LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRẦN THƯỢNG NGUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG, 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRẦN THƯỢNG NGUYÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN LỢI ĐÀ NẴNG, 2022 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tác giả xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Lợi trực tiếp hướng dẫn, bảo tận tình cho tác giả suốt thời gian thực luận văn Đồng thời, tác giả xin chân thành cảm ơn tất thầy cô Khoa Sau Đại học trường Đại học Duy Tân trang bị cho tác giả nhiều kiến thức năm học tập Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Toàn Phát tạo điều kiện cung cấp tài liệu để luận văn hoàn thành thời gian sớm Luận văn tất học kinh nghiệm kiến thức tác giả thu nhận thời gian học tập trường Đề tài hoàn thiện cịn thiếu sót định Tác giả mong nhận nhận xét góp ý từ phía giảng viên để luận văn hồn thiện có giá trị thực tiễn Tác giả xin chân thành cảm ơn! Đà Nẵng, ngày 27 tháng năm 2022 Tác giả luận văn Trần Thượng Nguyên LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Đà Nẵng, ngày 27 tháng năm 2022 Tác giả luận văn Trần Thượng Nguyên MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .3 Tổng quan tài liệu nghiên cứu .3 Bố cục đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .9 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.1.5 Mục tiêu, ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 14 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1 Phát triển quy mô cấu nguồn nhân lực .15 1.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực 17 1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC .28 1.3.1 Tiêu chí đánh giá thơng qua quy mô cấu nguồn nhân lực 28 1.3.2 Tiêu chí đánh giá thơng qua chất lượng nguồn nhân lực .29 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32 1.4.1 Môi trường 32 1.4.2 Tổ chức 34 1.4.3 Đặc điểm công việc .34 1.4.4 Người lao động 35 1.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35 1.5.1 Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Quảng Trị .36 1.5.2 Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Phúc Thành 39 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát 40 KẾT LUẬN CHƯƠNG 41 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT 42 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TỒN PHÁT 42 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 43 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, lực thành tích kinh doanh 43 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2018 - 2020 46 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT 48 2.2.1 Thực trạng phát triển quy mô cấu nguồn nhân lực 48 2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực 58 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TỒN PHÁT 76 2.3.1 Kết đạt 77 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 78 KẾT LUẬN CHƯƠNG 83 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TOÀN PHÁT 84 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 84 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh công ty đến năm 2030 .84 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030 86 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG TỒN PHÁT 87 3.2.1 Giải pháp phát triển quy mô cấu nguồn nhân lực 87 3.2.2 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực .89 3.2.3 Giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 97 KẾT LUẬN CHƯƠNG 99 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC 104 PHIẾU KHẢO SÁT 104 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bảng mô tả tháp nhu cầu Maslow tổ chức 23 Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2018 - 2020 44 Bảng 2.2 Kết sản xuất kinh doanh công ty GIS giai đoạn 2018 - 2020 45 Bảng 2.3 Tổng số lao động Công ty Toàn Phát năm 2020 .47 Bảng 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng 49 Bảng 2.5 Tổng số lao động đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần 49 Bảng 2.6 Mức độ hài lịng cơng tác bố trí, sử dụng lao động công ty 51 Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2018 – 2020 53 Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 54 Bảng 2.9 Thống kê trình độ học vấn năm 2020 tồn cơng ty 55 Bảng 2.10 Thống kê trình độ lao động năm 2020 công ty GIS .56 Bảng 2.11 Cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo 57 Bảng 2.12 Cơ cấu trình độ lao động trực tiếp gián tiếp năm 2020 58 Bảng 2.13 Các hình thức đào tạo Cơng ty cổ phần Xây dựng Toàn Phát 60 Bảng 2.14 Bảng số liệu trình độ ngoại ngữ, tin học 60 Bảng 2.15 Bảng tổng hợp khóa đào tạo năm 2020 61 Bảng 2.16 Kết khảo sát cán quản lý kỹ cần thiết 65 Bảng 2.17 Kết khảo sát thái độ cán nhân viên Công ty 68 Bảng 2.18 Bảng tổng