Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực tây ninh

Tây Ninh, ngày … tháng … năm 2023 Học viên Trang 14 iv TÓM TẮT Trong thời gian qua Công ty Điện lực Tây Ninh rất quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và đòi hỏ

Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một vấn đề cấp thiết và luôn được các cơ quan, đơn vị quan tâm xây dựng chiến lược và thực thi cấp bách, phát triển NNL luôn là vấn đề sống còn của doanh nghiệp và của nền kinh tế đặc biệt trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay Ngành điện là ngành rất đặc thù và cực kỳ quan trọng đối đời sống con người và phát triển đất nước, vì tính an toàn của điện liên quan đến tính mạng con người, đặc biệt đối người lao động tham gia trực tiếp trong ngành điện lực và vì an ninh năng lượng, tác động đến kinh tế – xã hội của quốc gia

Trong những năm quan, ngành điện lực đã nỗ lực phấn đấu đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch 5 năm giai đoạn 2016-2020 Tính đến cuối năm 2020, tổng công suất lắp đặt nguồn điện toàn hệ thống đạt 69.300 MW, nếu so với năm gần đây nhất là năm 2019 tăng gần 14.000 MW, trong đó tổng công suất các nguồn điện tái tạo là 17.430MW, tăng 11.780 MW và chiếm tỷ trọng 25,3% Quy mô hệ thống điện Việt Nam đứng thứ 2 khu vực ASEAN và đứng thứ 23 thế giới Quy mô và tốc độ tăng nhanh của ngành điện lực là sự đóng góp của các Tổng Công ty và các Công ty điện lực tại các địa phương, trong đó có Công ty Điện lực Tây Ninh Tăng về quy mô và chất lượng (về an toàn, tổn thất, rủi ro, phục vụ khách hàng) sản xuất kinh doanh của ngành điện đòi hỏi toàn hệ thống ngành điện phải tăng quy mô và chất lượng nhân sự để đáp yêu cầu phát triển của ngành Công ty Điện lực Tây Ninh đã có những bước tiến vượt bậc khi tăng quy mô và chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt từ khi có chủ trương của Chính phủ về phát triển năng lực tái tạo, điện mặt trời Tây Ninh là một trong những nơi có bức xạ ánh nắng mặt trời cao nhất cả nước và đây là nơi lý tưởng để đầu tư điện mặt trời, chỉ trong gian ngắn năm 2018-2020, hàng loạt các dự án điện mặt trời đã hình thành ở đây, quy mô và công suất điện mặt trời tăng đột biến Theo số liệu thống kê từ Công ty Điện lực Tây Ninh từ chỗ chưa có dự án nào đến nay đã có gần 4.000 dự án điện mặt trời đã đưa vào hoạt động, với công suất 1.200 MW Bên cạnh là nơi cung cấp năng lượng điện, tỉnh Tây Ninh cũng nơi tập trung nhiều khu công nghiệp và khu chế xuất, nơi tiêu thụ điện rất lớn Trước những đòi hỏi tăng quy mô và chất lượng hoạt động kinh doanh, để

2 phục vụ tốt cho khách hàng, tăng trưởng và phát triển kinh tế của tỉnh, buộc Công ty Điện lực Tây Ninh phải phát triển nguồn lực tương xứng với tầm vóc của quy mô và phát triển kinh tế của tỉnh Tây Ninh nên tác giả chọn “Phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Điện lực Tây Ninh” để làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế.

Các công trình nghiên cứu liên quan

2.2 Công trình nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực và đưa ra nhiều đánh giá xác thực cả về quy mô và chất lượng nhân lực của NNL Việt Nam Nghiên cứu của Quỳnh (2021) nhằm đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam và phát triển một số giải pháp Nghiên cứu chỉ ra rằng NNL Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng với cả số lượng và chất lượng đều tăng cao Cụ thể, chỉ số vốn nhân lực (HCI) của Việt Nam đạt mức 0,69 điểm, cao hơn mức trung bình của các nước có cùng thu nhậpvà thuộc nhóm các quốc gia có điểm cao nhất ở Đông Á

Chất lượng NNL Việt Nam cũng theo đó cải thiện qua các năm, được phản ánh qua mức tăng từ 4,35% (giai đoạn 2011 – 2015) lên 5,78%/năm (giai đoạn 2016 – 2020) của năng suất lao động Tuy nhiên, năng suất lao động này vẫn thấp hơn rất nhiều so với các quốc gia trong khu vực, chỉ bằng 55,5% của Indonesia, 23,1% của Malaysia, và 8,4% của Singapore

Một nghiên cứu khác của Van và Phuong (2021) phân tích về các chính sách quốc gia của Việt Nam nhằm phát triển nguồn nhân lực từ năm 1975 đến nay, và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL cho đến năm 2035 Tập trung vào các tổ chức doanh nghiệp, nghiên cứu của Khanh (2021) cũng tìm hiểu về những tác động của môi trường làm việc đối với sự duy trì NNL Thông qua mẫu 280 người lao động, nghiên cứu này cũng phát hiện được rằng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp góp phần đáng kể vào sự duy trì NNL, trong khi đó, những yếu tố khác như mối quan hệ với người lãnh đạo, môi trường làm việc không tác động nhiểu đến sự duy trì NNL

Trong những năm gần đây quan điểm về NNL chất lượng cao ngày càng được quan tâm, nhiều nhà nghiên cứu tập trung nghiên cứu NNL chất lượng cao và cho rằng NNL chất lượng cao có vai trò quan trọng quyết định thành công trong việc thực hiện

3 công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, đẩy nhanh việc ứng dụng khoa học, công nghệ phát triển kinh tế – xã hội của một quốc gia

Chẳng hạn như nghiên cứu của Diem (2021) đã có đề cập đến vấn đề này, đồng thời nêu lên những thách thức mà NNL Việt Nam phải đối mặt, đặc biệt với sự phát triển kinh tế thời đại 4.0 Từ đó, tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc phát triển NNL là cấp thiết để giúp Việt Nam có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển của nền kinh tế, vì thế, vấn đề NNL là chủ đề đáng quan tâm

2.2 Công trình nghiên cứu nước ngoài

Trên thế giới đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tùy thuộc vào quan điểm của người nghiên cứu, nhưng tựu chung có thể chia thành 2 trường phái nổi bật đó là: thứ nhất, là trường phái nhấn mạnh tới phát triển tiềm năng cá nhân của con người và thứ hai trường phái nhấn mạnh phát triển NNL cần gắn với chiến lược phát triển của tổ chức

Theo trường phái thứ nhất, Chalofsky & Lincoln (1992) nguyên tắc của phát triển

NNL là cách thức thay đổi các cá nhân và tổ chức thông qua việc học tập, học tập làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quan niệm này cũng trùng với quan điểm của McLagan (1989) cho rằng, phát triển NNL là sự thống nhất việc đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức để nâng cao năng lực cá nhân và cải thiện hoạt động hiệu quả của tổ chức

Theo Smith (1998) phát triển NNL bao gồm các chương trình và các hành động trực tiếp và gián tiếp, bằng các tác động hợp lý lên sự phát triển cá nhân và năng suất và lợi nhuận của tổ chức

Theo Gilley & England (1989) phát triển NNL bằng các hoạt động học tập được sắp đặt trong phạm vi một tổ chức để cải thiện việc thực hiện công việc và phát triển cá nhân nhằm mục đích cải tiến công việc, nâng cao năng lực cá nhân và hoàn thiện bộ máy tổ chức

Theo Chalofsky (1992) phát triển NNL là việc nghiên cứu và thực hiện nâng cao năng lực học tập các cá nhân, các nhóm, các tập thể và các tổ chức thông qua việc phát triển và áp dụng các biện pháp học tập vì mục đích tối ưu hóa việc phát triển con người và hiệu quả của tổ chức

