Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nam vinh đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ÔNG THỊ THANH AN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THANH LIÊM Phản biện 1: …………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày … tháng … năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, bối cảnh dịch bệnh Covid-19 ảnh hưởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội nhiều nước giới nói chung Việt Nam nói riêng Để quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp nhằm tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức.Do đó, Cơng ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng trọng đến phát triển nguồn nhân lực xem yếu tố định cho thành cơng doanh nghiệp Đó lý do, chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp nhằm thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cạnh tranh lâu dài, bền vững cho doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Về thời gian: Các số liệu thu thập từ năm 2019 – 2021 phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng theo phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp thống kê mơ tả; Phương pháp chuyên gia; phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu Tổng quan tài liệu nghiên cứu Qua nghiên cứu tài liệu, nhìn chung có nhiều giáo trình, báo ngồi nước nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đứng góc độ khác nhau, tác giả phân tích khía cạnh khác tất nhấn mạnh tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, dựa thực trạng nguồn nhân lực, đưa giải pháp sử dụng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với ngành nghề tổ chức theo đuổi Bố cục đề tài Chương Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Chương Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động” Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đảm bảo quy mô số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp thơng qua q trình đào tạo huấn luyện phù hợp phát triển doanh nghiệp tương lai, đòi hỏi nâng cao kiến thức trình độ văn hóa nâng cao kỹ chun môn kỹ thuật khả quản lý doanh nghiệp 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực cịn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành công người lao động, tạo cho người lao động có nhìn cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc Qua đó, tạo nên kích thích người họ giúp thân vươn lên đỉnh cao nghề nghiệp nhằm tăng động lực làm việc có niềm tự hào nghề nghiệp thân gắn bó lâu dài với tổ chức 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực có mức tối đa nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ chất công việc, hiểu rõ nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ thân cách tự giác với thái độ tốt hơn, nhằm nâng cao khả thích nghi họ với cơng việc tương lai 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Hình 1.1 Mơ hình ASK 1.2.1 - Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn nghiệp vụ đánh giá qua khối lượng trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ gia tăng qua thời kỳ cá nhân tổ chức, doanh nghiệp; - Trình độ chun mơn nghiệp vụ biểu tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao tổng số loại lao động Tốc độ tăng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua thời kỳ loại lao động tổng số - Khả đáp ứng yêu cầu trình độ chun mơn cơng việc nhân viên Khả cập nhật thường xuyên kiến thức hữu ích cần cho cơng việc 1.2.2 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực - Xác định kỹ cần có vị trí cơng việc: kỹ lập kế hoạch, kỹ tổ chức thực quản lý công việc, kỹ giao tiếp, khả sử dụng ngoại ngữ… - Mức độ đáp ứng kỹ nguồn nhân lực - Mức độ thành thạo kỹ - Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nguồn nhân lực qua thời kỳ phận toàn tổ chức 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực - Thể qua tác phong công nghiệp; - Xét đến yếu tố ý thức kỷ luật tự giác, tinh thần hợp tác cao; thái độ giao tiếp, ứng xử công việc mối quan hệ xã hội: thân thiện, đoàn kết, quan tâm người, đóng góp ý kiến cho tổ chức tinh thần xây dựng… - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; - Nỗ lực sáng tạo, động công việc; trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề - Có khả chuyển đổi cơng việc cao, thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ quản lý 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích cơng ty Mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp: Một doanh nghiệp cần đặt mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cụ thể để từ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức hợp lý, thay đổi linh động điều kiện tình hình sản xuất kinh doanh có nhiều biến động để trình hoạt động doanh nghiệp không bị gián đoạn yếu tố bên tác động Nguồn nhân lực: Doanh nghiệp trọng đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực mục tiêu chiến lược tương lai Hiệu hoạt động doanh nghiệp: Bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng … nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khả tài chính: Kinh phí thực cơng tác pháy triển