Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Khái niệm tranh chấp lao động
Quan hệ lao động là mối quan hệ pháp lý giữa các bên trong quá trình lao động, phản ánh sự phân công lao động nhằm tạo ra giá trị cho xã hội Trong đó, người lao động (NLĐ) cung cấp sức lao động để đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và nhận lại thù lao cùng các chế độ đãi ngộ khác Quan hệ lao động được chia thành hai nhóm: một là mối quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ, hai là mối quan hệ giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
Người lao động (NLĐ) khi làm việc cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) luôn hướng đến việc nhận thu nhập và chế độ đãi ngộ tốt Tuy nhiên, mục tiêu của NSDLĐ là tối đa hóa giá trị lao động để tăng lợi nhuận, điều này dẫn đến xung đột lợi ích giữa hai bên Việc trả lương cao cho NLĐ có thể làm giảm khả năng lợi nhuận của NSDLĐ, trong khi lương thấp có thể không đáp ứng được nhu cầu của NLĐ Sự khác biệt này tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động, đặc biệt khi mỗi bên chỉ chăm chăm vào lợi ích của mình Để ngăn ngừa tranh chấp, hợp đồng lao động cần được thiết lập để cân bằng lợi ích Khi tranh chấp xảy ra, việc duy trì nguyên tắc cân bằng lợi ích là cần thiết để tránh kéo dài và biến một tranh chấp nhỏ thành tranh chấp lớn Giải quyết tranh chấp lao động cần hướng đến sự ổn định trong quan hệ lao động, phục vụ lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ.
1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, tr 32.
2 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd, tr 176.
Tranh chấp lao động (TCLĐ) đã được quy định từ những đạo luật đầu tiên về lao động tại Việt Nam Thuật ngữ này lần đầu tiên xuất hiện trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN vào ngày 02/10/1985, do TANDTC, VKSNDTC, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề ban hành Theo Điều 27 của Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, TCLĐ được định nghĩa là “bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động”, và những tranh chấp này sẽ được giải quyết theo trình tự quy định.
Khái niệm này tiếp tục được làm rõ tại khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm
Theo quy định năm 1994, "tranh chấp lao động" được định nghĩa là những xung đột liên quan đến quyền lợi, lợi ích trong công việc, tiền lương và thu nhập giữa chủ sử dụng lao động và người lao động Quy định này đã được cập nhật và sửa đổi trong Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động.
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2006, tranh chấp lao động (TCLĐ) được định nghĩa là "tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ), tập thể lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ)" Định nghĩa này mang tính khái quát cao, cho thấy rằng bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động đều có thể được coi là đối tượng của TCLĐ Do đó, nếu tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích từ quan hệ lao động, nó sẽ được xác định là TCLĐ.
Sử dụng phương pháp loại trừ, chúng ta xác định rằng tranh chấp không liên quan đến quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động sẽ không được coi là tranh chấp lao động (TCLĐ) Cụ thể, TCLĐ sẽ không bao gồm các tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ hoặc người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội, vì chúng không trực tiếp phát sinh từ quan hệ lao động.
Sau đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ hơn tại khoản 1, Điều
Theo Điều 179, "tranh chấp lao động" được định nghĩa là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, bao gồm cả các tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động Khái niệm này đã được mở rộng so với Bộ luật lao động năm 2012, với đối tượng tranh chấp chủ yếu là quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động Các mối quan hệ liên quan trực tiếp đến lao động, như tranh chấp về học nghề, thực tập, cho thuê lại lao động, cử người lao động đi làm việc ở nước ngoài và an toàn lao động, cũng nằm trong phạm vi của tranh chấp lao động.
BLLĐ 2019 đã quy định rõ ràng các loại tranh chấp lao động (TCLĐ), giúp người lao động (NLĐ) dễ dàng xác định các điều luật cần áp dụng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi xảy ra tranh chấp Ngoài ra, luật cũng ghi nhận quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp và tổ chức đưa NLĐ đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng, cũng như giữa NLĐ thuê lại với người sử dụng lao động (NSDLĐ) thuê lại Quy định này tạo cơ sở pháp lý cho việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đáp ứng nhu cầu thực tiễn khi ngày càng nhiều người Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
Quan hệ lao động được phân thành hai nhóm: nhóm giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), và nhóm giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ Khi xảy ra tranh chấp, có thể xuất hiện tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) và tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) Trong TCLĐ, một bên có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ NLĐ tham gia TCLĐCN để bảo vệ quyền lợi cá nhân, trong khi tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện yêu cầu quyền và lợi ích cho tập thể trong TCLĐTT.
Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân và tập thế như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân đề cập đến sự bất đồng giữa người lao động và các bên liên quan trong quan hệ lao động về quyền lợi và nghĩa vụ trong quá trình ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể xảy ra khi có sự bất đồng về quyền lợi giữa các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động Những tranh chấp này có thể liên quan đến nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động.
Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động, các tranh chấp lao động có những đặc điểm riêng biệt, giúp phân biệt chúng với các loại tranh chấp khác Những đặc điểm này bao gồm sự liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, tính chất phức tạp trong việc giải quyết tranh chấp, cũng như sự ảnh hưởng đến môi trường làm việc và sự ổn định của quan hệ lao động.
Thứ nhất, TCLĐ phát sinh gắn liền với quan hệ lao động.
Thứ hai, TCLĐ không chỉ là những tranh chấpvề quyền, nghĩa vụ trong
HĐLĐ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.
Tính chất và mức độ của Tố cáo Lợi dụng Địa chính (TCLĐ) được xác định bởi mức độ vi phạm cùng với quy mô và số lượng các bên tham gia vào tranh chấp.
TCLĐ ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời tác động đến an ninh công cộng cũng như các lĩnh vực kinh tế, chính trị và xã hội Điều này đặc biệt đúng đối với TCLĐTT.
1.2.1 Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Bên cạnh những đặc điểm của TCLĐ nói chung như đã nêu ở trên, TCLĐ cá nhân còn có những đặc điểm riêng sau:
Chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) là cá nhân người lao động (NLĐ) hoặc một nhóm NLĐ riêng lẻ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Dù là nhóm NLĐ, vẫn được xem là TCLĐCN, không phải tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) NLĐ làm việc theo thỏa thuận với NSDLĐ, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành từ NSDLĐ NLĐ có đủ năng lực hành vi dân sự có quyền tự ký kết hợp đồng và tham gia giải quyết tranh chấp Đối với NLĐ từ 15 đến chưa đủ 18 tuổi, cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
3 Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014, Tạp chí Tòa án nhân dân.
Theo Điều 20 Bộ luật Dân sự năm 2015, người từ đủ 18 tuổi được công nhận là có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Do đó, khi xảy ra tranh chấp, cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật cho người lao động dưới 18 tuổi.
Trong tranh chấp lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường là bên đối diện với người lao động (NLĐ) NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc pháp nhân, với yêu cầu cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ và pháp nhân phải có tư cách pháp nhân Khi xảy ra tranh chấp, người đại diện theo pháp luật của pháp nhân sẽ tham gia tố tụng, hoặc pháp nhân có thể ủy quyền cho người khác Trong trường hợp này, người tham gia tố tụng đại diện cho pháp nhân chứ không phải vì lợi ích cá nhân Ngoài ra, còn có thể có sự tham gia của các cá nhân và pháp nhân liên quan như công đoàn, cơ quan bảo hiểm, cơ quan y tế, cơ quan giám định thương tật và những người có quyền lợi liên quan.
TCLĐ cá nhân thường mang tính đơn lẻ và ít phức tạp, với đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ Mặc dù có thể có nhiều NLĐ cùng tranh chấp với NSDLĐ, nhưng những tranh chấp này vẫn chỉ mang tính chất cá nhân và không có sự liên kết chặt chẽ Tác động của TCLĐ cá nhân chủ yếu ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ mà ít ảnh hưởng đến NSDLĐ, trừ khi NLĐ đó giữ vị trí quan trọng trong công ty Ngược lại, TCLĐ tập thể có tính liên kết giữa những NLĐ do họ cùng chia sẻ quyền và lợi ích, và kết quả giải quyết tranh chấp sẽ ảnh hưởng đến tập thể NLĐ, có thể gây ra tác động lớn đối với NSDLĐ và làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh.
