CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quả nl đào tạo nhân lực tại Ngân hàng
4.2.7. Giải pháp về cơ chế, chính sách
Tiếp tục thực hiện rà sốt, sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách, văn bản quy định nội bộ về quản trị và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt động và phù hợp với quy định của pháp luật. Hoàn thiện cơ chế chính sách đồng bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực; cơ chế tạo động lực; cơ chế lƣơng và chế độ đãi ngộ ngƣời lao động.
- Xây dựng các tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp, áp dụng chứng chỉ hành nghề đối với một số vị trí cốt lõi trong Ngân hàng: Xác định các lĩnh vực chuyên môn sâu, là trọng tâm, trụ cột phản ánh hoạt động chính của ngân hàng (vị trí lãnh đạo, quản l thuộc diện Ban Cán sự Đảng, Thống đốc NHNN quản l ; tín dụng, kiểm sốt, kiểm toán nội bộ, quản l rủi ro…); Xác định các khung năng lực, khung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho các vị trí trụ cột này; Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cấp chứng chỉ cho các vị trí chức danh theo các khung năng lực, khung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc duyệt; Làm cơ sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng nhân lực…
- Xây dựng khung năng lực cho các vị trí trong tồn hệ thống, bao gồm năng lực cốt lõi, năng lực lãnh đạo và năng lực chuyên môn. Khi khung năng lực đƣợc xác định rõ ràng, Ngân hàng và ngƣời lao động sẽ nắm đƣợc các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kinh nghiệm/kỹ năng, thái độ/hành vi và cấp độ cần đạt đƣợc ở mỗi vị trí. Việc xây dựng khung năng lực bao gồm cả việc xây dựng bộ từ điển năng lực và sơ đồ năng lực cho tất cả các chức danh của ngân hàng; Xây dựng phƣơng pháp và các phƣơng tiện kiểm tra, đánh giá năng lực cho toàn hàng.
- Trên cơ sở khung năng lực đã có, thực hiện xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho các vị trí cơng việc trong ngân hàng. Khung năng lực cũng đƣợc sử dụng cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, trả lƣơng thƣởng và các đãi ngộ khác
- Nghiên cứu điều chỉnh, hoàn thiện cơ chế tiền lƣơng kinh doanh sát với thị trƣờng theo nguyên tắc: thu nhập từ tiền lƣơng kinh doanh gắn với vị trí, năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc; Giãn cách tiền lƣơng kinh doanh giữa các bộ phận kinh doanh với bộ phận hỗ trợ, giữa cấp trƣởng và cấp phó. Nghiên cứu, hồn thiện cơng cụ chỉ số đánh giá
hiệu quả công việc của cán bộ: Kết quả đánh giá chỉ số đánh giá hiệu quả công việc là cơ sở cơ bản nhất để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với mỗi cán bộ.
4.2.8. Giải pháp về xây dựng môi trường làm việc tạo động lực gắn bó lâu dài với Ngân hàng
- Xây dựng văn hóa học tập suốt đời, tổ chức học tập và sáng tạo phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần ngoại thƣơng Việt Nam và tạo tiền đề cho xu hƣớng dịch chuyển phƣơng thức đào tạo theo mơ hình 70:20:10 (70% từ trải nghiệm thực tế, 20% từ những ngƣời xung quanh và 10% từ các khóa học). Thực hiện tốt cơng tác truyền thơng về đào tạo: Tiếp tục duy trì bản tin đào tạo hàng tháng và triển khai các hình thức truyền thơng phù hợp.
- Xây dựng thƣ viện Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam hiện đại, xứng tầm; phát triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo; phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ; đội ngũ chuyên gia tƣ vấn.
- Phát triển văn hóa doanh nghiệp thực hiện thơng qua việc duy trì và phát huy bản sắc văn hóa Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam (5 giá trị cơ bản gồm tin cậy, chuẩn mực, sẵn sàng đổi mới, bền vững và nhân văn), xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, con ngƣời thân thiện, tôn trọng và tuân thủ các quy định về đạo đức nghề nghiệp. Xây dựng một nền văn hóa đổi mới và hợp tác để thúc đẩy làn sóng tăng trƣởng tiếp theo.
4.2.9. Giải pháp kiểm tra, giám sát
Công tác kiểm tra, giám sát quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, kịp thời thông qua bộ phận tài chính, ban kiểm sốt và Lãnh đạo
Ngân hàng nhằm kịp thời điều chỉnh cho phù hợp, phát hiện những hành vi sai phạm, lãng phí. Thơng qua kiểm tra, giám sát kết quả đào tạo tại Ngân hàng là công cụ để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao giúp công tác quản l tại Ngân hàng hiệu quả, ngăn ngừa và phát hiện kịp thời các hành vi sai phạm.
