Quản lý đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI REWWWWWWWWWWWJU TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ THANH NGA QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ THANH NGA QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS ĐỖ ANH ĐỨC Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu độc lập riêng cá nhân tôi, không chép Các số liệu, kết nêu luận văn hồn tồn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Tác giả Phạm Thị Thanh Nga LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Đỗ Anh Đức ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, bảo cho tơi suốt q trình nghiên cứu, thực luận văn Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Nhà trƣờng, Khoa Ban ngành đoàn thể Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho suốt trình học tập nghiên cứu Trƣờng Tơi xin trân trọng cảm ơn đến Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình thực hiện, cung cấp tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè ngƣời thân ln hết lịng ủng hộ, tạo điều kiện cho tơi q trình học tập nghiên cứu, động viên vƣợt qua khó khăn học tập sống để tơi n tâm thực Luận văn Mặc dù tơi có cố gắng tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn mình, nhiên khơng thể tránh kh i thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình Qu thầy bạn Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC BIẾU ĐỒ ii DANH MỤC HÌNH VẼ ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Tổng quan nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Tổng quan nghiên cứu nƣớc 1.1.3 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Cơ sở l luận quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng thƣơng mại 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.2 Đặc điểm nhân lực ngân hàng thƣơng mại yêu cầu đào tạo nhân lực ngân hàng thƣơng mại 13 1.2.3 Nội dung quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng thƣơng mại 15 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng thƣơng mại 21 1.2.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng thƣơng mại 23 1.3 Kinh nghiệm quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng thƣơng mại học kinh nghiệm 29 1.3.1 Các ngân hàng nƣớc 29 1.3.2 Các ngân hàng nƣớc 31 1.3.3 Bài học kinh nghiệm 32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 34 2.2 Phƣơng pháp khảo sát 35 2.3 Phƣơng pháp phân tích, đánh giá 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM 38 3.1 Giới thiệu chung Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam 38 3.1.1 Sự hình thành phát triển 38 3.1.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động 40 3.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam (2016-2020) 42 3.1.4 Tình hình nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam (2016 - 2020) 42 3.2 Phân tích thực trạng quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam giai đoạn 2016-2020 44 3.2.1 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực 44 3.2.2 Triển khai chƣơng trình đào tạo 51 3.2.3 Kiểm tra, đánh giá kết đào tạo 55 3.3 Đánh giá chung quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam 61 3.3.1 Những kết đạt đƣợc quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam 61 3.3.2 Những hạn chế quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam 62 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam 65 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM 67 4.1 Định hƣớng quan điểm chiến lƣợc quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn 2030 67 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam 72 4.2.1 Giải pháp xây dựng chiến lƣợc quản l đào tạo nhân lực cách chuyên nghiệp 72 4.2.2 Giải