Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại chi nhánh kon tum – công ty cổ phần viễn thông fpt

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM NGUYỄN THỊ HOÀI TRINH BÁO CÁO TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT - CHI NHÁNH KONTUM Kon Tum, tháng năm 2022 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT - CHI NHÁNH KONTUM GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TH.S ĐÀO THỊ LY SA SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THỊ HOÀI TRINH LỚP : K12QT MSSV : 1817340101037 Kon Tum, tháng 06 năm 2022 LỜI CẢM ƠN Với thời gian năm ngồi ghế nhà trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum học nhiều điều để hoàn thiện dần thân phát triển tốt Với chuyên đề báo cáo thực tập trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô giáo Khoa Kinh tế dạy tận tình niềm vinh hạnh hạnh phúc lớn em Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô giáo Đặc biệt, em xin gởi đến cô Ths Đào Thị Ly Sa, người bảo sai sót tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập lời cảm ơn sâu sắc Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, phòng ban CHI NHÁNH KON TUM – CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT, tạo điều kiện thuận lợi cho em tìm hiểu thực tiễn suốt trình thực tập công ty Cuối em xin cảm ơn anh chị Phịng Nhân Cơng ty Cổ Phần Viễn Thông FPT giúp đỡ, cung cấp số liệu thực tế để tơi hồn thành tốt chun đề thực tập tốt nghiệp Và giúp em có điều kiện cọ sát với thực tế công việc, so sánh, đối chiếu với kiến thức tiếp thu, giúp em có kinh nghiệm, kiến thức thực tế tạo nên sở, hành trang cho công việc sau Đồng thời nhà trường tạo cho em có hội thưc tập nơi mà em yêu thích, cho em bước đời sống thực tế để áp dụng kiến thức mà thầy cô giáo giảng dạy Qua công việc thực tập em học hỏi nhiều kinh nghiệm để giúp ích cho cơng việc sau thân Vì kiến thức thân cịn hạn chế, q trình thực tập làm chuyên đề chưa sâu tìm hiểu vấn đề trọng tâm cịn nhiều thiếu sót, kính mong nhận ý kiến đóng góp từ q cơng ty để báo cáo hồn chỉnh Trân trọng! Nguyễn Thị Hoài Trinh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu nguồn nhân lực 1.1.4 Tầm quan trọng nguồn nhân lực .4 1.1.5 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.6 Các chức nguồn nhân lực 1.2 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực .7 1.3 CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.3.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞN ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 16 1.5.1 Nhân tố bên 16 1.5.2 Nhân tố bên 17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT-CHI NHÁNH KONTUM 19 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT-CHI NHÁNH KONTUM 19 2.1.1 Thông tin chung công ty 19 2.1.2 Lịch sử hình thành 19 2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi công ty 21 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh .22 2.1.5 Cơ cấu tổ chức máy công ty 22 2.1.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .26 i 2.1.7 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty ổ phần viễn thông FPT chi nhánh Kon Tum………………………………………………………………………………………27 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT KON TUM 28 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công ty 28 2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 31 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .32 2.2.4 Kinh phí đào tạo 36 2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 36 2.2.6 Tổ chức thực 37 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo 388 2.2.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 39 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT KON TUM .39 2.3.1 Ưu điểm .39 2.3.2 Nhược điểm 40 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT-CHI NHÁNH KONTUM 42 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY 42 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh công ty giai đoạn 20202022 42 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2020 – 2022 43 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN FPT CHI NHÁNH KON TUM .43 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 43 3.2.2 Hồn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .44 3.2.3 Hoàn thiện dự trù chi phí đào tạo 44 3.2.4 Hoàn thiện triển khai thực quản lý trình đào tạo 44 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo 45 3.2.6 Một số giải pháp khác 45 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 46 KẾT LUẬN .467 TÀI LIỆU THAM KHẢO GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THÀNH BÁO CÁO THỰC TẬP ii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT CP TTVN GĐ CNTT TÊN VIẾT TẮT Cổ Phần Trí Tuệ Việt Nam Giám Đốc Công Nghệ Thông Tin DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ STT Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.5 NỘI DUNG SỐ TRANG Báo cáo tổng kết