TS BÙI VĂN DANH iáo trình QUÁN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực NHÀ xuAt Bản đại học công nghiệp THÀNH PHỐ Hồ chí minh TS BÙI VĂN DANH GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực MẰ VACH ; Ị NHÀ XUÁT BẢN ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP.
TS BÙI VĂN DANH iáo trình QUÁN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực NHÀ XUAT BẢN ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TS BÙI VĂN DANH GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực MẰ VACH ; Ị NHÀ XUÁT BẢN ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP THÀNH PHổ HỒ CHÍ MINH LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nguồn nhân lực hoạt động cần thiết cho tổ chức kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực cách hiệu giúp thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tạo môi trường tốt cho nhân viên làm việc nhiệt tình, sáng tạo, gắn bó có trách nhiệm, dẫn đến hài lịng cơng việc trung thành họ tổ chức Môn học Quản trị nguồn nhân lực trang bị cho người học kiến thức nhằm hiểu tầm quan trọng, vai trò then chốt nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực tổ chức, hoạt động bối cảnh môi trường kinh doanh cạnh tranh thay đổi nhanh Trên sở đó, người học sử dụng số công cụ kỹ cần thiết hoạt động quản trị nguồn nhân lực hoạch định nhân lực, thiết lập mô tả công việc, triển khai quy trình tuyển dụng, xác định chương trình đào tạo phát triển, lựa chọn cách đánh giá hiệu làm việc nhân viên, xây dựng hệ thống lương bổng - đãi ngộ cho doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc an toàn cho người lao động thỏa mãn nhu cầu nhân viên Thời gian qua, với tiến vượt bậc khoa học công nghệ cách mạng công nghiệp số, tâm lý hành vi người tố chức có biến đổi sâu rộng, dẫn đến thay đổi tất yếu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Qua thực tiễn giảng dạy, giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh nhận thấy cần thiết phải biên soạn giáo trình Quản trị nguồn nhân lực theo hướng phù họp với thay đổi lĩnh vực xu hội nhập Việt Nam Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực biên soạn thành chương với nội dung sau: Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích cơng việc Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 4: Quá trình tuyển dụng Chương 5: Đào tạo phát triển Chương 6: Quản trị đánh giá thành Chương 7: Lương đãi ngộ vật chất Chương 8: Quan hệ công việc Chương 9: Quản trị nguồn nhân lực quốc tế Nội dung chương tiếp cận với đề cương môn học Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Cơng nghiệp Tp.Hồ Chí Minh Tuy nhiên, tác giả có chủ ý phát triển bố sung thêm số nội dung nâng cao, xếp lại cấu trúc chương cập nhật hóa số từ ngữ chuyên ngành để giảng viên sinh viên tham khảo thêm Các chương hình thức diễn giải, phân tích kết hợp với ví dụ minh họa, mơ hình, sơ đồ, bảng biếu Ớ chương có mục yêu cầu cần đạt, tóm tắt, đọc thêm, nghiên cứu tình huống, trắc nghiệm câu hỏi ơn tập nharn giúp người học củng cố phát triển kiến thức học Giáo trình biên soạn dựa giảng mà tác giả giảng dạy cho hệ cao học đại học, lớp chuyên sâu dành cho giám đốc nhân nhà quản trị doanh nghiệp gần hai thập niên qua Các giảng liên tục chỉnh lý bổ sung kiến thức thực tế cập nhật thêm tài liệu Tác giả đồng thời tham khảo số sách giáo trình quản trị nguồn nhân lực ngồi nước Mặc dù vậy, khơng