Như vậy với các khái niệm trên cho thấy quan điểm của các nhà nghiên cứu chủ yếu cho rằng phát triển NNL bao giờ cũng gắn liền với học tập Tức là những phát triển nguồn nhân lực nhấn mạnh đến khía cạnh phát triển tiềm năng của con người

Trường phái thứ hai, các công trình nghiên cứu thường nhấn mạnh phát triển

NNL cần gắn với chiến lược phát triển của tổ chức Cụ thể các công trình nghiên cứu điển hình thuộc trường phái này bao gồm:

Nhóm tác giả Bergenhenegouwen et al (1996) cho rằng phát triển NNL bằng cách đào tạo cho các thành viên của một tổ chức để họ có kiến thức và các kỹ năng cần thiết thích ứng với bối cảnh mục tiêu của tổ chức thay đổi

Tác giả Megginson và cộng sự (1993) cho rằng phát triển NNL là một quá trình có tính chất xã hội của việc học tập rút ra một loạt các nguyên lý hành động trong cuộc sống

Trong khi đó, tác giả Armstrong (1977, 1987, 2000) thì cho rằng phát triển NNL thì có liên quan đến việc cung cấp các cơ hội cho việc học tập, phát triển và đào tạo để hoàn thiện việc thực hiện công việc của các cá nhân, nhóm và tổ chức Quan điểm này thực chất là phương pháp tiếp cận trong việc phát triển con người trong khuôn khổ chiến lược của tổ chức

Tác giả McCracken & Wallace (2000) cho rằng phát triển NNL là việc tạo ra văn hóa học tập trong khuôn khổ trong việc đào tạo, phát triển các chiến lược học tập của tổ chức Cả hai (tổ chức và các cá nhân) đều thống nhất với nhau về mặt chiến lược phát triển và cùng chịu sự ảnh hưởng của quá trình đào tạo đó.

Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của luận văn là đề xuất giải pháp phù hợp nhằm phát triển NNL tại Công ty Điện lực Tây Ninh đáp ứng yêu cầu tăng trưởng kinh tế trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay

3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Làm rõ một số cơ sở lý luận về phát triển NNL

- Xác định những nội dung và tiêu chí đánh giá về phát triển NNL ngành điện của Điện lực Tây Ninh

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL, tổng hợp kinh nghiệm phát triển NNL ngành điện đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa

- Đánh giá thực trạng nội dung phát triển NNL của Điện lực Tây Ninh, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế này

- Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Tây Ninh.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp định tính bao gồm:

- Hệ thống, phân tích và đánh giá các công trình nghiên cứu trước đây

- Phương pháp quy nạp, diễn dịch, phân tích làm rõ cơ sở lý thuyết NNL

- Phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thống kê, mô tả.

Đối tượng và phạm vi

5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là NNL ngành điện lực, cụ thể là những lao động đang làm việc tại Công ty Điện lực Tây Ninh

- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung vào nghiên cứu các vấn đề liên quan tới phát triển NNL tại Công ty Điện lực Tây Ninh

- Phạm vi không gian: Công ty Điện lực Tây Ninh

- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu được thu thập phục vụ cho việc đánh giá thực trạng NNL Công ty Điện lực Tây Ninh thời gian từ năm 2016 - 2020, đưa ra các giải pháp kiến nghị phát triển NNL tại Công ty Điện lực Tây Ninh.

Ý nghĩa nghiên cứu

Luận văn là công trình khoa học về phát triển NNL nói chung và phát triển NNL ngành đặc thù, ngành điện lực nói riêng

Luận văn có ý nghĩa thực tiễn để các nhà quản lý, hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.

Kết cấu của luận văn

Bài luận văn được trình bày qua 3 chương;

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Trong chương này, bài luận trình bày về những lý thuyết, các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, chương này cũng lược khảo những nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của bài luận

Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

Chương này trình bày về Công ty Điện lực Tây Ninh Qua đó, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty

Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

Dựa trên những phân tích về thực trạng ở chương 2, trong chương 3, bài luận đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “Phát triển nguồn nhân lực” nhận được nhiều định nghĩa khác nhau, tùy vào từng lĩnh vực nghiên cứu (Wang và cộng sự, 2017) Để làm rõ về thuật ngữ này, trước tiên cần tìm hiểu về khái niệm nguồn nhân lực, bởi đây là một trong những yếu tố rất quan trọng đối với sưự thành công của doanh nghiệp, đăặc biệt trong môi trường kinh doanh cạnh tranh (Patrick & Gary, 2011)

Nguồn nhân lực (NNL) hay còn gọi là nguồn lực con người, xuất phát từ thuật ngữ tiếng Anh “human resource” và được sử dụng chủ yếu từ thập niên 60 của thế kỷ

20 tại các nước Phương Tây, và đến nay đã được sử dụng rộng rãi trên thế giới (Tạ,

2008) Khái niệm NNL được xem xét theo phạm vi và cách tiếp cận khác nhau Một cách khái quát, NNL được hiểu là tổng thể tìm năng của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành có trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng trước hết và cơ bản nhất của NNL là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động ứng với một cơ cấu nhất định do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi Khái niệm này cũng có liên quan với thuật ngữ vốn con người (human capital), được hiểu là kiến thức, thông tin, ý tưởng, kỹ năng, hay sức khỏe của cá nhân (Becker, 2002; Patrick & Gary, 2011) Ở Việt Nam, theo quy định của Tổng cục Thống kê thì NNL gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các trình trạng: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động Trong kết cấu này, NNL tham gia hoạt động kinh tế là được xem là một bộ phận năng động nhất Bộ phận này bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động (theo quy định hiện nay) đang làm việc Bộ phận NNL này còn được gọi là lực lượng lao động

Từ những quan niệm trên cho thấy NNL là toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất

8 hàng đầu và quyết định đến năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế đồng thời đóng góp cho sự tiến bộ của xã hội

Nguồn nhân lực một ngành nói chung và nguồn nhân lực ngành điện nói riêng được xem như là nguồn nhân lực của một tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD của ngành hay tổ chức đó [17]

Ngành điện lực là ngành đặc thù và liên quan đến rủi ro đến tính mạng con người và không chỉ tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của chính ngành điện mà còn tác động đến hoạt động kinh doanh của ngành khác Do vậy, chất lượng NNL ngành điện có chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác, trong đó có 5 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động ngành điện cụ thể sau như:

- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật

- Nhóm các phẩm chất khác của NNL, bao gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng v.v., trong đó ý thức kỷ luật và tác phong lao động có vai trò quan trọng đặc biệt trong đối với ngành đặc thù như ngành điện

Trình độ văn hóa, trình độ về chuyên môn kỹ thuật (CMKT) phản ánh kiến thức của người lao động Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng NNL Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực lượng lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của NNL.