hoạt dộng kinh doanh 2019 – 2021 26 Số lượng nhân lực Công ty năm 2021 28 Bảng nhu cầu đào tạo - phát triển nguồn nhân lực số 30 lượng người đào tạo qua năm công ty Điều kiện, tiêu chuẩn cán công nhân viên đào 31 tạo Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao 32 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Khóa học dành cho cán nhân lực Khóa học dành cho cán kinh doanh 33 33 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2020-2021 Sơ đồ tổ chức công ty 34 39 Bảng 2.4 Sơ đồ 2.1 iii 23 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp Muốn vậy, doanh nghiệp phải có đội ngũ cán cơng nhân viên trẻ, động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà cịn giúp người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đối với Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kon Tum doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh dịch vụ internet “Wifi + Truyền hình + FPT Play box + Camera FPT” Với khối lượng cơng việc lớn với tần suất hoạt động liên tục cơng ty địi hỏi người lao động phải có sức khỏe ổn định, có kết hợp sáng tạo công nghệ – kỹ thuật Ngoài ra, nhân viên văn phịng địi hỏi phải có kinh nghiệm làm việc cao, có kỹ cần thiết thường xuyên để đáp ứng nhu cầu đặt Nhận thức điều công ty trọng công tác đào tạo, nhiên với phát triền mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,… cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty nhìn chung cịn nhiều hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với lực thực nhân viên Từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực, không xứng với yêu cầu phát triển cơng ty Xuất phát từ thực tiễn đó, làm để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp đáo ứng kịp thời với thay đổi? Đây lí tơi chọn đề tài: “THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KON TUM – CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT” Hi vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp cơng ty có nguồn nhân lực mạnh số lượng lẫn chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực  Phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi Nhánh Kon Tum  Đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần FPT – Chi Nhánh Kon Tum 3.2 Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung: Tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT – Chi Nhánh Kon Tum,, tìm nguyên nhân đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho công ty  Về không gian: nghiên cứu nội dung Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT – Chi Nhánh Kon Tum để phát triển tương lai  Về thời gian: giải pháp đưa có năm 2020-2021 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập thông tin Các nguồn thơng qua sách báo, tạp chí, giáo trình nhiều tác giả có uy tín nước nước ngồi để có lý thuyết tảng cho việc phân tích, ngồi cịn sử dụng chủ động tìm kiếm sử dụng nguồn tài liệu nội để làm tăng tính thực tế đề tài 4.2 Phương pháp nghiên cứu Dùng phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu thơng tin thu thập để rút nội dụng then chốt cần nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân việc đưa giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tập đoàn FPT Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung báo cáo gồm ba phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kon Tum CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân Nguồn nhân lực nguồn lực người, xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định.( Theo nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao) Khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi nước có nguồn kinh tế phát triển từ năm kỷ thứ XX, với ý nghĩa nguồn lực người, thể nhìn nhận lại vai trị yếu tố người q trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không bao hàm người độ tuổi lao động có khả lao động, không bao hàm mặt chất lượng mà chứa đựng hàm ý rộng Trước đây, nghiên cứu nguồn lực người thường nhấn mạnh đến chất lượng vai trị phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, người coi phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, chí người coi nguồn vốn đặc biệt cho phát triển – vốn nhân lực Về phương diện Liên Hợp Quốc cho nguồn lực người tất kiến thức, kỹ lực người có quan hệ tới phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực cịn bao hàm khía cạnh số lượng, người độ tuổi mà người độ tuổi lao động Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Điều thể rõ cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực người thể thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) Như vậy, nguồn nhân lực không bao hàm chất lượng nguồn nhân lực mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực tương lai Từ phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu doanh nghiệp, định tồn phát triển doanh nghiệp Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực trình quan