nguồn nhân lực yếu tố then chốt định việc xây dựng nên chương trình quản trị hiệu 1.3.2 Phân tích cơng việc - Xác định phạm vi phân tích cơng việc: Xác định mục đích dự án, xác định cơng việc cần phân tích - Chuẩn bị phân tích cơng việc: Xác định loại liệu cần thiết, xác định nguồn liệu lựa chọn phương pháp cụ thể để phân tích cơng việc - Thu thập dự liệu phân tích: Thu thập liệu cơng việc, phân tích thơng tin, báo cáo kết cho tổ chức định kỳ kiểm tra thông tin phân tích cơng việc - Đánh giá giá trị chung phân tích cơng việc: đánh giá kết dựa tiêu chuẩn lợi ích, chi phí tính hợp pháp 1.3.3 Phân tích ngƣời Kỳ vọng người lao động lương lợi ích: Sự kỳ vọng người lao động chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định ưu tiên xem xét có địa vị cần thay động thúc đẩy trình đào tạo mang lại hiệu Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp: Người lao động quan tâm đến hội nghề nghiệp họ, số thời điểm định đời, người lao động phải có định quan trọng nghề nghiệp 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả thuộc nghề, chuyên môn định để người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ mình” [17, tr.103] 1.4.2 Tạo môi trƣờng học tập Việc tạo môi trường tự học tập doanh nghiệp giúp cho người lao động tự trao dồi kiến thức chuyên môn nghiệp nghiệp vụ nâng cao kỹ làm việc 1.4.3 Tạo động lực thúc đẩy mặt vật chất tinh thần Động lực thúc đẩy yếu tố nhằm thúc, thúc đẩy nguồn nhân lực làm thay đổi hành vi theo hướng phát triển Động lực thúc đẩy đắn dẫn đến hành động đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức 12 đến hiệu công việc Thái độ người lao động ảnh hưởn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.3 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.3.1 Đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn Quá trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thể qua công tác như: + Xác định mục đích đào tạo: nhằm nâng cao trình độ mặt chun mơn, kỹ thuật, trình độ học vấn, nâng cao tay nghề, có khả đáp ứng dây chuyền sản xuất, nâng cao kỹ phụ trợ, Từ giúp nâng cao suất lao động giúp mang lại hiệu cao tổ chức + Xác định xác đối tượng cần đào tạo phù hợp với vị trí, phận, mục tiêu đào tạo người, lĩnh vực tránh lãng phí kinh tế + Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo: Thiết kế kế hoạch chi tiết để xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, với mục đích đưa hình thức đào tạo như: đào tạo lại, đào tạo đạo tạo nâng cao + Xây dựng nội dung đào tạo: Đưa nội dung bám sát vào tình hình thực tế ,theo định hướng sản xuất kinh doanh cơng ty, từ vận dụng áp dụng kiến thức vào công việc + Cần phải đánh giá chất lượng đào tạo để từ rút học kinh nghiệm cho khoá đào tạo sau 2.3.2 Tạo môi trƣờng học tập Tạo môi trường học tập thể văn hóa học tập học tập có tổ chức Văn hóa học tập phải hình thành thời gian dài mang tính kế thừa Việc phát triển mơi trường học tập, 13 đặc biệt môi trường tự học tập phương pháp tổ chức công tác đào tạo hiệu Ý thức tác động to lớn việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực đặc biệt việc thiết lập tổ chức học tập Công ty 2.3.3 Tạo động lực thúc đẩy mặt vật chất tinh thần Lương, phụ cấp: việc trả lương cho CBCNV Cơng ty cịn tùy thuộc vào vị trí cơng việc, chức vụ, thâm niên công tác người lao động mức lương, phụ cấp khác Khen thưởng, kỉ luật: Mục đích việc khen thưởng biểu dương kịp thời tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc năm, tạo khí thi đua sơi nổi, khích lệ, động viên CBCNV khắc phục khó khăn để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Phúc lợi: Quỹ phúc lợi Công ty trích phần từ nguồn kinh phí hoạt động nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV Công ty thực trách nhiệm xã hội Cơng ty 2.3.4 Xây dựng văn hóa lành mạnh doanh nghiệp Môi trường làm việc người lao động nhân tố có tác động lớn tới chất lượng thực công việc Nhận thức vấn đề năm qua Công ty nỗ lực cải thiện nâng cấp sở vật chất nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động trang bị máy móc thiết bị trợ giúp người lao động việc vận chuyển hàng ho nặng cồng kềnh, đâu tư máy móc thiết bị đại suất cao, trang bị phận chống ồn máy bào bốn mặt, phận bảo hiểm an toàn máy gia công máy cưa, máy cắt cho người lao động thao tác làm việc máy, giúp 14 người lao động có điều kiện nâng cao suất lao động, yên tâm làm việc 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.4.1 Đánh giá chung - Lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực nên có đầu tư định cho sách nhằm phát triển nguồn nhân lực - Công tác tổ chức đào tạo, trao dồi kỹ kiến thức ngày nâng cao cơng ty Các phịng ban có phối hợp chặt chẽ với trình giải cơng việc, chất lượng hiệu công việc ngày nâng cao, tạo thuận lợi cho máy quản lý, kiểm soát điều hành hoạt động hoạt động công ty diễn thuận lợi - Bên cạnh việc xây dựng đội ngũ cán công nhân viên trẻ, động, sáng tạo, trình độ tay nghề cao cơng ty cịn bố trí sử dụng nhân lực cách có hệ thống, đảm bảo số lượng chất lượng phịng ban cơng ty, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả phục vụ cho tổ chức - Công tác đánh giá thực công việc triển khai định kỳ giúp cán quản lý ban lãnh đạo công ty nắm bắt kịp thời tình hình thực cơng việc cá nhân tập thể lao động, từ có điều chỉnh hợp lý để đảm bảo thực mục tiêu chung 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế - Công ty chưa xây dựng nội dung kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn tương lai Do chưa xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo chưa xác định cách 15 hệ thống, khoa học sở phân tích nhu cầu lao động tổ chức phân tích kết đánh giá thực công việc, chủ yếu từ đề xuất đơn vị phận nghiệp vụ - Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng chưa thực việc phân tích, mơ tả cơng việc cách để xây dựng Bản mô tả công việc (JDs) dẫn tới thiếu nhân tố cốt lõi để thực cách đồng hoạt động phát triển nguồn nhân lực khác (tuyển dụng nhân sự, bố trí nhân sự, đào tạo cán bộ, đánh giá cán bộ…) - Việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dựa vào chuyên môn, cấp đào tạo mà chưa ý đến kỹ phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đơi cịn thiếu xác, làm hạn chế phát triển lực cá nhân - Nhân viên công ty cịn thiếu tính chun nghiệp cơng việc, chưa thật tự giác nghiên cứu, học tập để nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế a Nguyên nhân chủ quan: - Công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ bổ sung kỹ thiếu hụt tại, chưa có kế hoạch đào tạo kỹ cho tương lai, đặc biệt chức danh lãnh đạo, quản lý để đến họ đề bạt lên vị trí cao thực cơng việc cách chủ động hiệu Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng mức Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh 16 - Khâu tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề bị động Chưa thực quan tâm mức xem hoạt động thường xuyên công ty - Công ty Nam Vinh chưa quan tâm nhiều đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp nhân tố giúp gắn kết cán nhân viên xây dựng mối liên hệ mật thiết cá nhân với tập thể chung Công ty b Nguyên nhân khách quan: Các quy định pháp luật nhà nước lĩnh vực lao động chưa thực thuận lợi với cơng ty Các u cầu an tồn lao động, sách lương tối thiểu, quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Thị trường lao động cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực trình độ cao Những doanh nghiệp, cơng ty có quy mơ lớn với sách đãi ngộ, lương thưởng tốt làm ảnh hưởng đến tư tưởng tâm lý cán công nhân viên cơng ty gây khó khăn gia tăng chi phí cho cơng tác tuyển dụng cơng ty Chất lượng đào tạo số sở chưa đảm bảo trình độ chun mơn nghiệp vụ Đào tạo cách tràn lan, không tập trung vào chất lượng mà tập trung vào số lượng 17 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển công ty Phát triển Nam Vinh trở thành công ty thi công xây dựng độc lập chuyên nghiệp, nâng cao uy tín thị trường xây dựng Việt Nam khu vực, tập trung cơng trình Cơng nghiệp hạ tầng, Nhà cao tầng Xây dựng phát triển công ty thành cơng ty có danh tiếng ngồi tỉnh lĩnh vực Xây dựng Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc giàu tính nhân văn, giữ gìn môi trường làm việc lành mạnh, sạch, vun trồng nhân tố lạc quan, động, không chùn bước trước khó khăn thử thách nhằm chinh phục đỉnh cao Nỗ lực học hỏi tiếp thu cập nhật tiến kỹ thuật công nghệ, kiến thức quản lý nghiên cứu đưa vào ứng dụng thực tiễn, không ngừng sáng tạo đổi nâng cao sức cạnh tranh công ty 3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực công ty Tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao: Xây dựng sách tuyển dụng, đào tạo chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài lực lượng cán kỹ sư, kỹ thuật, kinh tế, cán quản lý, công nhân lành nghề Mục tiêu phấn đấu năm tới tuyển dụng đào tạo kỹ sư, kỹ thuật, CN kỹ thuật đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Với mục tiêu chiến lược nâng cao uy tín cơng ty, mở rộng thị trường, cơng ty phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ, 18 cơng nhân viên có trình độ, kỹ năng, chun nghiệp, cụ thể: - Đến năm 2025, 100% lao động thuộc phịng, ban, tổ đội cơng ty có chun mơn nghiệp vụ phù hợp với vị trí cơng việc có trình độ chun mơn từ đại học trở lên Riêng Tổ đội thi công công trình, 90% lao động hữu có trình độ chun môn từ đại học, cao đẳng trở lên - 100% lao động thuộc cơng ty tham gia khóa tập huấn nâng cao nhận thức văn hóa cơng ty, thái độ tính chun nghiệp cơng việc 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TRONG CƠNG TÁC PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.2.1 Giải pháp nâng cao đào tạo, nâng cao cao tay nghề, trình độ chuyên mơn a Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo Trước hết, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc; đánh giá kết thực công việc để xác định trình độ có người lao động Từ so sánh trình độ có người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách cịn tồn Cơng ty cần xây dựng bảng khảo sát cho cán bộ, nhân viên để biết nhu cầu thật cán bộ, nhân viên kỹ kiến thức thật cần cho công việc công