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) là một khía cạnh của nguồn nhân lực và ngày càng trở thành vấn đề quan trọng trong các tổ chức và xã hội, đặc biệt là trong quá trình toàn cầu hóa (Wang và cộng sự, 2017) Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được đưa ra, được sử dụng khá rộng rãi nhưng thuật ngữ này không phải lúc nào cũng được thống nhất (Wang và cộng sự, 2017) Việc đưa

9 ra định nghĩa cho thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu như việc xác định các cơ chế chịu trách nhiệm cho các hiện tượng (liên quan đến nguồn nhân lực) có thể quan sát và kiểm chứng được trong môi trường tổ chức hoặc xã hội (Wang và cộng sự, 2017).Trong nghiên cứu của mình, Wang và cộng sự (2017) đã đưa ra định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là một cơ chế định hình các giá trị của cá nhân và nhóm và niềm tin và kỹ năng thông qua các hoạt động liên quan đến học tập để hỗ trợ hiệu suất mong muốn của hệ thống chủ

Trong một tổ chức, theo Arif (2007), phát triển NNL là một quá trình phát triển và / hoặc phát huy kiến thức chuyên môn thông qua phát triển tổ chức (OD) và đào tạo và phát triển nhân sự cho mục đích cải thiện hiệu suất, dựa trên niềm tin rằng các tổ chức là những thực thể do con người tạo ra dựa vào chuyên môn của con người để thiết lập và đạt được các mục tiêu của họ, và các chuyên gia HRD là những người ủng hộ cá nhân và nhóm, quy trình làm việc và tính toàn vẹn của tổ chức Một số mô hình của HRD chỉ rõ một loạt các thực hành, nếu được theo đuổi, có khả năng đóng góp vào con người tích lũy vốn mà tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh của mình

Theo Kelly (2001), phát triển NNL được coi như sự tích lũy nguồn vốn con người (human capital) và hiệu quả đầu tư vào NNL trong phát triển kinh tế - xã hội, là một phạm trù nằm trong tổng thể một quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người Tuỳ từng quốc gia, phạm vi và từng giai đoạn cụ thể thì phát triển NNL có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể Trong nhiều trường hợp, phát triển NNL được đồng nhất với các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển con người

Phát triển NNL cũng có thể được hiểu “là bất kỳ quá trình hoặc hoạt động nào có khả năng phát triển kiến thức, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng dựa trên công việc của cá nhân, nhằm làm tăng lợi ích cá nhân hoặc nhóm / đội, hoặc vì lợi ích của tổ chức, cộng đồng, quốc gia, hoặc cuối cùng là toàn thể nhân loại ”( McLean and McLean,

Theo tổ chức Liên hợp quốc, phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và vấn đề giáo dục, đào tạo nói chung nhằm phát triển năng lực của NNL Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) cho rằng ngoài mục đích trên thì phát triển NNL còn bao hàm việc sử dụng năng lực đó để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Nhìn chung, phát triển NNL là một quá trình biến đổi về số lượng, chất

10 lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của NNL thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức

Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tuỳ theo tầm nhìn và phạm vi Theo Wang và cộng sự (2017), các nghiên cứu gần đây đều thống nhất cho rằng rất khó có được một định nghĩa duy nhất về phát triển NNL nhưng nhìn chung nó khá gần với thuật ngữ đào tạo và phát triển về mặt khái niệm và mục đích

Như vậy, phát triển NNL có các chức năng chủ yếu là: đảm bảo cơ cấu và chất lượng NNL thể hiện ở năng lực thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển các hoạt động của tổ chức; phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ chức; và cuối cùng là cải thiện năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức Để thực hiện các chức năng trên thì việc thay đổi mỗi cá nhân người lao động theo hướng cải thiện năng lực là yếu tố quyết định Hoạt động chủ yếu nhất nhằm thực hiện các chức năng của phát triển NNL là đào tạo và bồi dưỡng năng cao trình độ chuyên môn, sức khoẻ, cải thiện ý thức, tác phong của người lao động để nâng cao chất lượng NNL

Trong thực tế, đào tạo và bồi dưỡng dễ bị đồng nhất với giáo dục nói chung Giáo dục là một quá trình được tổ chức nhằm phát triển thể chất, nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ, góp phần hoàn thiện nhân cách người học đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội Trong khi đào tạo và bồi dưỡng nhằm giúp cho người học nắm vững những kiến thức, có được kĩ năng nghề nghiệp ở một lĩnh vực để thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định

Giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng có những điểm chung là đều hướng vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động v.v Nhưng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm vào việc trang bị thêm và củng cố những năng lực cụ thể để người lao động đảm nhận những công việc nhất định, do vậy thường có có ý nghĩa hẹp hơn

Như vậy, phát triển NNL ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp Phát triển bao gồm cả

11 đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức, vì vậy còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của NNL theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định Trong trường hợp này, phát triển NNL được tiếp cận theo hướng là phương tiện để đạt được mục đích phát triển chứ không phải là mục tiêu cuối cùng như cách tiếp cận khái niệm phát triển con người

Phát triển NNL ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các mặt: thể lực, nâng cao phẩm chất chung của NNL và phát triển về trí lực Trong đó, phát triển về thể lực và nâng cao phẩm chất chung liên quan đến nhiều chính sách như: y tế, dinh dưỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước của người dân.v.v Phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, tức năng lực của NNL Trong một tổ chức, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển NNL đào tạo và bồi dưỡng

1.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực Để đánh giá hoạt động phát triển NNL của một tổ chức, các học giả đã sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau Ví dụ như trong nghiên cứu của Arif (2007), để đánh giá hoạt động phát triển NNL của các tổ chức, tác giả đã sử dụng các tiêu chí gồm sự phát triển nghề nghiệp, hệ thống làm việc, hệ thống phát triển, và giá trị tổ chức

Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức thì cần phải thực hiện trình tự qua các bước: đánh giá được NNL hiện có và tổ chức quản lý; hoạch định phát triển và triển khai thực hiện phát triển NNL

1.4.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý là bước đầu tiên trước khi hoạt định và thực hiện phát triển nguồn nhân lực Nội dung đánh giá bao gồm: phân tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL hiện có; đánh giá về tổ chức bộ máy và quản lý phát triển NNL Đây nội dung cần thiết trong phát triển NNL, làm cơ sở để

15 xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng phát triển NNL Kết quả phân tích và dữ liệu về NNL và tổ chức, quản lý còn là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển NNL trong một tổ chức

Số lượng phản ánh quy mô NNL trong một tổ chức và được xem xét gắn liền với cơ cấu NNL Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của tổ chức, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại đánh giá NNL hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ Đồng thời phải tính đến những rủi ro do tiến bộ khoa học kỹ thuật trong tương lai có thể dẫn đến phá vỡ cơ cấu tổ chức, quản lý và thừa thiếu người lao động

Cơ cấu NNL là tổng thể các thành phần, bộ phận và mối quan hệ hữu cơ được xác lập tương đối giữa các bộ phận cấu thành ở một thời điểm nhất định Cơ cấu NNL của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của tổ chức đó

Cơ cấu NNL thường được xem xét khá đa dạng với các khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận NNL Các tỷ lệ này tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng có sự thay đổi tùy thuộc từng giai đoạn phát triển của tổ chức đến lượt mình, cơ cấu NNL hợp lý lại tạo nên sự thay đổi căn bản về mặt chất của tổ chức thông qua tăng năng suất lao động

Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, khả năng hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và các phẩm chất lao động Hoạt động đánh giá NNL về chất lượng là một yêu cầu tối quan trọng để phân tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực (còn gọi là nhu cầu đào tạo) của từng vị trí công tác đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Thông qua khảo sát, đánh giá sự thiếu hụt về năng lực thực hiện so với yêu cầu ta sẽ có nhu cầu đào tạo cho mỗi vị trí, từ đó tổng hợp được nhu cầu phát triển NNL của từng bộ phận và của cả tổ chức Để đánh giá nguồn nhân lực hiện tại, hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá, thông qua thu thập thông tin dữ liệu về NNL hiện có Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là: khảo sát và phân tích sử dụng các mẫu phiếu điều tra; sử dụng phương pháp phản hồi 360 độ; phân tích hồ sơ nhân lực; phương pháp quan sát; phỏng vấn trực tiếp và phương pháp chuyên gia (Zhanming và cộng sự, 2016; Donna, 2002; Sara và cộng

16 sự, 2007) Trong đó, phản hồi 360 độ (360-Degree Feedback) còn được biết với tên

“đánh giá đa chiều” là một phương pháp tiên tiến được sử dụng khá phổ biến nhằm xem xét kỹ năng, khả năng thực hiện để đánh giá nhu cầu cần phát triển cho từng cá nhân hay nhóm nhân viên Phương pháp này có nhiều ưu điểm vì khách quan và hiệu quả hơn so với phương pháp phản ánh từ người quản lý trực tiếp hoặc dựa vào báo cáo kết quả công việc của cá nhân người lao động theo cách làm truyền thống