quản lý thực cơng việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân cơng cơng việc, giải tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt 1.1.3 Mục tiêu nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai muc ̣ tiêu bản: - Sử duṇg có hiêụ nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao đơṇg nâng cao tính hiêụ tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đươc ̣ phát huy tối đa lực cá nhân, đươc ̣ kích thích, đơṇg viên nhiều taị nơi làm viêc ̣ trung thành, tận tâm với doanh nghiêp 1.1.4 Tầm quan trọng nguồn nhân lực Nghiên cứu quản tri ṇ guồn nhân lực giúp nhà quản tri ḥ oc ̣ đươc ̣ cách giao tiếp với người khác, tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh sai lầm tuyển choṇ sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp ̣ thưc ̣ hiêṇ muc ̣ tiêu tổ chức muc ̣ tiêu cá nhân, nâng cao hiêụ tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiêp.̣ Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm nhân quyền lơị người lao đôṇg, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiêp ̣ người lao đơṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg doanh nghiêp 1.1.5 Vai trò nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Vì thế, vai trị quản trị nguồn nhân lực thể qua vấn đề sau: - Xác định hội, trở ngại thực mục tiêu doanh nghiệp - Đưa tầm nhìn rộng cho người quản lý đội ngũ CBCNV Chương trình đào tạo cơng ty phân định rõ ràng:  Đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất nhân viên  Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ  Đào tạo cán quản lý  Nội dung 1: Đào tạo kiến thức chung tất nhân viên mới: Đối tượng áp dụng: Thực tập nhân viên tiếp nhận thức vào cơng ty Với đối tượng có chương trình đào tạo biên soạn xếp riêng Cả hai đối tượng đào tạo định hướng, cán đào tạo xác định chương trình đào tạo bao gổm: - Giới thiệu công ty đơn vị thành viên - Giới thiệu hoạt động q trình làm việc: Hồn thiện hồ sơ cá nhân, thời làm việc, thời nghỉ ngơi… - Các quy trình làm việc, biểu mẫu, hường dẫn sử dụng trình làm việc Tuy nhiên, nhân viên tiếp nhận thức đào tạo thêm theo nội dung chương trình riêng phòng ban, đơn vị Phương pháp đào tạo: Công ty áp dụng phương pháp: Giới thiệu, kèm cặp dẫn công việc Đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông tuyển dụng, cán phụ trách an toàn lao động hướng dẫn kỹ lưỡng cơng tác an tồn lao động, sau quản đốc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp giám sát 23 tháng  Nội dung 2: Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ: Đối tượng áp dụng: Áp dụng cán công nhân làm việc công ty Đối với công nhân: Nội dung đào tạo nâng cao nghiệp vụ bao gồm: - Các công đoạn thi công xây lắp, thao tác lắp đặt, gia công, chi tiết sản phẩm, lỗi thường mắc… - Cập nhật kiến thức, sử dụng trang thiết bị có dây chuyền, công nghệ Đối với cán bộ: Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho đối tượng: kế tốn, tài chính, nhân sự, cơng nghệ thơng tin, tiếng anh…  Phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo đa dạng bao gồm đào tạo nội đào tạo từ bên ngồi: Đối với cơng nhân, cơng ty tổ chức lớp học cạnh tranh doanh nghiệp, buổi trao đổi tìm hiểu kiến thức, bồi dưỡng kiến thức, thi tay nghề, nâng bậc, nâng lương Đồng thời cơng ty cịn tổ chức lớp học, hội thảo trao đổi kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ với cán công ty cử học lớp bồi dưỡng hay tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ tỉnh ngoại tỉnh Phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo bên ngồi, với phương pháp đào tạo Phịng nhân công ty liên hệ với sở đào tạo để ký hợp đồng đào tạo cho công ty theo kế hoạch 35 Trong kế hoạch đào tạo thực tế, khóa đào tạo bên ngồi ln chiếm phần lớn kinh phí dành cho đào tạo, nhiên trường hợp phương pháp đào tạo mang lại hiệu  Nội dung 3: Đào tạo cán quản lý: Đối với cán quản lý, nội dung đào tạo bao gồm khóa nâng cao trình độ, kỹ quản lý điều hành doanh nghiệp, khóa đào tạo sau đại học, văn chuyên ngành, chương trình đào tạo cập nhật quy định, văn nhà nước tổ chức kinh tế ngồi nước có liên quan đến doanh nghiệp Với nội dung đào tạo này, cán quản lý đào tạo thường gửi đào tạo tổ chức bên ngồi cơng ty cử đào tạo nước ngồi Kinh phí dành cho khóa đào tạo thường tốn số lượng khóa đào tạo theo hình thức khơng nhiều Như thấy, phương pháp đào tạo công ty đa dạng Đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc kết hợp tổ chức cho nhiều đối tượng khác nhau, tùy nội dung chương trình đào tạo mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp 2.2.4 Kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu lấy từ nguồn:  Trích 10% lợi nhuận cơng ty  Nguồn kinh phí hỗ trợ từ cơng ty  Người lao động tự túc kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo Phịng kế tốn đảm nhiệm xác định kinh phí cho khóa đào tạo Do đó, kết dự tính thực có chênh lệch đáng kể