Thực trạng và giải pháp công tác Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và công nghệ không thể thay thế vai trò quan trọng của con người và nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn là nhân tố sáng tạo công nghệ và thiết bị, góp phần vào quá trình phát triển quốc gia Nó được coi là tiềm năng và nội lực quyết định việc tái tạo và phát triển các nguồn lực khác, bao gồm tài nguyên thiên nhiên và vốn Việc phát triển nguồn nhân lực mà không sử dụng hợp lý sẽ dẫn đến lãng phí và tổn thất lớn cho đất nước, xã hội và doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu đối với mọi doanh nghiệp, tổ chức kinh tế xã hội và quốc gia.

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu của doanh nghiệp nhằm thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Hoạt động này không chỉ đảm bảo số lượng mà còn nâng cao chất lượng nhân sự, từ đó có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Mặc dù công tác quản trị nhân lực diễn ra âm thầm, nhưng nó đóng vai trò quyết định trong việc đạt được kết quả kinh doanh thành công.

Ngày nay, quản lý nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, với nguồn lực trở thành yếu tố chiến lược tạo lợi thế cho doanh nghiệp Sự phát triển khoa học kỹ thuật đã tạo ra đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, và chất xám, tri thức, kinh nghiệm của họ là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh Tuy nhiên, doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức trong việc quản lý và tạo môi trường phát triển cho nhân viên, nhằm duy trì sự cống hiến lâu dài Quản trị nhân sự bao gồm các biện pháp cần thiết để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến nhân viên; thiếu quản lý, mọi thứ sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật Đây là một nhiệm vụ khó khăn do liên quan đến những cá nhân có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt.

Quản trị nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp sẽ hình thành một đội ngũ lao động nhiệt huyết và trung thành Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, các tổ chức cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng.

Hoạch định nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội, là công cụ thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong một quốc gia mà còn toàn cầu Mỗi doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hơn nữa, hoạch định nguồn nhân lực là điều kiện cần thiết để xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cho các doanh nghiệp.

Để xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp và đáp ứng nhu cầu thay đổi, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực và thực hiện quy trình hoạch định một cách hiệu quả.

Việc xây dựng một nhà máy mới mà không tính toán trước về nhân sự là điều viễn vông và phi kinh tế Các công ty không thể nhanh chóng thuê hàng trăm kỹ sư và phát triển tài năng quản trị trong thời gian ngắn Do đó, việc dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực là cần thiết để triển khai các kế hoạch hiệu quả Đặc biệt, cần đảm bảo có đủ nhân viên tài năng cho các kế hoạch tương lai của tổ chức Trong bối cảnh kinh tế suy thoái, lập kế hoạch xa hơn là yếu tố then chốt để ngăn ngừa tình trạng dư thừa và thiếu hụt nhân viên.

Tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, công tác hoạch định nguồn nhân lực được chú trọng nhằm quản lý hiệu quả và tối ưu nguồn nhân lực Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề tồn tại, làm giảm hiệu quả của công tác này, ảnh hưởng đến kết quả chung của đơn vị Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài "Thực trạng và giải pháp công tác Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum" cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung Đề xuất các giải pháp, kiến nghị về công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Môi Trường Đô Thị Kon Tum

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực là rất quan trọng Bài viết đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty này.

Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum

Số liệu được thu thập từ năm 2018 đến năm 2020

 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban của Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum bao gồm việc sử dụng các số liệu thống kê có sẵn trong công ty.

Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trực tiếp các cấp quản lý/ nhân sự, công nhân khi học đang thực hiên công việc của mình

Bằng cách áp dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê và so sánh, chúng tôi tiến hành điều tra thực tế để thu thập thông tin trực tiếp từ các đối tượng liên quan.

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác hoạch định nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum

Chương 3: Các giải pháp cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường, công tác hoạch định đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu rủi ro và sai lầm, đồng thời tối ưu hóa nguồn lực Hoạch định không chỉ là những con số cứng nhắc mà là một quá trình tư duy chiến lược, giúp doanh nghiệp giải quyết khó khăn và định hướng phát triển theo mục tiêu đã đề ra Các kế hoạch dài hạn có thể linh hoạt thay thế bằng những kế hoạch ngắn hạn, được điều chỉnh dựa trên tín hiệu thị trường và tình hình thực tế của doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân sự, từ đó xây dựng chính sách và chương trình phù hợp để đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng cao Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp có người đúng việc vào thời điểm cần thiết mà còn linh hoạt ứng phó với thay đổi của thị trường Nếu thiếu nhân viên hoặc có nhân viên không đáp ứng yêu cầu, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Do đó, hoạch định nhân sự không chỉ dừng lại ở việc dự báo số lượng nhân viên mà còn tập trung vào việc phát triển phẩm chất và kỹ năng của họ để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Hoạch định là quá trình mà các nhà quản trị xác định và lựa chọn mục tiêu cho tổ chức, đồng thời lập kế hoạch các hành động cần thiết để đạt được những mục tiêu đó.

Hoạch định nhân sự là quá trình dự báo nhu cầu và cung lao động, từ đó xây dựng các chương trình phù hợp để đảm bảo tổ chức có đủ số lượng nhân viên với kỹ năng cần thiết, đúng vị trí và thời điểm.

Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức

Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực (NNL), dưới đây là một số khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng nhân sự, được phân bổ đúng người, đúng thời điểm và đúng vị trí.

Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là một quá trình hệ thống nhằm xem xét và đánh giá các yêu cầu về NNL, đảm bảo tổ chức có đủ số lượng nhân sự với kỹ năng phù hợp để đáp ứng nhu cầu.

Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình quản trị quan trọng, bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân sự của tổ chức trong bối cảnh biến đổi và thực hiện các chính sách, biện pháp để đáp ứng những nhu cầu đó.

Quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng với nhiều cách hiểu khác nhau Tuy nhiên, có thể khái quát rằng hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các chính sách và thực hiện các chương trình liên quan Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời đạt được các mục tiêu chung đã đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:

Hoạch định dài hạn, hay còn gọi là hoạch định chiến lược nhân lực, là quá trình xác định nhu cầu nhân lực trong khoảng thời gian 5 năm Điều này đặc biệt quan trọng đối với các tổ chức lớn và đặc thù, như các trường đại học và bệnh viện, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững.

Hoạch định trung hạn là quá trình lập kế hoạch nhân lực dựa trên các biến động có thể dự đoán trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm Điều này bao gồm các yếu tố như kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, dự án xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông, cũng như các biến động kinh tế và chính trị.

Hoạch định ngắn hạn là quá trình lập kế hoạch nhân lực nhằm đối phó với những thay đổi có thể dự đoán trong vòng dưới 1 năm, như các dịp lễ Tết Nguyên Đán, Trung Thu, hoặc mùa thu hoạch nông sản như rau củ, quả, lương thực và thực phẩm.

Nguồn nhân lực là tập hợp những cá nhân tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, doanh nghiệp hoặc nền kinh tế Thuật ngữ "vốn con người" thường được sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", mặc dù nó chỉ ra một khía cạnh hẹp hơn, chủ yếu liên quan đến kiến thức và kỹ năng của cá nhân, cũng như ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế Ngoài ra, các thuật ngữ như nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người cũng thường được sử dụng để chỉ đến nguồn lực này.

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

- Tối đa hóa được việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo phát triển liên tục của nguồn nhân lực

- Đảm bảo đủ người, đúng người, đúng thời điểm để thực hiện các mục tiêu của tổ chức đạt được kết quả tốt nhất

- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra, giúp tăng năng suất cho tổ chức

Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai là yếu tố quan trọng giúp tổ chức chuẩn bị nguồn cán bộ cần thiết Các kế hoạch cụ thể sẽ được xây dựng để đảm bảo rằng tổ chức luôn có đủ nhân sự vào những thời điểm quan trọng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được các mục tiêu đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình quan trọng nhằm nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng các chính sách và thực hiện các chương trình liên quan để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình giúp tổ chức xác định khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nhu cầu nhân lực, từ đó chủ động nhận diện khó khăn và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu này Qua đó, tổ chức có thể lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tương lai, đồng thời nhận diện rõ hơn những hạn chế và cơ hội từ nguồn tài sản nhân lực hiện có Điều quan trọng là hoạch định nguồn nhân lực cần phải gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của công ty để đạt hiệu quả tối ưu.

QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

Quy trình hoạch định nhân sự cần liên kết chặt chẽ với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Lập kế hoạch là quá trình chẩn đoán vị trí hiện tại của doanh nghiệp, xác định mục tiêu mong muốn và tìm ra các bước cụ thể để đạt được mục tiêu đó Thông thường, quy trình hoạch định được thực hiện theo các bước rõ ràng.

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

- Mục tiêu dài hạn của công ty là gì?

- Phát triển công ty ở lĩnh vực nào? Chuyên về sản phẩm hay dịch vụ?

- Những vị trí nào nên tuyển nội bộ, những bộ phận nào nên tuyển ngoại bộ?

- Khi trả lời được các câu hỏi trên thì doanh nghiệp mới có thể tiến hành thu hút, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Bước này nhằm xác định các ưu và nhược điểm của nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp Để thực hiện phân tích, cần dựa vào những yếu tố quan trọng sau đây.

- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân

- Cơ cấu tổ chức như loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu;

- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, );

- Các yếu tố phân tích về mặt tài chính như: Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên;

- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc;

- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra;

- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp;

- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Những yêu cầu cần phải nắm khi dự báo nguồn nhân lực là:

- Mục tiêu mong muốn là gì?

- Những hoạt động gì cần thể hiện?

- Phục vụ cho những sản phẩm hay dịch vụ nào?

- Quy mô sản xuất như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: Số lượng

- Cần bao nhiêu người cho từng vị trí công việc?

- Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

- Thời gian: khi nào thì cần sử dụng nguồn nhân lực?

Bước 4: Dự báo nguồn cung nguồn nhân lực

Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp có thể điều chỉnh 4 sự cơ bản sau:

- Điều chỉnh về mặt số lượng của nguồn nhân lực: tuyển cộng tác viên, cho nghỉ hưu, cho thôi việc, tăng ca hoặc giảm giờ làm,

Để nâng cao chất lượng doanh nghiệp, cần thực hiện các biện pháp như tuyển dụng nhân sự có trình độ cao, đề cử hoặc thăng chức cho nhân viên xuất sắc, và tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu dành cho các cấp quản lý.

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động, cần tổ chức các lớp huấn luyện và đào tạo nhằm cải thiện tay nghề, đồng thời chú trọng đến tác phong, thái độ làm việc và hiệu suất công việc của nhân viên.

Khi có sự biến động lớn, doanh nghiệp cần điều chỉnh cơ cấu tổ chức để phù hợp với cơ chế thị trường Việc này giúp tối ưu hóa hoạt động và nâng cao khả năng cạnh tranh trong bối cảnh thay đổi liên tục.

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

- Xác định kết quả mà nguồn nhân lực có được

- Những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

Sau khi xác định nguồn nhân lực cần thiết cho tương lai, doanh nghiệp cần tích cực tìm kiếm và phát triển đội ngũ nhân sự để đảm bảo có sẵn nguồn lực khi cần thiết.

