Thực trạng và giải pháp công tác Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM NGUYỄN VĂN DŨNG BÁO CÁO TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM Kon Tum, tháng 06 năm 2022 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : PHAN THỊ THANH TRÚC SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN VĂN DŨNG LỚP : K12QT MSSV : 1817340101062 Kon Tum, tháng 06 năm 2022 LỜI CAM ĐOAN Trong khoảng thời gian thực tập vừa qua (từ ngày 07/03/2022 đến ngày 29/05/2022), em thực tập tìm hiểu thực tế cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi Trường Đơ Thị Kon Tum để hồn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường Đô Thị Kon Tum” Em xin cam đoan đề tài báo cáo tốt nghiệp cơng trình nghiên cứu độc lập em Các số liệu, kết nêu báo cáo hồn tồn trung thực xuất phát từ tình hình thực tế Công ty Cổ phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum Em xin chịu trách nhiệm số tài liệu mà em nêu báo cáo tốt nghiệp Sinh viên thực Nguyễn Văn Dũng LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập rèn luyện Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, thân em tiếp thu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Với kiến thức học kết hợp với trình thực tập Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, em nhận thấy lý thuyết thực tiễn cịn có khoảng cách định Do đó, thân cần phải tích lũy thêm kiến thức để vận dụng vào thực tế Trong suốt trình thực tập, nghiên cứu hoàn thành đề tài mình, em may mắn nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình nhiều cá nhân, tập thể trường Nhân dịp em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô khoa Quản trị kinh doanh – Trường Phân Hiệu Đại Học Đà Nẵng Kon Tum với Ban lãnh đạo Công ty anh chị cán nhân viên phòng Kế hoạch – Kinh doanh, Phịng Hành – Nhân Cơng ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum Đặc biệt em xin cảm ơn cô Phan Thị Thanh Trúc – Giảng viên hướng dẫn đợt thực tập tốt nghiệp lần này, người tận tình hướng dẫn em suốt q trình nghiên cứu hồn thành đề tài Cuối em xin chúc Qúy thầy cô Trường Phân Hiệu Đại Học Đà Nẵng Kon Tum toàn thể Ban lãnh đạo cán nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum sức khỏe dồi công tác tốt Em xin chân thành cảm ơn! Kon Tum, ngày tháng 06 năm 2022 Sinh viên Nguyễn Văn Dũng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, SƠ ĐỒ, HÌNH iiv LỜI MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1.TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.1.3 Nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạch định nguồn nhân lực .8 1.2.QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 12 1.2.1 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu nguồn nhân lực 14 1.2.2 Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực .15 1.2.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 15 1.2.4 Dự báo nguồn cung nhân lực 18 1.2.5 Lập kế hoạch chương trình nguồn nhân lực 19 1.2.6 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực .21 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM .22 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM 22 2.1.1 Thông tin khái quát .22 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Công ty 22 2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề địa bàn kinh doanh .24 2.1.4 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ .25 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty .29 2.2.THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM .29 2.2.1 Quy mô cấu nhân Công ty .29 2.2.2 Các sách liên quan đến người lao động 31 2.3.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM .33 2.3.1 Phân tích thực trạng cầu nhân lực công ty 34 i 2.3.2 Phân tích thực trạng cung nhân lực công ty 34 2.3.3 Cân đối cung – cầu nhân lực công ty 35 2.4.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 36 2.4.1 Những thành tích đạt 36 2.4.2 Những tồn tài hạn chế 37 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM .38 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG TƯƠNG LAI 38 3.2 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM 39 3.2.1 Giải pháp cải thiện phương pháp xác định cầu nhân lực 40 3.2.2 Giải pháp cải thiện phương pháp xác định cung nhân lực 40 3.2.3 Giải pháp cải thiện phương pháp cân đối cung cầu nhân lực .44 3.2.4 Kiểm tra lại toàn hệ thống nhân 46 3.2.5 Cần làm tốt công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ cán quản lý .46 3.2.6 Gắn liền vấn đề nhân với chiến lược kinh doanh 