4.3. Một số kiến nghị
4.3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng nhà nước
Ngân hàng nhà nƣớc cần rà sốt cơng tác quản l đào tạo và chất lƣợng cán bộ ngân hàng theo hƣớng: Thật sự trọng dụng những ngƣời có đức có tài, phân phối theo lao động toàn ngân hàng. Bên cạnh đó, Ngân hàng nhà nƣớc cũng cần ban hành văn bản mẫu quy định về tổ chức và hoạt động, chế độ tài chính cho ngành ngân hàng thƣơng mại.
Tiếp tục cải cách chế độ tiền lƣơng, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ theo hƣớng những ngƣời đƣợc đào tạo và làm việc tốt phải có chế độ tốt hơn những ngƣời chƣa hoặc không chịu đi đào tạo, những ngƣời làm việc không hiệu quả. Đồng thời, cần có qui định cụ thể hơn về chế độ phụ cấp, thang bảng lƣơng, bậc lƣơng. Điều này vừa tạo ra cơ chế rõ ràng, minh bạch trong vấn đề bổ nhiệm, lƣơng thƣởng, lại có thể khuyến khích đƣợc cán bộ nhân viên tham gia đào tạo để có thể làm việc tốt hơn.
4.3.2. Kiến nghị đối với Hiệp hội ngân hàng Việt Nam.
Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần phát huy mạnh mẽ vai trò trở thành cầu nối để trao đổi kinh nghiệm đào tạo, chuyển giao công nghệ giữa các ngân hàng, giúp các ngân hàng tăng cƣờng sức mạnh, năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên đặc biệt trong giai đoạn hiện nay ngành ngân hàng đang bị ảnh hƣởng nghiêm trọng bởi đại dịch Coivid- 19.
Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần tham gia hoàn thiện các văn bản pháp luật liên quan đến nhân lực ngân hàng, phản ánh nguyện vọng, đề xuất của các ngân hàng và kiến nghị với cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền đối với các
vấn đề quyền và lợi ích hợp pháp của ngân hàng, sự phát triển hoạt động ngân hàng bền vững.
Bên cạnh đó, Hiệp hội cũng cần phối hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan, nhằm hợp tác, gia nhập làm hội viên của các Hiệp hội quốc tế, khu vực, các nƣớc và các tổ chức tài chính - tiền tệ thuộc lĩnh vực ngân hàng, nhằm giao lƣu, học tập, trao đổi kinh nghiệm đào tạo nhân lực với các ngân hàng trên thế giới.
KẾT LUẬN
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam phát triển với mục tiêu, định hƣớng đến năm 2030 sẽ trở thành tập đồn tài chính ngân hàng số 1 tại Việt Nam, khẳng định vị thế một trong 50 ngân hàng lớn nhất khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng, một trong 200 tập đồn tài chính ngân hàng lớn nhất thế giới, một trong 700 doanh nghiệp niêm yết lớn nhất tồn cầu và đóng góp lớn vào sự thịnh vƣợng của Việt Nam.
Để đạt đƣợc mục tiêu nêu trên, trong thời đại hội nhập kinh tế thế giới, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng khốc liệt hơn và quản l đào tạo nhân lực chất lƣợng cao là một lợi thế lớn để có thể đứng vững trong mơi trƣờng cạnh tranh này. Cùng với các kế hoạch, chƣơng trình hành động cụ thể của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, công tác quản l đào tạo nhân lực đã đạt đƣợc một số kết quả nhƣng vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế và khơng ít những khó khăn của thời kỳ thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đang đặt ra những thách thức cần phải giải quyết, đó là kế hoạch đào tạo cụ thể, phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp l , đổi mới chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo phù hợp với thực tế của ngân hàng, bố trí nhân lực phù hợp với chun mơn đào tạo và đánh giá chất lƣợng đào tạo chính xác, cơng tác quản lý đào tạo nhân lực phải đƣợc Ban lãnh đạo chỉ đạo một cách mạnh mẽ kiên quyết với những giải pháp mạnh mang tính tồn diện để công tác quản lý đào tạo đạt đƣợc kết quả cao, Từ đó nâng cao quản l đào tạo nhân lực và tạo tiền đề cho mục tiêu phát triển bền vững của ngân hàng.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu, bám sát mục tiêu, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu, Luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản l đào tạo nhân lực tại Ngân hàng. Phân tích thực trạng, rút ra nhận xét đánh giá, ƣu nhƣợc
điểm của công tác quản l đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020. Từ nghiên cứu l luận, thực tiễn và thơng qua phân tích, đánh giá thực trạng, Luận văn đã đƣa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam nhằm góp phần phát triển ngành ngân hàng, phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
1. Bộ Giao thông vận tải, 2013. Đề án Phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không đến năm 2020 theo Quyết định số 4375/QĐ-BGTVT ngày 27/12/2013 của Bộ Giao thông vận tải. Hà Nội.