phận dựa kế hoạch đào tạo phận phụ trách cơng tác đào tạo trình lên Đối với hình thức đào tạo cơng việc (đào tạo nội bộ), chuyên viên nhân phận kế tốn có trách nhiệm dự tính khoản chi phí cho tồn khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học… Cịn hình thức đào tạo ngồi công việc, công ty tổ chức cho người lao động học trung tâm, chuyên viên nhân liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với sở đào tạo nội dung, chương trình, thời gian địa điểm chi phí cho đào tạo (được thỏa thuận hợp đồng) Còn người tự nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm cấp tự bỏ chi phí để học theo trường, lớp quy học ngồi lao động, số trường hợp công ty tạo điều kiện cho người lao động học làm việc mà hưởng nguyên lương Với loại hình đào tạo phải có xét duyệt Tổng giám đốc Sau khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí ghi chép đầy đủ gửi lên Phịng hành 2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo Tất kế hoạch đào tạo lập phải trình lên Tổng giám đốc, Tổng giám đốc người định cuối số lượng người cử đào tạo, khóa học, thời 36 gian đào tạo Căn vào chương trình đào tạo Phịng nhân Tổng giám đốc tiến hành lựa chọn giáo viên cho khóa học Với hai hình thức đào tạo doanh nghiệp đào tạo doanh nghiệp nên giáo viên thực công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty bao gồm giáo viên thuộc bên bên ngồi cơng ty: Đối với giáo viên thuộc bên cơng ty công ty chủ yếu lựa chọn người lao động cán quản lý công ty là: Các phó tổng giám đốc, trưởng phó phịng phòng ban chức năng, tổ trưởng người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm cơng việc tham gia vào công việc đào tạo Đối với giáo viên đến từ bên ngồi cơng ty trường trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động theo học xếp bố trí giảng dạy Theo đó, tùy vào phương pháp đào tạo mà cơng ty xác định giáo viên thuộc bên bên ngồi cơng ty Đồng thời giáo viên tham gia công tác đào tạo nhân lực cho công ty phải:  Biên soạn nội dung phù hợp với chương trình học  Có lực, kiến thức chuyên môn sâu rộng  Truyền đạt kiến thức dễ hiểu  Có kinh nghiệm lâu năm công ty nắm bắt công nghệ công ty cách thục  Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết đào tạo cho học viên sau khóa học Trong q trình giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm hưởng quyền lợi làm việc Đồng thời giáo viên có thêm khoản phụ cấp từ việc tham gia giảng dạy Tuy vậy, việc tuyển chọn đào tạo đội ngũ giáo viên nhiều bất cập họ khơng hiểu tình hình thực tế cơng ty Ngồi ra, cơng ty phối hợp với trung tâm đào tạo để tìm kiếm giảng viên dựa giới thiệu trung tâm Cách có ưu điểm tính chun nghiệp cao, thơng tin nóng lại khơng bám sát tình hình thực tế cơng ty kết đào tạo mong muốn 2.2.6 Tổ chức thực Sau lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký đưa lên Giám đốc xét duyệt, ban hành định xuống đơn vị thực Phịng nhân có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra lập báo cáo tình hình đào tạo tồn cơng ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm Sau lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ kế hoạch, cán phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành chương trình đào tạo: Xác định lại địa điểm, kinh phí đào tạo giải vấn đề phát sinh Cán phụ trách đào tạo phải đảm bảo điều kiện cho trình đào tạo diễn thuận lợi theo định kỳ kế hoạch Đồng thời, trưởng đơn vị công ty phối hợp thực chương trình đào tạo 37 Tuy cơng tác đào tạo Giám đốc quan tâm trọng Tuy nhiên q trình thực cịn gặp nhiều khó khăn làm ảnh hưởng đến hiệu công tác Cụ thể: Trong năm qua, công ty ln sử dụng nguồn kinh phí đào tạo trích từ 10% lợi nhuận cán công nhân viên tự bỏ kinh phí học, cịn nguồn kinh phí từ tổng cơng ty hỗ trợ khó khăn Các thiết bị sử dụng cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống Vì vậy, q trình giảng dạy cịn gặp phải trở ngại bị gián đoạn 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo Với mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả thích nghi với cơng việc cho cán cơng nhân viên đồng thời chi phí mà cơng ty bỏ đạt hiệu cao việc đánh giá chương trình đào tạo bươc quan trọng cần thiết Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc khơng đơn giản Nó địi hỏi phải tốn nhiều thời gian công sức Tuy nhiên, công ty nhận thức tầm quan trọng việc đánh giá nên tiến hành đánh giá nhiều phương thức khác nhau: - Đánh giá học viên: Hàng năm công ty tiến hành đánh giá nhân viên nhằm xác định lực họ công việc, xác định hội để hoàn thiện nâng cao lực làm việc nhân viên Sau nhân viên đào tạo xong, công ty tiến hành đánh giá thông qua bảng điểm học viên đánh giá giáo viên Tuy nhiên việc đánh giá dựa bảng điểm đơi khơng xác học viên học chưa áp dụng cho cơng việc thực tế cơng ty, điểm lý thuyết - Đánh giá hiêu công việc qua việc hỏi ý kiến người lãnh đạo trực tiếp: hết người lãnh đạo trực tiếp