46 3.2.7 Đưa dự báo nhân sở thực tế 47 KẾT LUẬN .53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC ii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT BGĐ BKS BLĐTBXH CB, CNLĐ CNVC - NLĐ CTR ĐHĐCĐ GCNCP HĐQT 10 ISO 14001 11 NQ/TW 12 ODA 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 QĐ QLDN SXKD TNHH MTV TT UB UBND UQ NNL PTCV THCV TÊN ĐẦY ĐỦ Ban giám đốc Ban kiểm soát Bộ Lao động thương binh Xã Hội Cán bộ, công nhân lao động Công nhân viên chức - Người lao động Chất thải rắn Đại hội đồng cổ đông Giấy chứng nhận cổ phiếu Hội đồng quản trị Một tiêu chuẩn quốc tế dành cho hệ thống quản lý mơi trường Nghị quyết/Trung ương Một hình thức đầu tư nước ngồi thơng qua khoản vay dài hạn với lãi suất thấp không lãi suất dành cho Chính phủ nước đầu tư để phát triển kinh tế nâng cao phúc lợi xã hội Quyết định Quản lý doanh nghiệp Sản xuất kinh doanh Trách nhiệm hữu hạn thành viên Thông tư Uỷ ban Uỷ ban nhân dân Uỷ quyền Nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Thực cơng việc iii DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, SƠ ĐỒ, HÌNH DANH MỤC BẢNG Số hiệu 2.1 Nội dung Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2018 – 2020 Trang 29 2.2 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2019 – 2020 30 2.3 Mức lương trung bình người lao động 31 DANH MỤC HÌNH 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 14 2.1 Logo Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum 22 2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum 25 iv LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại kinh tế, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển vượt bậc chi phối lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội khơng thể thay vai trị người, vai trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khơng yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà cịn nhân tố sáng tạo công nghệ, thiết bị sử dụng chúng vào trình phát triển kinh tế đất nước Nguồn nhân lực tiềm năng, nội lực quan trọng nhân tố định việc tái tạo, sử dụng, phát triển nguồn lực khác bao gồm tài nguyên thiên nhiên vốn Phát triển nguồn nhân lực khơng sử dụng cách hợp lý gây lãng phí tổn thất lớn trước mắt lâu dài cho đất nước, cho xã hội cho doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực vấn đề định doanh nghiệp, tổ chức kinh tế xã hội hay quốc gia Công tác quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp số lượng chất lượng Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trị to lớn hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại mang yếu tố định đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Ngày nay, vai trị cơng tác quản lý nhân lực ngày quan trọng cạnh tranh diễn ngày gay gắt nguồn lực yếu tố chiến lược tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Hơn nữa, với phát triển khoa học kỹ thuật tạo nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm đội ngũ yếu tố định cho cạnh tranh doanh nghiệp Tuy nhiên, thách thức với doanh nghiệp doanh nghiệp cần có đủ khả quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp cách lâu dài Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp áp dụng cho nhân viên doanh nghiệp để giải tất trường hợp xảy liên quan đến cơng việc Nếu khơng có quản trị nhân việc trở nên thiếu tổ chức kỷ luật Đây công tác khó khăn động tới người cụ thể có tính cách, sở thích lực riêng biệt Công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp tốt tạo đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải có hoạch định phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng chất lượng Hoạch định nhân mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà cịn tồn giới Trong doanh nghiệp nhận thấy công tác hoạch định nhân quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tiền đề, điều kiện cần để tạo nguồn nhân lực tốt cho doanh nghiệp Vậy doanh nghiệp phải làm để xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải vấn đề đó, doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò vạch trình hoạch định nguồn nhân lực cách hiệu Thật viễn vông phi kinh tế xây dựng nhà máy mới, tiến hành nghi lễ cắt băng khánh thành tính đến chuyện bố trí nhân cho nhà máy Một công ty thuê vài trăm kỹ sư để họ đêm phát triển tài quản trị vòng tuần lễ Điều hợp lý cần dự tính trước số lượng chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai kế hoạch triển khai Đặc biệt cần thiết để đảm bảo số lượng thích hợp nhân viên tài sẵn sàng cho kế hoạch tương lai tổ chức