2015 để xử lý trường hợp hết thời hiệu Cụ thể, nếu một bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài lao động sau khi hết thời hiệu, thì hòa giải và trọng tài vẫn có thể thực hiện công việc của mình nếu bên tranh chấp còn lại không phản đối.
Thứ sáu, về giá trị pháp lý của kết quả hòa giải
Theo quy định hiện hành, quyền quyết định trong phiên họp hòa giải thuộc về các bên tranh chấp, trong khi hòa giải viên chỉ đóng vai trò trung gian hỗ trợ Kết quả hòa giải không mang tính pháp lý bắt buộc, dẫn đến khả năng một bên không thực hiện thỏa thuận Tác giả cho rằng quy định này không hợp lý và đề xuất cần nâng cao giá trị pháp lý cho quyết định hòa giải thành, cụ thể là nên có tính cưỡng chế thi hành tương tự như quyết định của tòa án.
Có như vậy thì hòa giải mới có hiệu quả cao hơn trong thực tế.
Giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại Công
3.2.1 Giải pháp liên quan đến Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả
Khi xảy ra tranh chấp lao động (TCLĐ), các bên có nhiều phương thức giải quyết khác nhau, mỗi phương thức mang lại giá trị riêng Sự gia tăng tranh chấp tạo ra áp lực lớn trong việc giải quyết, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của quá trình này Vì vậy, để nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp, điều quan trọng đầu tiên là cần hạn chế tối đa các tranh chấp phát sinh.
Để giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động (TCLĐ) trong doanh nghiệp, cần xác định rõ các nguyên nhân từ phía người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), và các bên thứ ba như công đoàn hay cơ quan nhà nước Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cần tổ chức tuyên truyền và giáo dục pháp luật cho NLĐ thông qua các hình thức như văn bản, tin nhắn nội bộ, video hướng dẫn, và nhóm Zalo Đồng thời, áp dụng các chỉ số đánh giá mức độ tiếp cận thông tin và tổ chức các cuộc thi về pháp luật và nội quy lao động sẽ giúp NLĐ nhận thức rõ hơn về trách nhiệm của mình, từ đó nâng cao ý thức làm việc và đảm bảo hiệu quả công việc trong đơn vị.
NSDLĐ và NLĐ có những lợi ích khác nhau, nhưng điều này không nhất thiết dẫn đến xung đột thường xuyên Cả hai bên có thể hợp tác để giải quyết sự khác biệt và đạt được sự hiểu biết chung mà không cần phải biến bất đồng thành tranh chấp chính thức Những lợi ích mâu thuẫn thúc đẩy nhu cầu thảo luận và thương lượng, trong khi các lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận.
Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật về lao động, bao gồm tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và an toàn lao động Hàng năm, công ty thực hiện chế độ nâng lương định kỳ với tỷ lệ 20%/đơn vị, đảm bảo thu nhập cho người lao động Đồng thời, công ty nghiêm túc thực hiện kế hoạch nghỉ ngơi tái tạo sức lao động cho nhân viên tham gia sản xuất, bao gồm chương trình nghỉ dưỡng hàng năm, nhằm tạo động lực cho người lao động gắn bó và hăng say trong công việc.
Công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin về pháp luật lao động, đặc biệt là các nội dung mới được sửa đổi và hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Việc này giúp người sử dụng lao động (NSDLĐ) nắm bắt kịp thời quyền và nghĩa vụ của mình, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật, từ đó ngăn ngừa tranh chấp lao động liên quan đến quyền lợi của người lao động (NLĐ) và NSDLĐ.
3.2.2 Giải pháp liên quan đến tổ chức đại diện người lao động Đối với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ cần thực hiện đúng chức năng và phát huy vai trò của mình để xây dựng quan hệ lao động hài hòa.Cán bộ Công đoàn của Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả phải thường xuyên lắng nghe tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội dung đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ; tìm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể và lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục khi đối thoại Công đoàn tăng cường phối hợp với NSDLĐ làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ trong doanh nghiệp; phát động các phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho đơn vị, đồng thời bảo vệ tốt sức khỏe cho NLĐ.
Hàng năm, tổ chức Công đoàn tổ chức Hội nghị NLĐ vào tháng 3 và định kỳ ba tháng một lần các cuộc đối thoại nhỏ nhằm giải quyết vướng mắc, tranh chấp trong lao động Ngoài các hoạt động định kỳ, Công đoàn cần tổ chức các buổi sinh hoạt để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ, giúp giải quyết bất đồng ngay từ đầu, tránh tình trạng tích tụ và bùng phát thành tranh chấp.
3.2.3 Giải pháp liên quan đến chất lượng người có thẩm quyền quyền giải quyết tranh chấp lao động
Năng lực và trình độ chuyên môn của Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán là yếu tố quyết định chất lượng giải quyết các vụ án liên quan đến tranh chấp lao động Để đảm bảo hiệu quả công việc, yêu cầu đầu tiên đối với những người này là phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp vững vàng và trình độ chuyên môn cao Việc lựa chọn Hòa giải viên, Trọng tài viên và Thẩm phán cần được thực hiện một cách khoa học, minh bạch và công bằng, nhằm đảm bảo rằng những người được chọn có đủ năng lực chuyên môn để đại diện cho nhà nước giải quyết các bất đồng trong xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực tranh chấp lao động.
Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần liên tục nâng cao kiến thức và cập nhật các văn bản pháp luật mới để cải thiện chất lượng giải quyết tranh chấp lao động Bên cạnh kiến thức chuyên môn, họ cũng cần trang bị thêm kiến thức về xã hội và tâm lý để phát hiện mâu thuẫn trong lời trình bày của các bên, từ đó tìm ra sự thật khách quan của vụ án Hơn nữa, việc rèn luyện phẩm chất đạo đức là rất quan trọng để đảm bảo tính vô tư và khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
3.2.4 Giải pháp về cơ sở vật chất
Theo chủ nghĩa duy vật của triết học Mác-Lênin, vật chất quyết định ý thức, do đó, việc xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện làm việc là rất quan trọng Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động giải quyết tranh chấp là nhiệm vụ cần thiết nhằm nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Công ty tại Cẩm Phả đã xây dựng 02 tòa nhà với 110 căn hộ, mỗi căn rộng 75m2, nhằm phục vụ cho CBCNV, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đến đời sống người lao động Mặc dù đã có những chính sách an sinh xã hội, Công ty cần tăng cường cơ sở vật chất, đặc biệt là nhà ở cho công nhân và các công trình phúc lợi như nhà trẻ và cơ sở thể dục thể thao.
3.2.5 Giải pháp liên quan đến kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra những kết luận thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật Để nắm bắt được tư tưởng NLĐ, hỗ trợ NLĐ hiểu về các chế độ chính sách, bộ phận quan hệ lao động phòng Tổ chức - Chính trị thường xuyên nâng cao nghiệp vụ giải quyết các TCLĐ cho cán bộ làm công tác chuyên môn
Bộ phận pháp chế và phòng Thanh tra - Pháp chế sẽ phối hợp kiểm tra và tổng kết để phát hiện các vấn đề tồn tại trong giải quyết tranh chấp lao động và các tranh chấp khác Việc này giúp kịp thời tháo gỡ khó khăn, đồng thời cần xác định nguyên nhân của những tồn tại và sự thiếu đồng bộ trong quy định pháp luật nhằm đề xuất sửa đổi, bổ sung và giải thích cho phù hợp.
Nghiên cứu về quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả cho thấy còn nhiều vướng mắc và khó khăn trong quá trình này Sau khi phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn, kết hợp với lý luận về lao động và giải quyết tranh chấp lao động, học viên đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động trong đơn vị.
Để hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), cần căn cứ vào quan điểm và đường lối của Đảng và Nhà nước, đảm bảo sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam Tác giả kiến nghị cần chú trọng đến giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động và kết quả giải quyết của Ban trọng tài Đồng thời, cũng cần xem xét thời hiệu khởi kiện đối với những tranh chấp bắt buộc phải qua hòa giải và giá trị pháp lý của thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải quyết TCLĐ.