pháp lập kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với mục tiêu đào tạo 74 4.2.3 Giải pháp phát triển chƣơng trình đào tạo nhân lực tổng thể gắn với vị trí cơng việc 75 4.2.4 Giải pháp lựa chọn đối tƣợng tham gia đào tạo phù hợp 77 4.2.5 Giải pháp tăng cƣờng đào tạo đội ngũ giảng viên nội 78 4.2.6 Đa dạng hóa phƣơng thức đào tạo gắn với cách mạng khoa học công nghệ 4.0 79 4.2.7 Giải pháp chế, sách 80 4.2.8 Giải pháp xây dựng mơi trƣờng làm việc tạo động lực gắn bó lâu dài với Ngân hàng 82 4.2.9 Giải pháp kiểm tra, giám sát 82 4.3 Một số kiến nghị 83 4.3.1 Kiến nghị Ngân hàng nhà nƣớc 83 4.3.2 Kiến nghị Hiệp hội ngân hàng Việt Nam 83 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang Các tiêu tài chủ yếu Ngân hàng Bảng 3.1 Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam 42 (2016 - 2020) Bảng 3.2 Bảng 3.3 Số lƣợng nhân Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam (2016 - 2020) Tổng hợp quy mô số lƣợng đào tạo (20162020) 43 53 Tổng hợp kết đánh giá khảo sát học Bảng 3.4 viên tham gia khóa học “Kỹ quản l 56 khách hàng” Bảng 3.5 Kết thăm dò kiến khách hàng thái độ chất lƣợng phục vụ khách hàng năm 2016 - 2020 i 60 DANH MỤC BIẾU ĐỒ STT Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ 3.3 Nội dung Số khóa đào tạo số lƣợt học viên từ năm 2018 - 2020 So sánh tỷ trọng số lƣợt đào tạo 2019-2020 theo hình thức Tỷ trọng số lƣợt/số khóa đào tạo theo nhóm nội dung Trang 54 54 55 DANH MỤC HÌNH VẼ TT Hình Hình 3.1 Nội dung Mơ hình cấu tổ chức Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam ii Trang 41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình phát triển hội nhập kinh tế quốc tế, nhân lực yếu tố quan trọng, có tính định đến thành bại, vị khả phát triển bền vững tổ chức Do đó, tổ chức ln đề chiến lƣợc, sách phát triển liên quan đến nhân lực, đồng thời coi quản l đào tạo nhân lực vị trí trung tâm phát triển Quản lý đào tạo nhân lực vừa nghệ thuật, vừa khoa học hoạt động tổ chức, yêu cầu nhà quản lý phải có cách thức, phƣơng pháp để quản lý đào tạo nhân lực cách có hiệu Những năm qua, kinh tế thị trƣờng xu hƣớng toàn cầu hoá, Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam có thị phần lớn Việt Nam, nhƣng phải cạnh tranh gay gắt với đời phát triển hàng loạt ngân hàng, tổ chức tín dụng tạo cạnh tranh khốc liệt để giành thị phần ngân hàng với Cuộc cạnh tranh ngân hàng thể trêncác mặt: lĩnh vực kinh doanh, công nghệ, tài chính, sản phẩm, dịch vụ, nhân lực …Nhƣng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh cạnh tranh nhân lực (cạnh tranh cách thức thu hút, sử dụng, khai thác, đãi ngộ giữ chân ngƣời có tài) Nhân lực ngân hàng phận nghiên cứu sáng tạo sản phẩm, dịch vụ cung ứng cho thị trƣờng Trình độ nhân lực Ngân hàng gắn kết với chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú loại hình dịch vụ, tác động trực tiếp đến hiệu hoạt động kinh doanh Ngân hàng Để phát triển sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập, Ngân hàng chủ động xây dựng đội ngũ cán quản l nhân viên có trình độ chun mơn kỹ mềm cần thiết giai đoạn phát triển Ngân hàng, nhằm bắt kịp với xu hƣớng hội nhập kinh tế u cầu tất yếu Chính Xác định tính chất, mức độ, thời lƣợng đào tạo yêu cầu chức danh; (ii) Xác định loại kỹ cần thiết nhóm cơng việc, xác định nhiệm vụ cần làm trình hoạt động; sử dụng phƣơng pháp phân tích cơng việc để phân loại xác định kỹ năng; (iii) Xác định kiến thức cần đào tạo nhƣ kiến thức bổ trợ cho cơng việc ; (iv) Xác định lộ trình đào tạo để ngƣời lao động thăng tiến vị trí cao Thứ hai, xác định chƣơng trình đào tạo dựa kế hoạch phát triển cá nhân, tạo chế dân chủ, khuyến khích nhân viên đóng góp kiến chƣơng trình đào tạo mà