3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giảiquyết tranhchấp lao động
3.1.2. Những kiến nghị cụ thể
Trong bối cảnh hiện nay, BLLĐ năm 2019 và BLTTDS năm 2015 là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐ đã cho thấy một số quy định khơng phù hợp với điều kiện, hồn cảnh thực tế. Vì vậy, nhà nước cần tiếp tục ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật để đảm bảo cho việc giải quyết TCLĐ đạt hiệu quả cao hơn, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp cũng như quá trình hội nhập với thế giới.
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Như trên đã trình bày, NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh vực xi măng rất khó chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc khơng được bố trí theo đúng cơng việc…để được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo tác giả, cần sửa đổi Điều 37 của BLLĐ năm 2019 theo hướng bỏ
nhóm điều kiện thứ nhất, chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Các quy định của khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 là quá cứng nhắc và đã vấp phải sự không đồng tình của cả Cơng ty lẫn từ phía NLĐ. Một số NLĐ muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với Công ty, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Vì vậy, tác giả đề xuất pháp luật nên để cho NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận, và chỉ nên quy định về mức thù lao tối thiểu cho thời gian làm thêm mà thơi.
Thứ ba, về hịa giải lao động
Do hịa giải là một phương thức có nhiều ưu điểm, đúng như ngạn ngữ đã có câu “một kết quả hịa giải tồi cịn hơn một bản án tốt” nên pháp luật cần có quy định làm tăng giá trị pháp lý của phương thức giải quyết này. Pháp luật Việt Nam nên bổ sung quy định “biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội hoặc xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người thứ ba”. Quy định như vậy sẽ tránh gây lãng phí thời gian, cơng sức của các bên khi tiến hành thủ tục hòa giải và thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi hơn là mang tính “hình thức” như hiện nay.
Thứ tư, về trọng tài lao động
Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền u cầu Tịa án giải quyết. Theo tác giả, khi mà pháp luật đã trao cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và các bên đã thống nhất lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết thì các bên phải tuyệt đối tin tưởng vào cơ chế giải quyết này. Vì vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách nhiệm đối với lựa chọn của mình và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền
giải quyết TCLĐ của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa. Theo đó, học viên đề xuất cần quy định “Kết quả giải quyết của Ban trọng tài có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên”. Trường hợp một bên khơng thực hiện và u cầu Tịa án giải quyết thì Tịa án xem xét giá trị pháp lý của “kết quả giải quyết của Ban trọng tài” mà khơng xem xét lại tồn bộ TCLĐCN; nếu Tịa án không công nhận kết quả giải quyết của Ban trọng tài do vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến quyền, lợi ích của người thứ ba hoặc trình tự, thủ tục khơng đúng quy định của pháp luật thì các bên có quyền u cầu Tịa án giải quyết tranh chấp.
Thứ năm, về thời hiệu.
Như đã trình bày ở chương 2, thời hiệu u cầu hịa giải là sáu tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm, còn thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết TCLĐ là chín tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm. BLLĐ năm 2019 khơng có quy định về trường hợp hết thời hiệu mà một bên hoặc các bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài giải quyết TCLĐ. Dựa trên nguyên tắctrường hợp luật chun ngành (BLLĐ) khơng có quy định thì áp dụng quy định của luật chung (BLDS), học viên khuyến nghị áp dụng Điều 149 BLDS năm 2015 để xử lý trường hợp hết thời hiệu. Cụ thể, khi đã hết thời hiệu nhưng một bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài lao động thì hịa giải và trọng tài vẫn thực hiện cơng việc của mình nếu bên tranh chấp cịn lại khơng phản đối.
Thứ sáu, về giá trị pháp lý của kết quả hòa giải
Theo các quy định hiệ hành, quyền quyết định trong phiên họp hòa giải là của các bên tranh chấp, hòa giải viên lao động chỉ đóng vai trị trung gian, hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Kết quả của phiên hịa giải thành khơng phải là kết quả giải quyết cuối cùng, khơng mang tính pháp lý bắt buộc các bên thực hiện. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hịa giải thành thì bên kia có quyền u cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tác giả cho rằng quy định này
khơng hợp lý vì dễ dẫn đến khả năng một bên trây ì. Theo tác giả, cần ghi nhận giá trị pháp lý cao hơn cho quyết định hòa giải thành. Cụ thể theo tác giả, quyết định hịa giải thành phải có tính cưỡng chế thi hành như quyết định của tịa án. Có như vậy thì hịa giải mới có hiệu quả cao hơn trong thực tế.