hợp thực trạng nhận thức người lao động 69 Bảng 2.19 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại 72 Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát (từ năm 2019 – 2021) 72 Bảng 3.1 Dự kiến cấu nguồn nhân lực cho công ty đến 2025 88 DANH MỤC SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ biến động lao động giai đoạn 2018 – 2020 47 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2018 – 2020 .52 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Hình 2.1 Các bước tuyển dụng lao động công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Tồn Phát MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, sách mở cửa hội nhập mở lối cho kinh tế Việt Nam với hội khơng thách thức Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao lực cạnh tranh Một yếu tố tạo nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp nguồn nhân lực Bởi lẽ, việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể qua nhiều yếu tố quan trọng hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho người lao động Hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào hiệu lao động cá nhân Trong đó, hiệu lao động cá nhân phụ thuộc nhiều vào hai yếu tố lực động lực lao động Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc kinh nghiệm cá nhân Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng lực lượng lao động, tiềm lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới… quản lý nguồn nhân lực Nói khái qt, phát triển nguồn nhân lực trình tạo lập sử dụng lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội tự hoàn thiện thân người Quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng phát triển doanh nghiệp nói riêng Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực Nhận thức tầm quan trọng hoạt động phát triển nguồn nhân lực lao động cho phát triển doanh nghiệp, Cơng ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Tồn Phát quan tâm có nhiều hoạt động phát triển nguồn nhân lực lao động, bước tạo dựng kỹ năng, kiến thức, hợp tác làm việc nhóm, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo người lao động 101 văn nội liên quan đến đào tạo, chế độ sách, cải thiện thu nhập - Tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng trị Đây cơng việc phải làm thường xun liên tục Hiện cơng ty có lực lượng lao động có trình độ đại học cao học 80% nên mức độ nhận thức tương đối tốt Đây điều kiện thuận lợi việc giáo dục tư tưởng trị cho người lao động cần phải phát huy - Đối với cán quản lý phận quản lý nhân phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị nguồn nhân lực, có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.2.4 Nâng cao thể lực tạo động lực lao động Sức khỏe người lao động đánh giá tài sản quý cơng ty, có sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái, người lao động nâng cao suất lao động, góp phần quan trọng việc hồn thành kế hoạch hoạt động đơn vị Công tác chăm sóc sức khỏe, cải thiện mơi trường cần cấp lãnh đạo quan tâm triển khai thực hiện, tạo niềm tin để người lao động yên tâm làm việc, có trách nhiệm gắn bó lâu dài với đơn vị - Khám sức khỏe định kỳ cần thiết khơng cho cá nhân mà cịn giúp quan, doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực khỏe mạnh, tài sản quý giá tạo nên sức mạnh đơn vị Thông qua kiểm tra sức khỏe định kỳ, nguy tiềm ẩn, đe dọa sức khỏe phát ngăn chặn kịp thời Việc phát bệnh giai đoạn sớm chưa có biểu bên ngồi giúp người bệnh có nhiều hội điều trị hiệu hơn, khả lành bệnh cao hơn, tiết kiệm thời gian, tiền bạc tránh biến chứng - Sau kiểm tra sức khỏe, người có sở điều chỉnh lối sống hợp lý chế độ dinh dưỡng, làm việc thích hợp cho người Tùy theo tuổi tác yếu tố nguy cơ, việc khám sức khỏe định kỳ nhằm đánh giá tổng quan tình trạng sức khỏe theo khoảng thời gian ấn định năm, năm hay tháng/lần Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế 102 như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, từ đó kết quả được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định như sau: + Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); + Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu); + Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh) Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: Loại I: Rất khỏe; Loại II: Khỏe; Loại III: Trung bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu - Công ty cần phải tăng cường tuyên truyền, phổ biến thông tin vệ sinh lao động, phòng, chống bệnh nghề nghiệp, nâng cao sức khỏe nơi làm việc; phối hợp kiểm tra việc chấp hành điều lệ vệ sinh, tổ chức phòng, chống dịch bệnh, bảo đảm an toàn, vệ sinh thực phẩm cho người lao động sở, bồi dưỡng vật theo quy định Lập quản lý thông tin công tác vệ sinh lao động nơi làm việc; tổ chức