thấy cần thiết Kế hoạch phát triển cá nhân công cụ đƣợc thảo luận với cán quản l nhân viên trình đánh giá hiệu làm việc vào cuối năm trƣớc bắt đầu năm đào tạo Về chất cơng cụ phân tích nhu cầu đào tạo cho cá nhân ngân hàng Nhân viên cán quản l thảo luận nguyện vọng nghiệp nhân viên cách thực tế cách thức để đạt đƣợc chúng; sau đó, thảo luận kỹ nhân viên cần phải có để đạt đƣợc mục tiêu nghiệp làm việc tốt năm tới Nhân viên cán quản lý ký vào Bản kế hoạch phát triển cá nhân chuyển đến cán quản l đào tạo, ngƣời k gửi đến Lãnh đạo Phòng/Ban Cán quản l đào tạo tổng hợp tất Kế hoạch phát triển cá nhân để xây dựng Kế hoạch đào tạo ngân hàng Từng cán nhân viên cần nghiêm túc xây dựng Kế hoạch phát triển cá nhân hàng năm, nêu rõ yêu cầu đào tạo học tập Sau cấp quản l trực tiếp nhân viên xem xét phê duyệt Bản Kế hoạch phát triển cá nhân Bản Kế hoạch đƣợc xây dựng q trình đánh giá cơng việc hàng năm, nhƣng đƣợc thực riêng Nội dung Kế hoạch phát triển cá nhân tập trung vào nhu cầu học tập đào tạo ƣu tiên thực đƣợc khoảng thời gian 76 năm Từ đó, việc triển khai áp dụng xây dựng Kế hoạch phát triển cá nhân dẫn tới việc Khối cần có ngân sách hàng năm dành cho đào tạo phát triển 4.2.4 Giải pháp lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phù hợp Lựa chọn đối tƣợng tham gia đào tạo phù hợp mang đến hiệu đào tạo cao ngƣời lao động đối tƣợng đƣợc đào tạo Nếu ngƣời lao động thực có mong muốn học cần học hiệu học tập cao, ngƣợc lại họ khơng thực muốn học khơng cần học lãng phí khơng hiệu Học viên theo học chƣơng trình đào tạo cần có thái độ tích cực để việc học đạt kết tốt Trƣớc tiên, phải ngƣời biết tìm kiếm hội đào tạo Những nhân viên cho làm việc lâu năm, biết rành rẽ chuyện đƣợc chọn đào tạo thụ động tham gia chẳng có thay đổi tích cực sau đào tạo Vì Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam nên ƣu tiên cho cán nhân viên dám chủ động đƣa đề nghị với lãnh đạo đƣợc đào tạo để làm việc tốt hơn, sau ngƣời biết đặt mục tiêu cá nhân Lựa chọn đối tƣợng cần vào tác dụng khóa học với cơng việc mà đối tƣợng đảm nhận, thiện chí học tập đối tƣợng, khả nghề nghiệp đối tƣợng, trình độ, kỹ thời đối tƣợng yêu cầu công việc với đối tƣợng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tƣợng để có học viên đồng khả trình độ Ví dụ chƣơng trình đào tạo toán quốc tế, đối tƣợng đƣợc xác định nhƣ sau: (i) Tốt nghiệp đại học ngoại thƣơng, đại học ngoại ngữ; làm quy hoạch công tác tốn quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, cơng tác đối ngoại; (ii) Cam kết phục vụ lâu dài cho Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, phải bồi thƣờng tồn kinh phí đào tạo chuyển công tác; (iii) Thi sát hạch đầu vào đạt yêu cầu 77 Các chuyên gia nhân lực đƣa bƣớc phát triển kỹ ngƣời thơng qua đào tạo, từ “khơng biết khơng có kỹ năng”, tiến đến “biết khơng có kỹ năng”, phát triển lên “biết có kỹ năng” sau đạt ngƣỡng “khơng biết có kỹ năng” Vì thế, kế hoạch đào tạo hiệu có khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu kỹ Ngân hàng nên đầu tƣ vào chƣơng trình kỹ phát triển cá nhân Cá nhân qua đào tạo đƣợc tiếp động lực, làm việc có hiệu suất cao tinh thần phối hợp đội, nhóm Chính nhân tố giúp phát triển mơi trƣờng làm việc hiệu Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Giải pháp lựa chọn đối tƣợng tham gia đào tạo phù hợp đƣợc thực nghiêm túc mang lại hiệu cao cho công tác quản l đào tạo nhân lực; cụ thể chọn đƣợc ngƣời cần đào tạo phù hợp có thiện chí học tập; giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp l làm cho suất lao động, chất lƣợng lao động cao; tránh lãng phí tiền, thời gian tránh chi phí hội đào tạo sử dụng đƣợc ngƣời, việc 4.2.5 Giải pháp tăng cường