ty Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, công ty biết nhân viên thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế 19 b Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Hiện nay, mục tiêu đào tạo công ty chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo c Lựa chọn đối tượng đào tạo Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài công ty - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn cịn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Công ty nên sử dụng kết đánh giá thực cơng việc để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp d Đa dạng hóa loại hình chương trình đào tạo - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cán bộ, nhân viên có 20 thể cập nhật lượng thơng tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động khối thi cơng cơng trường ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động - Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định e Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cơng ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Công ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch công ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục cơng ty, cơng tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu 21 f Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.2.2 Giải pháp tạo môi trƣờng học tập - Bản thân ban lãnh đạo công ty phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị Phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển nhà quản trị tác động mạnh đến môi trường văn hóa học tập tổ chức - Hàng năm công ty nên tổ chức thi sáng kiến kinh nghiệm, kỹ đấu thầu dự án, an tồn lao động… nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty - Tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế - Phát huy mô hình tổ đội thi cơng có, chia sẻ, hỗ trợ lẫn thực tốt công việc 22 3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi a Hồn thiện sách lương, thưởng, phúc lợi Thứ nhất, Cải tiến hình thức trả lương: Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lương – lương tăng thêm – thưởng Thứ hai, có kế hoạch tăng lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Thứ ba, thưởng phạt công minh Muốn công việc đánh giá kết quả, nhà quản trị phải áp dụng sách thưởng phạt phân minh b Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết cho nhân viên Bên cạnh cơng ty cần kích thích, khơi dậy tinh thần tham gia hầu hết người lao động công ty có phát huy hết tác dụng hiệu Qua đó, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắng kết đội ngũ nhân viên c Đổi sách thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tế Công ty Nam Vinh - Xây dựng lộ trình cơng danh cho nhân viên, thơng qua người lao động biết rõ tương lai họ, để từ người lao động phát huy hết khả mình, đóng góp vào phát triển Nam Vinh giúp cho Nam Vinh ổn định nhân - Sau thực việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũcán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh, cầntiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để 23 thay người không đáp ứng yêu cầu công việc - Thiết lập danh sách vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí 3.2.4 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng mơi trường làm việc hài hịa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc Người lãnh đạo phải gương mẫu, gương tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua điều đơn giản hàng ngày, tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ Tạo lập mối quan hệ thân thiết người lao động phận Nam Vinh thơng qua hoạt động đồn thể, văn nghệ thể thao, teambuilding tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết cho nhân viên Trong q trình thực văn hóa doanh nghiệp phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu chung xã hội 24 KẾT LUẬN Trên sở lý luận từ nghiên cứu có trước thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực, vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng” hoàn thành số nội dung sau đây: Thứ nhất, luận văn góp phần hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đó, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, nội dung để thực hoạt động cụ thể cơng tác Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng, từ rút kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Thứ ba, sở phân tích đánh giá thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng thời gian đến Tuy nhiên, giải pháp đề cập luận văn dừng lại định hướng, chưa sâu vào giải pháp kỹ thuật chi tiết Tác giả mong nghiên cứu đóng góp phần cho cơng ty Do lực nghiên cứu thân có hạn nên khơng tránh khỏi hạn chế, sai sót nghiên cứu Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp q thầy để luận văn tác giả hoàn thiện ... ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.1 ĐỊNH HƢỚNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển công ty Phát triển. .. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VINH ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng 2.1.2 Sơ đồ... đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng Đối tƣợng nghiên