quan trắc môi trường lao động để đánh giá yếu tổ có hại; quản lý hồ sơ sức khỏe người lao động, hồ sơ sức khỏe người bị bệnh nghề nghiệp Ngoài ra, xuất phát từ thực trạng nâng cao động thúc đẩy người lao động yêu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty để xác định mục tiêu, đề giải pháp phù hợp với giai đoạn cụ thể Tạo động lực thúc đẩy để đạt chuyển biến tích cực hành động góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu cơng việc 103 - Đổi sách tuyển dụng Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cách chặt chẽ dựa mục tiêu nhiệm vụ quy mơ phát triển cơng ty Thiết lập tiêu chí tuyển chọn minh bạch, thành lập Hội đồng tuyển dụng, công bố thông tin tuyển dụng cách công khai để thu hút ngững người tài giỏi bổ sung vào nguồn nhân lực công ty đồng thời tạo tin tưởng cho người lao động làm việc công ty Sau tuyển dụng, người lao động bố trí làm việc ngành nghề đào tạo đồng thời tiến hành đào tạo bồi dưỡng trình độ chun mơn, nghiệp vụ để người lao động phát huy khả - Hồn thiện sách tiền lương thu nhập Chính sách tiền lương trước hết phải thực theo luật pháp, sách nhà nước hệ số, ngạch, bậc Bên cạnh cơng ty áp dụng sách lương khốn theo cơng việc, theo doanh thu Chính sách lương cần xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu hút, khuyến khích, động viên người lao động gia nhập cống hiến lâu dài cho phát triển công ty Tiền lương trả theo nguyên tắc đảm bảo công bằng, hợp lý, phù hợp với lực, hiệu quả, chất lượng công việc Cán nhân viên Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền lương tạo điều kiện tăng thu nhập cho người lao động Đảm bảo hài hịa lợi ích cơng ty nhân viên công ty, giữ vững nguyên tắc phân bổ nguồn lực để tái đầu tư sản xuất thu nhập để tái sản xuất sức lao động - Thực tốt đánh giá công việc Công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải thực đồng với công tác quản lý người, thể chủ yếu qua việc thiết kế phân tích cơng việc, đánh giá kết cơng việc, chế độ đãi ngộ môi trường làm việc Đánh giá kết cơng việc gắn liền với thành tích cá nhân đóng vai trị quan trọng, tác động to lớn đến tâm lý tình cảm hành động người lao động Việc đánh giá kết công việc đắn, khách 104 quan khích lệ tinh thần, tạo lịng tin cho người lao động an tâm cơng tác ngược lại làm không tốt dễ gây bất mãn, đoàn kết nội dẫn tới hành vi tiêu cực người lao động Để công tác đánh giá công việc trở thành yếu tố động viên tạo động lực phấn đấu cống hiến người lao động cần thiết phải thực bước sau: + Thiết kế công việc xem khâu có ý nghĩa quan trọng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Cần phải phân tích rõ vị trí cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho hoạt động nhân viên đồng thời quan trọng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Nếu khơng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể dẫn đến hình dung người công việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng không rõ ràng, chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mơ tả cơng việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Vì cần phải lập mơ tả công việc tiêu chuẩn đánh giá công khai rõ ràng, lấy ý kiến đóng góp người lao động để có đồng thuận tốt Bảng tiêu chuẩn phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn, nghiệm vụ, kỹ năng, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần, mức độ tin cậy trung thành nhân viên Căn vào bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn để chấm điểm cụ thể cho nhân viên trước tiến hành đánh giá kết + Bảng chấm điểm thực người lãnh đạo trực tiếp người lao động + Đánh giá kết cơng việc: Ngồi mục đích đánh giá kết cơng việc để thực chế trả lương, thưởng; nhiều doanh nghiệp chưa thấy tác dụng khác hoạt động Đánh giá kết cơng việc cịn tranh phản hồi chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực; đồng thời đánh giá kết cơng việc, cịn tìm ta mặt yếu 105 cần đào tạo nhân viên, nghĩa phát nhu cầu đào tạo doanh thời kỳ Kết đánh giá cán bộ, nhân viên công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân để làm sở cho việc đào tạo bồi dưỡng bổ nhiệm 3.2.3 Giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Theo phân tích chương 2, cấu lao động đáp ứng tốt nhu cầu công ty Tuy nhiên có tượng nguồn nhân lực có chất lượng rời bỏ công ty năm gần gây cản trở cho công ty Để phát triển nguồn nhân lực giải pháp chiến lược cần thiết phải có giải pháp để giữ chân người lao động, ổn định nguồn nhân lực đồng thời giúp hạn chế cạnh tranh đối thủ chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lượng cơng ty Để “giữ chân” người lao động làm việc lâu dài, doanh nghiệp cần trọng đến chế độ, sách ưu đãi, hỗ trợ công nhân Đây biện pháp giúp cho cơng nhân doanh nghiệp có lợi 