đào tạo đội ngũ giảng viên nội Việc tăng cƣờng đội ngũ giảng viên nội giai đoạn giai đoạn cần thiết nhằm xây dựng lực lƣợng giảng viên Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thực chuyên nghiệp bền vững lâu dài Việc đào tạo phải đƣợc thực phƣơng diện đào tạo nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ đào tạo kỹ giảng dạy Thực đƣợc việc chủ động đƣợc kế hoạch, kiểm soát đƣợc chất lƣợng giảng dạy, tiết kiệm chi phí Đồng thời, sau tổ chức khóa đào tạo giảng viên nội bộ, ngân hàng cần cấp chứng chứng nhận giảng viên tham gia hồn thành khóa đào tạo Theo đó, giảng viên nội đào tạo cho cán khác ngân hàng phải 78 đeo thẻ giảng viên đƣợc chứng nhận ngân hàng Việc làm vừa để khẳng định với học viên tham gia khóa học tin tƣởng giảng viên đƣợc đào tạo chứng nhận vừa đem lại niềm tự hào, thức trách nhiệm cho giảng viên, đồng thời mang lại hình ảnh chuyên nghiệp cho ngân hàng Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam cần xây dựng chiến lƣợc dài hạn phát triển đội ngũ giảng viên, đƣa sách cụ thể đào tạo, thu hút đội ngũ giảng viên sở số lƣợng, nguồn tuyển dụng, đề giải pháp bƣớc thích hợp, lộ trình, thời gian, cách thức thực Vấn đề đãi ngộ cho giảng viên nội cần đƣợc xem xét đề chế rõ ràng Hiện mức thù lao dành cho giảng viên nội thấp so với giảng viên bên nên phần chƣa tạo đƣợc động lực cho giảng viên Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam đề mức thù lao khởi điểm tùy giảng viên dựa số tiêu chí nhƣ chức vụ, trình độ, thâm niên, khả truyền đạt…để định mức thù lao khởi điểm tăng thù lao công khai minh bạch dựa mức độ tham gia chất lƣợng giảng viên Ví dụ: Sau khóa đào tạo, thực tổng kết điểm đánh giá học viên dành cho giảng viên sau khóa học, đạt mức trung bình 4/5 mức thù lao tăng lên bậc tƣơng ứng với 10% mức thù lao khởi điểm Cách thức vừa thể ghi nhận ngân hàng giảng viên có nhiều đóng góp, vừa giúp giảng viên nội có thêm động lực để phấn đấu cống hiến cho ngân hàng nhiều nữa; từ xây dựng đội ngũ giảng viên nội thực chuyên nghiệp, ngày nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Ngân hàng 4.2.6 Đa dạng hóa phương thức đào tạo gắn với cách mạng khoa học công nghệ 4.0 Tại Ngân hàng việc phƣơng thức đào tạo chủ yếu phƣơng thức truyền thống, hình thức thuyết giảng Để tạo đƣợc mẻ đào tạo, 79 tiết kiệm chi phí nhƣng đảm bảo đƣợc chất lƣợng đào tạo Ngân hàng khơng nên dừng lại việc chia sẻ, giảng dạy tập trung lớp mà cần linh hoạt áp dụng phƣơng thức đào tạo khác nhƣ: - Đào tạo trực tuyến, đào tạo qua hệ thống online…đối với số nội dung đào tạo mang tính chất phổ biến, cập nhật sách, sản phẩm để gia tăng số lƣợng học viên đƣợc đào tạo, thuận tiện đạt hiệu cách nhanh chóng - Ứng dụng ngân hàng số công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cán số hóa có trình độ chun mơn gi i, tính chun nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành làm chủ hệ thống công nghệ đại - Chú trọng công tác đào tạo ứng dụng khoa học, công nghệ vào hoạt động ngân hàng; xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo bắt buộc, có lộ trình cho giai đoạn vị trí cơng việc tồn hệ thống; Chia nhóm cán để thực đào tạo cho phù hợp với đối tƣợng; Phân bổ hợp l nội dung đào tạo l thuyết thực hành với tỉ lệ 70/30; đồng thời trang bị, đào tạo kỹ cho đội ngũ cán hữu, đảm bảo cán nghiệp vụ có khả ứng dụng CNTT, phƣơng thức làm việc tiên tiến, tăng cƣờng tính tự chủ trách nhiệm cá nhân 4.2.7 Giải pháp chế, sách Tiếp tục thực rà soát, sửa đổi, bổ sung, xây dựng sách, văn quy định nội quản trị phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt động phù hợp với quy định pháp luật Hồn thiện chế sách đồng cơng tác quản trị nguồn nhân lực; chế tạo