1.3.2 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định phát triển NNL nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL để đạt được mục tiêu kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai Do vậy, vai trò dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn rất quan trọng Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển NNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong tương lai Thông qua hoạch định chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển NNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức

Cơ sở hoạch định phát triển NNL bao gồm: kế hoạch và chiến lược phát triển hoạt động của tổ chức; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế-xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức quản lý phát triển NNL của tổ chức

Hoạch định phát triển NNL bao gồm cần phải đảm bảo 2 nội dung: Hoạt định về số lượng và cơ cấu NNL và hoạch định về chất lượng NNL:

- Hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL: trên cơ sở kế hoạch và chiến lược phát triển hoạt động của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu hoạt động và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về KHCN tiên tiến điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi công đoạn SXKD Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức

- Hoạch định về chất lượng NNL: căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển các hoạt động của tổ chức, hoạch định chất lượng NNL cần đưa ra được yêu cầu về chất lượng NNL trong giai đoạn thực hiện Các yêu cầu này thể hiện ở mức năng

17 lực cần có nhằm đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí công tác Đây là một nội dung đặc trưng của hoạch định phát triển NNL so với hoạch định NNL thường chỉ quan tâm tới số lượng lao động

Thông qua hai nội dung trên, công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển NNL dài hạn và hàng năm của tổ chức Để thực hiện hoạch định phát triển NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ SXKD là công việc cần thiết Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong lao động… Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển SXKD của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai

- Hoạch định phương hướng phát triển, xây dựng chiến lược, các cơ chế và chính sách để quản lý và triển khai phát triển NNL của tổ chức Đây là nội dung quan trọng nữa của công tác hoạch định phát triển NNL

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

Giới thiệu chung về Công ty Điện lực Tây Ninh

2.1.1 Đôi nét về tỉnh Tây Ninh

Tỉnh Tây Ninh thuộc miền Đông Nam bộ, phía Tây và Tây Bắc giáp vương quốc Campuchia, phía Đông giáp tỉnh Bình Dương, Bình Phước, phía Nam giáp TP.Hồ Chí Minh và tỉnh Long An Tây Ninh có diện tích tự nhiên 403.261,42 ha, 1.089.871 nhân khẩu (năm 2013); có một Thành Phố và 8 huyện; Thành phố Tây Ninh cách TP Hồ Chí Minh 99km Tây Ninh giữ vị trí tiếp nối giữa Tp Hồ Chí Minh và thủ đô Phnôm Pênh (Cam-pu-chia), là địa bàn chiến lược về kinh tế và quốc phòng, từng là căn cứ địa cách mạng miền Nam trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp và chống Mỹ

Tây Ninh với 240 km đường biên giới giáp với Campuchia, là cửa ngõ quan trọng của phía Tây Nam của tổ quốc với 2 cửa khẩu quốc tế là cửa khẩu mộc Bài và cửa khẩu Xa-Mát Tây Ninh có núi Bà Đen, hồ Dầu Tiếng, vườn quốc gia Lò Gò-Xa Mát, có Tòa thánh Cao Đài, tháp cổ Bình Thạnh cùng các di tích lịch sử, căn cứ cách mạng miền Nam…

Tây Ninh cũng nổi tiếng với các loại đặc sản sau đây: Bánh Tráng phơi sương, Bánh Canh Trảng Bàng là một loại thức ăn nổi tiếng của Tây Ninh có từ rất lâu đời; Muối tôm Tây Ninh mặc dù Tây Ninh không có sản xuất muối cũng không có nuôi tôm; Mãng cầu Bà Đen (trái na): được trồng tại khu vực gần núi Bà Đen của Tây Ninh

2.1.2 Công ty Điện lực Tây Ninh

Công ty Điện lực Tây Ninh là đơn vị thành viên trong Tổng Công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC) thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) Năm 1975, Điện lực Tây Ninh (nay là Công ty Điện lực Tây Ninh) được thành lập trên cơ sở tiếp quản Trung tâm Điện lực Giai đoạn này, trên địa bàn tỉnh Tây Ninh chỉ có một vài nơi có điện bằng nguồn máy phát Diesel, chủ yếu tập trung ở các khu vực trung tâm Thành phố Tây Ninh, thị trấn Hòa Thành, Châu Thành, Trảng Bàng và Gò Dầu

- Sản xuất, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng

- Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện; kiểm định an toàn kỹ thuật cho các thiết bị, dụng cụ điện

- Kiểm định, hiệu chuẩn, thử nghiệm, lắp đặt, kiểm tra: Các loại thiết bị điện, phương tiện đo lường điện, dụng cụ đo lường điện, trang thiết bị điện, bảo vệ, điều khiển

- Quản lý vận hành, sản xuất, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển, tự động hoá thuộc các công trình lưới điện đến cấp điện áp 110kV Thi công xây lắp các công trình đường dây và trạm biến áp

- Tư vấn quy hoạch điện lực; khảo sát, thiết kế; tư vấn quản lý dự án; tư vấn lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, lập dự toán và giám sát thi công các công trình đường dây và trạm biến áp

- Đầu tư phát triển lưới điện có tính chất phân phối; các dự án năng lượng mới, năng lượng tái tạo

Công ty Điện lực Tây Ninh thực hiện chức năng quản lý, phân phối và phát triển điện trên địa bàn tỉnh Tây Ninh Ngoài ra, Công ty Điện lực Tây Ninh còn đại diện cho Tổng Công ty Điện lực miền Nam bán điện cho Công ty Điện lực Hoàng gia Campuchia qua 6 điểm đo: Xa Mát, Tân Phú, Chàng Riệc huyện Tân Biên; Vạc Sa huyện Tân Châu và 2 điểm đo Mộc Bài huyện Bến Cầu

Với kết quả phấn đấu không ngừng trong thời gian qua, Công ty Điện lực Tây Ninh đã được trao tặng nhiều phần thưởng cao quý cụ thể:

- Huân chương Lao động hạng ba: Năm 1998;

- Huân chương Lao động hạng nhì: Năm 2005;

- Huân chương Lao động hạng nhất: Năm 2010;

- Huân chương lao động hạng ba của Công đoàn: Năm 2013

Công ty Điện lực Tây Ninh là đơn vị dẫn đầu trong phong trào thi đua của Tổng Công ty Điện lực miền Nam 4 năm liền từ năm 2008 – 2011 và các năm 2018-2019 Năm 2012 – 2020, Công ty Điện lực Tây Ninh được xếp vào một trong các đơn vị dẫn đầu, cùng nhiều bằng khen, cờ thi đua tặng cho các tập thể và cá nhân trực thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh

2.1.3 Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Tây Ninh

Hình 1: Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Tây Ninh

Nguồn: EVN SPC Đến 31/12/2020 Công ty Điện lực Tây Ninh có tổng cộng 882 lao động công tác trên các lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện, tư vấn khảo sát thiết kế, giám sát chất lượng thi công xây dựng công trình điện, quản lý vận hành lưới điện trên địa bàn 09 huyện, thị và thành phố trong tỉnh Trong đó lao động có trình độ đại học trở lên là 218 người, cao đẳng và trung cấp 232 người, số còn lại là công nhân kỹ thuật và công nhân viên chức khác

Ban Giám đốc Công ty Điện lực Tây Ninh có 04 người gồm Giám đốc và 03 Phó Giám đốc Công ty Điện lực Tây Ninh có 12 phòng, ban nghiệp vụ; 01 Đội Hotline; 01 Đội Quản lý vận hành lưới điện Cao thế và 09 Điện lực trực thuộc hoạt động trên địa bàn 09 huyện, thị và thành phố thuộc tỉnh

Kết quả kinh doanh đã đạt được trong năm 2021:

