Có nhiều vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm phả. Các vướng mắc này có thể bắt
nguồn từ các quy định của pháp luật khi được áp dụng vào một chủ thể cụ thể khơng phù hợp, cũng có thể do các yếu tố chủ quan của doanh nghiệp.
2.3.1. Bất cập từ các quy định của pháp luật
Sau nhiều lần được sửa đổi, nhưng các quy định của Bộ luật lao đông vẫn tỏ ra có những bất cập khi được áp dụng cụ thể tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Điều 37 của BLLĐ năm 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải gồm 2 nhóm điều kiện. Nhóm điều kiện thứ nhất liên quan đến các tình huống khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động…. Nhóm điều kiện thứ hai liên quan đến thời hạn báo trước. Riêng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Theo tác giả, việc đưa ra 2 nhóm điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh vực xi măng. Cụ thể, NLĐ gặp rất nhiều khó khăn trong việc chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc khơng được bố trí làm việc theo đúng cơng việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là khó khăn. Theo tác giả, cần bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng, chống cưỡng bức lao động. Pháp luật nên quy định theo hướng khi nào NLĐ khơng hài lịng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần có lý do, nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước để NSDLĐ chuẩn bị nhân sự thay thế. Thời hạn báo trước sẽ tùy thuộc vào từng ngành nghề, và phải dài một cách hợp lý để doanh nghiệp tìm được lao động thay thế.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 quy định15: “NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: Phải được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này16”.
Quy định này áp dụng trong thực tế của Cơng ty thì gặp phải sự khơng đồng tình của cả Cơng ty lẫn từ phía NLĐ. Một số NLĐ muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với Công ty, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thứ ba, về hòa giải
Hòa giải lao động là một phương thức giải quyết cần được ưu tiên bởi nó có nhiều ưu điểm, đặc biệt là giữ được mối quan hệ giữa hai bên. Tuy nhiên, Điều 187 quy định Hịa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết TCLĐ nhưng kết quả giải quyết là biên bản hòa giải thành ghi nhận ý chí của các bên tham gia lại khơng có giá trị pháp lý và khơng có cơ chế bảo đảm thực hiện. Những bất cập
15 Quy định này đã từng tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 106).
16 Khoản 3 quy định: Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thơng, lọc dầu; cấp, thốt nước;
c) Trường hợp giải quyết cơng việc địi hỏi lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hỗn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
trong các quy định của pháp luật nêu trên đã ảnh hưởng đến việc ký kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
2.3.2. Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động
Như đã trình bày ở trên, một số lượng lớn NLĐ trong Công ty là lao động giản đơn, kiến thức về pháp luật chưa cao nên khó năm bắt được các quy định của pháp luật lao động. Khó khăn này càng tăng thêm khi mà các quy định của Luật và rất nhiều quy định dưới luật (nghị định, thông tư) được sửa đổi khá nhiều lần trong thời gian ngắn, khiến cho NLĐ khó nắm bắt kịp
Cũng do kiến thức còn hạn chế nên trong một số trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nghĩa vụ trong HĐLĐ, nhưng không biết như vậy là vi phạm. Khi bị nhắc nhở thì NLĐ lại nghĩ rằng mình bị chèn ép do mâu thuẫn cá nhân…
Về phía Cơng ty, là một cơng ty sử dụng nhiều lao động, nhưng bộ phận phụ trách HĐLĐ, tiền lương, bảo hiểm xã hội cịn ít, chun mơn hóa khơng cao vì vậy đơi khi cịn chậm trễ trong việc giải thích cho NLĐ hiểu các quyền và nghĩa vụ của họ. Ngồi ra, Cơng ty cũng chưa đầu tư thích đáng cho việc tập huấn kiến thức pháp luật lao động và pháp luật liên quan cho NLĐ.
Tiểu kết Chương 2
Việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ không chỉ đáp ứng được yêu cầu phát triển của các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng, mà cịn góp phần vào việc bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Có nhiều cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ như Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài và Tòa án và việc giải quyết TCLĐ của các chủ thể phải theo trình tự, thủ tục luật định. Trong q trình giải quyết TCLĐ, ngồi các bên tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp có những quyền và nghĩa vụ luật định thì BLLĐ cịn quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức khác trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Từ việc nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn thụ lý, giải quyết tranh chấp trên thực tế tại Công ty CPXMCP, học viên nhận thấy việc giải quyết tranh chấp trên thực tế cịn có những vướng mắc, khó khăn. Vướng mắc trong cơng tác giải quyết tranh chấp đến từ nhiều nguyên nhân, trong đó có cả nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan, từ việc chưa hồn thiện của pháp luật, về tính chất của tranh chấp và từ phía chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Đặc biệt, thời gian qua do ảnh hưởng của dịch Covid cũng là một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp và ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết TCLĐ trên thực tế. Việc nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn tại Công ty CPXMCP là cơ sở để học viên đưa ra những giải pháp để hồn thiện về mặt pháp luật nói chung và giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ tại đơn vị.
Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ
Trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ luật lao động năm 2019 tại Chương 2, tác giả đã làm rõ được một số bất cập liên quan đến bản thân các quy định của pháp luật và liên quan đến các bên trong HĐLĐ. Dựa vào cơ sở lý luận đã nêu trong Chương 1, trong Chương này tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ và giải pháp để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp laođộng động
Theo tác giả, có ba lý do giải thích sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ đó là:
Một là, do pháp luật về giải quyết TCLĐ còn bất cập. Bộ luật lao động
năm 2019 đã góp phần hài hồ quyền lợi của các chủ thể trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên, các quy định về giải quyết TCLĐ vẫn cịn có những quy định chưa hồn thiện như đã phân tích ở chương 2. Xuất phát từ những quy định chưa hoàn thiện và tính chưa khả thi của các quy định mà cần nhanh chóng hồn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để đáp ứng sự phù hợp giữa pháp luật và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các TCLĐ.