thể tránh khỏi nội dung trùng lắp khiếm khuyết ngồi ý muốn Rất mong nhận góp ý Q thầy, bạn đọc để Giáo trình ngày hồn thiện Giáo trình lưu hành trường Đại học Cơng nghiệp Tp.Hồ Chí Minh để phục vụ việc học tập, nghiên cứu cùa sinh viên khối ngành kinh tế Tác giả xin cám ơn Hội đồng nghiệm thu phản biện có ý kiến đóng góp cụ thể bổ ích cho lần xuất Tác giả MỤC LỤC Chương 7: Lương đãi ngộ vật chất 7.1 Khái niệm .237 7.2 7.3 7.4 Chương 7.5 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỤC 7.6 (OVERVIEW OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) 7.7 Sau khỉ đọc xong chương này, bạn có thể: - Hỉểu khải niệm, vai trị ý nghĩa quán trị nguồn nhân lực; - Mô tả chức hoạt động quản trị nguồn nhán lực; - Xác định thách thức xu hướng quản trị nguồn nhân lực; - Giải thích vai trò phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Xác định cách thức đảnh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 7.8 Nguồn nhân lực (human resource) hiểu tất lực người tổ chức, bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo nhiệt huyết mà họ cống hiến đế thành lập, trì phát triển tổ chức Để hoạt động phát triển, tổ chức kinh doanh cần có yếu tố nguồn lực đầu vào nguồn vốn, sở vật chất kỹ thuật, ngun vật liệu nhârì lực Dưới góc độ nguồn lực, người tổ chức không bất biến mà thay đổi số lượng chất lượng 7.9 Một khái niệm khác sử dụng gần liên quan đến người tổ chức nguồn vốn người (human capital), dùng đế “tất nhân viên tô chức, mô tả góc độ đào tạo, kinhnghiệm, phán đoản, trí thơng mình, mối quan hệ hiểu biết họ” 7.10 nhiều điểm khác nhau: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày theo quan - Xét quan điểm quản trị, việc khai thác quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản trị nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tố chức “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm táng cường đóng góp có hiệu nhân vào mục tiêu tổ chức khỉ đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội vá mục tiêu cá nhân" (Hà Ván Hội) - Trong môi trường kinh tế chuyển đổi Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực tạo thực “hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triên, trì người tổ chức, nham đạt kết toi ưu cho cá tồ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung)3 7.11 Như vậy, nghĩa hẹp quản trị nguồn nhân lực triến khai việc cụ thể tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Theo nghĩa rộng, “quan trị nguồn nhân lực toàn hoạt động, chỉnh sách hệ thong nham tác động lên hành vi, thái độ thành nhân viên” (Sandra L.Steen đồng sự)4 7.12 Khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu tồn cơng việc thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức Như vậy, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực cùa tổ chức, cần phải xem xét hai mặt: sách thiết kế truyền thông công khai sách triển khai thực tế Hiệu quản trị nguồn nhân lực thể việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đa dạng ngày tăng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, hài lịng cơng việc gắn bó, trung thành với doanh nghiệp 1.1.2 Vaỉ trò quản trị nguồn nhân lực 7.13 Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 7.14 Có thể hiểu vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực thông qua nhận định số nhà nghiên cứu quản trị tiếng sau đây: ■ Likert: “Trong tất nhiệm vụ cùa quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng vĩ tất củ vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người ■ Letter c Thurow (MIT): “Điều định cho tồn phát trỉến công ty người mà cơng ty có" ■ Alvin Toffler (Nhà tương lai học người Mỹ): “Tài sản máy móc cơng ty khơng cịn quan trọng, điều quan trọng thực lực nghiệp vụ, nàng lực tô chức cấp nghiệp vụ sảng kiến ẩn giấu vỏ não củ nhân viên cơng ty ”.6 ■ Jeff Alef (Phó Tổng giám đốc ngân he Chicago): “Đã có thời, nguồn vốn, công nghệ sử dụng lợi cạnh tranh Giờ đây, bạn khơng trì lợi láu dàỉ dựa loại sản phấm, dịch vụ bạn Lợi vả láu dài người" 7.15 Vai trò quản trị nguồn nhân lực thể ba khía cạnh hành chính, tác nghiệp chiến lược.8 Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanhnghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lục thể ba khía cạnh hành chính, tác nghiệp chiến lược Có thể chia tồn nhóm hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức chủ yếu thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Mỗi nhóm chức có vai trị riêng bao gồm hoạt động khác Môi trường quản trị nguồn nhân lực bị thách thức thay đổi diễn nhanh chóng phạm vi toàn cầu Một số thách thức quan trọng lực lượng lao động bao gồm thay đổi kinh tế công nghệ, diện lực lượng lao động quan tâm chất lượng, vấn đề nhân học, đa dạng tái cấu trúc tổ chức Một số xu hướng đáng ý bao gồm phi tập trung hóa hoạt động nguồn nhân lực, thuê quan tâm mặt đạo đức quản trị nguồn nhân lực Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực thường dựa hai tiêu chí: lợi ích kinh tế quản trị nguồn nhân lực (sử dụng số thống kê nguồn nhân lực) hài lịng nhân viên (thơng qua điều tra, khảo sát) 7.136 7.137 BAI ĐỌC THEM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực THỜI KHỦNG HOẢNG 7.138 Làm để biến vấn đề bỏ việc nhân viên thành nguồn lực phát triển kinh doanh? “Tại nhân viên nghỉ việc? - ' thành viên tham gia hội thảo quản lý đặt vấn đề - lương bổng, hội đào tạo, hội thăng tiến nghề nghiệp! Và đặt tờ đơn xin nghỉ việc lên bàn ”, câu hỏi tương tự xuất ngày nhiều Nhân viên bỏ việc Người đến - lại bỏ việc Không lời phàn nàn khơng lời giải thích lý Có lẽ họ chưa coi cơng ty nhà mà coi trạm dừng chân qua đường tạm thời mà thơi Liệu điều hồn toàn với họ? ❖ Đơn giản giới thay đối 7.139 Mười lăm, hai mươi năm gần làm thay đổi thực tế kinh doanh cách Điều thể rõ nét đâu? 7.140 Nghề nghiệp mói Siêu nghề nghiệp xuất hiện: nghề “quản trị văn phòng” Tất nhiên, vấn đề cô bé cầm tay sách ”quản trị văn phòng” mà nhân viên công ty với cơng cụ làm việc chủ yếu máy tính cá nhân, điện thoại di động phịng họp Khơng quan trọng việc nhân viên quản lý nguồn lực gì: tài lực, nhân lực, vật lực phương tiện truyền thông Điều coi nghề thể dễ dàng chuyển đổi từ lĩnh vực sang lĩnh vực khác Quản trị nhân chuyển sang làm nghề quảng cáo, người làm quảng cáo - sang làm chuyên gia bán hàng, người quản trị bán hàng thành chuyên gia lĩnh vực hậu cần, người làm công tác hậu cần tốt - làm giám đốc hành Hiện phần lớn nhân viên đáp ứng yêu cầu Chính họ tạo thành lực lượng đông đảo “nhân kinh doanh” 7.141 Môi trường giới hạn Ngày nay, chun viên văn phịng cấp độ - từ lính quản lý cấp cao - làm việc mơi trường hồn tồn Đặc điếm mơi trường khơng có ranh giới Theo thời gian, rào cản địa lý bị rạn nứt Con người khơng cịn gắn bó với quê hương âm thầm di chuyển nơi khác có cơng việc thích hợp