- Điện thương phẩm: 4.707 triệu kWh, tăng 14,6% so với cùng kỳ, có tốc độ tăng cao nhất trong 21 tỉnh Thành phía Nam

- Tổn thất điện năng đạt 3,27%, giảm 0,76% so với cùng kỳ, giảm 0,45% so với kế hoạch tổn thất lưới hạ áp là 4,23%, thấp hơn kế hoạch 0,07%

- Độ tin cậy cung cấp điện thực hiện thấp hơn so với cùng kỳ: SAIDI đạt 281,4 phút/khách hàng/năm

- Giá bán bình quân đạt 1.692,95 đ/kWh, giảm 25,24 đ/kWh so với cùng kỳ

- Doanh thu tiền điện năm 2020 là 7.969 tỷ đồng, tăng 13% so với cùng kỳ

- Khối lượng quản lý lưới điện đến ngày 31/12/2021

+ Lưới 110kV: 309 km đường dây, 15 TBA 110kV (với tổng dung lượng 1.347,5 MVA)

+ Lưới trung hạ áp: 3.128,48 km đường dây trung áp; 10.099 TBA (tổng dung lượng 1.507,4 MVA); 4.740,81 km đường dây hạ áp

- Số khách hàng sử dụng điện: Đến ngày 31/12/2021 toàn công ty có 439.035 khách hàng, có 95/95 xã, phường, thị trấn có điện; Số hộ có điện là 299.140 hộ, đạt tỷ lệ 99,71% trong đó số hộ nông thôn có điện đạt tỷ lệ 99,64%; số hộ thị trấn, thành phố có điện đạt tỷ lệ 100%

- Trong năm 2021, Công ty phát triển được 3.586 khách hàng lắp đặt năng lượng mặt trời, với công suất là 291,6MWp, với giá trị đầu tư là 4.365 tỷ đồng từ nguồn vốn xã hội, đã góp phần trong việc đầu tư hạ tầng lưới điện

Bảng 2.1: Các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty Điện lực Tây Ninh

STT Điện lực trực thuộc Địa chỉ

1 Điện lực Bến Cầu Số 78, đường Nguyễn Trung Trực, Khu phố 2,

Thị trấn Bến Cầu, Huyện Bến Cầu, Tỉnh Tây Ninh SĐT: (0276) 3761 708

Số 323, đường 781, Ấp Tân Định, Xã Suối Đá, Huyện Dương Minh Châu, Tỉnh Tây Ninh SĐT:

3 Điện lực Hoà Thành Số 3, Hẻm 18, đường Ngô Quyền, Ấp Long Hải,

Xã Trường Tây, Thị xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh SĐT: (0276) 3648 738

STT Điện lực trực thuộc Địa chỉ

4 Điện lực Tân Châu Số 151, đường Lê Duẩn, Khu phố 4, Thị trấn Tân

Châu, Huyện Tân Châu, Tỉnh Tây Ninh SĐT:

5 Điện lực Trảng Bàng Đường số 12, KCN Trảng Bàng, KP An Bình,

Phường An Tịnh, TX Trảng Bàng, Tỉnh Tây Ninh SĐT: (0276) 3899 720

6 Điện lực Châu Thành Số 117, đường Tua Hai Đồng Khởi, Khu phố 1,

Thị trấn Châu Thành, Huyện Châu Thành, Tỉnh Tây Ninh SĐT: (0276) 3878 379

7 Điện lực Gò Dầu Số 11, đường Lê Hồng Phong, Khu phố Rạch

Sơn, Thị trấn Gò Dầu, Huyện Gò Dầu, Tỉnh Tây Ninh SĐT: (0276) 3522 703

8 Điện lực Tân Biên Số 117, đường Nguyễn Chí Thanh, Khu phố 7,

Thị trấn Tân Biên, Huyện Tân Biên, Tỉnh Tây Ninh SĐT: (0276) 3614 705

9 Điện lực Thành phố Tây

Số 508, đường CMT8, Khu phố 3, Phường 3, Thành phố Tây Ninh, Tỉnh Tây Ninh SĐT:

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh 2.2.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

Con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả được Do đó, nguồn nhân lực phải được các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải là mọi thành phần trong công ty từ cấp quản trị tới những nhân viên Việc đào tạo nguồn

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu qủa, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Tây Ninh là một trong những mục tiêu rất quan trọng, nó được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu Công ty đặt ra để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nước trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá Nhận thức được sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo công ty đã có quan điểm nhất quán về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, coi đó là một quyết sách và chỉ đạo việc thực hiện đến từng cá nhân Để thực hiện được mục tiêu chiến lược một cách có hiệu quả, công ty phấn đấu tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty đều được đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn từng vị trí lao động trong điều kiện mới Đứng trước yêu cầu nhiệm vụ đó, mục tiêu đề ra của công ty là tổ chức các khoá đào tạo tại công ty, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho người lao động Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và làm chủ các công việc được giao Đối với cấp lãnh đạo quản lý phải tăng cường khả năng đào tạo về nghiệp vụ, khả năng nắm bắt thông tin thị trường Đào tạo người cán bộ toàn diện về mọi mặt để có khả năng xét đoán công việc và ra các quyết định công việc, tránh tình trạng bỏ lỡ thời cơ Quan tâm đặc biệt công tác đào tạo về chuyên môn, hiểu rõ công việc để ra quyết định cho cấp dưới thực hiện có hiệu quả Đồng thời kiểm tra, rà soát hoạt động của cấp dưới dễ dàng

Mặt khác công ty phải thường xuyên cập nhập các văn bản pháp lý của Nhà nước, các phương pháp ghi sổ sách chứng từ, hoạch toán kê khai thuế do nhà nước quy định giúp cho đội ngũ Kế toán nhanh chóng nắm bắt và thay đổi theo

2.2.2 Thực trạng các nguồn lực hiện có của Công ty Điện lực Tây Ninh

Số lượng lao động của Công ty tương đối cao và tăng ổn định qua các năm, bình quân tăng 4%/năm Số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng tương đối cao (khoảng gần 70%) so với lao động gián tiếp (khoảng hơn 30% còn lại) Với số lượng và cơ cấu hiện nay nhìn chung phù hợp với đặc thù ngành điện, thuận lợi cho công tác đào tạọ và phát triển NNL

Về cơ cấu bố trí cán bộ quản lý và nghiệp vụ công tác ĐTPT ở các đơn vị bao gồm:

- Lãnh đạo đơn vị (thường là Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật kiêm nhiệm)

- 01 trưởng hoặc phó phòng Tổ chức lao động phụ trách kiêm nhiệm

- Một số đơn vị lớn (Tổng công ty, Công ty) có thêm các chuyên viên kiêm nhiệm

Các cán bộ quản lý công tác ĐTPT ở các đơn vị trực thuộc trong Công ty Điện lực Tây Ninh thường có trình độ đại học (chính quy hoặc tại chức), chủ yếu ở chuyên ngành về kỹ thuật công nghệ, có trình độ ngoại ngữ trung bình (trình độ A/B) Phần lớn số chuyên trách ở các đơn vị lớn được bồi huấn về nghiệp vụ đào tạo hoặc quản lý NNL Một số ít cán bộ quản lý ĐTPT có trình độ ĐH chuyên ngành về quản lý kinh tế hoặc quản trị kinh doanh

Lực lượng lao động những năm gần đây có xu hướng trẻ hoá, huy động sức trẻ vào hoạt động SXKD là chủ yếu, đa số đối tượng này có trình độ, được đào tạo bài bản, có ý chí cầu tiến vươn lên, thuận lợi cho việc triển khai đào tạo và phát triển NNL Nếu Công ty Điện lực Tây Ninh tập trung đào tạo có định hướng cho đối tượng này thì đây sẽ là nguồn lực quý giá cho sự phát triển lâu dài của Công ty Để thuận tiện cho việc phân tích đánh giá, tác giả phân làm 2 nhóm đối tượng bao gồm:

