Giáo trình QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm Giáo trình QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Nguyễn Hoàng Tiến – Phan Thị Diễm Đại Học Văn Hiến TP Hồ Chí Minh - 2020 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm LỜI MỞ ĐẦU Là môn học tiên cung cấp kiến thức quản trị nguồn nhân lực, giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” giúp cho nhà quản trị biết phải làm để quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cách có hiệu biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, với tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu ngày phải đáp ứng nhu cầu lao động có chất lượng kinh tế thị trường Những điều đặt sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị Việt Nam phải có quan điểm mới, nắm bắt kỹ quản trị người Trên sở nghiên cứu lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, giáo trình thiết kế nhằm giới thiệu kiến thức, tư tưởng kỹ quản trị nguồn nhân lực cho nhà quản trị, sinh viên ngành quản trị kinh doanh độc giả khác có quan tâm QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng So sách khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực 20 Bảng So sánh chất mơ hình quản trị nguồn nhân lực 29 Bảng Các hoạt động nghiệp vụ phòng nhân doanh nghiệp 31 Bảng Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm ứng viên 85 Bảng Quy trình thực cơng tác đào tạo nhân 119 Bảng Bảng đánh giá theo phương pháp xếp hạng luân phiên 142 Bảng Phương pháp so sánh cặp đánh giá nhân 142 Bảng Phương pháp bảng điểm đánh giá nhân 143 Bảng Phương pháp lưu giữ đánh giá nhân 144 Bảng 10 Xếp hạng phân loại lực cá nhân 146 Bảng 11 Tiêu chí đánh giá lực cá nhân 146 Bảng 12 Thang điểm đánh giá lực cá nhân 149 Bảng 13 Bảng hệ số lương doanh nghiệp 164 DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ Hin ̀ h Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp phòng nhân 33 Hin ̀ h Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 38 Hin ̀ h Lợi ích phân tích công việc 47 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm Hin ̀ h Quy trình phân tích cơng việc 52 Hin ̀ h Quy trình tuyển dụng 78 Hin ̀ h Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 83 Hin ̀ h Quy trình xây dựng trắc nghiệm 86 Hin ̀ h Doanh nghiệp ứng viên tìm hiểu 88 Hin ̀ h Quy trình vấn 90 Hin ̀ h 10 Hoạch định công tác đào tạo phát triển 109 Hin ̀ h 11 Mối quan hệ đánh giá kết thực công việc, đào tạo-phát triển đãi ngộ 137 Hin ̀ h 12 Quy trình đánh giá kết thực công việc 138 Hin ̀ h 13 Phương pháp quản trị mục tiêu đánh giá nhân 145 Hin ̀ h 14 Tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế 162 Hin ̀ h 15 Cơ cấu hệ thống trả công lao động doanh nghiệp 163 Hin ̀ h 16 Các hình thức trả lương 169 Hin ̀ h 17 Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 172 Hin ̀ h 18 Sơ đồ cấu hệ thống tổ chức cơng đồn Việt Nam 185 Hin ̀ h 19 Quá trình hình thành Thỏa ước lao động tập thể 190 Hin ̀ h 20 Quy trình đình cơng 192 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ MỤC LỤC CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu chương Nội dung chương 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 16 1.3 Các nhóm chức quản trị nguồn nhân lực 21 1.4 Môi trường thách thức quản trị nguồn nhân lực 23 1.5 Triết lý quản trị nguồn nhân lực 29 1.6 Các nghiệp vụ phịng nhân lực doanh nghiệp 31 Tóm tắt chương 33 Câu hỏi ôn tập 34 CHƯƠNG II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 35 Mục tiêu chương 35 Nội dung chương 35 2.1 lực Khái niệm, vai trò, ý nghĩa mục tiêu hoạch định nguồn nhân 35 2.