để làm Ranh giới việc đào tạo bị xói mịn - bạn học mong muốn độ tuối nào, nơi đâu giới có đủ khả để học thành thạo ngoại ngữ Rào cản giao tiếp biến Nhân viên ngồi văn phòng, với điện thoại di động mạng Internet, liên lạc với giới bên nhiều với đồng nghiệp họ cơng ty 7.142 “Con ngưịi văn phịng” Kết nào? Tính đồng tổ chức trước khơng cịn Một dạng nhân viên hình thành, dạng “người văn phịng” Nó khơng thuộc cơng ty Nó thuộc khơng gian thơng tin Vị trí làm việc thực văn phịng “chung” Trong danh mục giao tiếp họ bạn bè, đối tác đồng nghiệp đến từ nhiều công ty thành phố khác Cịn địa e-mail có nhiều thư từ khắp nơi giới 7.143 nhiều ngôn ngữ khác 7.144 Di chuyển phương thức sống Nhân viên loại dễ dàng chuyển từ công ty đến cơng ty khác theo kiểu hồn tồn “trẻ con” theo cách nhìn lãnh đạo: “Ở chỗ thú vị hơn”, “Ở có thêm thời gian rỗi rãi”, "Bạn gái tơi chuyển đến làm việc” Xin hăy lưu ý: nhân viên rời bỏ việc tồi tệ Đơn giản cảm giác bí bách họ phải ngồi lâu chỗ Sự cố gắng thay đổi chỗ làm thường tăng lên vào mùa xuân mùa thu, di chuyển mùa vụ “con người văn phòng” xảy Nhiều trung tâm dịch vụ việc làm bám theo sóng di chuyển này, giúp lưu chuyển “người văn phịng” nơi có điều kiện sống tốt ❖ Những giá trị cũ trỏ’ thành ảo tưởng 7.145 Trong điều kiện này, phần 1ỚR tư tưởng mà kế thừa từ nhà quản trị cổ điển trở thành tư tưởng đối lập 7.146.Chúng ta dạy rằng: Tổ chức gia đình ló’n 7.147 Hoặc nhóm hành động mục tiêu chung Là số phận để gắn kết số phận cùa nhân viên riêng lẻ Nhưng bóc lớp vỏ bọc bên ngồi ra, dễ dàng thấy rằng, tổ chức chẳng khác ngã tư đường, nơi mà theo thời gian, gặp nhiều kiếu người khác nhau, kiện khác nhau, đường hướng khác số mệnh khác Nó giống sân khấu liên tục thay đổi diễn viên kịch Khơng thể tắm hai lần dịng sơng Nhân viên cần phải phụng tổ chức 7.148 Gắn bó, suy nghĩ tương lai Gắn liền số phận thân với số phận cồng ty Nhưng thực tế sống ngày lại này: nhân viên tốt ý nghĩa đời họ lại hay nằm bên ngồi khn khổ cơng ty Gia đình, bạn bè, giao tiếp, du lịch, nâng cao trình độ chun mơn cá nhân phát triển quan trọng thành công công ty Đối với họ, tổ chức, nơi nhân viên làm việc, bước nhỏ vận động riêng sống Cựu binh nguồn lực cơng ty 7.149 “Tài sản chúng tơi - người” - nhà lãnh đạo tự hào tuyên bố Nhưng nhân viên có thành tích tốt lại thường người tuyển dụng cách khơng lâu, người kịp thích nghi với cơng ty chưa cảm thấy mệt mỏi sa vào điều vặt vãnh Kinh nghiệm cho thấy ràng, đường cong hiệu nhân viên tương tự chu kỳ sống sản phẩm: lên, nằm ngang xuống Hầu hết cựu binh nằm trạng thái xuống, đánh tráo hiệu cống hiến phục vụ lâu năm Sự đầu tư vào nhân viên đảm bảo trung thành họ vói công ty 7.150 Đào tạo, thăng tiến, hội nghề nghiệp - tất điều ẩn chứa nguồn lực lớn “Đầu tư cho nhân lực đảm bảo cho thành công công ty chúng tơi” Nhưng phải thú nhận • là, điều kiện có di chuyển nhân thường xun từ cơng ty sang cơng ty khác, việc đầu tư mạnh mẽ để “nâng cấp” nhân viên nghĩa làm “xói mịn” nguồn lực cơng ty Khi đạt cấp độ hiệu mới, nhân viên rời bỏ công ty, mang theo nguồn “đầu tư” bạn đến với đối thủ cạnh tranh Nếu nhân viên giũ áo - nghĩa có điều chưa ổn 7.151 Vấn đề bỏ việc nhân viên chủ chốt tai họa cho doanh nghiệp Chảy máu chất xám số cho thấy hiệu qùản lý Nhưng, nhìn sâu vào vấn đề, bạn thấy rằng, chảy máu chất xám lại điều kiện đế thành công (!) cho việc kinh doanh bạn, tưọng thực tế khách