- Nhóm cán bộ quản lý, chuyên viên bao gồm các cán bộ, chuyên viên, kỹ sư, cử nhân thuộc các cấp quản lý của Công ty Điện lực Tây Ninh thuộc các ngành nghề: điện kỹ thuật, xây dựng, kinh tế lao động, quản trị kinh doanh, tài chính – kế toán, luật … Nhóm đối tượng này dự kiến sẽ được Công ty tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hằng năm, thông qua các lớp bồi dưỡng và huấn luyện chuyên

28 đề ngắn hạn, hội thảo, sinh hoạt chuyên đề …

- Nhóm nhân viên, công nhân kỹ thuật bao gồm các công nhân, nhân viên, kỹ thuật viên, cán sự thuộc các bộ phận, tổ sản xuất trực tiếp thuộc các ngành nghề: kiểm định, ghi chỉ số, treo tháo công tơ, vận hành, sửa chữa đường dây và TBA … Đối tượng này dự kiến sẽ được tổ chức bồi dướng và huấn luyện, kiểm tra quy trình an toàn ngay từ đầu năm và đào tạo, bồi dưỡng nghề thi nâng bậc

2.2.2.2 Nguồn cơ sở vật chất

Công ty Điện lực Tây Ninh sở hữu nguồn cơ sở vật chất lớn mạnh, phong phú, ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ Tổng giá trị tài sản cố định đến nay gần 400 tỷ đồng, trong đó chủ yếu là hệ thống lưới điện và các trạm biến áp, nguồn phát Diezel dự phòng, các trụ sở làm việc và các phương tiện phục vụ sản xuất Nhờ đó mà Công ty vừa đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ SXKD vừa tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ an tâm công tác, gắn bó với doanh nghiệp, tích cực tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển NNL

2.2.2.3 Nguồn lực tài chính

Tình hình tài chính của Công ty Điện lực Tây Ninh dồi dào, ổn định, vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng tương đối trong tổng nguồn vốn, tốc độ tăng trưởng bình quân của vốn chủ sở hữu lớn hơn tốc độ tăng bình quân dư nợ phải trả, đây được xem là những dấu hiệu tích cực về tình hình tài chính của Công ty Công ty hoàn toàn có điều kiện thuận lợi trong hoạt động SXKD và mở rộng quy mô sản xuất, đồng thời đảm bảo kinh phí thường xuyên để đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển NNL

2.2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình kinh doanh Công ty Điện lực Tây Ninh đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty thể hiện bởi 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược của Công ty đã đề ra

2.2.3.1 Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Những năm qua, Công ty Điện lực Tây Ninh có xác định mục tiêu đào tạo Tuy nhiên, nhìn chung việc xác định mục tiêu chưa có căn cứ vào kế hoạch phát triển, chủ

29 yếu chỉ tập trung bù đắp những thiếu hụt của NLĐ trong công việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt mà chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, phục vụ phát triển NNL

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Tây Ninh căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người nhân viên

Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu cầu cá nhân: Theo quy định của Công ty, khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên lãnh đạo Công ty và đều được xem xét giải quyết

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂY NINH

Bối cảnh phát triển kinh tế mới và các yêu cầu đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành điện lực

triển nguồn nhân lực ngành điện lực

3.1.1 Bối cảnh phát triển kinh tế mới

Kinh tế – xã hội nước ta 3 tháng đầu năm 2022 diễn ra trong bối cảnh kinh tế thế giới vẫn duy trì đà hồi phục, các hoạt động sản xuất được đẩy mạnh, chuỗi cung ứng toàn cầu bắt đầu được khơi thông Tuy nhiên, xung đột giữa Nga và Ukraine đã tạo ra một cuộc khủng hoảng nhân đạo lớn ảnh hưởng đến hàng triệu người và là một cú sốc ảnh hưởng nặng nề đến tăng trưởng toàn cầu Giá các loại hàng hóa trên thị trường thế giới tăng cao, đặc biệt là giá dầu thô, khí đốt tự nhiên và khí tự nhiên hóa lỏng tăng mạnh nhất kể từ năm 2011, tạo áp lực lớn đến lạm phát toàn cầu Dự báo gần đây về tăng trưởng toàn cầu năm 2022 của các tổ chức quốc tế đều giảm so với các dự báo đưa ra trước đó

Trong nước, với quyết tâm phục hồi và phát triển kinh tế để không lỡ nhịp với đà phục hồi của kinh tế thế giới, đồng thời đạt được mục tiêu của Nghị quyết Đại hội XIII, ngày 30/01/2022, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 11/NQ-CP về Chương trình phục hồi và phát triển kinh tế – xã hội và triển khai Nghị quyết số 43/2022/QH15 của Quốc hội về chính sách tài khóa, tiền tệ hỗ trợ chương trình Các Bộ, ngành, địa phương đã tập trung xây dựng kế hoạch hành động để thực hiện đồng bộ các giải pháp Cùng với đó, sự ủng hộ của nhân dân cả nước và niềm tin của cộng đồng doanh nghiệp, Chương trình phục hồi và phát triển kinh tế – xã hội của Chính phủ đã phát huy tác động, hiệu quả, tạo động lực khôi phục và phát triển kinh tế nhanh và bền vững Kinh tế-xã hội nước ta ba tháng đầu năm 2022 đã đạt được nhiều kết quả tích cực, hầu hết các ngành, lĩnh vực có xu hướng phục hồi và tăng trưởng trở lại (TỔNG CỤC THỐNG KÊ, 2022)

Việt Nam đã đặt ra những tầm nhìn phát triển tham vọng hơn, hướng tới mục tiêu trở thành quốc gia có thu nhập cao vào năm 2045 Để làm được điều này, nền kinh tế cần tăng trưởng với tốc độ bình quân hàng năm khoảng 5% trên đầu người trong 25 năm tới Việt Nam cũng hướng tới mục tiêu phát triển theo hướng xanh hơn, bao trùm hơn đồng thời đã cam kết đạt mức phát thải ròng bằng 0 đến năm 2050

Tương lai của Việt Nam đang được định hình bởi một vài xu thế lớn Dân số đang già đi nhanh chóng, thương mại toàn cầu đang suy giảm, trong khi đó suy thoái môi trường, các vấn đề biến đổi khí hậu và tự động hóa ngày gia tăng Tiến trình của các xu hướng này càng bị đẩy nhanh bởi đại dịch COVID-19

Theo cập nhật Báo cáo Chẩn đoán Quốc gia mới nhất của Ngân hàng Thế giới, để vượt qua những thách thức này và đáp ứng các mục tiêu phát triển, Việt Nam cần cải thiện đáng kể hiệu quả thực thi chính sách, đặc biệt trong các lĩnh vực tài chính, môi trường, chuyển đổi kỹ thuật số, giảm nghèo/an sinh xã hội và cơ sở hạ tầng (Tổng Quan về Việt Nam, 2022)

Từ góc nhìn của quốc tế, ông Francois Painchaud cho rằng, Việt Nam đã duy trì thành công sự ổn định về tài khóa, cán cân đối ngoại và ổn định tài chính Các chính sách kinh tế vĩ mô đã giúp giảm bớt tác động của dịch COVID – 19, đặc biệt, Chương trình phục hồi và phát triển kinh tế - xã hội của Chính phủ được thực hiện một cách thích hợp và kịp thời để hỗ trợ phục hồi tăng trưởng chung Tuy nhiên, sự phục hồi diễn ra không đồng đều và đang có một số rủi ro đối với triển vọng tăng trưởng (Hiền, 2022)

Sáng 7/9, tại Nhà Quốc hội, Ủy ban Kinh tế của Quốc hội tổ chức phiên giải trình

“Thực trạng, giải pháp phát triển điện lực đến năm 2030 nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.” Phó Chủ tịch Quốc hội Phùng Quốc Hiển chủ trì phiên giải trình

Báo cáo của Bộ Công Thương nêu rõ: Trong giai đoạn 2011 – 2019, ngành điện đã hoàn thành các nhiệm vụ mà Đảng, Chính phủ và nhân dân giao phó, xứng đáng là một trong những trụ cột của nền kinh tế đất nước

Trong bối cảnh tăng tưởng nhu cầu điện năng luôn ở mức cao, ngành điện đã có nhiều cố gắng trong phát triển và cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu điện phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của đất nước

Sản lượng điện tăng 10 lần Theo báo cáo, nhu cầu điện tại Việt Nam ngày một tăng cao (sản lượng điện đã tăng khoảng 10 lần từ năm 1990 tới năm 2019) Tính đến hết năm 2019, điện sản xuất và nhập khẩu toàn hệ thống đạt 239 tỷ kWh, tăng 2,35 lần so với năm 2010 (101,4 tỷ kWh)

Công tác đầu tư xây dựng hạ tầng cung cấp điện đã có sự phát triển mạnh mẽ và là điều kiện quan trọng cho việc đảm bảo an ninh cung ứng điện Công tác đầu tư đưa điện về nông thôn, miền núi, hải đảo luôn được Đảng, Chính phủ quan tâm để đảm bảo

49 thực hiện chính sách xóa đói giảm nghèo, xây dựng nông thôn mới, giữ gìn ổn định chính trị, an ninh, chủ quyền biên giới và hải đảo Tính tới nay 100% số xã và 99,52% các hộ dân được sử dụng điện, trong đó 99,25% hộ dân nông thôn trên cả nước được sử dụng điện (Phương, 2020)

Trong suốt nhiều năm xây dựng và phát triển, mặc dù đã phải đối diện với rất nhiều khó khắn và thử thách Vậy mà ngành Điện vẫn luôn hoàn thành xuất sắc sứ mệnh của Đảng và Nhà nước giao cho

Từ chỗ chỉ có 31,5 MW công suất năm 1954, đến nay tổng công suất lắp đặt của hệ thống điện quốc gia khoảng gần 35.000 MW, đứng thứ 31 thế giới Sản lượng điện sản xuất và mua của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) tính đến hết tháng 11-2014 đạt 129,98 tỷ kWh Từ các cụm nhà máy - đường dây truyền tải hoạt động riêng lẻ theo từng khu vực, hệ thống điện quốc gia đã được kết nối thống nhất, các đường dây truyền tải và phân phối điện trải khắp mọi miền đất nước, với trục xương sống là hệ thống truyền tải điện siêu cao áp 500 kV Bắc - Nam ba mạch, tổng chiều dài hơn 3.600 km Đặc biệt, đến nay cả nước đã có 100% số huyện có điện lưới và điện tại chỗ, 99,8% số xã và 98,76% số hộ dân nông thôn có điện (vượt chỉ tiêu 0,76% về số hộ dân nông thôn có điện được giao đến cuối năm 2015 là 98%) Nếu như năm 1965, chỉ số điện năng tính trên đầu người của nước ta mới chỉ ở mức 30 kWh /người/năm, hiện nay là đạt hơn 1,54 triệu kWh /người/năm Những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm của nước ta luôn ở mức cao trong khu vực và trên thế giới (Báo Nhân Dân, 2015)

Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả to lớn đó, EVN cũng còn những tồn tại, yếu kém cần sớm khắc phục Mặc dù chúng ta đã kéo điện đến 100% số huyện, hơn 99% số xã, EVN đã tiếp nhận và cải tạo lưới điện hạ áp nông thôn, nhưng chất lượng điện nhiều nơi, nhất là vùng sâu, vùng xa, vẫn chưa cao, tổn thất điện năng vẫn lớn, hệ số đàn hồi điện trên GDP còn cao so với nhiều nước trong khu vực Người lao động ngành điện đã lớn mạnh và trưởng thành qua nhiều thế hệ, có sức mạnh cả về ý chí và trí tuệ, nhưng do nhiều nguyên nhân khách quan, chất lượng nguồn lao động vẫn chưa thực sự đồng đều, năng suất, hiệu quả lao động chưa được như kỳ vọng

Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành điện lực

-Luôn chú trọng đào tạo kỹ năng mềm Điều quan trọng trong đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ là không chỉ cần tập trung nâng cao kỹ năng, tiếp thu công nghệ mới mà cần hướng dẫn người lao động sở hữu những kỹ năng mềm phù hợp với năng lực, rèn luyện thái độ, trách nhiệm của mỗi người trong phạm vi trách nhiệm được giao Từ trước đến nay, chúng ta chỉ chú trọng đào tạo chuyên môn, việc phát triển kỹ năng mềm đang bị bỏ quên trong hầu hết các đơn vị, dẫn đến kết quả là văn hóa ứng xử trong công việc kém, ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động

Một nghiên cứu năm 2007 của Trường kinh doanh Kellogg, Đại học Northwestern, Mỹ cho thấy, sáng chế kỹ thuật của cá nhân đã dần dần được thay thế bằng sáng chế của các nhóm nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành Công nghiệp Do vậy, kỹ năng mềm đóng một vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi

"Ví dụ, khi thiết kế một máy biến áp cho đường dây tải điện cao áp, các công ty cần phải có một đội ngũ kỹ sư, chuyên gia, nhân viên hành chính… làm việc cùng nhau và có khả năng giao tiếp với khách hàng, các nhà thầu phụ, cơ quan quản lý… Điều gì sẽ ảnh hưởng lớn đến khả năng thành công của dự án nếu các thành viên trong nhóm không thể giao tiếp được với nhau, hoặc không biết cách chia sẻ trách nhiệm và chịu trách nhiệm trong làm việc nhóm?” Đó là ý kiến của Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD)

-Thu hút, đào tạo, bồi dưỡng tài năng trẻ

Thực tế cho thấy, sự thiếu hụt đội ngũ lao động vừa có chuyên môn cao, vừa phát triển tốt kỹ năng quản lý đã làm giảm năng suất và lợi nhuận của nhiều doanh nghiệp

Vì vậy, các công ty đã ra sức cạnh tranh, thu hút tài năng trẻ, dẫn tới chi phí dành để trả lương tăng cao, ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Trong khi đó, ngành Điện trên thế giới vẫn thiếu sức thu hút đối với các tài năng trẻ, mặc dù đây là một lĩnh vực có lương bổng tốt, có nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp

Theo bà Nguyễn Tuệ Khanh, Giám đốc nhân sự GE (General Electric) Việt Nam:

“Chính sách đào tạo “gà nòi” – những nhân sự quản lý thế hệ mới của GE rất rõ ràng, minh bạch: Không đặt ra bất cứ rào cản nào trong bước tiến của nhân viên Điều quan trọng là năng lực và cách nhân viên trau dồi năng lực bản thân như thế nào Khi đặt chân vào một thị trường nước ngoài, các công ty đa quốc gia thường sử dụng chính sách “địa phương hóa nguồn lực” (localization) Lợi thế lớn nhất của đội ngũ lãnh đạo người bản địa là sự hiểu biết sâu rộng về thị trường đó, cũng như khả năng gây dựng và duy trì quan hệ với các đối tác quan trọng cho sự phát triển tương lai của doanh nghiệp GE cũng áp dụng chính sách này tại tất cả các nước họ hoạt động”

Hiện nay, tại GE Việt Nam, tỷ lệ người Việt nắm giữ các chức vụ quản lý chủ chốt là gần như 100% Ngoài ra, trên toàn cầu, GE đầu tư hơn 1 tỷ USD mỗi năm vào các hoạt động giáo dục và đào tạo, phản ánh cam kết của Tập đoàn trong việc phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận Bên cạnh đó, GE cũng có những chương trình học bổng, tìm kiếm và đào tạo, nuôi dưỡng tài năng trẻ, những sinh viên mới ra trường, với hy vọng đây sẽ trở thành những nhân tố nòng cốt, đóng góp tích cực vào sự phát triển của các lĩnh vực công nghệ cao trong tương lai.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành điện lực

- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Tây Ninh

Nội dung các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho CBCNV Các lớp dài hạn thường tập trung vào các chuyên ngành như kỹ thuật điện, quản trị kinh doanh, luật Các lớp ngắn hạn thường tập trung bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về luật đấu thầu, luật xây dựng, giám sát công trình, kỹ năng quản lý dự án, thực hành kỹ thuật điện,

Trong các hình thức đào tạo trên, Công ty chú trọng nhiều hơn cho hình thức chủ động tổ chức đào tạo Theo cách này, Công ty sẽ chỉ đích danh người lao động nào phải tham gia đào tạo và nội dung được đào tạo là gì Còn hình thức đào tạo do CBCNV tự đăng ký học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng của cá nhân, sau đó được công ty xem xét hỗ trợ học phí

=> Nhìn chung, đơn vị không thực hiện bước phân tích năng lực, đánh giá nhu cầu đào tạo mà chủ yếu căn cứ vào hồ sơ Kế hoạch được xây dựng là kết quả tổng hợp

54 số lượng người cần tham gia các khoá học cụ thể mà không dựa trên việc xác định

“khoảng trống” về năng lực của các vị trí công tác so với yêu cầu

Về công tác tuyển dụng lao động Đối với đối tượng xin dự tuyển phải hội đủ các điều kiện của công ty như: độ tuổi lao động, sức khoẻ, học lực, bằng cấp, nơi đăng ký tạm trú, thường trú, Đối với lao động là con em trong ngành thì có ưu tiên hơn trong tiêu chuẩn tuyển dụng Các điều kiện được xét ưu tiên:

Nếu nhu cầu tuyển dụng của công ty ít hơn số lượng con CBCNV xin việc thì sẽ ưu tiên xét trước người có cha hoặc mẹ có thâm niên công tác hoặc có cống hiến nhiều hơn

Tiêu chuẩn cho con CBCNV thấp nhiều hơn tiêu chuẩn của các đối tượng khác, do đó mỗi gia đình chỉ được công ty ưu tiên nhận duy nhất một người

Nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc

Khi tuyển lao động nếu thấy cần thiết, giám đốc Công ty có quyền quy định việc thử hoặc tuyển vào làm việc thì lao động sẽ làm thử việc đó theo thời gian quy định

• Các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Một là, trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm

Hai là, công ty trích lập và sử dụng đúng mục đích quỹ phúc lợi

• Các chính sách quan tâm sức khỏe người lao động

Công ty đã tổ chức trạm y tế riêng để chăm sóc sức khỏe cho người lao động Bên cạnh đó hằng năm (một lần cho lao động gián tiếp và bán trực tiếp, hai lần cho lao động trực tiếp) công ty đều hợp đồng với các bệnh viện lớn tiến hành theo dõi, khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBCNV, tất cả lao động nữ đều được khám phụ

Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ

Tổ chức thi tuyển, phỏng vấn

Ra quyết định tuyển dụng khoa tại bệnh viện chuyên ngành Hằng năm, tổ chức huấn luyện các quy trình an toàn cho tất cả cán các bộ công nhân trực tiếp sản xuất và kiểm tra đạt yêu cầu trước khi cho phép họ thực hiện công tác

• Về công tác đề bạt, bổ nhiệm tại Điện lực Tây Ninh

Công ty đã xây dựng quy chế về công tác cán bộ đó là: Trước khi được đề bạt, bổ nhiệm những người có thành tích công tác nổi bật và thỏa mãn các điều kiện như có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh sẽ được công ty đưa vào diện quy hoạch cán bộ Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được để bạt bổ nhiệm

3.4 Phương pháp đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

Bảng 2.2: Phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh và ưu nhược điểm của phương pháp

STT Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

1 Đào tạo tại công ty

• Thỏa mãn nhu cầu riêng của công ty

• Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân công ty tăng lên

• Hình thành và duy trì văn hóa, các quy định và cách thức hoạt động của công ty

• Rất có hiệu quả đối với các đơn vị phân tán

• Có thể không bao gồm những thay đổi từ bên ngoài

• Nâng cao sự nhạy cảm với môi trường bên ngoài

• Phát triển khả năng linh hoạt

• Tác động của môi trường khác biệt

• Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác

• Có được những cách tiếp cận và tư tưởng mới

• Chấp nhận những thử thách

• Có thể không phù hợp với những nhu cầu của công ty

• Chạy theo chương trình (mốt)

• Đôi khi các khoa đào tạo được coi như những kỳ nghỉ

• Khó áp dụng các kiến thức vào công việc

• Có thể tạo ra một số cản trở mới cho tổ chức

STT Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

3 Đào tạo trên công việc

• Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ bản nhất

• Nhân viên có được nhưng kinh nghiệm một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả khi học tập

• Cho phép các nhà đào tạo trải qua các điều kiện làm việc thực tế

• Những người hướng dẫn (quản đốc, tổ trưởng) có thể thiếu khả năng truyền đạt và đào tạo

• Tốn thời gian của các tổ trưởng, QĐ

• Ngươi đang học sẽ không có năng suất lao động, thậm chí gây hỏng máy móc thiết bị

• Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu và thời gian

• Toàn bộ tài liệu được sắp xếp một cách logic

• Đây là phương pháp an toàn

• Dễ dàng thay đổi người đào tạo

• Việc chỉ có trình bày một chiều của giáo viên là không hiệu quả

• Bài giảng lập đi lập lai

• Thiếu những thông tin ngược từ phía học viên

Chương trình đào tạo tập thể

• Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ chung

• Các kỹ năng làm việc nhóm được phát huy

• Tạo ra tinh thần đồng đội

• Tiết kiệm chi phí vì số lượng người đông

• Có thể tạo ra “Đồng ý tập thể” không có lợi cho công ty

• Trình độ và khả năng người học không đồng đều

• Đòi hỏi cao đối với người giảng

• Cho người lao động nhưng kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực

• Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động

• Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên

STT Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

• Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện

• Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp

• Tạo ra quan niệm “Cỡi ngựa xem hoa”

• Xem như là một sự đe dọa

• Thu hút những người hướng dẫn giỏi

• Cung cấp các chỉ dẫn thực tế

• Có thể bỏ qua việc đánh giá kết quả hoạt động

• Nâng cao được khả năng giao tiếp

• Tạo ra “người đỡ đầu” cho nhân viên

• Tốn thời gian của các hướng dẫn viên

• Có thể tạo ra sự ỷ lại

• Có thể tạo ra sự ghen tỵ và so sánh

• Phù hợp với công việc

• Liên hệ nhu cầu của cá nhân

• Tạo điều kiện để tăng cường mối quan hệ giao tiếp

• Có khả năng áp dụng ngay kiến thức và kinh nghiệm

• Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt động

• Thu hút nhân viên vào quá trình phát triển

• Phải giả định các công việc là phù hợp

• Có thể áp dụng ngay tại một thời điểm với một công việc

• Phụ thuộc vào kỹ năng đào tạo của cán bộ quản lý

• Có thể không hiệu quả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.5 Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh

3.5.1 Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong Công ty Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, nên coi việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một trong những việc làm cần thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển nói chung của toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có sự chỉ đạo quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích cực tham gia vào việc đào tạo, tự học

3.5.2 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này Công ty phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này

- Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về phòng hành chính tổ chức, phải có bộ phận chuyên trách từ 1 đến 2 người mà trình độ chuyên môn về đào tạo của họ phải từ cao đẳng trở lên Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ này

- Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng hành chính tổ chức với các phòng ban khác trong công ty thông qua việc quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng ban đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

3.5.3 Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dạy

Thực tế đã cho thấy rằng: Chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lượng của đội ngũ giáo viên có