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu nguồn nhân lực a Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế, chính trị, chính sách của nhà nước, các yếu tố văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ, …

Xu hướng và mức độ cạnh tranh trong ngành đang diễn ra mạnh mẽ, với sự hiện diện của các đối thủ cạnh tranh hiện tại và tiềm năng Bên cạnh đó, mối quan hệ với các nhà cung ứng và khách hàng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược kinh doanh Môi trường bên trong doanh nghiệp cần được đánh giá kỹ lưỡng để tối ưu hóa hoạt động và nâng cao khả năng cạnh tranh.

Bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp:

- Hữu hình: Lực lượng đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động (nhân lực), tài chính (tài lực), cơ sở vật chất, kỹ thuật (vật lực)

Các giá trị vô hình trong doanh nghiệp bao gồm chất lượng và trình độ lao động, trình độ công nghệ, năng lực quản lý, cũng như văn hóa doanh nghiệp với các yếu tố như bầu không khí, tinh thần và truyền thống Ngoài ra, uy tín và vị thế của doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng Việc xác định mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết để phát huy những giá trị này.

Mục tiêu của việc hoạch định nguồn nhân lực là thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân lực cho doanh nghiệp, nhằm đảm bảo có đủ lực lượng lao động với kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị trả lời những câu hỏi cơ bản sau:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên, công nhân như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng, phẩm chất nào?

Doanh nghiệp đã xác định được những nhân sự phù hợp chưa? Nếu có, họ có đủ kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết không? Doanh nghiệp sẽ tiến hành tuyển dụng từ bên ngoài hay ưu tiên những nhân viên hiện tại?

1.2.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực là bước quan trọng giúp xác định các điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực không chỉ mang tính hệ thống mà còn là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự đánh giá và điều chỉnh thường xuyên để nâng cao hiệu quả hoạt động Việc hiểu rõ tình hình hiện tại sẽ tạo cơ sở vững chắc cho các chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất quá trình

 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố sau:

Nguồn nhân lực bao gồm số lượng và cơ cấu nhân sự, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, cùng với kinh nghiệm làm việc Đặc biệt, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành với doanh nghiệp, sự nỗ lực và tận tình trong công việc, cũng như khả năng sáng kiến đều là những yếu tố quan trọng góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức.

- Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân công – phân nhiệm (chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn)

- Các chính sách: Tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đãi ngộ, khen thưởng, …

 Quá trình quản trị nguồn nhân lực:

- Là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Kết quả quản trị nguồn nhân lực cần được xem xét từ hai khía cạnh: hiệu quả vận hành của tổ chức và hiệu quả làm việc cá nhân trong doanh nghiệp Để đạt được điều này, phương pháp phân tích sẽ được áp dụng nhằm đánh giá toàn diện cả bộ máy tổ chức và năng suất lao động của từng cá nhân.

Phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin nhằm phân tích và đánh giá người lao động, bao gồm mức độ động viên và kích thích từ doanh nghiệp cũng như công việc, sự thỏa mãn của người lao động, môi trường văn hóa tổ chức, phương thức quản lý, cam kết thực hiện công việc và tính chân sát của mục tiêu trong doanh nghiệp.

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều chỉ tiêu quan trọng, bao gồm năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người và chi phí lao động Ngoài ra, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy móc, thiết bị, cũng như tỷ lệ tai nạn lao động và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên là những yếu tố không thể bỏ qua Cuối cùng, ý thức thực hiện kỷ luật lao động cũng góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

1.2.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực a Nội dung dự báo

TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM

Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM

Tên tiếng anh: KON TUM URBAN ENVIRONMENT JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: KON TUM UREN JSC

Trụ sở chính: Số 200, Đường Ure, Phường Duy Tân, Thành phố Kon Tum, Tỉnh Kon Tum, Việt Nam

Website: http://www.kontumurenisc.vn

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 6100146571 được cấp bởi Sở Kế hoạch & Đầu tư Tỉnh Kon Tum, lần đầu vào ngày 30/03/2019 và đã đăng ký thay đổi lần thứ 5 vào ngày 05/12/2019 Vốn điều lệ đăng ký là 12.103.300.000 đồng.

Vốn điều lệ thực góp: 12.103.300.000 đồng

Hình 2.1 Logo Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum

Nguồn: Phòng Kế hoạch – Kinh doanh (2021)

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Ngày 18/9/1992, UBND tỉnh Kon Tum có Quyết định số 114/QĐ-UB về việc thành lập Công ty Cấp thoát nước và Quản lý công trình đô thị Kon Tum;

Công ty Môi trường Đô thị Kon Tum được thành lập vào ngày 12/02/1999, thông qua việc chia tách từ Công ty Cấp thoát nước và Quản lý công trình đô thị Kon Tum theo Quyết định số 06/QĐ-UB của UBND tỉnh Kon Tum.

Vào ngày 28 tháng 6 năm 2010, UBND tỉnh Kon Tum đã ban hành Quyết định số 623/QĐ-UBND, chuyển đổi Công ty Môi trường Đô thị Kon Tum thành Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Kon Tum Để thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp, vào ngày 16 tháng 3 năm 2012, các bước tiếp theo đã được triển khai.

UBND tỉnh Kon Tum đã ban hành Quyết định số 211/QĐ-UBND để thực hiện quá trình cổ phần hóa Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Kon Tum, một doanh nghiệp 100% vốn nhà nước.