2. Phan Thị Mỹ Dung, 2012. Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu. Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Đại học Đà Nẵng.
3. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Tái bản lần 2.Hà Nội: NXB Kinh tế Quốc dân.
4. George T.Mikovich, 2005. Quản lý nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất
bản Thống kê đã dịch và phát hành.
5. Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hồng, tháng 9/2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12.
6. Tô Ngọc Hƣng và Nguyễn Đức Trung, 2010. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010 -2020. Tạp chí khoa học &
đào tạo ngân hàng, số 96.
7. Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, 2016-2020. Báo
cáo thường niên 2016. Hà Nội.
8. Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, 2014. Báo cáo
Định hướng chiến lược 2015 – 2020. Hà Nội.
9. Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, 2020. Đề án
quản trị và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam đến năm 2025, định hướng năm 2030.
10. Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina.
11. Nguyễn Đăng Thắng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
12. Phạm Thị Bích Thu, 2008. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
nghiệp dệt may Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân.
13. Đinh Văn Toàn, 2011. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015. Luận án tiến sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế quốc dân.
14. Nguyễn Kim Tuyển, Đề án Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
Tiếng nƣớc ngoài
15. Gary Dessler, 2010. Human Resource Management.
16. William B.Werther, Jr Keith Davis, 1996. Human Resource and Personnel Management.
Tài liệu tham khảo từ Internet
17. Trần Thị Bích Liễu, 2008, Đánh giá chương trình đào tạo: Khái niệm, Nguyên tắc, Quy trình, Loại hình, Phương pháp,
http://www.ier.edu.vn/content
18. Thu Mai, 2007. Mơ hình trung tâm đào tạo NHTW Hàn quốc và NHTW Malaysia, www.sbv.gov.vn/portal
Phụ lục 1
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày … tháng … năm
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ HIỆU QUẢ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Họ và tên ngƣời đƣợc khảo sát:…………………………………………
2. Giới tính: □Nam □Nữ
3. Ngày tháng năm sinh:…………………………………………………
4. Vị trí cơng tác: …………………………………………………………
5. Phịng/ban:…… Chi nhánh: …………………………………………… Thời gian đào tạo khảo sát: …/ …/
6. Chƣơng trình đào tạo khảo sát: Kỹ năng quản lý bán hàng
7. Để nâng cao hiệu quả của chƣơng trình đào tạo, vui lịng khoanh trịn vào những lựa chọn (A, B, C, D…) mà anh/ chị cho là phù hợp.
8. Mức độ phù hợp giữa mục tiêu chƣơng trình đào tạo với mục tiêu của bản thân học viên?
A. Rất phù hợp B. Phù hợp C. Ít phù hợp D. Khơng phù hợp
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM
9. Mức độ áp dụng các kiến thức đã học vào trong xử lý các công việc hàng ngày của học viên ?
A. Áp dụng đƣợc rất nhiều
B. Áp dụng đƣợc nhiều
C. Áp dụng đƣợc trong một số công việc D. Không áp dụng đƣợc
10. Mức độ cải thiện về kỹ năng quản lý bán hàng của học viên sau khi á dụng kiến thức đã học vào trong công việc?
A. Cải thiện rõ rệt
B. Có cải thiện nhiều
C. Có cải thiện nhƣng chƣa nhiều D. Chƣa có thay đổi gì.
11. Mức độ liên quan giữa nội dung của chƣơng trình đào tạo với cơng việc hàng ngày của học viên?
A. Rất liên quan B. Liên quan C. Ít liên quan D. Khơng liên quan
12. Tiêu chí học viên mong muốn đƣợc thay đổi để nâng cao hiệu quả của chƣơng trình đào tạo?
A. Thiết kế chƣơng trình đào tạo B. Giảng viên
C. Thời lƣợng đào tạo D. Công tác tổ chức