quan mà từ ta cần phải chắt lọc lợi ích thiết thực ❖ Tuyển chọn nhẫn viên 7.152 Như vậy, công việc kinh doanh thay đối Nó giống với khu vườn phì nhiêu mà bạn cần phải chăm sóc, chọn giống, tưới, bón phân chống sâu bệnh Nó giống với ngã tư đường ồn ào, có dịng khác di chuyển qua Dịng hàng hóa, thơng tin, tài chính, khách hàng Nguồn nhân lực ý tưởng dòng - dòng nhânlực chảy qua cơng ty 7.153 Việc quản lý dịng loại công việc kinh doanh thời đại Nhà quản trị - người làm vườn, mà “Giám đốc ngã tư” 7.154 Sự nhận thức lĩnh vực kinh doanh địi hỏi phải có công cụ Chúng ta sử dụng thuật ngữ “quản trị dòng" (FM- Flow Management) Theo quan điểm FM, nhân viên đến đi, không phụ thuộc vào động thái tạo lòng trung thành Dịng nhân lực chạy qua cơng ty, truyền cho lượng để vận động Và thế, việc quản lý dòng nhân lực nhà quản trị trở nên hoàn toàn tự nhiên giống thở 7.155 Nhưng khơng dễ dàng để có kỹ mong đợi Nên nhớ rằng: sau sách "Funky Business: Talent Makes Capital Dance” (tạm dịch: Kinh doanh thời đại: Nhân Tài khiến nguồn vốn nhảy múa; tác giả: Jonas Ridderstrale, Kjell Nordstrom - ND) phát hành cơng chúng, thứ thay đổi liên tục Thật vậy, tất thách thức thiên niên kỷ dự đoán: phá bỏ rào cản lạc hậu kinh doanh, định vị hình thức phát triển đường cơng danh, nữa? Khơng có phép lạ hết Bởi loại hình quản lý dựa hệ biến hóa hồn tồn khác cũa tư địi hỏi loại cơng cụ Dưới trình bày vài công cụ FM coi hiệu ❖ Những cơng cụ quản lý dịng nhân lực 7.156 Tính chu kỳ việc lập kế hoạch Cơ sở quy hoạch nhân quản trị dòng nhân lực - chu kỳ làm việc Bạn mời nhân viên cho dự án cụ thể Giả sử người giám đốc thương mại Trong khuôn khố phương pháp quản trị truyền thống, tiếp nhận người làm việc suốt đời tin tưởng người lại mãi với Theo quan điểm phương pháp quản trị dòng nhân lực, mời chuyên gia, chẳng hạn, vòng năm giao nhiệm vụ cụ thể: “đến cuối chu kỳ, phải tìm cách tăng gấp đôi doanh thu bán hàng” Khi kết thúc chu kỳ làm việc, bạn nhân viên có lựa chọn: giao cho dự án chia tay cách nhẹ nhàng Trong trường họp định tiếp tục họp tác, bạn phải giao kèotrước điều kiện làm việc 7.157 Thưong thảo chu kỳ làhi việc việc quan trọng Trong trình đàm phán, cần phải làm rõ số vấn đề sau: - Thời hạn : Thời hạn khác loại đối tượng, ví dụ nhân viên quản lý bình thường (từ sáu tháng trở lên) Tổng giám đốc (từ ba năm trở lên), cần thiết lập chu kỳ làm việc cho nhân viên khác Chu kỳ làm việc đồng có nhóm đến vào thời điểm không đồng chu kỳ làm việc nhân viên chồng chéo lên - Mục tiêu: Việc xem xét hai điểm kiểm sốt cơng việc nhà quản trị: ”điểm thành công” “điềm diện” cần lưu ý Điểm thành cơng - kết mà nhờ nhân viên nhận phần thưởng mức khơng cịn muốn “đi tàu ngầm” kết thúc chu kỳ Điểm diện - kết quả, cịn có 4hể nói nhân viên lại làm việc chu kỳ - Diễn biến: Nếu nói mục tiêu cuối cùng, nhân viên xuất tâm lý ngồi chơi hết chu kỳ cuối bng tay: “Tơi khơng thể làm được!” Vì vậy, đưa điếm kiểm tra thân diễn biến thực cơng việc, kết khơng phù hợp, cịn chưa muộn đàm phán lại hợp đồng - Nguồn lực: Nhiệm vụ bạn phải đảm bảo cho nhân viên nguồn lực cần thiết để đạt mục tiêu thiết lập Sự không thống từ trước nguồn lực thường phá vỡ dòng, đồng thời tạo quyền cho nhân viên đưa thông báo kiểu: “Nếu cấp thêm nguồn lực, tơi nhận kết cam kết” 7.158 Sự thụ động việc lựa chọn 7.159 Trong quản trị dòng nhân lực, khơng cần thực cơng tìm kiếm nhân viên tốn hay “nẫng” nhân tài từ công ty khác Nguyên tắc việc lựa chọn tăng cường dịng vào Cách khơng lâu, chúng tơi có dịp tham gia vào dự án thành lập hãng xe taxi quy mô lớn với yêu cầu thời gian ngắn phải tuyển dụng vài trăm lái xe taxi Hơn nữa, họ phải có văn hóa, chưa phạm tội, có khả giải thích với khách hàng không hút thuốc xe 7.160 Chúng định thông báo cho lái xe khơng chun nghiệp, người thích ngồi đằng sau tay lái, thời điểm làm việc ngành nghề khác Thay đăng “cần tuyển lái xe”, đăng lên mặt báo thông' tin “hãng taxi văn hóa đầu tiên” với câu chuyện nói tài xế tương lai hãng Đặc biệt, câu chuyện cựu phi công tiêm kích - người sau thơi việc đến đầu quân cho hãng với chức danh tài xế taxi - thu thành công cộng đồng độc giả câu chuyện có thật hồn tồn Trong chừng mực đó, tiêu chí lựa chọn nằm nội dung tài liệu có uy tín danh tiếng cơng ty, việc dự đốn lợi ích sau thực trở nên dễ dàng 7.161 Thêm ví dụ khác kỹ thuật lựa chọn dịng nhân lực - thời gian thử việc Trong tháng làm việc đầu tiên, nhân viên tiến hành thử việc lĩnh vực tuyển dụng Sau tháng, mang đến kế hoạch kinh doanh giản lược cho chu kỳ làm việc anh, bao gồm mục tiêu, thời hạn, diễn tiến công việc quan trọng kiến nghị đổi với lãnh đạo 7.162 ❖ Triết lý hạnh phúc 7.163 Trong cấu truyền thống, nhân viên coi phản bội Mặc dù biết sớm hay muộn, nhân viên nghỉ việc, muốn tin điều sể không xảy Khi xảy ra, vấn đề nghỉ việc nhân viên trở thành thảm họa, thành viên gia đình ổn định, người số họ giống phần thể 7.164 Sự nhân viên quản trị dòng nhân lực nguyên nhân điều kiện hạnh phúc Nó kết thúc giai đoạn quan trọng đời sổng công ty sống người Công ty nhân viên bồi đắp cho trình làm việc chung Trước mắt có nhiều đường khác nhau, với biết ơn, nhớ thời gian làm việc Và thân nghỉ việc hội cho gặp gỡ mới, thúc phát triển kinh doanh 7.165 Nguồn: WWW tailỉeu 7.166 Câu hỏi tư duy: 7.167 Bạn có phản biện quan điểm khác biệt với nhận định viết đây? 7.168 NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG 7.169 Công ty X gồm chuỗi cửa hàng chuyên cung cấp vật tư cho ngành nước với khoảng 400 nhân viên Là giám đốc cơng ty có số lượng nhân viên lớn vậy, anh A quan tâm tới chất lượng nhân viên Hai phần ba số nhân viên công ty tốt nghiệp đại học, có trình độ nghiệp vụ cao Để tiếp nhận, họ vấn kiến thức nghề nghiệp trải qua thời gian thử việc tháng giám sát chặt chẽ người có trách nhiệm Cơng ty cịn khuyến khích nhân viên học khóa ngắn hạn cách tài trợ học phí Anh cho nhân viên tự họ biết cần học bổ sung cho họ thấy thiếu giải công việc hàng ngày Sau thời gian tiếp nhận công việc, anh A thấy vấn đề sau: 7.170 Các nhân viên văn phòng dễ học horn khơng phải làm ca kíp ngồi Nhưng nhân viên cửa hàng lại khó xếp thời gian để học vướng cơng việc Vì nhân viên cửa hàng học buổi được, buổi 7.171 Phong cách thói quen nhân viên cửa hàng không phù hợp với yêu cầu công việc 7.172 Khi khách hàng đến, khơng phải người quen nhân viên tiếp tục câu chuyện cơng việc tiếp khách Các cửa hàng trưởng khơng kiểm sốt nhân viên họ ngang tuồi nhau, lúc nhân viên cho có cửa hàng trưởng chịu trách nhiệm tình hình kinh doanh cửa hàng Nhân viên ganh tỵ nhận lương, thưởng nhân viên hành động theo kiểu làm đến đâu hay đến Tình hình ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh công ty 7.173 Câu hỏi thâo luận: 1) Bạn cho biết nhận xét cơng tác quản trị nguồn nhân lục nói chung cơng tỵ X? 