3.2.3.1 Tạo môi trường làm việc thân thiện hội thăng tiến Tất người tham gia làm việc mong muốn làm việc môi trường tốt, thân thiện đoàn kết Họ cảm thấy thoải mái tự tin có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp tôn trọng Tạo bầu khơng khí tốt lành doanh nghiệp khiến người lao động vui vẻ lúc làm việc, coi doanh nghiệp phận đời gắn bó, đồn kết, gắng sức làm việc Có thể tạo mơi trường làm việc thân thiên thông qua hoạt động sau: + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ phối hợp với thực công việc giao + Tạo điều kiện cho cán nhân viên đưa ý tưởng sáng tạo, kiến mình, đồng thời lãnh đạo công ty phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp Tạo hội mơi trường bình đẳng, rộng lớn người lao động vươn lên tiến 106 sống + Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt cán bộ, nhân viên, giữ gìn bầu khơng khí gần gũi thân thiện, tạo nên nét văn hóa cơng ty, tất nhân viên ràng buộc với không tinh thần đồng nghiệp mà cịn có tình cảm hữu + Rà soát, đánh giá cán khâu quan trọng, có đánh giá lựa chọn, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ; đánh giá khuyến khích mặt tích cực hạn chế mặt tiêu cực cán Cần xác định nguồn cán trẻ, đào tạo bản, phẩm chất tốt, có nhiều thành tích, có triển vọng phát triển đội ngũ cán Có chế, sách, phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài 3.2.3.2 Thực chế độ khen thưởng xử phạt Bên cạnh việc tạo môi trường làm việc thân thiện, cịn phải áp dụng sách khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích cán nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống hiến phấn đấu vị trí cơng tác để xây dựng công ty ngày phát triển lớn mạnh Khen thưởng thực hai hình thức vật chất tinh thần động lực kích thích tích cực, thi đua lao động sáng tạo Khen thưởng đắn, kịp thời có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc hiệu Các hình thức khen thưởng đãi ngộ áp dụng như: + Thưởng cho nhân viên tự tìm kiếm cơng trình thiết kế mới, mức thưởng xác định tỷ lệ % doanh thu, nhằm khuyến khích, phát huy tính động cán bộ, nhân viên + Thưởng cho sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm tư vấn ứng dụng mang lại hiệu thiết thực Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cần phải áp dụng chế độ xử phạt cho vi phạm cụ thể nhằm ngăn ngừa, ràng buộc người lao động phải nghiêm túc chấp hành quy định công ty 3.2.3.3 Tổ chức hoạt động đoàn thể, tạo gắn kết, đảm bảo quyền lợi 107 khơng vật chất mà cịn tinh thần Trong thân người tồn hai mặt sinh học xã hội, phát triển người gắn liền với phát triển hai mặt Vì thế, muốn thúc đẩy phát triển người cần phải có kích thích hai mặt để tạo đươc sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội Nhu cầu người vô hạn, tổ chức đáp ứng tất nhu cầu họ song khả người vô hạn Do đó, doanh nghiêp phải có hoạt động, sách cụ thể tạo động lực cho cán nhân viên cơng ty, để họ cống hiến hết khả thân Nhằm tạo động lực cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp, ban lãnh đạo, quản lý cần phải có kế hoạch tổ chức hoạt động đoàn thể Các hoạt động tập thể yếu tố quan trọng góp phần tăng cường gắn kết phòng ban, cá nhân cơng ty, từ thúc đẩy hiệu hợp tác nhóm, hợp tác chéo phịng ban, mang đến niềm vui tình cảm gắn bó nhân viên với cơng ty Doanh nghiệp tổ chức số hoạt động say đây: + Tổ chức hoạt động tập thể teambuilding, kỳ nghỉ du lịch hàng năm: Trong môi trường doanh nghiệp, có phịng ban khác nhau, đơi người khơng có tương tác nhiều với Điều làm cho nội doanh nghiệp thiếu gắn kết thành khối tập thể lớn Đây dịp cán nhân viên có hoạt động giao lưu, trải nghiệm hoạt động để hiểu thân thiết với Điều giúp cá nhân có gắn kết với tập thể Từ đó, tạo nên tập thể vững chắc, thực mục tiêu lớn lao Tạo động lực mạnh mẽ để người cố gắng mục tiêu chung doanh nghiệp + Các chương trình đối thoại định kỳ: hoạt động đối thoại trực tiếp ban lãnh đạo với toàn thể cán nhân viên, cập nhật tình hình cơng 108 việc theo định kỳ, đồng thời cách thức giúp cán nhân viên cởi mở, trực tiếp nêu lên tâm tư, ý kiến đóng góp để doanh nghiệp tiếp tục hồn thiện, phát triển lớn mạnh + Các hoạt động thể thao: tạo điều kiện để cán nhân viên rèn luyện sức khoẻ, góp phần giảm áp lực sau làm việc căng thẳng, tái tạo sức lao động cống hiến cơng việc KẾT LUẬN CHƯƠNG Để giải pháp phát triển nguồn nhân lực có sơ sở, Luận văn nghiên định hướng phát triển công ty tương lai mối liên hệ với phát triển ngành tư vấn thiết kế cơng trình Đồng thời nêu lên định hướng việc phát triển nguồn nhân công ty để đưa giải pháp pháp triển phù hợp với điều kiện thực tế Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Tồn Phát địi hỏi có giải pháp đồng bộ, đủ mạnh với tham gia máy tổ chức tất cán công ty Trong số giải pháp, cần