Hai là, để phù hợp với pháp luật quốc tế về sự phát triển của nền kinh tế,
của khoa học kỹ thuật mở ra quá trình tồn cầu hóa - hội nhập quốc tế. Nền kinh tế của Việt Nam đang ngày càng cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa và Việt Nam đã tham gia vào các tổ chức như Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á, Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, Diễn đàn Hợp tác Á - Âu, Tổ chức Thương Mại Thế Giới. Khi hội nhập thì pháp luật Việt Nam phải điều chỉnh cho
phù hợp với luật chung. Vì vậy mà hồn thiện pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng cho phù hợp với pháp luật lao động quốc tế và đáp ứng u cầu tồn cầu hóa quan hệ lao động là một yêu cầu bắt buộc.
Ba là, để phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam. Để thị trường lao động Việt
Nam phát triển lành mạnh hơn thì cần giải quyết việc làm, chăm lo tốt phúc lợi xã hội, ổn định các quan hệ lao động và hạn chế tối đa các TCLĐ. Tuy nhiên, kinh tế càng phát triển thì TCLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ càng có nguy cơ tăng cao, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế-xã hội có nhiều biến động. TCLĐ mà gay gắt thì để lại những hậu quả tiêu cực đối với sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội. Do vậy, hồn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để tạo cơ chế giải quyết TCLĐ một cách khoa học và hiệu quả là một yêu cầu tất yếu.
Để hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ, cần dựa vào hai căn cứ cơ bản sau:
Thứ nhất căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước. Đảng
Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước Việt Nam. Khi nhà nước ban hành pháp luật điều chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội được thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng. Vì vậy, trong q trình hồn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cũng phải tuân theo các đường lối, chính sách của Đảng.
Trong q trình hồn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải vừa đảm bảo quyền tự quyết định của các bên trong quan hệ lao động, giải quyết hài hoà quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, trong đó nhấn mạnh hơn đến những lợi ích hợp pháp và chính đáng của NLĐ vừa đảm bảo sự định hướng của Nhà nước, của Đảng đối với vấn đề điều chỉnh TCLĐ và giải quyết TCLĐ. Việc giải quyết hài hồ lợi ích của NLĐ với lợi ích của NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội là bài tốn khó đặt ra cho các cơ quan lập pháp và hành pháp trong quá trình hồn thiện và thực hiện pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ trong thời gian tới.
Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải đảm bảo sự
đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Pháp luật Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong thực tiễn. Do đó, khi hoàn thiện các quy định về giải quyết TCLĐ phải chú ý đến các quy định có liên quan của pháp luật dân sự, tố tụng dân sự và các quy định pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính để các văn bản được ban hành ra không mâu thuẫn, chồng chéo lẫn nhau. Đây là u cầu có tính bắt buộc khi hồn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.
Khi sửa đổi, bổ sung những quy định cụ thể của pháp luật về giải quyết TCLĐ cần cân nhắc kỹ lưỡng để các quy định đó thực sự có tính khả thi, vừa hạn chế tình trạng TCLĐ, vừa bảo vệ lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và đảm bảo sự ổn định phát triển kinh tế, khơng gây bất ổn đối với tình hình chính trị, xã hội tại địa phương. Đây là vấn đề có tính định hướng lâu dài và quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.
3.1.2. Những kiến nghị cụ thể
Trong bối cảnh hiện nay, BLLĐ năm 2019 và BLTTDS năm 2015 là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐ đã cho thấy một số quy định khơng phù hợp với điều kiện, hồn cảnh thực tế. Vì vậy, nhà nước cần tiếp tục ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật để đảm bảo cho việc giải quyết TCLĐ đạt hiệu quả cao hơn, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp cũng như quá trình hội nhập với thế giới.
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Như trên đã trình bày, NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh vực xi măng rất khó chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc khơng được bố trí theo đúng cơng việc…để được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo tác giả, cần sửa đổi Điều 37 của BLLĐ năm 2019 theo hướng bỏ
nhóm điều kiện thứ nhất, chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, về thời giờ làm thêm
Các quy định của khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 là quá cứng nhắc và đã vấp phải sự khơng đồng tình của cả Cơng ty lẫn từ phía NLĐ. Một số NLĐ muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với Công ty, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy, tác giả đề xuất pháp luật nên để cho NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận, và chỉ nên quy định về mức thù lao tối thiểu cho thời gian làm thêm mà thơi.
Thứ ba, về hịa giải lao động
Do hịa giải là một phương thức có nhiều ưu điểm, đúng như ngạn ngữ đã có câu “một kết quả hịa giải tồi cịn hơn một bản án tốt” nên pháp luật cần có quy định làm tăng giá trị pháp lý của phương thức giải quyết này. Pháp luật Việt Nam nên bổ sung quy định “biên bản hịa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội hoặc xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người thứ ba”. Quy định như vậy sẽ tránh gây lãng phí thời gian, cơng sức của các bên khi tiến hành thủ tục hịa giải và thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi hơn là mang tính “hình thức” như hiện nay.
Thứ tư, về trọng tài lao động
Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền u cầu Tòa án giải quyết. Theo tác giả, khi mà pháp luật đã trao cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và các bên đã thống nhất lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết thì các bên phải tuyệt đối tin tưởng vào cơ chế giải quyết này. Vì vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách nhiệm đối với lựa chọn của mình và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền
giải quyết TCLĐ của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa. Theo đó, học viên đề xuất