Tương tự thế, kinh tế suy thối hoạch định xa phía trước yếu tố then chốt để ngăn chặn tình trạng dư thừa thiếu hụt nhân viên Qua tìm hiểu Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, thấy công ty quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm quản lý nguồn nhân lực cách hiệu tối ưu Tuy nhiên, tồn số vướng mắc làm cho hiệu hoạch định nguồn nhân lực chưa cao Điều ảnh hưởng lớn đến kết chung đơn vị Xuất phát từ thực tế tơi lựa chọn, nghiên cứu đề tài "Thực trạng giải pháp công tác Hoạch định nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum" làm đề tài báo cáo khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Đề xuất giải pháp, kiến nghị công tác hoạch định nhân Công ty Cổ phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum  Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum Đề xuất giải pháp cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum Phạm vi phương pháp nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu công tác hoạch định nhân Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum  Thời gian Số liệu thu thập từ năm 2018 đến năm 2020  Phương pháp nghiên cứu đề tài Phương pháp thu thập thơng tin thứ cấp từ Phịng Ban Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, số liệu thống kê Công ty, … công tác quản lý sử dụng nhân lực Nếu khơng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể dẫn đến hình dung người công việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng không rõ ràng, chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mơ tả cơng việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thứ đến việc đánh giá kết cơng việc Ngồi mục đích đánh giá kết cơng việc để thực chế trả lương, thưởng; công ty chưa thấy tác dụng khác hoạt động Đánh giá kết cơng việc cịn tranh phản hồi chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đồng thời đánh giá kết cơng việc, cơng ty còn tìm ta mặt yếu cần đào tạo nhân viên, nghĩa phát nhu cầu đào tạo công ty thời kỳ Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc vừa động đồng thời vừa yêu cầu đòi hỏi người lao động quan tâm đến học tập bồi dưỡng để nâng cao kiến thức trình độ chun mơn Thứ ba, cách thức thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhìn chung, quy trình đào tạo chuẩn bao gồm giai đoạn: Đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá kết công tác đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo: bước quy trình đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định nội dung, đối tượng cần đào tạo dẫn đến việc thực thuận lợi bước sau quy trình đào tạo Trong đánh giá nhu cầu đào tạo cần tránh tượng “ bốc thuốc ” “ phân bổ tiêu ” Như trình bày, cách thức giúp cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo mang tính thực tiễn dựa đánh giá kết công việc nhân viên Trên sở đánh giá nhu cầu đào tạo, bước phải thiết kế chưong trình đào tạo phù hợp Tính phù hợp thể yếu tố: Nội dung, thời lượng, thời điểm nơi đào tạo cần phải tập trung Thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu người học Đáp ứng kỹ năng, kiến thức người đào tạo thiếu, cần cập nhật nâng cao trình độ Nội dung đào tạo khơng nên mang tính chất lý thuyết, thiên định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích kỹ năng: làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, Yếu tố thời lượng đào tạo xem xét khía cạnh: Người học đảm nhận công việc định hoạt động công ty cần phải tiếp thu kiến thức qua lớp học; họ người “ Vừa học, vừa làm ”, thời lượng không nên ngắn dài Thời điểm đào tạo cần tránh kỳ bận rộn nhân viên, ví dụ thời điểm cuối tháng cuối quí cuối năm Trong khâu thực chương trình đào tạo, vấn đề cần cải cách nằm phương pháp giảng dạy Một phương pháp truyền thống ưa chuộng giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung chuẩn bị trước mà thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Rất thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ Việc trao đổi làm giáo viên có 43 hạn chế hội nhận thơng tin phản hồi để kiểm tra q trình học tập học viên lớp học có điều chỉnh cần thiết Giảng dạy chiều làm học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên có hội thâm nhập thực tế qua chia sẻ kinh nghiệm học viên, thiệt thòi giáo viên học viên Vì vậy, kết hợp lý thuyết với thực hành, diễn giải trao đổi, thảo luận; tăng cường làm việc theo nhóm xem phương pháp đào tạo tích cực Cơng việc cuối cùng đánh giá kết đào tạo Có mức đánh giá kết đào tạo: 1) đánh giá mức độ tham gia học viên, tổ chức