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 37 2.3 Khái niệm ý nghĩa phân tích cơng việc 46 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm 2.4 Thu thập thông tin cần thiết cho phân tích cơng việc 48 2.5 Quy trình thực phân tích cơng việc 52 2.6 Kết phân tích cơng việc – mơ tả tiêu chuẩn cơng việc 53 Tóm tắt chương 55 Câu hỏi ơn tập 56 Ví dụ minh họa thực tiễn 57 CHƯƠNG III TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 69 Mục tiêu chương 69 Nội dung chương 69 3.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển dụng nguồn nhân lực 69 3.2 Nguồn ứng viên nội bên doanh nghiệp 3.3 Quy trình tuyển dụng đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng 78 3.4 Các hình thức quy trình xây dựng trắc nghiệm 83 3.5 Các hình thức quy trình vấn 87 72 Tóm tắt chương 92 Câu hỏi ơn tập 93 Ví dụ minh họa thực tiễn 94 CHƯƠNG IV ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 106 Mục tiêu chương 106 Nội dung chương 106 4.1 Khái niệm, mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 106 4.2 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 109 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm 4.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.4 Thực đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 119 111 Tóm tắt chương 123 Câu hỏi ơn tập 125 Ví dụ minh họa thực tiễn 125 CHƯƠNG V ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 136 Mục tiêu chương 136 Nội dung chương 136 5.1 Mục đích việc đánh giá kết cơng việc 136 5.2 Quy trình đánh giá kết thực công việc 138 5.3 Các phương pháp đánh giá kết công việc 141 5.4 Đánh giá lực cá nhân 145 Tóm tắt chương 149 Câu hỏi ơn tập 150 Tình thực tiễn 150 CHƯƠNG VI ĐÃI NGỘ 161 Mục tiêu chương 161 Nội dung chương 161 6.1 Những khái niệm tiền lương 161 6.2 Cơ cấu hệ thống trả công lao động 163 6.3 Mục tiêu tiền lương hình thức trả lương 168 6.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương 172 Tóm tắt chương 174 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm Câu hỏi ôn tập 175 Nhận định thực tiễn 176 CHƯƠNG VII DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 183 Mục tiêu chương 183 Nội dung chương 183 7.1 Quan hệ lao động 183 7.2 Cơng đồn thỏa ước lao động tập thể 185 7.3 Tranh chấp lao động 190 7.4 Người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp 190 7.5 Hợp đồng lao động 190 Tóm tắt chương 197 Câu hỏi ơn tập 199 Tình thực tiễn 199 Tài liệu tham khảo: 203 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu chương  Hiểu khái niệm tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức  Biết trình phát triển quản trị nguồn nhân lực  Xác định chức quản trị nguồn nhân lực  Nhận biết yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức  Biết triết lý quản trị nguồn nhân lực  Xác lập nghiệp vụ phịng nhân lực tổ chức Nội dung chương 1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực chính, bên cạnh nguồn lực khác nguồn vật lực, nguồn tài lực nguồn tài nguyên thông tin, mà doanh nghiệp sử dụng q trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực, so với nguồn lực đầu vào khác doanh nghiệp, đóng vai trị chủ động quan trọng định hiệu sử dụng nguồn lực khác lại Từ năm 1990, Barney khẳng định tầm quan trọng đặc biệt nguồn nhân lực, ông cho nguồn nhân lực có bốn điểm mà khơng có nguồn lực thay “Nhân lực nguồn tài nguyên có ý nghĩa nhất: hiếm, có giá trị, bắt chước thay được” Thực tế chứng minh, kỷ 17, công ty QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hồng Tiến – Phạm Thị Diễm có vùng đất khu mỏ quan trọng bá chủ giới; kỷ 18, công ty sở hữu đầu máy nước bá chủ giới; kỷ 19, công ty có phương tiện sản xuất gắn liền với máy móc bá chủ thiên hạ; kỷ 20 công ty sở hữu hệ thống thông tin mối quan hệ bá chủ thiên hạ; kỷ 21, công ty sở hữu đội ngũ nhân có tri thức nắm bắt nhanh nhạy tình hình sản xuất kinh doanh bá chủ giới Nguồn nhân lực, hay nói cách khác nguồn lực người tổ chức hình thành sở cá nhân có đặc