Vào ngày 16 tháng 3 năm 2015, UBND tỉnh Kon Tum đã ban hành Quyết định số 154/QĐ-UBND phê duyệt giá trị Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Kon Tum để tiến hành cổ phần hóa Tiếp theo, vào ngày 08 tháng 5 năm 2015, UBND tỉnh Kon Tum tiếp tục ra Quyết định số 272/QĐ-UBND phê duyệt phương án cổ phần hóa, chuyển đổi Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Kon Tum thành công ty cổ phần.

Vào ngày 18/6/2015, Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Kon Tum đã tổ chức thành công cuộc đấu giá bán cổ phần lần đầu ra công chúng tại trụ sở công ty Tổng số cổ phần chào bán là 242.066, trong đó 241.200 cổ phần đã được bán thành công với giá đấu trung bình là 10.000 đồng/cổ phần.

Ngày 30/11/2015, Công ty đã tiến hành cuộc họp Đại hội đồng cổ đông lần thứ nhất thành lập Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum;

Vào ngày 31/12/2015, Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum đã nhận Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thay đổi lần thứ 3 từ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, chính thức hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần với vốn điều lệ 12.103.300.000 đồng.

Vào ngày 21 tháng 11 năm 2017, Công ty đã nhận được giấy chứng nhận đăng ký chứng khoán số 216/2017/GCNCP-VSD từ Trung tâm Lưu lý Chứng khoán Việt Nam, với số lượng cổ phiếu đăng ký lần đầu là 1.210.330 cổ phiếu.

Vào ngày 29 tháng 12 năm 2017, Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội đã ban hành quyết định số 1066/QĐ-SGTHN, cho phép Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum đăng ký giao dịch cổ phiếu trên sàn Upcom.

Vào ngày 24 tháng 4 năm 2018, UBND tỉnh Kon Tum đã ban hành quyết định số 423/QĐ-UBND phê duyệt phương án thoái vốn nhà nước tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum.

Vào ngày 12/06/2018, Ban chỉ đạo thoái vốn Nhà nước tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum đã phát hành văn bản số 1533/BCĐ-STC, báo cáo kết quả thoái vốn Nhà nước và đề xuất cử người đại diện cho phần vốn Nhà nước tại công ty này sau khi hoàn tất quá trình thoái vốn.

Vào ngày 14 tháng 9 năm 2018, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Kon Tum đã nhận giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần thứ 4 từ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, đồng thời thực hiện thay đổi người đại diện theo pháp luật.

Vào ngày 05/12/2019, Công ty cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum đã nhận giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp lần thứ 5 từ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum, với việc thay đổi người đại diện theo pháp luật và bổ sung ngành nghề kinh doanh.

2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề và địa bàn kinh doanh

- Dịch vụ vệ sinh đô thị : Thu gom rác thải không độc hại, độc hại (3811, 3812); xử lý, tiêu hủy rác thải không độc hại, độc hại (3821, 3822);

- Dịch vụ nước thải : Thoát nước và xử lý nước thải (3700);

- Dịch vụ duy tu : Xây dựng công trình công ích (4220); xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (4290);

Dịch vụ xây dựng bao gồm nhiều lĩnh vực như xây dựng nhà các loại (4100), xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (4210), phá dỡ và chuẩn bị mặt bằng (4311, 4312), hoàn thiện công trình xây dựng (4330), lắp đặt hệ thống xây dựng khác (4329) và các hoạt động xây dựng khác (4390).

- Lắp đặt hệ thống điện (4321), lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, lò sưởi, điều hòa không khí (4322);

- Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan (8130);

- Hoạt động dịch vụ phục vụ tang lễ (9632);

- Vệ sinh nhà cửa và các công trình khác (8121, 8129);

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê (6810); hoạt động tư vấn quản lý (7020);

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (7110);

- Cung ứng lao động tạm thời (7820);

Trồng rau đậu và hoa (0118), cùng với việc trồng cây lâu năm khác (0129), là những hoạt động nông nghiệp quan trọng Bên cạnh đó, nhân giống và chăm sóc cây giống hàng năm và lâu năm (0131, 0132) cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc duy trì nguồn cây trồng Hơn nữa, trồng rừng, chăm sóc rừng và ươm giống cây lâm nghiệp (0210) góp phần bảo vệ môi trường và phát triển bền vững.

- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét (0810);

- Cho thuê xe có động cơ (7710); 15 Vận tải hành khách đường bộ khác (4932);

- Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (4620);

- Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan (4661);

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân sự tại Công ty

Công ty chúng tôi chuyên cung cấp các sản phẩm và dịch vụ công ích đô thị, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì một đội ngũ nhân viên và công nhân đông đảo Nguồn nhân lực này không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn trực tiếp tạo ra lợi nhuận và đầu ra cho công ty.

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2019 – 2020

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự (2020)

Qua bảng số liệu trên có thể nhận thấy: Tổng số lao động giai đoạn 2019 – 2020 có xu hướng tăng, giảm phù hợp theo từng tiêu chí của Công ty

Năm 2019, công ty có tổng số lao động bình quân là 306 người, trong đó lao động phổ thông chiếm 75,16% Với hoạt động trong lĩnh vực môi trường, công ty cần số lượng công nhân lớn mà không yêu cầu trình độ cao Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học là 11,76%, trong khi trình độ cao đẳng chỉ chiếm 0,33%, còn lại là lao động trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 12,75%.

Trong 306 lao động của Công ty, có 101 lao động là nam giới tương ứng với tỷ lệ 33,01% và 205 lao động là nữ chiếm 66,99%

 Theo tính chất hợp đồng

Công ty đã hoạt động lâu dài tại địa phương, tạo dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên gắn bó lâu dài Theo hợp đồng, 95,75% lao động là không xác định thời hạn, trong khi 2,94% lao động có hợp đồng từ 12 đến 36 tháng Điều này cho thấy Công ty đã ổn định nhân sự thông qua các chính sách hiệu quả.