thường xuyên với giả định học viên hứng thú với lớp học khơng bỏ lớp; 2) đánh giá phản ứng nhanh học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học thông qua phiếu điều tra, với giả định học viên thích thú với lớp học thường tiếp thu nhiều hơn; 3) đánh giá thay đổi cơng việc học viên, thường thực sau khóa học vài ba tháng với giả định học viên tiếp thu tốt kiến thức trang bị lớp học cơng việc thực tốt hơn; 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty Khi việc đánh giá kết đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Như vậy, khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần coi trọng công ty, điều kiện cạnh tranh hội nhập Đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư cho tương lai Để thực phát huy hiệu cơng tác trước hết cần có đủ nhận thức quan tâm Ban Giám đốc cán nhân viên công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum 3.2.3 Giải pháp cải thiện phương pháp cân đối cung cầu nhân lực a Cung khơng đáp ứng cầu Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với ưu nhược điểm gắn liền với giải pháp Vấn đề công ty định giải pháp tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể cơng ty Các giải pháp là: - Sử dụng giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực - Tuyển dụng ạt chọn lọc - Điều chỉnh sách tiền lương mang tính kích thích cao - Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc - Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên - Điều chỉnh mục tiêu tổ chức: Tuyển dụng thêm phức tạp thiếu hụt nhân lực nhà quản trị nghĩ đến giải pháp hỗ trợ khác Các giải pháp hỗ trợ khác thường sử dụng là: 44 Giải pháp phụ trội (hay gọi tăng giờ, tăng ca): Giải pháp thường áp dụng sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay công ty ký kết hợp đồng ngắn hạn Đặc điểm giải pháp tiền lương trả cho phụ trội thường cao so với bình thường Hạn chế giải pháp này: Khó áp dụng thời gian dài (vì sức khỏe luật định khơng cho phép); Nếu thực gian dài không hiệu quả; Công nhân mệt mỏi làm việc thiếu nhiệt tình quay với chế độ làm việc bình thường; Lạm dụng q mức dẫn đến tranh chấp xung đột người sử dụng lao động người lao động Giải pháp gia công: Hợp đồng gia công ký kết hợp đồng với công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho Giải pháp có lợi cho đơi bên thực thời gian dài Hạn chế: Có thể làm cho công ty bị động; Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời: Giải pháp thường áp dụng sản xuất vào mùa vụ, giai đoạn chuyển đổi mùa Hạn chế: Những nhân công tạm thời thường có chun mơn kém; Có thể họ làm việc thiếu nhiệt tình; Thuê lao động từ công ty cho thuê Ngày xuất công ty chuyên cho thuê lao động doanh nghiệp vệ sĩ hay quan dịch vụ lao động Các quan chịu trách nhiệm liên quan đến nhân Ưu điểm giải pháp này: Giảm bớt chi phí có liên quan đến nhân sự; Các nhân công thường có chun mơn tính kỷ luật cao so với lao động tạm thời Hạn chế: Các lao động th thường khơng hưởng lợi ích mang tính phúc lợi cơng ty phục vụ nên có tâm lý chán nản Các công ty cho thuê không thực nghĩa vụ bảo đảm lợi ích cho nhân viên (BHXH, BHYT) b Cung vượt cầu Về giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên bao gồm: - Điều chỉnh mục tiêu tổ chức - Phân bố lại nhân (sử dụng nhân dư thừa vào phận khác việc tái đào tạo) - Giảm thời gian làm việc - Cho nghỉ việc tạm thời - Chính sách giảm biên chế Chính sách giảm biên chế thường bao gồm sách cụ thể sau: - Khuyến khích hưu sớm - Trợ cấp cho việc - Cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân công - Sa thải Khi thực giải pháp phịng Hành – Nhân cần phải có kế hoạch cụ thể liên quan đến nhiều vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội, tiền lương, 45 Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác cơng ty như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh, Vì định hoạch định nhân lực công ty cần phải cân nhắc xem xét mối quan hệ tổng thể với chiến lược khác Trong thực tế có nhiều yếu tố bên lẫn bên ngồi ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực công ty, nên việc hoạch định cách xác nhu cầu nhân lực cho cơng ty điều không dễ dàng Điều quan trọng phòng Hành – Nhân phải cảm nhận thay đổi môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến nhân lực công ty từ đưa đề xuất phù hợp với nhu cầu thực tế tương lai công ty 3.2.4 Kiểm tra lại toàn hệ thống nhân Kiểm tra rà xét lại toàn hệ thống nhân từ khối văn phòng Tổ đội sản xuất để đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất tương lai Tìm tất lỗ hỏng từ khâu quản lý văn phòng Tổ, đội để điều chỉnh phù hợp với nhu cầu Ngoài cần xác định lực sản xuất năm, quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân phù hợp cho thời điểm, lựa chọn huấn luyện người làm công tác hoạch định nhân cách công khai, nghiêm túc lựa chọn thời điểm, đánh giá lực nhân viên cách khách quan 3.2.5 Cần làm tốt công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ cán quản lý Việc hướng dẫn quán triệt thực triển khai Nghị quyết, Quyết định Hội đồng quản trị, quy chế nội chưa sâu, rộng nên số cá nhân đội ngũ cán quản lý người lao động chưa nghiêm túc thực Từng bước nâng cao lực quản trị Công ty sở vận dụng nguyên tắc quản trị phù hợp với loại hình cơng ty cổ phần, đảm bảo quản lý khai thác tốt nguồn lực công ty để tạo suất, chất lượng, hiệu cao 3.2.6 Gắn liền vấn đề nhân với chiến lược kinh doanh Chiến lược kinh doanh vạch cho doanh nghiệp cách thức cạnh tranh ngành nhề kinh doanh khác nhau, xác dịnh vị trí cạnh tranh làm để phân bổ nguồn lực hiệu Từ nhà quản trị doanh nghiệp tiếp tục hoạch định chiến lược chức như: chiến lược tài chính, maketing, nhân lực, sản xuất tác nghiệp… Vì vậy, việc hoạch định nhân phải gắn liền thống với chiến lược kinh doanh Bước để thực điều phận nhân cần có vị q trình hoạch định nhân lực tổ chức Giám đốc người kiểm soát phần tài sản lớn nhất, đáng giá tổ chức người Vì giám đốc giữ vai trò quan trọng việc hoạch định chiến lược tổ chức Bên cạnh đó, phận nhân phải có mối quan hệ tốt với phòng ban khác doanh nghiệp để nắm bắt khả làm việc nhân viên, công nhân từ đưa hoạch định nhân cách khách quan nhất, phù hợp 46 3.2.7 Đưa dự báo nhân sở thực tế Dự báo nhu cầu nhân giúp doanh nghiệp xác định số lượng công, nhân viên với phẩm chất, lực cần thiết cho công việc tương lai làm sở cho việc phân công bố trí lại cấu tổ chức, tinh giảm biên chế tuyển dụng thêm nhân viên Do việc dự báo phải dựa sở sau: - Khối lượng cơng việc cần phải thực - Trình độ trang thiết bị khả mặt thay đổi cơng nghệ - Sự thay đổi hành làm tăng suất lao động - Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc - Khả nâng cao chất lượng nhân viên - Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên - Khả tài chính, đãi ngộ doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề từ bên Nếu doanh nghiệp đưa dự báo sai, dự báo không sát với thực tiễn gây hậu nghiêm trọng cho doanh nghiệp Việc thừa nhân viên gây lãng phí, gia tăng chi phí kinh doanh, làm giảm lợi nhuận doanh nghiệp Việc thiếu nhân lực làm cho doanh nghiệp hội kinh doanh, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh doanh nghiệp 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐẢM BẢO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Hồn thiện phân tích cơng việc Hiện cơng ty có thực đánh giá phân tích cơng việc chưa thực trọng Cơng tác phân tích cơng việc tương đối phức tạp, đòi hòi trình độ chun mơn, kỹ thuật cao Do vậy, Ban giám đốc, trưởng phó phịng, chun gia phải người đảm nhiệm phụ trách Công tác cần tiến hành sau: - Những người quản lý nhân cộng tác với người cán quản lý phận khác, nhân viên khác để thu thập thông tin công việc có liên quan đến cơng tác phân tích cơng việc - Các cán phân tích cơng việc tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau tiến hành viết văn phân tích công việc bao gồm mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc:  Bản mô tả công việc: Người phân tích cơng việc viết mơ tả cơng việc để giải thích trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể với nội dung sau: - Phần giới thiệu cơng việc: bao gồm thông tin công việc tên công việc, tên địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo, số người lãnh đạo quyền Các thơng tin cho nhìn tổng qt công việc mà không người lĩnh vực chun mơn hiểu - Phần trình bày nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: vấn đề trình bày tóm tắt, xác câu mơ tả ngắn gọn để mô tả rõ xem người lao động phải làm gì, làm nào, phải làm trách nhiệm 47 - Các điều kiện làm việc: yếu tố thuộc môi trường lao động cơng việc thực hiện, tác động đến điều kiện môi trường vật chất, thời gian làm, điều kiện vệ sinh an toàn lao động Các yếu tố thường tuân theo quy định pháp luật nằm định, nghị quyết, luật  Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Trong người phân tích liệt kê u cầu cơng việc với người thực kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng tinh thần thể lực yêu cầu khác cần thiết công việc cụ thể Điều cần