động lực; chế lƣơng chế độ đãi ngộ ngƣời lao động 80 - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp, áp dụng chứng hành nghề số vị trí cốt lõi Ngân hàng: Xác định lĩnh vực chuyên môn sâu, trọng tâm, trụ cột phản ánh hoạt động ngân hàng (vị trí lãnh đạo, quản l thuộc diện Ban Cán Đảng, Thống đốc NHNN quản l ; tín dụng, kiểm sốt, kiểm tốn nội bộ, quản l rủi ro…); Xác định khung lực, khung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho vị trí trụ cột này; Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cấp chứng cho vị trí chức danh theo khung lực, khung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc duyệt; Làm sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng nhân lực… - Xây dựng khung lực cho vị trí tồn hệ thống, bao gồm lực cốt lõi, lực lãnh đạo lực chuyên môn Khi khung lực đƣợc xác định rõ ràng, Ngân hàng ngƣời lao động nắm đƣợc yêu cầu cụ thể kiến thức, kinh nghiệm/kỹ năng, thái độ/hành vi cấp độ cần đạt đƣợc vị trí Việc xây dựng khung lực bao gồm việc xây dựng từ điển lực sơ đồ lực cho tất chức danh ngân hàng; Xây dựng phƣơng pháp phƣơng tiện kiểm tra, đánh giá lực cho toàn hàng - Trên sở khung lực có, thực xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho vị trí cơng việc ngân hàng Khung lực đƣợc sử dụng cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu công việc, trả lƣơng thƣởng đãi ngộ khác - Nghiên cứu điều chỉnh, hoàn thiện chế tiền lƣơng kinh doanh sát với thị trƣờng theo nguyên tắc: thu nhập từ tiền lƣơng kinh doanh gắn với vị trí, suất, chất lƣợng hiệu cơng việc; Giãn cách tiền lƣơng kinh doanh phận kinh doanh với phận hỗ trợ, cấp trƣởng cấp phó Nghiên cứu, hồn thiện cơng cụ số đánh giá 81 hiệu công việc cán bộ: Kết đánh giá số đánh giá hiệu công việc sở để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán 4.2.8 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc tạo động lực gắn bó lâu dài với Ngân hàng - Xây dựng văn hóa học tập suốt đời, tổ chức học tập sáng tạo phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam tạo tiền đề cho xu hƣớng dịch chuyển phƣơng thức đào tạo theo mơ hình 70:20:10 (70% từ trải nghiệm thực tế, 20% từ ngƣời xung quanh 10% từ khóa học) Thực tốt cơng tác truyền thơng đào tạo: Tiếp tục trì tin đào tạo hàng tháng triển khai hình thức truyền thơng phù hợp - Xây dựng thƣ viện Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam đại, xứng tầm; phát triển nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm công tác đào tạo; phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ; đội ngũ chuyên gia tƣ vấn - Phát triển văn hóa doanh nghiệp thực thơng qua việc trì phát huy sắc văn hóa Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam (5 giá trị gồm tin cậy, chuẩn mực, sẵn sàng đổi mới, bền vững nhân văn), xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, động, sáng tạo, ngƣời thân thiện, tôn trọng tuân thủ quy định đạo đức nghề nghiệp Xây dựng văn hóa đổi hợp tác để thúc đẩy sóng tăng trƣởng 4.2.9 Giải pháp kiểm tra, giám sát Công tác kiểm tra, giám sát quản lý đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, kịp thời thông qua phận tài chính, ban kiểm sốt Lãnh đạo 82 Ngân hàng nhằm kịp thời điều chỉnh cho phù hợp, phát hành vi sai phạm, lãng phí Thông qua kiểm tra, giám sát kết đào tạo Ngân hàng công cụ để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao giúp công tác quản l Ngân hàng hiệu quả, ngăn ngừa phát kịp thời hành vi sai phạm 4.3 Một số kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị Ngân hàng nhà nước Ngân hàng nhà nƣớc cần rà sốt cơng tác quản l đào tạo chất lƣợng cán ngân hàng theo hƣớng: Thật trọng dụng ngƣời có đức có tài, phân phối theo