1 Phân loại theo trình độ 306 100,00% 305 100,00%

- Đại học & trên đại hoc 36 11,76% 34 11,15%

- Trung cấp, công nhân kỹ thuật 39 12,75% 42 13,77%

2 Phân loại theo giới tính 306 100,00% 305 100,00%

3 Phân loại theo hình thức ký

- Thời gian ký hợp đồng không thời hạn 293 95,75% 279 91,48%

- Thời gian ký Hợp đồng từ 12 đến 36 tháng 9 2,94% 25 8,20%

- Thời gian ký Hợp đồng dưới 12 tháng 3 0,98% 0 0,00%

- Thành viên HĐQT không thuộc diện ký HĐ 1 0,33% 1 0,33%

Để giữ chân người lao động và nâng cao chất lượng quản lý, việc áp dụng 31 sách hỗ trợ và phúc lợi phù hợp là rất cần thiết Những tài liệu này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn đảm bảo sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với hoạt động của Công ty.

Vào năm 2020, cơ cấu lao động của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông, chiếm 74,43% tổng số lao động Do hoạt động trong lĩnh vực môi trường, Công ty cần số lượng công nhân lớn mà không yêu cầu trình độ cao Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học là 11,15%, trong khi trình độ cao đẳng chiếm 0,66%, và lao động trung cấp cùng công nhân kỹ thuật chiếm 13,77%.

Trong 305 lao động của Công ty, có 105 lao động là nam giới tương ứng với tỷ lệ 34,43% và 200 lao động là nữ giới chiếm 65,57%

 Theo tính chất hợp đồng

Công ty đã xây dựng được đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài nhờ hoạt động ổn định tại địa phương, với 91,48% lao động có hợp đồng không xác định thời hạn và 8,20% lao động có hợp đồng từ 12 đến 36 tháng Để giữ chân người lao động, Công ty thực hiện các chính sách hỗ trợ và phúc lợi phù hợp, đồng thời chú trọng công tác quản lý nhân sự nhằm đảm bảo chất lượng lao động phục vụ cho hoạt động của Công ty.

2.2.2 Các chính sách liên quan đến người lao động

 Số lao động, mức lương trung bình đối với người lao động

Số lao động bình quân trong năm 2020: 294 người

Mức lương trung bình đối với người lao động:

Bảng 2.3 Mức lương trung bình của người lao động Đơn vị tính: Đồng

Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Tăng/giảm (%)

Mức thu nhập bình quân

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán (2020)

Công ty cam kết thực hiện hiệu quả các chính sách dành cho người lao động, nhằm xây dựng một đội ngũ chất lượng, ổn định và lâu dài Mức thu nhập bình quân của nhân viên cũng tăng trưởng qua từng năm, với con số đạt 8.250.216 đồng/người/tháng vào năm 2020, tăng 0.07% so với năm 2019.

 Công tác, chính sách nhằm đảm bảo sức khỏe, an toàn và phúc lợi của người lao động

Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động theo quy định pháp luật, đảm bảo việc làm ổn định và cải thiện thu nhập Chúng tôi luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên, đồng thời kịp thời thăm hỏi và động viên người lao động khi họ gặp khó khăn trong cuộc sống.

Hằng năm, công ty tổ chức các buổi sơ kết và tổng kết để ghi nhận những đóng góp của người lao động Những buổi lễ này không chỉ nhằm khen thưởng mà còn khuyến khích, động viên nhân viên thông qua các hình thức khen thưởng đột xuất Mức khen thưởng được xác định dựa trên những đóng góp cụ thể của từng cá nhân, tạo động lực cho toàn bộ đội ngũ.

32 phụ thuộc vào hiệu quả sản xuấ kinh doanh của công ty và hiệu quả kinh tế của tập thể, của người lao động

Công ty cam kết đảm bảo an toàn lao động bằng cách trang bị đầy đủ phương tiện và công cụ lao động đạt tiêu chuẩn an toàn Đối với các công việc có yếu tố nguy hiểm và độc hại, người lao động được cung cấp thiết bị bảo hộ chuyên dụng, phù hợp để đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc.

Ban chấp hành Công đoàn Công ty đã tích cực thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tham gia vào việc giải quyết chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng cho người lao động Đặc biệt, công ty chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp như một bản sắc riêng, nhằm thu hút nguồn lao động chất lượng cao và tạo động lực cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty.

 Hoạt động đào tạo người lao động

Các chương trình phát triển kỹ năng và học tập liên tục để hỗ trợ người lao động đảm bảo có việc làm và phát triển sự nghiệp

Công ty thực hiện việc trả lương cho cán bộ, công nhân viên chức và người lao động theo quy định của Nghị định 53/2016/NĐ-CP và Thông tư số 28/2016/TT-BLĐTBXH, nhằm đảm bảo quyền lợi và tuân thủ các quy định của pháp luật.

Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi của công ty được thiết kế để gắn liền với kết quả kinh doanh, đồng thời đảm bảo thu nhập cho người lao động cao hơn so với các đơn vị cùng ngành Người lao động nhận lương qua các hình thức như lương tháng, tiền lương khoán và tiền lương theo năng suất, với mức lương không thấp hơn mức tối thiểu vùng theo quy định của Nhà Nước Ngoài ra, công ty còn có chính sách thưởng cho người lao động vào các dịp lễ lớn trong năm như 30/04, 01/05, 02/09 và Tết Âm lịch.