người đạo, kiểm tra công việc nhân viên nên họ có hiểu biết định trình độ chun mơn nghề nghiệp hiêu thực công việc nhân viên cấp Vì thay đổi nhân viên trước sau đào tạo họ đánh giá cách xác, từ hị biết chương trình đào tạo có có thực hiệu nhân viên hay khơng, đánh giá mặt tích cực mặt cịn tồn công tác đào tạo để rút định hướng cho công tác đào tạo sau Việc đánh giá hiệu đào tạo góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, vị trí cơng tác, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Hàng năm công ty có thống kê số liệu đánh giá kết công tác đào tạo nguồn nhân lực, thể bảng số liệu sau: 38 Bảng 2.9: Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2020-2021 Năm Chỉ tiêu 2020 2021 Tổng số lao động công ty 549 684 Nhu cầu đào tạo 396 538 Mức độ đáp ứng nhu cầu 94,7 % 96,7 % Nguồn: Phòng nhân sự-hành Qua bảng thống kê kết đào tạo nguồn nhân lực công ty gia đoạn 2020-2021, nhận thấy số lượng đạt cấp chứng giảm so với số lao động đào tạo: Năm 2020 nhu cầu đào tạo 396 số người đạt chứng có 372 người đc 94,7 % đến năm năm 2021 tăng lên 96,7 % không đạt chất lượng đề Một số nguyên nhân khơng thể hồn thành khóa đào tạo phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ mới, bị điều động nhận nhiệm vụ nhận nhiệm vụ khác…Đồng thời, số lao động khơng có thái độ hợp tác, không đáp ứng yêu cầu khóa học, thi cử đạt kết thấp 2.2.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo Hiệu cơng tác đào tạo cịn phụ thuộc vào việc bố trí sử dụng lao động có người việc hay không Tùy cán nhân viên tự học hay cử học mà cơng ty có sách bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo khác Với nhân viên tuyển dụng, sau khóa đào tạo bố trí làm việc theo chuyên ngành đào tạo phòng ban Việc đào tạo họ chủ yếu để nâng cao kỹ cập nhật kiến thức làm quen với môi trường làm việc Về bố trí cán nhân viên sau đào tạo công ty dựa đánh giá công việc cán nhân viên phần dựa nguyện vọng họ muốn thuyên chuyển vị trí làm việc mói sau tham gia khóa đào tạo Với cán chuyên môn, người công ty cử đào tạo sau đào tạo xong có giấy chứng nhận đạt, chứng chỉ, tốt nghiệp…Cơng ty vào nhu cầu, kế hoạch xếp tổ chức lao đông công ty để áp dụng hình thức: Chuyển đổi chức danh, thay đổi hệ số lương 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT KON TUM 2.3.1 Ưu điểm Qua việc phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ta thấy quy trình đào tạo cơng ty có ưu điểm sau: - Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty nhận quan tâm tồn thể lãnh ban lãnh đạo cán công nhân viên Với triết lý coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhân tố quan trọng để xây dựng đội ngũ cán công nhân 39 viên giỏi đáp ứng yêu cầu công việc đại định hướng phát triển tương lai Nhận thức tầm quan trọng đào tạo giai đoạn hiên nay, nguồn kinh phí cho đào tạo khơng ngừng tăng lên, tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào khóa học - Việc xác định nhu cầu đối tượng đào tạo cơng ty quan tâm mức, có kết nối cơng ty người lao động góp phần đảm bảo cho công tác đào tạo tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học công ty định đào tạo dễ dàng - Nhìn chung với quan tâm lãnh đạo cơng ty cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt Điều thể trình độ lao động nâng lên cách rõ rệt, tiếp thu nhanh chóng cơng việc giao góp phần tăng suất lao động, từ doanh thu hàng năm tăng - Phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm đối tượng giúp người lao động tiếp thu kỹ năng, kiến thức dễ dàng nhanh chóng Góp phần làm tăng chất lượng đào tạo, người học có hội học tập nâng cao kiến thức cách có hệ thống sử dụng kiến thức vào thực tế cách có hiệu - Cơng ty có trọng đến việc lựa chọn giáo viên từ trung tâm - Công ty quan tâm tới cơng tác nâng cao tay nghề trình độ cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, đào tạo thi nâng bậc tổ chức hàng năm - Lao động tuyển dụng kèm cặp, hướng dẫn, từ giúp họ nhanh chóng làm quen với cơng việc có kinh nghiệm rút từ người trước - Nội dung đào tạo công ty lựa chọn xây dựng bám sát với đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh công ty; trạng thái kỹ năng, kiến thức chuyên môn phù hợp cho nhân viên 2.3.2 Nhược điểm - Việc đào tạo nguồn nhân lực có tính bị động, nhiều trường hợp diễn đột xuất - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực tương lai, nguồn nhân lực đủ tri thức, trình độ chun mơn kỹ thuật đáp ứng yêu cầu tương lai - Khi lập kế hoạch đào tạo, công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tào, có kết thực chưa có độ xác cần thiết Trên thực tế, cơng ty chưa có tiêu chuẩn chức danh công việc nên nhu cầu đào tạo thường đánh giá chừng, chung chung; chưa sử dụng tiêu chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc nội dung người lao động cần học để đáp ứng với cơng ty không học nội dung học phải học lại Khi xây dựng chương trình đào