điểm, tính cách, hành vi, vai trị, mục tiêu cá nhân tiềm phát triển khác Những cá nhân liên kết với để thực mục tiêu chung tổ chức Con người xây dựng, hình thành nên tổ chức người người phá hủy tổ chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực hội thách thức doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực tiêu cực tới việc hình thành, phát triển thực chiến lược cơng ty đóng vai trị quan trọng bậc việc đạt mục tiêu tổ chức Với tầm quan trọng vậy, quản trị nguồn nhân lực phải nhận quan tâm thích đáng mức từ phía nhà nghiên cứu, nhà chun mơn, nhà chức trách, từ giới lãnh đạo, chủ doanh nghiệp nhà thực hành nghề quản trị nhân để phát huy tối đa nguồn lực ý nghĩa, then chốt quý báu vào phát triển lên chủ thể kinh doanh cấp bậc, thành phần khu vực kinh tế khác Ngày nay, tất doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần khác nhau, có lĩnh vực hoạt động khác thuộc quốc gia khác 10 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm  Bảo đảm thực hòa giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội khơng trái pháp luật;  Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật;  Bảo đảm có tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp;  Việc giải tranh chấp lao động trước hết phải hai bên trực tiếp thương lượng với nhau;  Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp hai bên từ chối thương lượng hay thương lượng không thành hay hai bên không thực cam kết Các bên tranh chấp lao động có quyền nghĩa vụ Cả hai bên có quyền: trực tiếp thơng qua đại diện để tham gia vào trình giải tranh chấp, rút đơn khởi kiện thay đổi nội dung yêu cầu, yêu cầu thay đổi người tiến hành giải tranh chấp lao động có lý cho người khơng vơ tư khơng khách quan Về mặt nghĩa vụ, đơi bên phải có trách nhiệm cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng để chứng minh cho u cầu Ngồi ra, hai bên phải chấp hành thỏa thuận đạt được, án định có hiệu lực pháp luật Trong giải tranh chấp lao động nảy sinh bên người lao động đình cơng Đình cơng ngưng việc tạm thời, tự nguyện 191 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hồng Tiến – Phạm Thị Diễm có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động (Điều 198, Luật Lao động 2019) Về mặt tổ chức lãnh đạo đình cơng có Ban chấp hành Cơng đồn sở, khơng Cơng đồn cấp tổ chức theo đề nghị người lao động Đình cơng thực theo trình tự sau: Hin ̀ h 20 Quy trình đình cơng Lấy ý kiến tập thể người lao động (phiếu chữ ký) Ra định đình cơng Tiến hành đình cơng (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Đình cơng coi bất hợp pháp (theo điều 204, Luật Lao động 2019) khơng phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể lợi ích; tổ chức cho người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động; vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức, cá nhân giải theo Bộ Luật lao động; tiến hành doanh nghiệp mà theo quy định Chính phủ, khơng đình cơng với lý nào; có định hỗn ngừng đình cơng; vi phạm quy định trình tự, thủ tục tiến hành đình cơng theo quy định luật Khi người lao động có xu hướng tổ chức đình cơng có liên quan tới tranh chấp lao động, nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp đại diện họ nên có động thái sau: 192 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hồng Tiến – Phạm Thị Diễm  Nói chuyện lắng nghe nhân viên, người lao động điều họ phàn nàn, khiếu tố Nếu giải cách đầy đủ hợp lý vấn đề nên làm ngay;  u cầu Cơng đồn xác định vấn đề mà chủ lao động coi vi phạm;  Xem xét kỹ nơi làm việc phận xảy tranh chấp, xác định xem có người làm chứng khơng;  Kiểm tra lại tính xác đáng yêu cầu người khiếu tố;  Đối xử với đại diện Cơng đồn ngang hàng với đơn vị phận khác công ty;  Thông báo đầy đủ cho Ban lãnh đạo cấp tranh chấp, khiếu tố xảy