Lê Thị Hoài Thu (2005) đã nghiên cứu về tranh chấp lao động và phương pháp giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam, nêu rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn trong lĩnh vực này Nghiên cứu này thuộc đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia và được trình bày trên trang 43.
7 Lê Thị Hoài Thu (2005), tlđd, tr 45.
Thứ ba, TCLĐCN liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ và của
NSDLĐ có trách nhiệm quản lý các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), trong đó, tranh chấp liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) hoặc nhóm NLĐ Đối với NLĐ, tranh chấp này tập trung vào quyền lợi cá nhân, trong khi NSDLĐ có thể bị thiệt hại khi NLĐ không tuân thủ nghĩa vụ lao động, vi phạm kỷ luật, hoặc không tuân theo sự quản lý của NSDLĐ.
TCLĐCN có thể chuyển thành TCLĐTT khi tranh chấp không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích của một NLĐ mà còn liên quan đến quyền và lợi ích của đa số NLĐ Sự ủng hộ và tham gia của tập thể NLĐ trong tranh chấp này là yếu tố quyết định, dẫn đến việc chuyển đổi từ TCLĐCN sang TCLĐTT.
Trong tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) theo thỏa ước lao động tập thể (TCLĐCN), vai trò của họ chủ yếu là tư vấn và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tham gia gián tiếp Chỉ trong một số trường hợp tranh chấp, như liên quan đến sa thải, tổ chức đại diện NLĐ mới bắt buộc phải tham gia Đối với các tranh chấp khác, sự tham gia này không phải là bắt buộc Khi tổ chức đại diện NLĐ tham gia, họ đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ, không phải là một bên trong tranh chấp NLĐ có quyền tự mình tham gia vào quan hệ tranh chấp, nhân danh và vì lợi ích của chính mình để giải quyết vấn đề.
TCLĐCN thường có quy mô và phạm vi ảnh hưởng nhỏ, dẫn đến tác động không lớn đối với NSDLĐ Dù có những tranh chấp giữa một nhóm NLĐ và NSDLĐ, nhưng do thiếu sự bàn bạc giữa các NLĐ, nên ảnh hưởng của tranh chấp này thường hẹp Mặc dù TCLĐCN có thể tác động đáng kể đến NLĐ, nhưng tác động của nó đối với NSDLĐ và nền kinh tế chung lại không đáng kể.
Vào thứ sáu, TCLĐCN thường xuất hiện trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và hợp đồng học nghề Ngoài ra, nó cũng xảy ra khi một bên vi phạm HĐLĐ hoặc nội quy lao động.
Trong tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (2013) về các hệ thống phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, nhấn mạnh rằng khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện tái cơ cấu dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng hoặc điều chuyển người lao động (NLĐ), nhiều quyền và nghĩa vụ có thể bị vi phạm Những vi phạm này liên quan đến loại công việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cũng như các vấn đề như phân biệt đối xử, làm thêm giờ không được trả theo mức tối thiểu, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục và điều kiện làm việc không đảm bảo.
1.2.2 Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể
Một là, TCLĐ tập thể là TCLĐ trong quan hệ lao động tập thể.
Quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), bao gồm các thỏa thuận và hợp tác giữa các bên liên quan Mối quan hệ này có thể diễn ra giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ và một hoặc nhiều tổ chức đại diện NSDLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong môi trường làm việc.
Phân loại tranh chấp loại động
TCLĐ bao gồm hai loại chính là TCLĐCN và TCLĐTT.
Tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) là sự xung đột về quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động và các bên liên quan trong quan hệ lao động, thường là giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động Bản chất của TCLĐCN xuất phát từ việc các bên có lợi ích khác nhau, dẫn đến việc vi phạm nghĩa vụ hợp đồng Khi không thể tự giải quyết những bất đồng và mâu thuẫn, các bên cần đến sự can thiệp của bên thứ ba thông qua các hình thức như hòa giải, trọng tài lao động hoặc tòa án để tìm ra giải pháp hợp lý.
Tranh chấp lao động tập thể (TCLĐ tập thể) xảy ra giữa tập thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thường xoay quanh lợi ích chung của số đông NLĐ Nội dung tranh chấp này chủ yếu liên quan đến các vấn đề như điều kiện lao động, thời gian làm thêm giờ, chế độ lương và phúc lợi.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) nhằm chấm dứt hành vi vi phạm, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp, bồi thường thiệt hại nếu có, và xóa bỏ mâu thuẫn giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Mục tiêu chính là duy trì quan hệ lao động vì lợi ích của cả hai bên Quá trình giải quyết TCLĐ được quy định chi tiết bởi pháp luật, yêu cầu các bên tham gia và cơ quan giải quyết phải tuân thủ đúng trình tự và thủ tục luật định.
Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), trong đó mỗi bên đều tìm kiếm lợi ích riêng NSDLĐ khai thác sức lao động của NLĐ để tạo ra giá trị thặng dư, trong khi NLĐ cung cấp sức lao động để nhận thù lao Mục tiêu của NLĐ là có được mức lương cao nhất, còn NSDLĐ mong muốn tối ưu hóa chi phí lao động Sự chênh lệch này dẫn đến xung đột lợi ích, và trong quá trình thực hiện hợp đồng, có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn Những mâu thuẫn nhỏ có thể được giải quyết tự nhiên, nhưng khi chúng trở nên nghiêm trọng hơn, có thể dẫn đến tranh chấp không thể tự giải quyết.
TCLĐ có thể phát sinh từ sự thiếu hụt, chồng chéo hoặc không rõ ràng của pháp luật lao động, do quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ thường không cân xứng về thông tin và quyền lực NSDLĐ thường có kiến thức, kinh nghiệm và tiềm lực mạnh hơn, trong khi NLĐ chỉ nắm rõ chuyên môn của mình hoặc chỉ có sức lao động Điều này dẫn đến việc NLĐ không hiểu hết các quy định pháp luật, do đó, pháp luật lao động cần phải rõ ràng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ Ngược lại, sự phức tạp và thay đổi nhanh chóng của pháp luật lao động càng làm tăng nguy cơ phát sinh TCLĐ Hơn nữa, quy trình giải quyết TCLĐ phức tạp sẽ khiến NLĐ nản chí, làm giảm hiệu quả trong việc giải quyết vấn đề.
Việc tuyên truyền và phổ biến pháp luật lao động tại Việt Nam sẽ không mang lại hiệu quả nếu chỉ thực hiện một cách hình thức, mà không xuất phát từ lợi ích thực sự của người lao động.
Tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) tại cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và hòa giải các lợi ích đối lập Để thực hiện tốt vai trò này, công đoàn cần phải độc lập, không phụ thuộc vào người sử dụng lao động (NSDLĐ) Thực tế cho thấy, ở những nơi có công đoàn hoạt động hiệu quả, tỷ lệ tranh chấp lao động (TCLĐ) thấp và khi xảy ra, chúng được giải quyết nhanh chóng, hợp lý Ngược lại, tại những nơi không có công đoàn hoặc công đoàn chỉ mang tính hình thức, quyền lợi của NLĐ thường bị xâm phạm.
TCLĐ có thể phát sinh do các sự kiện ngoài ý muốn như quyết định của Nhà nước, bao gồm quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và an toàn vệ sinh lao động Những quy định này làm tăng chi phí cho NSDLĐ, dẫn đến tình trạng không đủ nguồn lực để duy trì NLĐ, từ đó có thể phải tiến hành sa thải.
TCLĐ có thể phát sinh do yếu tố thị trường, đặc biệt trong bối cảnh thế giới đang đối mặt với những biến động lớn như đại dịch Covid, biến đổi khí hậu và chiến tranh Những yếu tố này đã khiến thị trường xuất khẩu của một số doanh nghiệp gặp khó khăn, từ đó ảnh hưởng đến đời sống người lao động.
11 Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức, Báo cáo trong khuôn khổ của ILO, tr 12.
12 Hồ Xuân Dũng (2012),tlđd, tr 10.
Các tranh chấp lao động thường gặp
Tranh chấp lao động (TCLĐ) rất phong phú, bao gồm các vấn đề như tranh chấp về tiền lương và chế độ của người lao động (NLĐ) trong thời gian ngừng việc, tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), tranh chấp về chi phí đào tạo khi chấm dứt HĐLĐ, và tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải Trong đó, tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian ngừng việc là một vấn đề quan trọng cần được giải quyết.
Đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng đến nhiều người lao động, đặc biệt là người nước ngoài, khiến họ phải cách ly và không thể trở lại làm việc ngay, dẫn đến tranh chấp về tiền lương, thưởng và phụ cấp trong thời gian nghỉ việc Việc tạm ngừng này không chỉ làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn khiến nhiều doanh nghiệp phải tuyển dụng mới, dẫn đến người lao động cũ mất việc và không được trả lương đầy đủ Tranh chấp này xuất phát từ việc người sử dụng lao động không trả lương với lý do người lao động không làm việc, trong khi người lao động lại cho rằng họ không có lỗi vì phải tuân thủ lệnh của cơ quan nhà nước Về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đây là trường hợp một bên tự ý chấm dứt hợp đồng khi chưa có sự đồng ý của bên kia, dễ gây ra tranh chấp Hợp đồng lao động cần phải bảo vệ lợi ích của cả hai bên, không nên trở thành rào cản Pháp luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cho cả người lao động và người sử dụng lao động, nhưng với các điều kiện và căn cứ khác nhau do sự chênh lệch vị thế giữa hai bên.
Nguyên nhân dẫn đến việc NSDLĐ không thể giữ chân người lao động có thể xuất phát từ tình hình sản xuất kinh doanh không thuận lợi Bên cạnh đó, NLĐ cũng có thể không đáp ứng được các yêu cầu của NSDLĐ hoặc vi phạm kỷ luật, nội quy lao động.
Nguyên nhân NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường xuất phát từ việc tiền lương quá thấp so với yêu cầu công việc Họ cũng có thể rời bỏ công việc nếu không được sắp xếp đúng vị trí, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện đã thỏa thuận trong HĐLĐ, như việc trả lương không đầy đủ hoặc không đúng hạn Ngoài ra, hành vi bạo lực, nhục mạ, cưỡng bức lao động, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là lý do khiến NLĐ quyết định chấm dứt HĐLĐ Cuối cùng, những khó khăn trong cuộc sống cá nhân hoặc gia đình, như việc phải chăm sóc người thân ốm đau hay chuyển nơi cư trú, cũng là nguyên nhân khiến NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Năm 2020, đại dịch Covid-19 đã khiến nhiều doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ), trong bối cảnh Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 chưa có hiệu lực, buộc phải áp dụng BLLĐ năm 2012 Theo Văn bản số 1064, khi doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, việc sắp xếp lao động phải tuân theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ năm 2012, trong đó chỉ có thể áp dụng điểm c khoản 1 Điều 38 để chấm dứt HĐLĐ do Covid-19 được coi là trường hợp bất khả kháng Tuy nhiên, việc xác định Covid-19 có phải là trường hợp bất khả kháng hay không vẫn còn tranh cãi Từ ngày 01/01/2021, BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, trong đó quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 rằng "dịch bệnh nguy hiểm" là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giúp hạn chế tranh chấp Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn và ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn.
Trong thời gian từ 12 đến 36 tháng, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thông báo trước ít nhất ba ngày làm việc đối với hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn dưới 12 tháng, đặc biệt trong trường hợp người lao động (NLĐ) bị ốm đau hoặc tai nạn lao động Nếu NLĐ tự ý bỏ việc từ năm ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ không cần phải báo trước Khi vi phạm quy định, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký kết, đồng thời trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày NLĐ không làm việc, và bồi thường thêm ít nhất hai tháng lương theo HĐLĐ Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận khoản bồi thường thêm cho NLĐ, tối thiểu cũng bằng hai tháng lương theo HĐLĐ, để chấm dứt hợp đồng Ngoài ra, cũng có thể xảy ra tranh chấp liên quan đến chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo chuyên môn cho người lao động (NLĐ), cần tuân thủ quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019, yêu cầu ký kết hợp đồng đào tạo nghề giữa hai bên Hợp đồng này phải bao gồm các nội dung như nghề đào tạo, địa điểm, thời hạn, chi phí và cam kết làm việc sau đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm thù lao giảng dạy, tài liệu, trang thiết bị và nếu đào tạo ở nước ngoài, còn bao gồm chi phí đi lại và sinh hoạt Tuy nhiên, có thể xảy ra tình huống NLĐ không làm việc cho doanh nghiệp sau khi đào tạo hoặc bỏ trốn để làm việc cho công ty khác với mức lương cao hơn Tranh chấp cũng có thể phát sinh nếu doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động với NLĐ sau khi hoàn thành thời gian đào tạo như đã thỏa thuận.
Khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012 và khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 chỉ quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐkhi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà không có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì có phải bồi thường hay không Trong khi đó, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo Từ quy định trên ta thấy, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ chỉ đặt ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn làm việc được cam kết trong hợp đồng đào tạo Nếu căn cứ vào Luật Giáodục nghề nghiệp thì NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi chưa hết hạn hợp đồng sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo, còn nếu căn cứ vào BLLĐ năm 2019 thì chỉ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mới phải hoàn trả chi phí đào tạo Chính sự không thống nhất trong các văn bản pháp luật dẫn đến tranh chấp trên thực tiễn.
Có quan điểm cho rằng việc xác định trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng lao động phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên Nếu hợp đồng đào tạo tuân theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng Ngược lại, nếu hợp đồng thực hiện theo Bộ luật Lao động, NLĐ không phải bồi thường nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật Tuy nhiên, thực tế thường không ghi rõ thỏa thuận pháp lý nào, gây khó khăn trong giải quyết tranh chấp Theo quan điểm của học viên, Bộ luật Lao động là văn bản pháp lý cao nhất, do đó, NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.
Xử lý kỷ luật sa thải lao động là quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách đơn phương Quyền này giúp NSDLĐ quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và xử lý các hành vi tiêu cực của người lao động (NLĐ) trong quá trình làm việc.
Căn cứ sa thải NLĐ được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm
Năm 2019, các hành vi vi phạm của người lao động (NLĐ) như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quy định rõ ràng trong nội quy lao động NLĐ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương hoặc cách chức, đặc biệt nếu tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Ngoài ra, việc tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng cũng bị xem xét So với quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã trở thành căn cứ mới để sa thải NLĐ.
Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, việc nghỉ việc 05 ngày/20 ngày được cộng dồn trong một tháng hoặc một năm, trong khi BLLĐ năm 2012 quy định cộng dồn trong 30/365 ngày Điều này cho thấy BLLĐ năm 2019 mang lại lợi ích hơn cho người lao động (NLĐ) Ngoài ra, cả hai bộ luật đều nêu rõ sự khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy định chặt chẽ trong pháp luật lao động, bao gồm các yếu tố như thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu và hậu quả Khi người sử dụng lao động thực hiện sa thải mà vi phạm các quy định này, việc sa thải sẽ bị coi là trái luật và dẫn đến tranh chấp Bộ luật Lao động cũng quy định hậu quả pháp lý đối với sa thải trái pháp luật, bao gồm vi phạm về nội dung theo Điều 126 BLLĐ 2012 và Điều 125 BLLĐ 2019, cũng như vi phạm về hình thức theo Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, và Điều 122 và Điều 123 BLLĐ 2019.
Theo quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và chi trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian NLĐ không làm việc, đồng thời bồi thường ít nhất 2 tháng lương theo HĐLĐ Nếu NSDLĐ không muốn tiếp nhận NLĐ và NLĐ đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp không còn vị trí công việc theo HĐLĐ nhưng NLĐ vẫn muốn làm việc, hai bên cần thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 không phân biệt hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật về nội dung và hình thức Nếu quyết định sa thải của NSDLĐ đúng về nội dung nhưng sai về thủ tục, NSDLĐ sẽ phải khôi phục quyền lợi cho NLĐ và xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục, tuy nhiên điều này có thể gây tốn thời gian và không giải quyết triệt để vấn đề.
Pháp luật giải quyết tranh chấp loại động
1.6.1 Mục đích giải quyết tranh chấp lao động.
Giải quyết tranh chấp lao động không chỉ khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các bên mà còn củng cố và duy trì quan hệ lao động Mặc dù có mâu thuẫn và bất đồng, các bên vẫn cần nhau để đạt được mục đích trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với người lao động Do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động còn giúp ổn định quan hệ lao động, tạo điều kiện cho sự hợp tác và phát triển giữa các bên.
Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các tổ chức, cá nhân và cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện các thủ tục pháp lý để xử lý các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động Mục tiêu của việc này là bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, khôi phục quyền lợi đã bị xâm hại, và loại bỏ những bất bình, mâu thuẫn trong quan hệ lao động Qua đó, nó góp phần duy trì và củng cố mối quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình nhằm dàn xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, giúp các bên duy trì mối quan hệ hài hòa Quá trình này có thể diễn ra thông qua thương lượng và thỏa thuận giữa các bên, hoặc có sự tham gia của bên trung gian hòa giải để đưa ra phán quyết cho các vấn đề tranh chấp.
Định nghĩa về giải quyết tranh chấp lao động có thể hiểu theo hai cách: hẹp và rộng Trong nghĩa hẹp, nó tập trung vào vai trò của bên thứ ba, như các cơ quan và tổ chức có thẩm quyền, mà chưa nhấn mạnh đến vai trò của các bên tranh chấp Ngược lại, ở nghĩa rộng hơn, định nghĩa này đã đề cập đến vai trò của chính các bên trong việc giải quyết tranh chấp Mục tiêu của việc giải quyết tranh chấp lao động bao gồm bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, củng cố và duy trì mối quan hệ lao động, ngăn ngừa tranh chấp mới phát sinh, và góp phần hoàn thiện pháp luật lao động.
1.6.2 Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp loại động
Bản chất của quan hệ lao động là NLĐ sử dụng sức lao động để thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ và nhận lương Khi xảy ra tranh chấp lao động (TCLĐ), NLĐ sẽ bị ảnh hưởng ngay lập tức, với thu nhập có thể giảm và tâm lý bất an Mặc dù NSDLĐ không bị ảnh hưởng lớn về kinh tế ngay lập tức, nhưng uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của họ có thể bị gián đoạn Do đó, việc giải quyết TCLĐCN là rất quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ.
Có ba lý do giải thích tại sao TCLĐ cần được giải quyết kịp thời và minh bạch.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) giúp xóa bỏ bất đồng và xung đột lợi ích, duy trì mối quan hệ lao động, từ đó giúp người lao động (NLĐ) giữ vững công việc và yên tâm làm việc Mặc dù TCLĐ có thể gây thiệt hại cho các bên liên quan, nhưng nó cũng phản ánh sự đấu tranh của các bên, và nếu được giải quyết tốt, đây sẽ là động lực cho sự phát triển.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của xã hội Việc này rất quan trọng vì TCLĐ có thể dẫn đến mất ổn định xã hội khi NLĐ bị sa thải và trở thành thất nghiệp Nếu TCLĐ được giải quyết hiệu quả, NLĐ có thể giữ được việc làm, từ đó giảm thiểu nguy cơ mất ổn định xã hội Hơn nữa, việc giải quyết TCLĐ hợp lý cũng giúp NSDLĐ duy trì kế hoạch sản xuất, kinh doanh, tăng cường sản phẩm xã hội và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ giúp hoàn thiện pháp luật lao động mà còn làm rõ những nguyên nhân gây ra tranh chấp Qua đó, các bên liên quan và xã hội nhận diện được những thiếu sót trong quy định pháp luật, những điều khoản chưa phù hợp hoặc chưa rõ ràng, dẫn đến sự hiểu khác nhau Từ kinh nghiệm giải quyết TCLĐ, chúng ta có thể đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả hơn pháp luật và cải thiện hệ thống pháp luật lao động trong tương lai.
Ngô Thị Tâm (2012) trong luận văn thạc sĩ luật học của mình đã chỉ ra những bất cập trong pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đề xuất hướng hoàn thiện Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học Luật Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề pháp lý hiện tại.
Phân tích trong chương 1 chỉ ra rằng TCLĐ là thuộc tính tự nhiên, phản ánh bản chất của quan hệ lao động Việc giải quyết TCLĐ một cách hiệu quả không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động, bên yếu thế trong quan hệ này, mà còn đảm bảo sự ổn định của thị trường lao động và quyền lợi của người sử dụng lao động.
Mọi quốc gia cần sự điều tiết của pháp luật để giải quyết các quan hệ kinh tế - xã hội mà cơ chế kinh tế tự thân không thể xử lý Do đó, việc điều chỉnh pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là yêu cầu khách quan Pháp luật không chỉ bảo vệ mà còn định hướng sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí của Nhà nước, tạo ra khung pháp lý nhằm hạn chế tác động tiêu cực của TCLĐ đến quan hệ việc làm Giải quyết TCLĐ còn đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), phù hợp với lợi ích chung của xã hội, đồng thời là cơ chế bảo đảm thực tế các quyền và lợi ích này.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT
Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
2.1.1 Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc của mỗi ngành luật là những tư tưởng chỉ đạo quan trọng trong quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật Pháp luật lao động, thuộc lĩnh vực pháp luật dân sự, mang nhiều đặc điểm của giải quyết tranh chấp dân sự Tuy nhiên, tranh chấp lao động có những đặc thù riêng, dẫn đến nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cũng có sự khác biệt so với giải quyết tranh chấp dân sự tổng quát.
2.1.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tư tưởng chủ đạo, hướng dẫn tất cả các bên tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ cần tuân thủ Những nguyên tắc này đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong việc xử lý các vấn đề liên quan đến TCLĐ.
Thứ nhất, tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, hòa giải của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ.
Nguyên tắc quan hệ lao động dựa trên tự do thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, cho phép các bên tự do thương lượng về hợp đồng, điều kiện thay đổi, chấm dứt và giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, sự tự do này bị giới hạn bởi đặc thù của lĩnh vực lao động Thương lượng là biện pháp quan trọng và là bước đầu tiên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, được quy định tại Điều 194 BLLĐ.
Quy trình tố tụng lao động bắt nguồn từ ý chí của các bên, với Tòa án chỉ giải quyết trong phạm vi khởi kiện và các bên có quyền tự hòa giải Nguyên tắc này phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam Trong quá trình thương lượng, người sử dụng lao động và người lao động thể hiện quan điểm một cách bình đẳng, từ đó giúp duy trì mối quan hệ lao động Việc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng tạo ra khả năng hàn gắn và giữ gìn mối quan hệ lao động, đồng thời tạo bầu không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp Thương lượng diễn ra trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, giúp kiềm chế xung đột và phát triển quan hệ lao động Khi thương lượng thành công, các bên có thể thực hiện các thỏa thuận mà không cần biện pháp pháp lý khác, tiết kiệm thời gian và chi phí, giữ được hòa khí, đúng như câu ngạn ngữ “một kết quả thương lượng tồi còn hơn một bản án tốt”.
Nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động thường gặp khó khăn do sự thiện chí của các bên Sau khi thương lượng, các bên cần tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được; nếu một bên không thực hiện, bên còn lại có quyền áp dụng các cơ chế khác để giải quyết tranh chấp.
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) thông qua hòa giải và trọng tài là phương thức quan trọng, tôn trọng quyền lợi các bên và lợi ích chung của xã hội Nếu hòa giải và trọng tài không thành công, các bên có quyền kiện ra Tòa án Nguyên tắc hòa giải được quy định tại Điều 194 BLLĐ năm 2012 và Điều 180 BLLĐ năm 2019, cùng với Điều 10 BLTTDS năm 2015 trong tố tụng dân sự Hòa giải viên, Hội đồng Trọng tài và Tòa án có trách nhiệm tạo điều kiện cho các bên tự thỏa thuận giải quyết vụ án, giúp củng cố hiểu biết pháp luật và nhanh chóng giải quyết TCLĐ mà không cần phiên tòa Phương thức này có sự tham gia của bên thứ ba nhưng kết quả cuối cùng là sự đồng thuận của hai bên tranh chấp, với hòa giải viên hoặc trọng tài viên chỉ đóng vai trò trung gian, khác biệt so với trọng tài thương mại theo Luật Trọng tài thương mại năm 2010.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) thông qua hòa giải và trọng tài được coi trọng, không chỉ thực hiện trước khi vụ án được đưa ra Tòa án mà còn là thủ tục bắt buộc trước khi mở phiên tòa sơ thẩm Tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải tại bất kỳ thời điểm nào trong quá trình giải quyết TCLĐ nếu có khả năng hòa giải thành công Sự thỏa thuận giữa các đương sự, nếu đạt được, sẽ được Tòa án công nhận bằng quyết định Mặc dù nguyên tắc này tôn trọng ý chí của các bên, việc giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải và trọng tài phải phù hợp với lợi ích chung của xã hội và không vi phạm pháp luật.