 Chính sách bảo hiểm và phúc lợi

Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ và chính sách liên quan đến người lao động, bao gồm bảo hiểm, bảo hộ lao động, an toàn lao động và khám sức khỏe định kỳ Ngoài ra, công ty còn chú trọng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên thông qua các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ và thăm hỏi ốm đau Hàng năm, công ty tổ chức các hoạt động kỷ niệm quan trọng như Ngày Quốc tế Phụ nữ 08/03, Ngày Quốc tế Thiếu nhi 01/06 và Ngày Thương binh – Liệt sĩ 27/07 để thể hiện sự quan tâm đến người lao động.

 Chính sách tuyển dụng và đào tạo

Công ty tuyển dụng lao động từ nhiều nguồn khác nhau và kiểm tra trình độ tay nghề kỹ thuật của ứng viên Đối với lao động phổ thông chưa qua đào tạo, công ty tổ chức đào tạo tại chỗ, gắn liền với thực tế công việc Mục tiêu là nâng cao kỹ năng cho cán bộ công nhân viên, giúp họ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM

Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum hiện có vốn nhà nước chiếm 30%, dưới 50% Hàng năm, công ty dựa vào các chỉ tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm trước để xây dựng kế hoạch sử dụng lao động cho năm tiếp theo Ban Tổng giám đốc sẽ trình kế hoạch này lên Hội đồng quản trị và Hội đồng cổ đông để được phê duyệt tại Đại hội đồng Cổ đông.

Công ty thực hiện hoạch định nguồn nhân lực dựa trên Thông tư 28 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành ngày 01/09/2016 Theo Điều 5, công ty xây dựng kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

1 Kế hoạch lao động hàng năm của công ty được căn cứ vào cơ cấu tổ chức theo Điều

Thông tư 28 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội yêu cầu các doanh nghiệp thực hiện đầy đủ khối lượng, chất lượng và nhiệm vụ trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần xem xét tình hình sử dụng lao động của năm trước, xác định vị trí việc làm hoặc chức danh công việc, cùng với việc áp dụng định mức lao động một cách hợp lý.

2 Kế hoạch lao động gồm: Tổng số lao động cần sử dụng, số lượng, chất lượng, lao động tuyển dụng mới theo chức danh, vị trí làm việc; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật của từng loại lao động Trong điều kiện khối lượng, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh kế hoạch không tăng hoặc đầu mối quản lý, cơ sở sản xuất, kinh doanh của công ty không tăng so với thực hiện của năm trước liền kề thì số lao động bình quân kế hoạch không vượt quá 5% so với số lao động bình quân thực tế sử dụng của năm trước liền kề Số lao động bình quân kế hoạch và số lao động bình quân thực tế sử dụng của năm trước liền kề được xác định theo Phụ lục ban hành kèo theo thông tư này

3 Kế hoạch lao động phải được Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên phê duyệt trước khi thực hiện, trong đó phải phân công rõ ràng quyền hạn, trách nhiệm, nhiệm vụ của cá nhân, tổ chức trong triển khai kế hoạch lao động

Công ty tiến hành rà soát lại cơ cấu tổ chức và đầu mối quản lý nhằm điều chỉnh cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất, kinh doanh Mục tiêu là đảm bảo sự tinh gọn, tránh trùng lặp chức năng, nhiệm vụ, đồng thời tăng cường kết nối giữa các bộ phận, tổ đội, phân xưởng sản xuất, kinh doanh và phòng (ban) chuyên môn, điều hành trực tiếp, hạn chế các khâu tổ chức trung gian.

Sắp xếp lao động trong các bộ phận, tổ đội và phân xưởng sản xuất, kinh doanh cần được tổ chức theo vị trí việc làm hoặc chức danh công việc Đối với lao động quản lý và lao động chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, việc bố trí cần được thực hiện một cách hợp lý Trong khi đó, lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh nên được tổ chức theo dây chuyền, công nghệ của máy móc, thiết bị hoặc theo quy trình công việc, với việc xác định và bố trí công việc dựa trên định mức lao động.

Rà soát hoặc xây dựng định mức lao động mới cho lao động trực tiếp trong sản xuất và kinh doanh, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc theo Nghị định số.

49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về tiền lương

2.3.1 Phân tích thực trạng cầu nhân lực của công ty

Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum đã có hơn 25 năm hoạt động trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ công ích đô thị, với mục tiêu xây dựng hình ảnh uy tín và môi trường làm việc chuyên nghiệp cho cán bộ, công nhân viên Hiện tại, công ty có khoảng 305 nhân viên và dự kiến sẽ tăng cường nhân lực để đảm bảo mức tăng trưởng bình quân hàng năm, đồng thời không vượt quá 5% so với số lao động thực tế của năm trước Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại chưa đủ để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty, do đó, công ty áp dụng phương pháp phân tích xu hướng để xác định nhu cầu nhân lực một cách hiệu quả.

Phân tích dự báo xu hướng là phương pháp xác định nhu cầu nhân sự tương lai dựa trên nghiên cứu nhu cầu trong quá khứ, đặc biệt trong bối cảnh công ty có sự phát triển ổn định và tăng trưởng đều Mặc dù dễ thực hiện, phương pháp này có tính định hướng và độ chính xác thấp, vì chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng chung Qua phân tích, có thể thấy cầu nhân lực tăng đều theo các năm, do đó, công ty cần chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng phù hợp để đáp ứng nhu cầu này.

- Tuyển thêm công nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty

Đào tạo công nhân viên tại các bộ phận và phòng ban nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn cụ thể của từng vị trí Ngoài ra, việc luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận cũng giúp nâng cao kỹ năng và tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau trong tổ chức.

Công ty sẽ tiến hành sắp xếp lại nhân lực tại các phòng ban để đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển và tuyển dụng trong thời gian tới.