Khi người lao động có xu hướng tổ chức đình cơng có liên quan tới tranh chấp lao động, nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp đại diên họ không nên đưa giàn xếp, thỏa thuận với cá nhân riêng lẻ mà không với quy định thỏa ước tập thể công ty phớt lờ vai trị nhà quản trị cán Cơng đồn 7.4 Người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp Trên giới có nhiều hình thức cho người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp Ở Việt Nam người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp doanh nghiệp nhà nước theo hình thức sau: Đại hội cơng nhân viên chức Đại hội công nhân viên chức tổ chức năm từ đến hai lần, thường lần Các định Đại hội công nhân viên chức phải có 193 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hồng Tiến – Phạm Thị Diễm 50% tổng số người tham dự tán thành có giá trị Đại hội cơng nhân viên chức có quyền định vấn đề sau: - Phương hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Chủ trương biện pháp bảo vệ tài sản, nâng cao lực cạnh tranh hiệu sản xuất kinh doanh - Nội quy doanh nghiệp - Những nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách nhà nước biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi cho người lao động - Bầu Hội đồng doanh nghiệp, Ban tra cơng nhân, bỏ phiếu tín nhiệm Giám đốc - Các vấn đề quan trọng khác thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động doanh nghiệp Hội đồng doanh nghiệp Hội đồng doanh nghiệp quan thường trực Đại hội công nhân viên chức, số lượng thành viên từ đến 21 người, nhiệm kỳ năm Thành viên Hội đồng doanh nghiệp gồm có: - Giám đốc doanh nghiệp - Các cán cơng nhân viên chức có tín nhiệm, có lực lãnh đạo quản lý Đại hội công nhân viên chức bầu Hội đồng doanh nghiệp có nhiệm vụ quyền hạn sau: 194 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm - Giám sát việc thực nghị Đại hội công nhân viên chức kiến nghị chủ trương, biện pháp cần thiết để thực nghị Đại hội công nhân viên chức - Giải vấn đề phát sinh thuộc thẩm quyền Đại hội công nhân viên chức hai kỳ đại hội báo cáo lại kỳ Đại hội công nhân viên chức gần - Phối hợp với Ban chấp hành cơng đồn doanh nghiệp đạo hoạt động Ban tra công nhân - Tham mưu ý kiến với Giám đốc doanh nghiệp việc lựa chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng thi hành kỷ luật cán doanh nghiệp Ban tra cơng nhân Ban tra cơng nhân có số lượng từ đến 15 thành viên, nhiệm kỳ năm Nhiệm vụ Ban tra công nhân tổ chức giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ban tra cơng nhân có quyền sau: - Động viên tổ chức cho người lao động tham gia công tác kiểm tra - Yêu cầu cá nhân tổ chức có liên quan đến việc kiểm tra báo cáo tình hình cung cấp thơng tin, tài liệu cần thiết cho việc kiểm tra - Cử người tham gia họp Giám đốc bàn vấn đề có liên quan đến cơng tác kiểm tra - Lập biên kiểm tra xác nhận tình hình yêu cầu người có trách nhiệm đơn vị ký biên 195 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm - Phát kiến nghị với Giám đốc, với Đại hội công nhân viên chức, quan quản lý cấp biện pháp để sửa chữa thiếu sót - Báo cáo kết kiểm tra gửi cho quan có thẩm quyền 7.5 Hợp đồng lao động Trong chương I, điều 2, Bộ Luật lao động ghi: Bộ luật lao động áp dụng moi đối tượng người lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, thuộc thành phần kinh tế hình thức sở hữu khác Bộ luật áp dụng người học nghề, người giúp việc gia đình số loại lao động khác quy định Bộ luật Điều 15 Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Điều 22 Hợp đồng lao động phải giao kết theo trọng loại sau đây: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn – loại hợp đồng lao động mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng - Hợp đồng lao động có xác định thời hạn – loại hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng - Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng 196 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm Điều 23 Khoản Hợp đồng lao động phải có nội dung chủ yếu sau: Họ tên địa người sử dụng lao động người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa nơi lưu trú, số chứng minh nhân dân/căn cước giấy tờ hợp pháp khác người lao động; Công việc địa điểm làm việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc; thời hạn hợp đồng; điều kiện an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp Điều 26 Thử việc Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận việc làm thử, thời gian thử việc, quyền nghĩa vụ hai bên Tiền lương người thử việc thời gian thử việc phải 85% mức lương cơng việc Trong thời gian thử việc, bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà khơng cần báo trước bồi thường việc làm thẻ không đạt yêu cầu mà hai bên thỏa thuận Khi việc làm thử đạt yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc thức thỏa thuận Tóm tắt chương  Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao động” (theo điều 3, Luật Lao động 2019) Quản lý mối quan hệ lao động vấn đề chiến lược tất doanh nghiệp, có ảnh hưởng quan trọng trực tiếp đến đạo đức, tình cảm suất việc nhân viên  Doanh nghiệp cần tìm biện pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp để xây dựng mối quan hệ hiệu với nhân viên thông 197 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hồng Tiến – Phạm Thị Diễm qua việc tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn nhân viên ý thức gắn kết nhân viên doanh nghiệp định kỳ liên tục  Ở Việt Nam, áp dụng mơ hình quan hệ lao động có tổ chức cơng đồn doanh nghiệp Cơng đồn Việt Nam tổ chức người lao động, có chức bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp đáng người lao động, vận hành hệ thống thống từ Trung ương đến sở theo Luật Cơng đồn, cơng đồn sở thành lập hoạt động phạm vi doanh nghiệp  Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể người lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên mối quan hệ lao động song phương Quá trình hình thành Thỏa ước lao động tập thể tiến hành theo trình tự bốn bước sau: 1) đưa yêu cầu nội dung thương lượng; 2) tiến hành thương lượng; 3) bên tổ chức lấy ý kiến dự thảo; 4) hoàn thiện dự thảo tiến hành ký kết sau hai bên trí  Tranh chấp lao động xung đột xảy cá nhân người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, nghĩa vụ thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trình học nghề  Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Có 03 loại hợp đồng lao 198 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm động: 1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động có xác định thời hạn; Hợp đồng lao động theo mùa vụ Câu hỏi ôn tập Trình bày cách thức xác định quan điểm mức độ thỏa mãn, gắn kết nhân viên tổ chức? Cơng đồn giúp ích cho người lao động? Phân tích lợi ích bất lợi việc tham gia tổ chức cơng đồn? Thế thỏa ước lao động tập thể? Vì áp dụng rộng rãi doanh nghiệp? Đình cơng gì? Cách xử lý xảy đình cơng? Tình thực tiễn TÌNH HUỐNG 1_ QUẢN LÝ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY THỰC PHẨM KRAFT Tuyển dụng nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin (IT) thường khó khăn Việc khan nguồn cung nhân lực IT đào tạo có kinh nghiệm, với nhu cầu ngày tăng, tạo hội nghề nghiệp gần vô hạn cho chuyên gia IT Phần lớn cơng ty lớn có tỷ lệ nghỉ việc hàng năm khoảng 20% Tuy nhiên, Công ty Thực phẩm Kraft phát triển chương trình trì dẫn đến việc giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống mức đánh kinh ngạc 5%, tương đương gần 1.000 chun gia IT thức Chương trình phát triển với tham gia Giám đốc công nghệ thông tin (CIO), kết