tạo, phận phụ trách cơng việc chưa ý đến việc lựa chọn thời gian thích hợp để thu hút người học Về nguyên tắc cơng ty cử người đào tạo việc không gây ảnh hưởng xấu đến công việc công ty Điều có nghĩa thời gian tổ chức đào tạo chọn nên khoảng thời gian công ty có 40 mức độ bận việc thấp Tuy nhiên tình trạng thường xảy khóa học mở, người lao động đồng ý tham gia cuối lại vắng mặt thời điểm đơn vị khơng bố trí thời gian Đội ngũ quản lý có điều kiện tham gia chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp, chưa mạnh dạn chủ động đào tạo nước theo chương trình có chất lượng Cơng tác đánh giá kết đào tạo chưa trọng, cụ thể chưa có cán chuyên trách hệ thống tiêu thức đánh giá, dựa nhận xét chủ quan người giám sát Doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không xác, hiệu Các để đánh giá dựa vào kết học tập học viên, kết thi nâng bậc, thiếu để đánh giá thay đổi trình độ, kết thực công việc, thái độ hành vi người lao động đào tạo Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo chưa quan tâm chưa có cách giải hợp lý, làm cho công ty lực lượng lớn lao động Đó vấn đề gặp phải hầu hết công ty Sau đào tạo, người lao động có hội áp dụng kiến thúc học vào công việc cụ thể 41 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT-CHI NHÁNH KONTUM 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh công ty giai đoạn 2020-2022 Trong năm tới, công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Kon Tum có chiến lược mở rộng thị trường liên kết tạo cửa hàng kinh doanh với Tỉnh mong muốn cung cấp sản phẩm chất lượng cho khách hàng Đồng thời công ty tiếp tục phát triển đội ngũ cán công nhân viên công ty chun mơn đạo đức góp phần hồn thành mục tiêu xây dựng văn hóa cơng ty chun nghiệp, tin cậy, tận tâm có trách nhiệm với xã hội Để thực mục tiêu trên, công ty cần thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty thành cơng tổ chức phụ thuộc vào người làm việc tổ chức Hội đồng quản trị Ban giám đốc công ty đề phương hướng phát triển công ty thời gian tới sau: - Về tần nhìn: tương lai, công ty tiến hành hoạt động tái cấu tổ chức, tìm kiếm cá nhân giỏi nhằm xây dựng lực lượng lao động cốt lõi ổn định chuyên nghiệp; Xây dựng sách đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân nhân viên giỏi nhằm ổn định tổ chức; Áp dụng quy trình quản lý chất lượng nhằm kiểm soát chất lượng sản phẩm đảm bảo uy tín cơng ty; Xây dựng thương hiệu chất lượng cao quảng bá hình ảnh cơng ty công chúng - Về sứ mệnh: Mnag kết nối đến với người dân Việt Nam mong muốn lớn lao gia đình Việt Nam sử dụng dịch vụ công ty, FPT Telecom nổ lực thực thi Chiến lược “ Mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng” sở phát huy văn hóa cốt lõi “ Lấy khách hàng làm trọng tâm” tảng sức mạnh công nghệ FPT, từ tiên phong trở thành nhà cung cấp dịch vụ số có trải nghiệm khách hàng vượt trội, tốt Việt Nam - Về xây dựng giá trị cốt lõi doanh nghiệp: giữ uy tín khách hàng; Quan tâm khách hàng hỗ trợ đồng nghiệp; Tác phong chuyên nghiệp thực công việc hiệu quả; Duy trì mối quan hệ hợp tác lâu dài phát triển bền vững với khách hàng - Về chiến lược công ty: Dựa mong muốn định hướng phát triển Hội đồng quản trị, FPT tiếp tục theo đuổi mục tiêu lớn dài hạn trở thành doanh nghiệp số đứng top 50 công ty hàng đầu giới cung cấp dịch vụ, giải pháp chuyển đổi số toàn diện vào năm 2030 Trong giai đoạn 2021-2023, FPT mong muốn trở thành đồng minh tin cậy cúa doanh nghiệp, tổ chức đem lại trải nghiệm số xuất sắc thông qua quản trị, vận hành dựa dữu liệu gần thời gian thực Để đạt mục tiêu trên, FPT xây dựng chương trình hành động cân bằng/ tồn diện ba khía cạnh kinh doanh, cơng nghệ người 42 - Về mạng lưới toàn cầu: Với hệ thống 46 văn phịng nước ngồi, chúng tơi lúc sử dụng nguồn lực tồn cầu Việt Nam để cung cấp dịch vụ/ giải pháp cho khách hàng cách hiệu - Về việc chuẩn hóa cơng tác quản lý cơng ty: Xây dựng chuẩn hóa hệ thống quy định, quy định để quản trị điều hành công ty cách hiệu quả; Áp dụng chương trình quản lý cơng việc theo mục tiếp, quản lý thành tích cán công nhân viên nhằm xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty; Chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, tiếp thị công tác dịch vụ tư vấn… 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2020 – 2022 Để thực tốt chiến lược sản xuất- kinh doanh đặt cơng ty cần phải có đội ngũ lao động tiên tiến, đủ số lượng, đạt chất lượng Chính năm tới ngồi việc trì lao động có cơng ty cịn phải tuyển thêm lao động có đủ khả thực cơng việc tham gia q trình sản xuất, hồn thành kế hoạch đặt Ngồi việc có đầy đủ số lượng lao động cơng ty cịn có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có đủ khả thực thi u cầu địi hỏi cơng việc đặt Đối với cán quản lý, ngồi kiến thức chun mơn cần có kế hoạch tổ chức khóa học ngắn hạn quản trị nhân sự, bồi dưỡng kiến thức Marketing nắm bắt nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng tiềm Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phịng ban cơng ty năm 2020-2022 dự kiến số lương, nội dung, đối tượng, hình thức, thời gian đào tạo sau: 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN FPT CHI NHÁNH KON TUM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên nhằm mục đích thực mục tiêu kinh doanh đề ra, nhu cầu đào tạo xác định qua năm việc xác định nhu cầu công ty chưa thực theo quy trình cụ thể Tức việc xác định công ty đánh giá chủ quan cán nhà quản trị, chưa thực tìm hiểu, điều tra xem cán nhân viên công nhân cần trang bị thiếu cho cơng việc cho tương lai sau Việc khơng tốn thời gian chi phí mà cịn ảnh hưởng đến việc hồnh thành cơng việc thành viên công ty Để hạn chế điều việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên cần ban lãnh đạo cơng ty quan tâm xem xét nữa, cần có đánh giá cách xác nhu cầu đào tạo phòng ban, phận như: đối tượng cần đào tạo ai? Số lượng thích hợp, đào tạo trình độ nào, đối tượng ưu tiên 43 đào tạo trước… để nhu cầu vừa phù hợp với chiến lược kinh doanh công ty, vừa phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng cá nhân Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty phải đánh giá theo cấp độ, phân tích cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên Ngồi phân tích cần phải xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, dựa vào tiến trình cơng ty tổng hợp nhu cầu đào tạo sở kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng nguồn nhân lực Từ nghiên cứu biến động môi trường sản xuất kinh doanh, công ty cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Kết hợp với khâu phân tích cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên kế hoạch nguồn nhân lực Công ty xác định số lượng người cần đào tạo với cấu sao, trình độ nào, ngành nghề cần đào tạo, đào tạo cho phận đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo a Hoàn thiện xây dựng nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thiếu người lao động Tùy vào đối tượng cụ thể mà xác định nội dung đào tạo phù hợp Qua tìm hiểu thực trạng đào tạo thời gian qua, công ty đào tạo chủ yếu ngắn hạn, lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, thời gian đến công ty nên ý tập trung đào tạo dài hạn chuyên sâu để tạo nên đội ngũ cán nhân viên có trí thức hiểu biết cao, làm nồng cốt phục vụ định hướng phát triển kinh doanh cơng ty b Hồn thiện lựa chọn phương pháp đào tạo Trong thời gian đến, ngồi việc giữ hình thức đào tạo cũ Bên cạnh đó, cơng ty nên tăng cường thêm hình thức, đào tạo theo mơ hình mẫu, đào tạo trực tuyến E- learning với giảng phong phú đa dạng bao quát theo diện rộng để người cơng ty tham gia học tập lúc, nơi thuận tiện, mà cơng ty cịn tiết kiệm nhiều ngân sách đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên 3.2.3 Hồn thiện dự trù chi phí đào tạo Để dự tính chi phí phịng kế tốn phải vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phòng tổ chức hành lập, tính tốn dự trù phát sinh xảy q trình đào tạo, có chế độ trợ cấp cho người lao động tham gia đào tạo cịn phải tính đến chi phí hội để biết tổ chức có lợi Ngồi nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh cho quỹ chủ yếu, cơng ty cần tìm thêm số nguồn khác như: hợp tác với cơng ty nước ngồi khác để cần kêu gọi vốn nhờ cơng ty đối tác giúp đỡ, Song song bên cạnh cơng tác quản lý, giám sát khoản thu, chi phải quan tâm, để sử dụng cho hiệu 3.2.4 Hoàn thiện triển khai thực quản lý trình đào tạo Cần có phận chuyên trách thực công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực, từ có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chương 44 trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng Ngồi ra, cơng ty nên xây dựng quy trình chuẩn triển khai thực quản lý q trình đào tạo Cơng tác lưu trữ thơng tin, liệu lớp đào tạo cần trọng thông qua việc phân công cán theo dõi quản lý 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo công ty cần phải đánh giá thường xuyên để tìm điểm mạnh, hạn chết, nguyên nhân hạn chế Từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhằm làm cho hoạt động đào tạo sau đạt kết cao Cơng ty cần đưa quy trình tiến hành đánh giá kết đào tạo thông qua hệ thống bốn cấp độ  Cấp độ 1: Phản ứng Ở cấp độ công ty tiến hành xem xét phản ứng học viên khóa đào tạo Đánh giá chủ yếu dựa việc thiết lập câu hỏi người học trả lời Người học đưa ý kiến khóa đào tạo như, nội dung chương trình, người giảng dạy, sở vật chất,…Phục vụ cho công tác đào tạo khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc  Cấp độ 2: Kết học tập Công ty đánh giá mức độ học tập học viên tổ chức trước sau khóa học lấy kết so sánh với Với mức đánh giá này, học viên trước vào đào tạo phải làm kiểm tra kiến thức, kỹ thông qua thi lý thuyết thực hành Kết so sánh với thi học viên làm sau kết thúc chương trình đào tạo  Cấp độ 3: Ứng dụng Lãnh đạo công ty giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày Thường thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian q lâu người học có hội bổ sung kỹ liệu đánh giá điều cần đánh giá  Cấp độ 4: Kết Ở cấp độ công ty tiến hành đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh cơng ty Học viên đạt mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lượng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt hiệu 3.2.6 Một số giải pháp khác Nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo phát triển: Hàng năm cơng ty phải trích khoản tiền lớn cho quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực quỹ sử dụng chưa có hiệu làm ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh cơng ty hạch tốn vào chi phí sản xuất Vì cơng ty cần phải làm rõ khoản chi phí q trình đào tạo để sử dụng nguồn vốn mà hiệu đào tạo đạt cao Tăng cường sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo: bố trí lớp học ổn định, tăng cường đầu tư trang thiết bị đại cho lớp đào tạo… Giúp đỡ nhân viên xây dựng mục tiêu phấn đấu rõ ràng cho thận Để làm 45 điều công ty cần thực công việc sau: - Xây dựng quy chế đào tạo Để xây dựng quy chế đào tạo hiệu khoa học tốn thời gian chi phí, cịn phải trải qua trình áp dụng sửa đổi, vật cơng ty cần có đầu tư chuẩn bị tài trước thực - Một quy chế đào tạo cần đảm bảo đầy đủ mục sau:  Những quy định chung, bao gồm: nội dung quy chế, đối tượng phạ vi áp dụng, nguyên tắc đào tạo  Kế hoạch đào tạo hình thức đào tạo  Trách nhiệm quyền lợi cán bộ, nhân viên cử tham gia khóa đào tạo  Triển khai thực  Điều khoản thi hành  Tạo hội cho nhân viên tự đánh giá thân xây dựng mục tiêu phát triển cho thân cách hiệu  Cung cấp kế hoạch đào tạo hội phát triển, tư vấn nghề nghiệp cho nhân viên  Có phản hồi kịp thời việc đánh giá tiềm lực mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà nhân viên lựa chọn Công ty cần coi trọng công tác đào tạo cán quản lý cấp cao, bồi dưỡng trình độ lý luận cho họ phương diện như: phân tích chiến lược kinh doanh; quản lý sản xuất, tài chính, tiêu thụ quản lý nguồn nhân lực Trong số cán quản lý công ty, nhiều người từ nhân viên bình thường thời gian công tác lâu năm mà đề bạt giữ chức vụ lãnh đạo song tố chất cá nhân họ lại khơng có thay đổi q lớn Mặt khác, nhân viên đào tạo nâng cao lực nhận thức dẫn đến xung đột kỹ quan niệm nhân viên nhà lãnh đạo 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ  Tăng cường nguồn tài cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế, quốc tế  Nâng cao nhận thức vai trò đào tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững đất nước 46 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng Ty Cổ Phần Viễn Thơng FPT – Chi Nhánh Kon Tum và trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Kon Tum, nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Trên chặng đường đổi phát triển, FPT khơng ngừng trẻ hóa nguồn nhân lực với mục tiêu đáp ứng nhanh chóng thay đổi xu hướng công nghệ, mong muốn trở thành mảnh đất tiềm bước đường nghiệp hệ trẻ FPT sẵn sàng dành mức đãi ngộ cao hấp dẫn cho sinh viên, tài trẻ, giúp sinh viên Việt Nam tiếp cận gần với công nghệ thông qua thi công nghệ lớn Codewar, Cuộc đua số Tôi xin chân thành cảm ơn ThS Đào Thị Ly Sa anh chị phòng Kế hoạch – Tài phịng Nhân Cơng Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Chi Nhánh Kon Tum nhiệt tình giúp đỡ tơi hồn thành báo cáo tốt nghiệp 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Dữ liệu phận P.CƯ - XNK, Nhân sự, Kho vận, Khối Nơng Nghiệp, Tài – Kế Toán TTCA [2] https://www Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần dăk lăk [3] Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất giáo dục Trần Kim Dung (2011) [4] https://www.(Khoa.luan) Đào tạo nguồn nhân lực công ty tnhh s.c.o.m [5] https://www.(Luan.van.thac.si).Quản trị nhân lực công ty cổ phần licogi– 166 [6] https://www.xây-dựng-chiến-lược-kinh-doanh-cho-cơng-ty-cổ-phần-đườngbiên-hịa GIẤY XÁC NHẬN HỒNH THÀNH BÁO CÁO THỰC TẬP, KHÓA LUẬN, ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Họ tên sinh viên: Lớp: Mã sinh viên: Xác nhận sinh viên ……………………… chỉnh sửa báo cáo tốt nghiệp /khóa luận/đồ án theo ý kiến giảng viên hướng dẫn Hội đồng đánh giá Tên báo cáo /khóa luận /đồ án tốt nghiệp: Kon Tum,ngày tháng năm Trưởng khoa Người hướng dẫn ... TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT -CHI NHÁNH KONTUM 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT -CHI NHÁNH KONTUM 2.1.1 Thông tin chung công ty Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT. .. ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kon Tum CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC... 1.5.2 Nhân tố bên 17 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT -CHI NHÁNH KONTUM 19 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT- CHI