Công ty thường tiến hành tuyển dụng khi có dấu hiệu thiếu hụt nguồn nhân lực, bổ sung từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh Trong suốt năm, công ty xây dựng các chương trình phát triển để đạt được chỉ tiêu trong kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực và sản xuất kinh doanh đã đề ra.

2.3.2 Phân tích thực trạng cung nhân lực của công ty a Phân tích mức cung nội bộ công ty

Phân tích mức cung nội bộ dựa trên nhân lực thực tế của các bộ phận và định hướng phát triển tương lai của công ty.

- Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc

Mỗi công việc sẽ được ước tính số lượng người sẽ tiếp tục ở lại, số người chuyển sang công việc khác và số người rời bỏ công việc hiện tại.

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.4.1 Những thành tích đạt được

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum là rất quan trọng cho việc hoạch định nguồn nhân lực (NNL) Việc hiểu rõ về nguồn nhân lực hiện tại giúp xác định nhu cầu và nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai Qua đánh giá và phỏng vấn trực tiếp trong những năm qua, công ty đã đạt được một số kết quả đáng kể.

Số lượng và chất lượng lao động của công ty, cũng như ở từng bộ phận và tổ đội sản xuất, đều phù hợp với quy mô và yêu cầu công việc thực tế.

Số lượng nam và nữ trong công ty được phân bổ hợp lý cho từng vị trí công việc cụ thể Trình độ chuyên môn của nhân viên trong toàn bộ doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận đã có sự cải thiện đáng kể qua từng năm.

Năng suất lao động bình quân của cán bộ công nhân viên đã có sự cải thiện trong những năm gần đây, với mức tăng 0,07% so với năm 2019 Tốc độ tăng trưởng tiền lương năm 2020 phản ánh sự phát triển tích cực này, cho thấy sự nỗ lực của lực lượng lao động trong việc nâng cao hiệu quả công việc.

Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vệ sinh đô thị, xây dựng, sửa chữa và duy tu cảnh quan, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng tại các huyện và tỉnh Kon Tum Công ty gặp nhiều khó khăn nhưng cũng có thuận lợi và ưu điểm trong việc hoạch định nguồn nhân lực.

Để thu thập thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực, cần xác định và dự báo kịp thời những khó khăn cũng như cơ hội trong lĩnh vực nhân sự của công ty Việc sử dụng các biện pháp dự báo một cách chính xác và nhanh chóng, cùng với việc phân tích thông tin từ quá khứ và hiện tại, sẽ giúp xác định những điều kiện mà công ty mong đợi trong tương lai.

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực là việc xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ và phẩm chất cá nhân hiện tại trong công ty Điều này giúp đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các ưu đãi mà công ty cung cấp, cũng như khả năng thực hiện các mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch điều chỉnh nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để đáp ứng sự phát triển bền vững.

Đánh giá việc thực hiện kế hoạch là một công tác quan trọng giúp công ty xác định độ chính xác của công tác hoạch định Qua đó, công ty có thể phát hiện kịp thời những sai lệch so với yêu cầu, từ đó đề ra các phương pháp hiệu quả để khắc phục những sai lệch không cần thiết.

2.4.2 Những tồn tài hạn chế

Hiện nay, chỉ có 15% doanh nghiệp thực hiện hoạch định nguồn nhân lực dài hạn, trong khi 85% chỉ xác định nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế Việc xác định thừa hay thiếu nguồn nhân lực chủ yếu do các phòng ban tự quyết định dựa trên khối lượng công việc hiện tại, mà không có sự tham gia của phòng nhân sự Phòng Nhân sự chủ yếu nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện tuyển dụng, điều này cho thấy sự thiếu sót trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chiến lược.

Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum, mặc dù có nhiều ưu điểm trong việc hoạch định nguồn nhân lực, vẫn gặp phải một số nhược điểm cần khắc phục.

Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Kon Tum đã nhận diện nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn, thường chỉ dựa vào tình hình hiện tại để đưa ra quyết định khi có hơn 300 công nhân viên Tuy nhiên, khi quy mô công ty tăng lên, họ đã bắt đầu chú trọng đến chiến lược nguồn nhân lực, mặc dù các chiến lược này vẫn còn sơ sài và thiếu tính bền vững trong hoạch định lâu dài.

Công ty vẫn chưa có đánh giá chính xác về thực trạng nguồn lực, do việc đánh giá chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của các thành viên hội đồng, mà không xem xét thực tế và các yếu tố môi trường bên ngoài Hơn nữa, công ty chưa tuyển được nguồn nhân lực chất lượng cao, phân bổ nhân lực còn không đồng đều, và quy trình thuyên chuyển, đề bạt cán bộ vẫn diễn ra chậm.

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ TRONG TƯƠNG LAI

Trong bối cảnh phát triển chung của đất nước, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020, được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, nhằm mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam Mục tiêu này nhấn mạnh việc biến nguồn nhân lực thành nền tảng và lợi thế quan trọng cho sự phát triển bền vững, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, đồng thời tiếp cận trình độ của các nước phát triển trên thế giới.

Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đây là quá trình chuyển đổi toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm nâng cao năng suất lao động, đồng thời thúc đẩy hội nhập quốc tế và ứng dụng công nghệ tiên tiến.

CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON TUM

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ KON

Hoạch định nhân sự là quy trình hệ thống đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và kỹ năng cần thiết Để nâng cao hiệu quả công tác này, công ty cần thực hiện một số giải pháp cụ thể.