thiết với văn nên có yêu cầu chun mơn có liên quan rõ ràng đến thực công việc, đặc biệt tránh phân biệt đối xử người lao động vấn đề thuộc riêng tư giới tính, dân tộc, tơn giáo, u cầu khơng cao mà lại không cần thiết  Bản tiêu chuẩn thực công việc: “Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/ tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc” Các tiêu chuẩn xây dựng văn đơn giản giao hẹn miệng điều khoản cơng ty xây dựng tiêu định lượng tiêu định tính Mỗi doanh nghiệp tự xây dựng cho công việc loạt tiêu chuẩn phù hợp theo tiêu chí mà doanh nghiệp đề Các tiêu chuẩn công việc quản lý chuyên môn nghiệp vụ thường xây dựng đòi hỏi công việc tác nghiệp, thực sản xuất có sử dụng tiêu định tính nhiều - Sau viết ba kết cơng tác phân tích cơng việc cơng việc việc đưa văn vào thực phận sản xuất tác nghiệp đồng thời sử dụng việc quản lý nhân - Song hành với việc đưa vào sử dụng văn trên, tổ chức cần quản lý, lưu trữ cập nhật thường xuyên văn  Phân tích cơng việc ảnh hưởng đến thực công việc người lao động: Khi doanh nghiệp xây dựng đưa vào thực chương trình phân tích cơng việc thực công việc người lao động tốt lên nhiều Đơn giản phân tích cơng việc tất yếu tố có liên quan đến công việc thể nên người biết cơng việc người khác, họ ý thức nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm cơng việc, phân công công việc trở nên rõ ràng nên trách xảy tình trạng chồng chéo, đan xen thực cơng việc, người có cơng việc riêng đồng thời có trách nhiệm với cơng việc thuộc phạm vi quyền hạn Ngồi người quản lý trực tiếp góp phần làm thực cơng việc nhân viên tốt lên đóng vai trò quản lý, hướng dẫn, giúp đỡ người lúc chỗ 48  Phân tích cơng việc ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực Hoạt động PTCV giữ vai trò làm sở cho hoạt động quản trị nhân khác Khi có kết phân tích cơng việc, cơng ty biết chỗ thừa lao động thiếu lao động, công việc cần lao động nào, phân bổ cán hợp lý chưa, từ cán nhân đưa kế hoạch nhân hợp lý đào tạo, bố trí lại người cách thuyên chuyển, Qua phân tích cơng việc, kế hoạch hố nhân lực trở nên xác Vì muốn thực hoạch định nhân lực tốt tất yếu cần chương trình phân tích cơng việc hồn thiện 3.3.2 Hồn thiện đánh giá thực cơng việc Để hồn thiện hoạch định nhân lực tốt ngồi việc hồn thiện PTCV, Cơng ty cịn phải hồn thiện đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc tiêu chí giúp cho cơng tác hoạch định nhân lực tốt  Đối tượng đánh giá THCV Đánh giá THCV đánh giá có hệ thống thức tình hình THCV nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà THCV người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá THCV nhân viên đánh giá nhân cách Cách gọi vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá THCV đánh giá người đánh giá trình THCV Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá  Mục đích đánh giá THCV Đánh giá THCV hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân lực cách cơng xác Đánh giá THCV nhằm mục đích sau: đánh giá THCV khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thơng qua việc cơng nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại Cơng ty thực mục đích khác đánh giá THCV, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu sử dụng NNL Công ty  Hệ thống đánh giá THCV Quá trình đánh giá THCV cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn THCV; Đo lường THCV; Thông tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn THCV hệ thống tiêu 49 mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ THCV người lao động Đo lường THCV trước hết việc xác định cần đo lường THCV lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng công cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá THCV cho phù hợp với chất công việc mục đích đánh giá Kết đo lường THCV thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ THCV người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thơng qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá tình hình THCV họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện THCV  Các phương pháp đánh giá THCV - Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến cơng việc Thang đo đánh giá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Việc xếp hạng thang đo quan trọng - Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy q trình thục công việc nhân viên Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng câu Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu - Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thơng