ưu tiên thực giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động để đảm bảo tính ổn định nguồn nhân lực, hạn chế việc chảy máu chất xám Các giải pháp đề để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Tồn Phát nhằm mục đích đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh công ty tương lai 109 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo phát triển bền vững doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát, mặt hạn chế cịn tồn cơng tác Qua đó, ta thấy phận nhân mà Ban lãnh đạo cơng ty phải có vai trị, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, có sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu cơng ty đến năm 2030: Hồn thiện cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phát triển kỹ người lao động, nâng cao nhận thức người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động Phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực để tạo phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Tư vấn xây dựng Tồn Phát cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu thời kỳ mới, theo xu hướng phát triển chung đất nước Đóng góp phần vào cơng xây dựng hạ tầng kỹ thuật thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội 110 Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp nội dung nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Tồn Phát Kính mong nhận đóng góp ý kiến quý Thầy, Cô giáo người quan tâm TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB TP Hồ Chí Minh PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam- Lý luận thực tiễn, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [4] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội GS.VS Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người công đổi mới”, Chương trình khoa học- Cơng nghệ cấp nhà nước KX 07 Bùi Hiền (2001), Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội TS Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 4(39) 10 Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục 11 Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất LĐ–XH, 13 PGS.TS Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho học viên cao học Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 14 PGS TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số (40) 15 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đòan Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuât Thống kê 17 Turistian Batal (2002), Quản trị nguồn nhân lực khu vực nhà nước - tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 18 William J Rothwell, Robert K Prescott, Maria W Taylor (2010), Chiến lược nhân sự, NXB Cơng Thương 19 Chuyển hóa nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 20 Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM 21 GS.TS Bùi Văn Nhơn, (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư Pháp 22 Nicholas Henry, Public Adminnistration and Public affairs, 10 th edition 2007 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Anh/Chị, học viên Cao học, thực luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh Đại học Duy Tân Đà Nẵng Nhằm đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát từ năm 2021 tầm nhìn đến năm 2030 Rất mong Anh/Chị bớt chút thời gian cho ý kiến nội dung câu hỏi Mọi ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu tơi Xin chân thành cảm ơn! THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN Họ tên: Tuổi: Giới tính: Chức vụ: Bộ phận: PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN - Phát phiếu điều tra tổng số cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Toàn Phát - Kiểm tra thu thập thông tin phiếu điều tra - Sử dụng phương pháp thống kê số lượng, tỷ trọng để mô tả chất vấn đề NỘI DUNG KHẢO SÁT 1.Nhóm câu hỏi nhận thức, thái độ Hoàn toàn Tiêu chí khơng đồng ý đồng ý (1) Chủ trương sách nhà nước triển khai kịp thời Các quy định nội công ty tuân thủ tốt Ông/bà nhận quan tâm giúp đỡ Khơng (2) Phân vân (2) Đồng ý Hồn tồn (3) đồng ý (4) đồng nghiệp Ý kiến tham gia đóng góp người lao động tơn trọng thực Ơng/ba cho người cơng ty có phối hợp triển khai nhiệm vụ Ông/ bà cho người có ý thức trách nhiệm cao công việc giao Mọi người nhận thức mục tiêu cơng ty Ý kiến đóng góp người lao động tinh thần xây dựng Ơng/bà có than phiền khó khăn cơng việc Ơng/bà ln hy vọng cơng ty phát triển năm tới Cán CNV quan tâm đến văn hóa cơng ty Cán CNV ln u nghề, tâm huyết phát triển cơng ty Nhóm câu hỏi kỹ TT Kỹ Làm việc nhóm Lập kế hoạch cơng tác Tổ chức thực công việc Giao tiếp Quản lý công việc Sử dụng tin học Tư vấn thiết kế Sử dụng thiết bị khảo sát Xử lý kỹ thuật trường 10 Lập báo cáo kỹ thuật 11 Sử dụng tiếng Anh 12 Tự học tâp nâng cao trình độ Thành thạo Chưa thành thạo Yếu