3.2.1 Giải pháp cải thiện phương pháp xác định cầu nhân lực

Các mục tiêu, chính sách chiến lược và tầm nhìn chung của công ty là nền tảng quan trọng cho hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp chuẩn bị lực lượng lao động nhằm thực hiện các mục tiêu và chiến lược kinh doanh trong tương lai Để đạt được điều này, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, cũng như nhân viên các phòng ban, đảm bảo họ hiểu sâu và áp dụng hiệu quả kiến thức chuyên môn vào công việc cụ thể.

Các công việc cần được mô tả một cách rõ ràng và cụ thể, bao gồm thông tin tổng quát như bộ phận thực hiện, cá nhân chịu trách nhiệm chính, tên công việc, quyền hạn và trách nhiệm của người chịu trách nhiệm, cũng như quyền lợi mà họ được hưởng.

Kèm với đó là tiêu chuẩn đối với nhân viên ra sao? Yêu cầu về trình độ chuyên môn?

Kỹ năng giao tiếp, hiểu biết thị trường, giá cả và nhu cầu của người tiêu dùng là những yếu tố quan trọng trong quản lý nhân lực Ngoài ra, sự chính xác, khả năng xử lý tình huống, tốc độ làm việc, khả năng phán đoán và định hướng công việc, cùng với khả năng lên kế hoạch và sắp xếp công việc cũng đóng vai trò then chốt Việc sắp xếp và sử dụng nhân lực một cách hợp lý là yếu tố quyết định sự thành công bền vững của công ty Hiện nay, đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty đã có sự ổn định về vị trí và công việc mà mỗi người đảm nhiệm.

Khi phát sinh công việc mới, cần tuyển dụng người phù hợp với đặc điểm công việc đó Việc sắp xếp và tổ chức lực lượng lao động một cách khoa học, hợp lý, cùng với việc ứng dụng công nghệ thông tin như phần mềm quản lý nhân lực và phần mềm kế toán, sẽ giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mặc dù bộ máy quản lý hiện tại ổn định, công ty cần thường xuyên đánh giá khả năng làm việc của từng cán bộ quản lý Việc này giúp phát hiện những cá nhân có năng lực nổi bật trong các lĩnh vực cụ thể, từ đó tạo cơ hội thăng tiến cho họ vào các vị trí quản lý cao hơn Đối với những nhân viên có khả năng giải quyết công việc tốt, công ty nên xem xét giao cho họ một số quyền lợi nhất định, khuyến khích họ tự chủ trong công việc trong giới hạn quyền lực được giao.

Việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty cần phải dựa trên thực tế, phù hợp với nhu cầu hàng năm, khả năng tài chính và các chỉ tiêu kế hoạch cụ thể của từng năm.

3.2.2 Giải pháp cải thiện phương pháp xác định cung nhân lực a Nguồn cung cấp ứng viên nội bộ (nguồn từ bên ngoài công ty)

Việc tuyển dụng nhân viên từ nội bộ công ty thường được ưu tiên vì có thể tìm thấy những ứng viên phù hợp với yêu cầu tương lai Những lợi ích của việc tuyển chọn này bao gồm sự hiểu biết sâu sắc về văn hóa công ty, khả năng thích nghi nhanh chóng và tiết kiệm thời gian đào tạo.

Việc tạo ra không khí thi đua giữa các viên chức sẽ khuyến khích họ làm việc hăng hái và sáng tạo hơn, từ đó tăng cường nhiệt huyết trong công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất lao động mà còn mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân.

Nhân viên trong công ty khi hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp sẽ thực hiện công việc một cách dễ dàng hơn, nhờ vào những mối quan hệ đã được thiết lập trong nội bộ.

- Đã nắm rõ được các mục tiêu vì thế thực hiện công việc sẽ dễ dàng hơn

- Lãnh đạo đã hiểu tính cách, lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm nên dễ dàng tin tưởng giao phó các nhiệm vụ quan trọng hơn

Người Nhật thường ưu tiên chọn lãnh đạo từ nội bộ công ty, bởi chỉ có họ mới nắm rõ tình hình và văn hóa doanh nghiệp Chỉ khi công ty đối mặt với nguy cơ phá sản hoặc cần đổi mới công nghệ mạnh mẽ, họ mới xem xét ứng viên từ bên ngoài.

Khi công ty xem nhân công là "chi phí", họ thường tìm kiếm lao động từ thị trường bên ngoài Ngược lại, nếu các nhà quản lý coi nhân viên là tài sản quý giá của doanh nghiệp, họ sẽ sẵn sàng đầu tư lớn vào đào tạo và phát triển nhân lực.

Nguồn tuyển dụng từ bạn bè và người thân của nhân viên công ty mang lại chất lượng cao và giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc Phương pháp này không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn rút ngắn thời gian tuyển dụng, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc giữa chừng Các nhà hoạch định thường sẵn sàng đầu tư một khoản chi phí để khuyến khích người giới thiệu nhân lực Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm, như khả năng phát sinh thiên vị hoặc mâu thuẫn trong đội ngũ nhân viên khi có sự từ chối từ bạn bè hoặc người thân.

Nguồn nhân lực từ nhân viên cũ của công ty thường bị đánh giá thấp ở Việt Nam, vì nhiều người cho rằng họ là những người "đứng núi này trông núi nọ" Tuy nhiên, ở các nước phát triển, việc nhân viên quay lại làm việc được nhìn nhận tích cực hơn, với niềm tin rằng họ sẽ cống hiến tốt hơn để bù đắp cho những sai lầm trong quá khứ Những nhân viên này mang theo kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về công ty, có thể đóng góp hiệu quả hơn cho sự phát triển chung.

Hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên mới chủ yếu thông qua quảng cáo trên mạng xã hội và báo chí, giúp các công ty có cơ hội tiếp cận và lựa chọn được nhiều nhân tài chất lượng hơn.