qua q trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu kém có liên quan đến việc THCV người lao động theo yếu tố công việc - So sánh: Đánh giá dựa so sánh THCV người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình THCV nói chung - Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu THCV cho thời kỳ tương lai Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết THCV mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân công việc  Tiến trình đánh giá THCV Tiến trình đánh giá THCV cần thực theo bước sau: - Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, cơng nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: 50 Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích trình đánh giá THCV kiểm tra tình hình THCV Ngồi việc đánh giá còn nhằm thực chức công tác quản trị nhân lực đào tạo, đề bạt tăng lương Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu - Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thơng tin cho q trình đánh giá dài thiếu xác, khơng đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá khơng nên q ngắn chưa phản ánh hết q trình THCV Ngồi ra, tổ chức cần có thơng tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân lực hợp lý biện pháp tạo động lực - Bước Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thơng thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát trình THCV người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình THCV người lao động có hiệu Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết THCV người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp THCV người lao động; Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình THCV, người quyền có số nhận xét trình THCV cấp Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường – dùng cho phòng kinh doanh khối thị trường): Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao, cách thức gặp khó khăn lớn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến việc hồn tồn khơng đơn giản, đặc biệt họ thực không quan tâm đến chương trình đánh giá tố chức đưa ý kiến không xác thực Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Sau tiến hành giải pháp trên, dự kiến ngồi việc nâng cao hiệu cơng tác đánh giá lực THCV nhân viên cơng tác hoạch định nhân lực đạt kết cao Khi công tác đánh giá thực nghiêm túc, thể đánh giá cơng bằng, 51 bình đẳng phản ánh thực tế khả làm việc cá nhân nhân viên công ty 52 KẾT LUẬN Nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp quốc gia Nó yếu tố định đến thành doanh nghiệp thị trường cạnh tranh khốc liệt Chính vấn đề hoạch định nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng cấp thiết Nguồn nhân lực chất lượng cao tiền đề có ý nghĩa quan trọng định đến cạnh tranh, tồn phát triển doanh nghiệp Quá trình Thực tập Phòng Kế hoạch – Kinh doanh thuộc Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, mặc dù thời gian khơng d tơi có hội tiếp cận thực tế cơng tác quản trị nhân lực Điều giúp em tích lũy kiến thức, kinh nghiệm thực tế công tác quản trị nhân Được vận dụng kiến thức học vào thực tiễn công việc Trong thời gian thực tập đây, tơi tìm hiểu thực trạng nhân lực phòng Kế toán – Nhân công nhân trực tiếp tham gia lao động, thấy đội ngũ cán công nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu mặt nhân lực mà phấn đấu làm việc xây dựng phát triển hình ảnh cơng ty Nhận thức tầm quan trọng công tác hoạch định nhân lực cho doanh nghiệp đứng trước khó khăn thời gian khủng hoảng nay, doanh nghiệp có lế hoạch hoạch định nhân lực cách hiệu quả, đảm bảo phát triển bền vững công ty Công ty Cổ phần môi trường đô thị Kon Tum có gắng hồn thành nhiệm vụ mà Nhà nước giao cho, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, tiếp tục đứng vững phát triển thị trường Cơng ty phải hồn thiện công tác hoạch định nhân đào tạo cán công nhân viên công ty để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai, khẳng định vai trò, vị cạnh tranh thị trường Với thời gian khơng q nhiều để tìm hiểu thực tế cơng ty, tơi tìm hiểu nghiên cứu thực trạng cơng tác hoạch định nhân lực Cơng ty, có thành cơng tồn định Từ đưa số kiến nghị mong giúp ích cho cơng ty hồn thiện cơng tác thời gian tới Do thời gian kiến thức thực tế chưa thực đầy đủ, nên viết em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tơi mong nhận ý kiến bảo góp ý thầy giáo để viết tơi có điều kiện bổ sung, hồn thiện nâng cao kiến thức Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, lãnh đạo nhân viên Phòng Kế hoạch – Kinh doanh, Phịng Hành – Nhân sự, đặc biệt giúp đỡ tận tình Giảng viên ThS Phan Thị Thanh Trúc nhiệt tình hướng dẫn tơi hồn thành báo cáo tốt nghiệp này! Xin trân trọng cảm ơn! 