2) Tại nhân viên học mà công ty dường không lên được? Tại nhân viên học làm việc xưa? Neu bạn ban giám đốc, bạn giải nào? 7.174 TRAC NGHIỆM 7.175 Câu ỉ: Hoạt động sau KHỐNG chức thường thực phận nhân sự? a Qụan hệ nhân viên b Lương thướng c Ke toán d Tuyển mộ tuyển dụng e Đào tạo phát triển 7.176 Câu 2: Điều sau khơng phải lý chỉnh tạo áp lực nơi làm việc? a Sự hăm dọa b Sự tăng lương c Số làm việc dài d Khối lượng công việc gia tăng e Thay đổi công việc f cát giảm nhân viên 7.177 e Câu 3: Phát biểu sau lả sai? a Các tổ chức sổ lớn chương trình thay đổi b Các tổ chức đă áp dụng hình thức linh hoạt c Các tố chức thường tập trung vào thị trường nước thị trường quốc tế d Tổ chức có chất thứ bậc 7.178 Câu 4: Từ viết tắt HPWS có nghĩa gì? a Hệ thống làm việc thành cao b Hệ thống làm việc áp lực cao c Hệ thống lương thành cao d Kịch làm việc thành cao 7.179 Câu 5: Trong mơ hình Quản trị Nguồn nhân lực (HRM), “mơ hình tương thích (matching model) quản trị nguồn nhân lực” hàm ỷ gì? a Q trình hoạch định chích lược diện, người xem nguồn lực b Q trình hoạch định chiến lược khơng diện, người xem nguồn lực c Quá trình hoạch định chiến lược diện, người xem chi phí d Quá trình hoạch định chiến lược khơng diện, người xem chi phí 7.180 Câu 6: Các phương pháp phổ biến hoạch định nguồn nhân lực tổ chức thập niên 1970 1980 xem lại quy tắc thiếu lỉnh hoạt Tại sao? a Bởi chúng có chiều hướng định lượng b Bởi chúng chưa phát triển mức c Bởi khơng cần thiết tốc độ thay đổi không nhanh lăm d Bởi chúng khơng thực chun gia 7.181 CÂU HỞI ÔN TẬP Thế quản trị nguồn nhân lực vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp gì? Hãy phân tích thay đổi quan điểm phong cách quản trị nguồn nhân lực qua thời kỳ trước Hãy phân tích ba chức quản trị nguồn nhân lực liên hệ với thực tế Việt Nam Hãy chọn mô tả ba thách thức lớn quản trị nguồn nhân lực mà doanh nghiệp phải đối mặt Hãy mơ tả cho ví dụ ba xu hướng quản trị nguồn nhân lực kỷ 21 Trình bày phương pháp đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Sandra L.Steen, Raymond A Noe, John R Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M Wright (2013), Human Resource Management, McGraw-Hill Ryerson Sandra L.Steen, Raymond A Noe, John R Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M Wright (2013) Tran Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhăn lực, NXB Kinh Tế TP.HCM Sandra L.Steen, Raymond A Noe, John R Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M Wright (2013) Likert (1967), The Human Organization, New York Alvin Toffler, 1990, Future Shock, Bantam Book Bùi Văn Danh (2011), Lý thuyết quản trị, từ cổ đỉển đến đại, Nxb Đại học Công Nghiệp TP HCM Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Phuơng Đông Robert L.Mathis (2008), Human Resource Management, Havard Business School Press ... động quản trị nguồn nhán lực; - Xác định thách thức xu hướng quản trị nguồn nhân lực; - Giải thích vai trị phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Xác định cách thức đảnh giá hiệu quản trị nguồn. .. hoạt động nguồn nhân lực, thuê quan tâm mặt đạo đức quản trị nguồn nhân lực Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực thường dựa hai tiêu chí: lợi ích kinh tế quản trị nguồn nhân lực (sử dụng... nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 7.14 Có thể hiểu vai trị quan trọng quản trị nguồn nhân lực thông qua nhận