lao động tồn ngân hàng Bên cạnh đó, Ngân hàng nhà nƣớc cần ban hành văn mẫu quy định tổ chức hoạt động, chế độ tài cho ngành ngân hàng thƣơng mại Tiếp tục cải cách chế độ tiền lƣơng, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hƣớng ngƣời đƣợc đào tạo làm việc tốt phải có chế độ tốt ngƣời chƣa không chịu đào tạo, ngƣời làm việc không hiệu Đồng thời, cần có qui định cụ thể chế độ phụ cấp, thang bảng lƣơng, bậc lƣơng Điều vừa tạo chế rõ ràng, minh bạch vấn đề bổ nhiệm, lƣơng thƣởng, lại khuyến khích đƣợc cán nhân viên tham gia đào tạo để làm việc tốt 4.3.2 Kiến nghị Hiệp hội ngân hàng Việt Nam Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần phát huy mạnh mẽ vai trò trở thành cầu nối để trao đổi kinh nghiệm đào tạo, chuyển giao công nghệ ngân hàng, giúp ngân hàng tăng cƣờng sức mạnh, lực đội ngũ cán nhân viên đặc biệt giai đoạn ngành ngân hàng bị ảnh hƣởng nghiêm trọng đại dịch Coivid- 19 Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần tham gia hoàn thiện văn pháp luật liên quan đến nhân lực ngân hàng, phản ánh nguyện vọng, đề xuất ngân hàng kiến nghị với quan Nhà nƣớc có thẩm quyền 83 vấn đề quyền lợi ích hợp pháp ngân hàng, phát triển hoạt động ngân hàng bền vững Bên cạnh đó, Hiệp hội cần phối hợp với quan, tổ chức có liên quan, nhằm hợp tác, gia nhập làm hội viên Hiệp hội quốc tế, khu vực, nƣớc tổ chức tài - tiền tệ thuộc lĩnh vực ngân hàng, nhằm giao lƣu, học tập, trao đổi kinh nghiệm đào tạo nhân lực với ngân hàng giới 84 KẾT LUẬN Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam phát triển với mục tiêu, định hƣớng đến năm 2030 trở thành tập đồn tài ngân hàng số Việt Nam, khẳng định vị 50 ngân hàng lớn khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng, 200 tập đồn tài ngân hàng lớn giới, 700 doanh nghiệp niêm yết lớn tồn cầu đóng góp lớn vào thịnh vƣợng Việt Nam Để đạt đƣợc mục tiêu nêu trên, thời đại hội nhập kinh tế giới, cạnh tranh tổ chức ngày khốc liệt quản l đào tạo nhân lực chất lƣợng cao lợi lớn để đứng vững mơi trƣờng cạnh tranh Cùng với kế hoạch, chƣơng trình hành động cụ thể Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, công tác quản l đào tạo nhân lực đạt đƣợc số kết nhƣng cịn nhiều tồn tại, hạn chế khơng khó khăn thời cơng nghiệp hóa, đại hóa đặt thách thức cần phải giải quyết, kế hoạch đào tạo cụ thể, phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp l , đổi chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo phù hợp với thực tế ngân hàng, bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo đánh giá chất lƣợng đào tạo xác, cơng tác quản lý đào tạo nhân lực phải đƣợc Ban lãnh đạo đạo cách mạnh mẽ kiên với giải pháp mạnh mang tính tồn diện để cơng tác quản lý đào tạo đạt đƣợc kết cao, Từ nâng cao quản l đào tạo nhân lực tạo tiền đề cho mục tiêu phát triển bền vững ngân hàng Trên sở vận dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu, bám sát mục tiêu, phạm vi đối tƣợng nghiên cứu, Luận văn hồn thành nhiệm vụ: Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Phân tích thực trạng, rút nhận xét đánh giá, ƣu nhƣợc 85 điểm công tác quản l đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020 Từ nghiên cứu l luận, thực tiễn thông qua phân tích, đánh giá thực trạng, Luận văn đƣa giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam nhằm góp phần phát triển ngành ngân hàng, phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Bộ Giao thông vận tải, 2013 Đề án Phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không đến năm 2020 theo Quyết định số 4375/QĐ-BGTVT ngày 27/12/2013 Bộ Giao thông vận tải Hà Nội Phan Thị Mỹ Dung, 2012 Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Tái lần 2.Hà Nội: NXB Kinh tế Quốc dân George T.Mikovich, 2005 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê dịch phát hành Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hồng, tháng 9/2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nƣớc học kinh nghiệp cho Việt Nam Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 Tô Ngọc Hƣng Nguyễn Đức Trung, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010 -2020 Tạp chí khoa học & đào tạo ngân hàng, số 96 Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, 2016-2020 Báo cáo thường niên 2016 Hà Nội Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, 2014 Báo cáo Định hướng chiến lược 2015 – 2020 Hà Nội Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, 2020 Đề án quản trị phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam đến năm 2025, định hướng năm 2030 87 10 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina 11 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội 12 Phạm Thị Bích Thu, 2008 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghiệp dệt may Việt Nam Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 13 Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sĩ kinh tế Đại học Kinh tế quốc dân 14 Nguyễn Kim Tuyển, Đề án Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam Tiếng nƣớc 15 Gary Dessler, 2010 Human Resource Management 16 William B.Werther, Jr Keith Davis, 1996 Human Resource and Personnel Management Tài liệu tham khảo từ Internet 17 Trần Thị Bích Liễu, 2008, Đánh giá chương trình đào tạo: Khái niệm, Nguyên tắc, Quy trình, Loại hình, Phương pháp, http://www.ier.edu.vn/content 18 Thu Mai, 2007 Mơ hình trung tâm đào tạo NHTW Hàn quốc NHTW Malaysia, www.sbv.gov.vn/portal 88 Phụ lục NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc Hà Nội, ngày … tháng … năm PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ HIỆU QUẢ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên ngƣời đƣợc khảo sát:………………………………………… Giới tính: □Nam □Nữ Ngày tháng năm sinh:………………………………………………… Vị trí cơng tác: ………………………………………………………… Phịng/ban:…… Chi nhánh: …………………………………………… Thời gian đào tạo khảo sát: …/ …/ Chƣơng trình đào tạo khảo sát: Kỹ quản lý bán hàng Để nâng cao hiệu chƣơng trình đào tạo, vui lòng khoanh tròn vào lựa chọn (A, B, C, D…) mà anh/ chị cho phù hợp Mức độ phù hợp mục tiêu chƣơng trình đào tạo với mục tiêu thân học viên? A Rất phù hợp B Phù hợp C Ít phù hợp D Không phù hợp Mức độ áp dụng kiến thức học vào xử lý công việc hàng ngày học viên ? A Áp dụng đƣợc nhiều B Áp dụng đƣợc nhiều C Áp dụng đƣợc số công việc D Không áp dụng đƣợc 10.Mức độ cải thiện kỹ quản lý bán hàng học viên sau dụng kiến thức học vào công việc? A Cải thiện rõ rệt B Có cải thiện nhiều C Có cải thiện nhƣng chƣa nhiều D Chƣa có thay đổi 11.Mức độ liên quan nội dung chƣơng trình đào tạo với cơng việc hàng ngày học viên? A Rất liên quan B Liên quan C Ít liên quan D Khơng liên quan 12.Tiêu chí học viên mong muốn đƣợc thay đổi để nâng cao hiệu chƣơng trình đào tạo? A Thiết kế chƣơng trình đào tạo B Giảng viên C Thời lƣợng đào tạo D Công tác tổ chức Trân trọng cảm ơn anh/ chị dành thời gian tham gia khảo sát! ... câu h i: - Quản lý đào tạo nhân lực gì? Nội dung quản lý đào tạo nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần bao gồm nội dung gì? - Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực ngân hàng thƣơng mại cổ phần góc... nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM 3.1 Giới thiệu chung Ngân hàng. .. 2020 - Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam) 3.1.4 Tình hình nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (2016 - 2020) Trong thời gian qua, nguồn nhân lực Ngân hàng