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt [1] Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà Xuất Bản Đại học Kinh tế Quốc dân [2] Đồng Thị Thanh Phương & Nguyễn Thị Ngọc An, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008 [3] Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm , Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2014 [4] M Q Chánh, Bài giảng môn học: Quản trị NNL loại hình doanh nghiệp, Đại học Lao động - Xã hội , 2014 [5] T K Dung, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP HCM, 2016 [6] N P Hạnh, Quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam nay: Thực trạng giải pháp, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, số 422 tháng 3/2014 [7] N T Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 1999 [8] B V Nhơn, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, 2006 [9] N Tiệp, Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội, 2006 [10] N Tiệp, Giáo trình Tổ chức lao động, Nhà xuất Lao động xã hội , 2007 Tài liệu tiếng anh [11] Mondy, R Wayne, and Robert M Noe, Human resource management, Pearson Educación, 2005 [12] Dolan, Shimon L Randall S SCHULER, Human resource management : the Canadian dynamic, Nelson Canada, 1994 PHỤ LỤC Chào quý Anh/chị Tôi sinh viên thực tập lớp K12QT, Trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum Tôi thực nghiên cứu “ Thực trạng giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum Khảo sát nhằm mục đích nghiên cứu khoa học phục vụ cho báo cáo nghiên cứu Những thơng tin mà tơi thu thập hồn toàn bảo mật Cảm ơn quý Anh/ chị hỗ trợ đồng ý bớt chút thời gian để thực khảo sát! I Thông tin cá nhân khảo sát Họ tên: Giới tính: Tuổi Chức vụ: Thuộc phòng, ban: Chuyên ngành đào tạo: Số năm kinh nghiệm làm việc: II Nội dung khảo sát Câu 1: Theo Anh/chị, Công ty thường tuyển dụng vào thời gian nào?  Hàng tháng  Hàng năm  Khi thiếu công, nhân viên Câu 2: Theo Anh/chị, Công ty tuyển dụng công, nhân viên từ nguồn nào?  Nguồn bên ngồi cơng ty  Nguồn bên công ty  Cả hai Câu 3: Theo Anh/chị, Cơng ty có xây dựng chương trình kế hoạch nguồn nhân lực năm hay khơng?  Có  Khơng  Khác: Câu 3: Theo Anh/ chị, nhân viên cơng ty có biết kế hoạch hay khơng?  Có  Không Câu 4: Theo Anh/chị, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực thời gian tới anh/chị có dựa vào chiến lược phát triển công ty hay không?  Có  Khơng  Khác: Câu 5: Theo Anh/chị, thời gian tới anh/chị có sử dụng chiến lược để làm công tác hoạch định hay khơng?  Có (nếu chọn có tiếp tục trả lời câu 5.1)  Không Câu 5.1: Theo Anh/chị, thời gian tới để làm cơng tác hoạch định có vào chiến lược để phát triển không?  Có  Khơng (nếu chọn khơng tiếp tục trả lời câu 5.2) Câu 5.2: Nếu không vào chiến lược vào đâu? Câu 6: Theo Anh/chị, Công ty thực phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn theo phương pháp nào?  Phương pháp phán đoán  Phương pháp phân tích xu hướng  Phương pháp từ lên  Phương pháp từ xuống  Khơng có Câu 7: Theo Anh/chị, Công ty thực phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn theo phương pháp nào?  Phương pháp phán đoán  Phương pháp phân tích xu hướng  Phương pháp từ lên  Phương pháp từ xuống  Khơng có Câu 8: Theo Anh/chị, Công ty thực theo phương pháp để dự báo nguồn cung nhân lực ngắn hạn theo phương pháp nào?  Phương pháp phán đốn  Phương pháp phân tích xu hướng  Phương pháp từ lên  Phương pháp từ xuống  Khơng có Câu 9: Theo Anh/chị, Cơng ty thực theo phương pháp để dự báo nguồn cung nhân lực dài hạn theo phương pháp nào?  Phương pháp phán đốn  Phương pháp phân tích xu hướng  Phương pháp từ lên  Phương pháp từ xuống  Khơng có Câu 10: Theo Anh/chị, Cơng ty có kế hoạch cho người lao động thiếu hụt nhân sự?  Làm thêm  Tăng ca  Tuyển dụng thêm lao động  Khơng có Câu 12: Theo Anh/chị, Cơng ty có kế hoạch cho người lao động dư thừa nhân sự?  Sắp xếp, bố trí lại kịp thời  Luân chuyển lao động phù hợp  Tuyển dụng thêm người lao động  Khơng có ... nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum Chương 3: Các giải pháp cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần. .. công việc, … 21 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM 2.1.1 Thông tin khái... .21 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM .22 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM