- Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tế của Công ty Nam Vinh.
- Xây dựng lộ trình cơng danh cho nhân viên, thơng qua đó người lao động biết rõ tương lai của họ, để từ đó người lao động phát huy hết khả năng của mình, đóng góp vào sự phát triển của Nam Vinh và giúp cho Nam Vinh ổn định về nhân sự.
- Sau khi thực hiện việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũcán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh, cầntiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để
23
thay thế những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
- Thiết lập danh sách các vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí.
3.2.4. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty
Mơi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong Công ty giữa cấp trên – cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng mơi trường làm việc hài hịa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình.
Người lãnh đạo phải gương mẫu, là tấm gương về tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo. Phải có sự nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong cơng việc cho cấp dưới.
Tạo ra thói quen về văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV bằng cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên mới làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua những điều đơn giản hàng ngày, tuyên truyền qua các buổi hội thảo, cuộc họp, các hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ.
Tạo lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa người lao động ở các bộ phận trong Nam Vinh thơng qua các hoạt động đồn thể, văn nghệ thể thao, teambuilding tạo ra một sân chơi lành mạnh, bổ ích và lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc và sự gắn kết cho nhân viên.
Trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp phải ln duy trì, bổ sung và phát triển những cái tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất và thay đổi những hạn chế, những cái lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu thế chung của xã hội.
KẾT LUẬN
Trên cơ sở lý luận từ các nghiên cứu có trước cũng như thực tiễn trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực, vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng” đã hoàn thành được một số
nội dung sau đây:
Thứ nhất, luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, chỉ ra được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và căn cứ để thực hiện cũng như các hoạt động cụ thể của công tác này.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế tại Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng.
Thứ ba, trên cơ sở những phân tích và đánh giá thực trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Nam Vinh Đà Nẵng trong thời gian đến.
Tuy nhiên, các giải pháp đề cập trong luận văn chỉ dừng lại ở định hướng, chưa đi sâu vào giải pháp kỹ thuật chi tiết. Tác giả mong rằng những nghiên cứu trên có thể đóng góp phần nào cho cơng ty. Do năng lực nghiên cứu của bản thân có hạn nên không tránh khỏi những hạn chế, sai sót trong nghiên cứu. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của q thầy cơ để luận văn của tác giả được hoàn thiện hơn.