Ba là, việc giải quyết TCLĐ phải công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Công khai và minh bạch trong giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là rất quan trọng, với công khai nghĩa là không giữ kín thông tin và minh bạch thể hiện sự rõ ràng trong quy trình Tuy nhiên, việc giải quyết tranh chấp không có nghĩa là bất kỳ ai cũng có thể tham gia Để đảm bảo tính khách quan, quá trình này cần được thực hiện một cách trung lập, không thiên vị cho một bên nào, nhằm mang lại công bằng cho cả hai bên Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phải thu thập chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá dựa trên các tình tiết khách quan để đưa ra phương án hòa giải hợp lý.
Giải quyết tranh chấp lao động kịp thời là rất quan trọng để tránh những tác động tiêu cực đến người sử dụng lao động, như gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh và giảm uy tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến việc làm và thu nhập của người lao động mà còn tác động đến đời sống của họ và gia đình Hơn nữa, tình trạng tranh chấp lao động còn ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường lao động Do đó, việc giải quyết tranh chấp nhanh chóng là cần thiết để giảm thiểu thiệt hại và duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc.
Khi giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), việc tuân thủ pháp luật là điều kiện tiên quyết để bảo đảm quyền lợi cho các bên liên quan Trong bối cảnh Việt Nam xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, mọi cá nhân và pháp nhân đều phải chấp hành pháp luật Đối với người có thẩm quyền giải quyết TCLĐ, việc tuân thủ pháp luật không chỉ là yêu cầu bắt buộc mà còn là nguyện vọng của các bên tranh chấp, cũng như là yêu cầu từ xã hội và nhà nước.
Bốn là, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) được quy định tại khoản 4 Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019, nhấn mạnh sự cần thiết đảm bảo nguyên tắc này trong mọi giai đoạn và quá trình giải quyết TCLĐ Đại diện các bên không chỉ cần có người đại diện do đương sự ủy quyền, mà còn phải có sự tham gia của tổ chức đại diện, bao gồm tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động.
2.1.3 Trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
2.1.3.1 Trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong giải quyết TCLĐ
Tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ là vấn đề giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), mà còn liên quan đến trách nhiệm của cơ quan nhà nước và các tổ chức đại diện Theo Điều 181 Bộ luật Lao động năm 2019, các cơ quan, tổ chức có trách nhiệm hướng dẫn và hỗ trợ các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ, đồng thời nâng cao năng lực của các chủ thể giải quyết Tổ chức đại diện NLĐ cũng có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ NLĐ trong quá trình này.
Tổ chức đại diện NSDLĐ có trách nhiệm hỗ trợ người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐ), đồng thời cần có sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động và các tổ chức đại diện người lao động, NSDLĐ để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp Hòa giải viên và trọng tài viên cần được đào tạo chuyên môn để thực hiện tốt nhiệm vụ giải quyết TCLĐ, và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tổ chức đào tạo này Mặc dù BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 quy định trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc giải quyết TCLĐ, nhưng BLLĐ năm 2019 đã loại bỏ cá nhân khỏi các chủ thể chịu trách nhiệm, điều này là hợp lý vì Điều 195 BLLĐ năm 2012 không đề cập đến cá nhân Do đó, quy định tại Điều 181 BLLĐ năm 2019 đã hoàn thiện hơn về mặt kỹ thuật lập pháp so với Điều 195 BLLĐ năm 2012.
14 Quy định tương tự cũng đã tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 195).
Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) là quá trình dàn xếp nhằm chấm dứt bất ổn và mâu thuẫn trong quan hệ lao động, bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho các bên liên quan Hoạt động này có thể diễn ra thông qua thương lượng trực tiếp hoặc với sự can thiệp của bên trung gian như hòa giải viên, Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án Mục tiêu chính của việc giải quyết TCLĐ là xử lý nội dung tranh chấp để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên Các phương thức giải quyết TCLĐ cần xác định rõ mâu thuẫn giữa các bên và giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của họ Để đạt được kết quả chính xác, việc xác định các tình tiết khách quan liên quan đến TCLĐ là rất quan trọng, giúp làm rõ quan hệ tranh chấp và đảm bảo quá trình giải quyết diễn ra đúng đắn.
Quan hệ pháp luật lao động được hình thành từ sự tự do, tự nguyện thỏa thuận giữa các bên về quyền và nghĩa vụ của họ Việc giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) liên quan đến việc xác định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận Các bên tranh chấp có trách nhiệm trình bày, chứng minh sự kiện và cung cấp tài liệu, chứng cứ để hỗ trợ yêu cầu của mình Trong quá trình giải quyết, nếu các bên tự thương lượng hoặc thông qua hòa giải viên lao động và đạt được thỏa thuận chung, TCLĐ sẽ chấm dứt khi quyền lợi của họ được hài hòa Nếu tranh chấp được đưa ra giải quyết bởi Ban trọng tài hoặc Tòa án, các cơ quan này sẽ đánh giá sự việc dựa trên hợp đồng, pháp luật và yêu cầu của các bên để đưa ra quyết định cuối cùng.
2.1.3.1 Quyền và nghĩa vụ của hai bên tranh chấp lao động
Tình hình tranh chấp và giải quyết lao động cá nhân tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
2.2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Quảng Ninh, tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Bắc Bộ Việt Nam, là một trọng điểm kinh tế và đầu tàu của vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc Theo quy hoạch phát triển kinh tế, Quảng Ninh nằm trong Vùng duyên hải Bắc Bộ và sở hữu nhiều khu kinh tế, bao gồm 03 nhà máy sản xuất xi măng Công ty Cổ phần Xi măng tại Quảng Ninh hiện đang đứng top 3 thị trường Việt Nam về tiêu thụ xi măng, với tiêu chí "Sản xuất vật liệu xây dựng công nghệ xanh".
Nhà máy Xi măng Cẩm Phả, do Tổng CTCP XNK và xây dựng Việt Nam (Vinaconex) đầu tư, là một trong những nhà máy hiện đại bậc nhất tại Việt Nam Nhà máy áp dụng công nghệ sản xuất xi măng tiên tiến với thiết bị chính đạt tiêu chuẩn Châu Âu Quy trình sản xuất được tự động hóa cao, từ khâu nhập nguyên liệu đến xuất sản phẩm Đặc biệt, vào tháng 10/2013, Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội (Viettel) đã trở thành cổ đông chiến lược của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong chiến lược phát triển của Viettel.
Bảng 2.1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Tên Doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm
Loại hình doanh nghiệp Công ty Cổ phần
Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính: Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao.
Người đại diện trước pháp luật: Trần Quang Hưng
Website Doanh nghiệp: http://ximangcampha.vn/
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Nhà máy xi măng được đặt tại Km6, Quốc lộ 18A, Phường Cẩm Thạch, Thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh Với công suất thiết kế lên tới 6.000 tấn clinker mỗi ngày, nhà máy có khả năng sản xuất khoảng 2,3 triệu tấn xi măng PCB40 mỗi năm.
Chi nhánh phía Nam của Trạm nghiền Xi măng Cẩm Phả tọa lạc tại Khu Công nghiệp Mỹ Xuân, Huyện Tân Thành, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Với diện tích 20ha, trạm nghiền này có công suất lên đến 1.480.000 tấn xi măng mỗi năm.
Tính đến tháng 6/2022, công ty có tổng cộng 690 nhân viên, bao gồm 14 phòng chức năng, 03 phân xưởng sản xuất, 01 bộ phận điều hành trung tâm (CCR) và một chi nhánh phía Nam Về trình độ học vấn, tỷ lệ nhân viên có bằng thạc sĩ là 1,45%, đại học 35,80%, cao đẳng 6,09%, trung cấp 55,36% và trung học phổ thông 1,30%.
Người lao động chính thức tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả sẽ được ký hợp đồng lao động theo quy trình quy định tại Khoản 2, Điều 26 của Quy định tuyển dụng nhân sự.
Lần thứ nhất, người lao động được ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng.
Sau khi hợp đồng lao động xác định lần thứ nhất hết hạn, người lao động được đánh giá và ký HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.
Sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai hết hạn, người lao động được đánh giá và ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
Trong các trường hợp đặc biệt, trình tự ký kết hợp đồng theo khoản 2 điều này có thể được điều chỉnh hoặc thay đổi, tuy nhiên, sự thay đổi này cần phải được Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt bằng văn bản.
Hiện tại, toàn bộ CBCNV tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đều có hợp đồng lao động hợp pháp Cụ thể, có 610 người làm việc với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 70 người có hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng, và 10 người đang trong thời gian thử việc.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất xi măng tại Việt Nam, sở hữu hệ thống lò nung hiện đại với công nghệ lò quay tiên tiến từ Nhật Bản Nhờ vào hệ thống thiết bị hiện đại, công ty dễ dàng sản xuất ra các sản phẩm xi măng chất lượng cao và ổn định Đội ngũ nhân viên gồm 50 kỹ sư và 350 công nhân giàu kinh nghiệm đảm bảo quy trình sản xuất hiệu quả và chuyên nghiệp.
Tuyến băng tải xuất hàng dài 4,6 km có khả năng tiếp nhận tàu lớn với sức chứa lên tới 15.000 tấn, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình làm hàng Vị trí địa lý của nhà máy gần nhiều cảng biển lân cận, giúp tối ưu hóa việc chuyển tải và làm hàng Sản phẩm của nhà máy ngày càng đa dạng, bao gồm các loại xi măng như PCB30, PCB40, PC50 và xi măng bền sunfat.
Nhà máy gần nguồn cung cấp nguyên liệu chính: đá vôi, sét…có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất trong thời gian dài.
Mạng lưới kênh phân phối rộng khắp tập trung tại một số thị trường trọng điểm (Quảng Ninh, Bà Rịa - Vũng Tàu, Hồ Chí Minh, Đồng Nai…)
Năng lực đội ngũ lãnh đạo then chốt trong việc quản lý điều hành và đưa ra các quyết sách phù hợp với xu hướng, biến động thị trường.
Văn hóa kỷ luật, tác phong thích ứng nhanh theo tinh thần người lính Viettel.
Đơn vị này thuộc Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, cung cấp sự hỗ trợ về lãnh đạo chủ chốt, tài chính và cơ hội tiếp cận công nghệ thông tin nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.
Công ty sở hữu đội ngũ lãnh đạo điều hành là những nhân sự chủ chốt của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, với nhiều kinh nghiệm thực tiễn Các lãnh đạo đã từng đảm nhận các vị trí quan trọng trong các đơn vị sản xuất kinh doanh của Tập đoàn, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả.
Hình 2.2: Sơ đồ công nghệ Nhà máy xi măng Cẩm Phả
2.2.3 Thực trạng tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, nhận thức về lao động của chính quyền, doanh nghiệp và người dân đã tăng lên, mặc dù quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, đặc biệt trong các giai đoạn khủng hoảng như năm 2008 và đại dịch Covid-19 Tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đã mang lại nhiều thuận lợi nhưng cũng đối mặt với không ít thách thức Những hợp đồng lao động mới không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty mà còn cải thiện đời sống người lao động, đồng thời đảm bảo an sinh và trật tự an toàn xã hội tại thị xã Cẩm Phả và tỉnh Quảng Ninh.
Mặc dù Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đã đạt được nhiều kết quả tích cực, nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề trong quan hệ lao động, đặc biệt là liên quan đến bảo hiểm, tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Tình trạng tranh chấp lao động đã xuất hiện, cùng với việc khiếu kiện vượt cấp và không tuân thủ trình tự pháp lý, đang có xu hướng diễn biến phức tạp.
Mâu thuẫn và tranh chấp lao động tại Công ty xuất phát từ nhiều nguyên nhân, chủ yếu là sự thiếu minh bạch trong thông tin về tình hình sản xuất và chế độ đãi ngộ Người lao động thường không nắm rõ thực trạng của Công ty, dẫn đến sự thiếu hiểu biết và cảm giác không được quan tâm Công ty cũng gặp khó khăn trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, khiến những bất đồng nhỏ tích tụ theo thời gian có thể bùng phát thành tranh chấp Trong bối cảnh lạm phát gia tăng, NLĐ, đặc biệt là nữ lao động nuôi con nhỏ, đang phải đối mặt với nhiều khó khăn về đời sống Do đó, việc chia sẻ và quan tâm kịp thời đến điều kiện làm việc, phúc lợi vật chất và tinh thần là vô cùng cần thiết.
Những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết
Trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả, đã xuất hiện nhiều vướng mắc Những vấn đề này có thể xuất phát từ việc áp dụng các quy định pháp luật không phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, cũng như từ các yếu tố chủ quan bên trong công ty.
2.3.1 Bất cập từ các quy định của pháp luật
Mặc dù đã trải qua nhiều lần sửa đổi, các quy định của Bộ luật lao động vẫn bộc lộ những bất cập khi áp dụng tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
Theo Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) được quy định với hai nhóm điều kiện Nhóm điều kiện đầu tiên bao gồm các trường hợp như không được bố trí công việc đúng theo thỏa thuận, không đảm bảo điều kiện làm việc, không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, cũng như bị ngược đãi, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động Nhóm điều kiện thứ hai liên quan đến thời hạn báo trước, trong đó NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ cần thông báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Theo tác giả, việc áp dụng hai nhóm điều kiện cho người lao động (NLĐ) trong lĩnh vực xi măng gây khó khăn trong việc chứng minh tình trạng bị ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động Điều này dẫn đến việc NLĐ gặp khó khăn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tác giả đề xuất bỏ quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và ngăn chặn tình trạng cưỡng bức lao động Pháp luật nên cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không hài lòng với công việc hiện tại hoặc tìm được cơ hội việc làm tốt hơn, với điều kiện phải tuân thủ thời hạn báo trước để doanh nghiệp có thời gian chuẩn bị nhân sự thay thế Thời hạn báo trước nên linh hoạt tùy theo từng ngành nghề và phải hợp lý để doanh nghiệp có thể tìm được lao động thay thế.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Theo Khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được phép yêu cầu người lao động (NLĐ) làm thêm giờ khi có sự đồng ý của NLĐ Số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu áp dụng quy định theo tuần, tổng số giờ làm việc và làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày và không quá 40 giờ trong một tháng Ngoài ra, tổng số giờ làm thêm trong một năm không được vượt quá 200 giờ, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 của điều này.
Quy định về giờ làm thêm của Công ty đang gây ra sự không đồng tình từ cả phía Công ty và người lao động Nhiều nhân viên mong muốn có thể làm thêm giờ để tăng thu nhập, trong khi Công ty cho rằng giới hạn 30 giờ làm thêm mỗi tháng là quá cứng nhắc và không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh hiện tại.
Thứ ba, về hòa giải
Hòa giải lao động là phương pháp giải quyết tranh chấp nên được ưu tiên do những lợi ích nổi bật của nó, đặc biệt là khả năng duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa các bên liên quan.
Theo quy định tại Điều 187, hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, tuy nhiên, biên bản hòa giải thành chỉ ghi nhận ý chí của các bên tham gia mà không có giá trị pháp lý và thiếu cơ chế đảm bảo thực hiện Điều này dẫn đến nhiều bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
15 Quy định này đã từng tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 106).
Theo Khoản 3, người sử dụng lao động có thể cho phép nhân viên làm thêm tối đa 300 giờ mỗi năm trong một số ngành nghề như sản xuất hàng dệt, may, điện, chế biến nông sản, và thủy sản; sản xuất điện và viễn thông; hoặc trong các trường hợp cần lao động có chuyên môn cao mà thị trường không đáp ứng Ngoài ra, việc làm thêm cũng được áp dụng trong các tình huống cấp bách do thời tiết, thiên tai, hoặc sự cố kỹ thuật Những quy định này đã ảnh hưởng đến việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
2.3.2 Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động
Nhiều lao động trong Công ty là lao động giản đơn và có kiến thức pháp luật hạn chế, dẫn đến khó khăn trong việc hiểu các quy định của pháp luật lao động Tình trạng này càng trở nên nghiêm trọng khi các quy định của Luật và nhiều văn bản dưới luật (nghị định, thông tư) thường xuyên được sửa đổi, khiến NLĐ không theo kịp.
Nhiều người lao động (NLĐ) vi phạm kỷ luật lao động và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không nhận thức được hành vi của mình là sai trái Khi bị nhắc nhở, họ thường cảm thấy bị chèn ép do mâu thuẫn cá nhân, điều này phần nào phản ánh sự hạn chế trong kiến thức về quy định lao động.
Công ty là một đơn vị sử dụng nhiều lao động, nhưng bộ phận phụ trách hợp đồng lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội còn thiếu nhân lực và chuyên môn hóa, dẫn đến việc giải thích quyền và nghĩa vụ của người lao động thường chậm trễ Hơn nữa, công ty chưa đầu tư đầy đủ vào việc tập huấn kiến thức pháp luật lao động và các quy định liên quan cho người lao động.
Nghiên cứu các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của các mối quan hệ xã hội và lao động, mà còn giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động một cách hiệu quả hơn.
Nhiều cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài và Tòa án, và quy trình giải quyết phải tuân thủ theo luật định Trong quá trình này, ngoài các bên tranh chấp, các cơ quan có thẩm quyền cũng có quyền và nghĩa vụ theo quy định, bên cạnh đó, Bộ luật Lao động còn quy định trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức khác trong việc hỗ trợ và giúp đỡ các bên tham gia giải quyết tranh chấp.
Nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Công ty CPXMCP cho thấy còn nhiều vướng mắc trong công tác này, xuất phát từ cả nguyên nhân chủ quan và khách quan Những khó khăn này liên quan đến sự chưa hoàn thiện của pháp luật, tính chất của tranh chấp và năng lực của các chủ thể có thẩm quyền Đặc biệt, dịch Covid-19 đã làm gia tăng tranh chấp và ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết tranh chấp lao động Từ những phân tích này, học viên đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại đơn vị.
Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ
Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
3.1.1 Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Theo tác giả, có ba lý do giải thích sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ đó là:
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) hiện vẫn còn nhiều bất cập, mặc dù Bộ luật lao động năm 2019 đã góp phần hài hòa quyền lợi của các bên Các quy định về giải quyết TCLĐ vẫn chưa hoàn thiện, như đã phân tích trong chương 2 Do đó, cần nhanh chóng cải thiện pháp luật để đảm bảo sự phù hợp giữa quy định pháp luật và thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc giải quyết các TCLĐ.
Để phù hợp với pháp luật quốc tế và phát triển nền kinh tế, Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa - hiện đại hóa và tham gia vào các tổ chức quốc tế như ASEAN, APEC, và WTO Sự hội nhập này đòi hỏi pháp luật Việt Nam cần được điều chỉnh để phù hợp với các quy định chung Do đó, việc hoàn thiện pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao động, để tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế và đáp ứng yêu cầu toàn cầu hóa là một yêu cầu bắt buộc.
Ba là, để phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam Để thị trường lao động Việt
Để phát triển bền vững, cần giải quyết việc làm và chăm lo phúc lợi xã hội, đồng thời ổn định quan hệ lao động và hạn chế tối đa tranh chấp lao động (TCLĐ) Tuy nhiên, sự phát triển kinh tế có thể dẫn đến nguy cơ gia tăng TCLĐ, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế-xã hội biến động Những TCLĐ nghiêm trọng có thể gây ra hậu quả tiêu cực cho sự phát triển kinh tế, chính trị và xã hội Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để tạo ra cơ chế khoa học và hiệu quả là yêu cầu cấp thiết Để đạt được điều này, cần dựa vào hai căn cứ cơ bản.
Thứ nhất căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước Đảng
Cộng sản Việt Nam đóng vai trò lãnh đạo Nhà nước Việt Nam, và mọi pháp luật điều chỉnh các lĩnh vực kinh tế xã hội đều phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Do đó, việc hoàn thiện pháp luật liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cần tuân thủ các đường lối và chính sách của Đảng.
Trong quá trình hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), cần đảm bảo quyền tự quyết của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời hài hòa quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Điều này đặc biệt nhấn mạnh đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ, trong khi vẫn tuân thủ định hướng của Nhà nước và Đảng Việc cân bằng lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội là thách thức lớn cho các cơ quan lập pháp và hành pháp trong việc hoàn thiện và thực hiện pháp luật về TCLĐ trong thời gian tới.
Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cần đảm bảo sự đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam, vì luật lao động là một phần của hệ thống pháp luật thống nhất điều chỉnh các quan hệ xã hội Các quy định mới về TCLĐ phải xem xét kỹ lưỡng các quy định liên quan từ pháp luật dân sự, tố tụng dân sự và xử phạt vi phạm hành chính, nhằm tránh mâu thuẫn và chồng chéo giữa các văn bản pháp luật Đây là yêu cầu bắt buộc trong quá trình hoàn thiện pháp luật về TCLĐ.
Khi sửa đổi và bổ sung quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ), cần cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo tính khả thi, đồng thời hạn chế tình trạng TCLĐ, bảo vệ lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như duy trì sự ổn định phát triển kinh tế Việc này không chỉ góp phần vào sự ổn định chính trị và xã hội địa phương mà còn là một vấn đề quan trọng và có tính định hướng lâu dài trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.
3.1.2 Những kiến nghị cụ thể
Trong bối cảnh hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động Tuy nhiên, việc nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động đã chỉ ra rằng một số quy định không còn phù hợp với thực tế Do đó, nhà nước cần tiếp tục ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp và hội nhập quốc tế.
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Người lao động trong lĩnh vực xi măng gặp khó khăn trong việc chứng minh tình trạng bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc không được bố trí đúng công việc để có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, tác giả đề xuất cần sửa đổi Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2019, bỏ nhóm điều kiện thứ nhất và chỉ giữ yêu cầu về thời hạn báo trước, nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong việc chấm dứt hợp đồng.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Quy định tại khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 bị cho là quá cứng nhắc, gây ra sự không đồng tình từ cả phía Công ty và người lao động Nhiều người lao động mong muốn tăng giới hạn giờ làm thêm để cải thiện thu nhập, trong khi Công ty cho rằng quy định giới hạn làm thêm 30 giờ/tháng không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh Do đó, tác giả đề xuất rằng pháp luật nên cho phép người lao động và người sử dụng lao động tự do thỏa thuận về giờ làm thêm, chỉ cần quy định mức thù lao tối thiểu cho thời gian làm thêm.
Thứ ba, về hòa giải lao động
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có nhiều ưu điểm, với quan niệm rằng “một kết quả hòa giải tồi còn hơn một bản án tốt” Do đó, pháp luật Việt Nam cần bổ sung quy định về "biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành", trừ khi nội dung thỏa thuận vi phạm pháp luật, đạo đức xã hội hoặc xâm phạm quyền lợi hợp pháp của bên thứ ba Quy định này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và công sức của các bên, đồng thời nâng cao giá trị thực thi của hòa giải, tránh tình trạng chỉ mang tính hình thức như hiện nay.
Thứ tư, về trọng tài lao động
Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết Theo tác giả, khi mà pháp luật đã trao cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và các bên đã thống nhất lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết thì các bên phải tuyệt đối tin tưởng vào cơ chế giải quyết này Vì vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách nhiệm đối với lựa chọn của mình và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa Theo đó, học viên đề xuất cần quy định “Kết quả giải quyết của Ban trọng tài có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên” Trường hợp một bên không thực hiện và yêu cầu Tòa án giải quyết thì Tòa án xem xét giá trị pháp lý của “kết quả giải quyết của Ban trọng tài” mà không xem xét lại toàn bộ TCLĐCN; nếu Tòa án không công nhận kết quả giải quyết của Ban trọng tài do vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến quyền, lợi ích của người thứ ba hoặc trình tự, thủ tục không đúng quy định của pháp luật thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
Thứ năm, về thời hiệu.
Theo quy định, thời hiệu yêu cầu hòa giải là sáu tháng và thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động là chín tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm Bộ luật Lao động năm 2019 không đề cập đến trường hợp hết thời hiệu mà một bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài Do đó, dựa trên nguyên tắc áp dụng quy định của luật chung, học viên đề xuất áp dụng Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015, cho phép hòa giải và trọng tài tiếp tục thực hiện nhiệm vụ nếu bên tranh chấp còn lại không phản đối, ngay cả khi thời hiệu đã hết.
Thứ sáu, về giá trị pháp lý của kết quả hòa giải
Theo quy định hiện hành, quyền quyết định trong phiên họp hòa giải thuộc về các bên tranh chấp, trong khi hòa giải viên chỉ giữ vai trò trung gian để hỗ trợ thương lượng Kết quả hòa giải thành không mang tính pháp lý bắt buộc, dẫn đến việc nếu một bên không thực hiện thỏa thuận, bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án can thiệp Tác giả cho rằng quy định này không hợp lý và dễ dẫn đến tình trạng một bên trây ì Do đó, cần nâng cao giá trị pháp lý cho quyết định hòa giải thành, biến nó thành quyết định có tính cưỡng chế thi hành tương tự như quyết định của tòa án.
Có như vậy thì hòa giải mới có hiệu quả cao hơn trong thực tế.
Giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại Công
3.2.1 Giải pháp liên quan đến Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả
Khi có tranh chấp lao động, các bên có nhiều phương thức giải quyết khác nhau, mỗi phương thức mang lại giá trị riêng Sự gia tăng tranh chấp tạo áp lực lớn lên quá trình giải quyết, ảnh hưởng đến chất lượng kết quả Vì vậy, để nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp, việc đầu tiên cần làm là hạn chế số lượng tranh chấp phát sinh.
TCLĐCN xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm yếu tố từ NLĐ, NSDLĐ, và các chủ thể thứ ba như công đoàn và cơ quan nhà nước Để giảm thiểu TCLĐ, Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho NLĐ qua văn bản, tin nhắn nội bộ, và video hướng dẫn sinh động trên nền tảng Zalo Đồng thời, công ty nên áp dụng các chỉ số đánh giá mức độ tiếp cận thông tin và tổ chức các cuộc thi tuyên truyền pháp luật định kỳ Khi NLĐ nhận thức rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, họ sẽ nghiêm túc hơn trong việc thực hiện công việc, từ đó nâng cao hiệu quả lao động và phát huy những mô hình tốt trong đơn vị.
NSDLĐ và NLĐ có những lợi ích khác nhau, nhưng điều này không đồng nghĩa với việc xảy ra xung đột thường xuyên Hai bên có thể hợp tác để giải quyết những khác biệt và đạt được sự hiểu biết chung mà không cần biến bất đồng thành tranh chấp chính thức Những lợi ích mâu thuẫn thúc đẩy nhu cầu thảo luận và thương lượng, trong khi những lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận.
Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật về lao động, bao gồm tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và an toàn lao động Hàng năm, công ty thực hiện nâng lương định kỳ với tỷ lệ 20%/đơn vị để đảm bảo thu nhập cho người lao động Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến việc nghỉ ngơi tái tạo sức lao động cho nhân viên, tổ chức chương trình nghỉ dưỡng hàng năm nhằm tạo động lực cho người lao động gắn bó và hăng say trong công việc sản xuất.
Công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin về pháp luật lao động, đặc biệt là các nội dung mới sửa đổi và hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Điều này giúp người sử dụng lao động nắm bắt kịp thời quyền và nghĩa vụ của mình, thực hiện đúng quy định pháp luật, từ đó ngăn ngừa tranh chấp lao động liên quan đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
3.2.2 Giải pháp liên quan đến tổ chức đại diện người lao động Đối với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ cần thực hiện đúng chức năng và phát huy vai trò của mình để xây dựng quan hệ lao động hài hòa.Cán bộ Công đoàn của Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả phải thường xuyên lắng nghe tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội dung đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ; tìm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể và lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục khi đối thoại Công đoàn tăng cường phối hợp với NSDLĐ làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ trong doanh nghiệp; phát động các phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho đơn vị, đồng thời bảo vệ tốt sức khỏe cho NLĐ.
Hàng năm, tổ chức Công đoàn tổ chức Hội nghị NLĐ vào tháng 3 và định kỳ 3 tháng/lần các cuộc đối thoại nhỏ nhằm giải quyết vướng mắc, tranh chấp trong lao động Ngoài các hoạt động định kỳ, Công đoàn cũng cần tổ chức sinh hoạt để lắng nghe tâm tư nguyện vọng của NLĐ, từ đó giải quyết bất đồng ngay từ đầu, tránh việc mâu thuẫn tích tụ và bùng phát thành tranh chấp lớn.
3.2.3 Giải pháp liên quan đến chất lượng người có thẩm quyền quyền giải quyết tranh chấp lao động
Năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức của người giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) đóng vai trò quyết định đến chất lượng giải quyết các vụ án tại Tòa án Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán là những người trực tiếp xây dựng hồ sơ, thu thập chứng cứ và giải quyết TCLĐ Do đó, yêu cầu đầu tiên đối với họ là phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Để đảm bảo tính chuyên môn, công tác lựa chọn Hòa giải viên, Trọng tài viên và Thẩm phán cần được thực hiện một cách khoa học, minh bạch và công bằng, nhằm chọn ra những người có đủ năng lực chuyên môn để đại diện cho nhà nước giải quyết bất đồng trong xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực TCLĐ.
Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần liên tục nâng cao kiến thức và cập nhật các văn bản pháp luật mới để cải thiện chất lượng giải quyết tranh chấp lao động Ngoài kiến thức chuyên môn, họ cũng cần trang bị thêm kiến thức về xã hội và tâm lý, giúp phát hiện mâu thuẫn trong lời trình bày của các bên và tìm ra sự thật khách quan Đặc biệt, việc rèn luyện phẩm chất đạo đức là cần thiết để đảm bảo sự vô tư, khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
3.2.4 Giải pháp về cơ sở vật chất
Theo triết học Mác-Lênin, vật chất quyết định ý thức, do đó, việc đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và công nghệ thông tin là rất quan trọng Điều này không chỉ tạo điều kiện làm việc thuận lợi mà còn nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN).
Công ty Cẩm Phả, một đơn vị lớn trong khu vực, đã xây dựng 02 tòa nhà với 110 căn hộ rộng 75m2/căn nhằm phục vụ cho CBCNV, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đến đời sống người lao động Mặc dù đã có những chính sách an sinh xã hội giúp người lao động yên tâm công tác, công ty cần tăng cường cơ sở vật chất, đặc biệt là nhà ở cho công nhân và các công trình phúc lợi như nhà trẻ cho con em công nhân cùng các cơ sở thể dục thể thao.
3.2.5 Giải pháp liên quan đến kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra những kết luận thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật Để nắm bắt được tư tưởng NLĐ, hỗ trợ NLĐ hiểu về các chế độ chính sách, bộ phận quan hệ lao động phòng Tổ chức - Chính trị thường xuyên nâng cao nghiệp vụ giải quyết các TCLĐ cho cán bộ làm công tác chuyên môn
Bộ phận pháp chế và phòng Thanh tra - Pháp chế sẽ tiến hành kiểm tra và tổng kết để phát hiện các vấn đề tồn tại trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) và các tranh chấp khác Việc này nhằm kịp thời tháo gỡ khó khăn, từ đó xác định nguyên nhân của những tồn tại và sự thiếu đồng bộ trong quy định pháp luật, đề xuất các sửa đổi, bổ sung và giải thích cần thiết.
Dựa trên nghiên cứu về quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, học viên nhận thấy còn tồn tại nhiều vướng mắc trong quá trình giải quyết tranh chấp Qua việc phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn, kết hợp với lý thuyết về lao động và giải quyết tranh chấp lao động, học viên đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động trong đơn vị.
Để hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, cần căn cứ vào quan điểm của Đảng và Nhà nước, đảm bảo tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam Tác giả đề xuất hoàn thiện pháp luật liên quan đến giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành do Hòa giải viên lao động lập, kết quả giải quyết của Ban trọng tài, thời hiệu khởi kiện đối với các tranh chấp phải qua hòa giải, và giá trị pháp lý của thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