hợp với nhân để giúp nhân hiểu thách thức mà IT phải đối mặt Chương trình giữ chân Kraft khơng cổ phiếu hấp dẫn, mà cịn liên quan đến loạt sách nhân 199 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm tích hợp tồn diện Ngay từ ngày đầu, thực tập sinh giao nhiệm vụ học tập nhiều công nghệ khác phải chịu trách nhiệm kết thực công việc cách nghiêm ngặt Bảy mươi phần trăm thực tập viên IT tuyển dụng trở thành nhân viên thức Khi tuyển thức, nhân viên phải tham gia vào hệ thống quản lý dựa mục tiêu Các nhà quản lý đào tạo đặc biệt để cung cấp thông tin phản hồi liên tục phản hồi việc cải thiện hiệu làm việc nhân viên Nhân viên phép theo đuổi hai lĩnh vực nghề nghiệp ngành IT: kỹ thuật quản lý Để hỗ trợ phát triển nhân viên, Kraft xây dựng mạng nội cung cấp hướng dẫn học tập, đường dẫn đăng thông báo tuyển dụng, khóa đào tạo thức khu vực riêng để thảo luận lực cần thiết cho vị trí cơng việc lĩnh vực công việc Kết quả, nhân viên phép phát triển kế hoạch nghề nghiệp cá nhân Kraft Nhân viên IT khuyến khích tiếp tục dành mười ngày làm việc năm để theo đuổi mục tiêu phát triển nghề nghiệp minh Bên cạnh chương trình đào tạo phát triển nhân viên nội bộ, Kraft thực chương trình hồn trả học phí cho chương trình học bên ngồi Nhân viên tham gia vào chương trình lãnh đạo IT, nơi nhân viên kết hợp với người cố vấn điều hành Chương trình kéo dài năm, thành viên có khoảng 30 ngày làm việc chung Đây hội để thành viên phát triển bổ sung thêm kỹ lãnh đạo công nghệ Và điều quan trọng mà nhân viên IT Kraft đánh giá cao ý nghĩa gia đình họ tìm thấy công việc Các ý kiến tiếp thu 200 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm đánh giá cao cấp độ tổ chức cơng ty có giá trị văn hóa mạnh mẽ Kraft hiểu nhu cầu người lao động trẻ tuổi, nhóm lao động chiếm đa số phận IT Kraft cung cấp thời gian làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên lựa chọn làm việc từ xa làm việc bán thời gian, quy định trang phục giản dị khuôn viên làm việc với cửa hàng câu lạc sức khỏe công ty Câu hỏi thảo luận tình 1 Kraft phát triển chương trình giữ chân nhân viên để mang lại hiệu đánh ngạc nhiên, giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 20% đến 5%? Theo đánh giá Anh/Chị, chương trình quan trọng nhất? Tại sao? TÌNH HUỐNG SỐ 2_ DOANH NGHIỆP THƯỜNG LẤY LÝ DO TÁI CƠ CẤU, THAY ĐỔI CÔNG NGHỆ ĐỂ RA QUYẾT ĐỊNH SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG Ngày 1/9/2014, Anh Namt Công ty A ký hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng (từ ngày 1/9/2014 đến ngày 31/8/2017), vị trí Trưởng phịng Kinh doanh, mức lương 46 triệu đồng/tháng Thực tế, anh Nam thực nhiệm vụ quản lý nhân viên, xúc tiến hoạt động kinh doanh, tiếp xúc khách hàng, báo giá… theo điều hành Giám đốc Đến ngày 28/10/2015, anh Nam nhận Quyết định công ty việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động Hai ngày sau, Cơng ty có cơng văn chấm dứt quan hệ lao động với anh Nam Lý tình hình thị trường nhu cầu thực tiễn, nhằm thay đổi cấu tổ chức, Công ty định giải thể Phòng Kinh doanh Theo Khoản 10, Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2012 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Công ty chấm dứt hợp đồng lao động thông báo trước 30 ngày cho người lao 201 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm động Trong ngày 1/1/2016, Công ty ký hợp đồng lao động với người mới, sau tiếp tục đăng thơng báo tuyển dụng Như vậy, Cơng ty có nhu cầu sử dụng lao động Việc thay đổi cấu, tổ chức hình thức Và theo anh Nam, Cơng ty có hành vi đơn phương sa thải anh trái pháp luật Tương tự, năm 2016, nhóm người lao động có đơn khởi kiện ngân hàng B cho bị sa thải trái pháp luật Cụ thể, năm 2015, ngân hàng tiến hành đợt tái cấu, ngừng phục vụ số khách hàng có doanh thu 100 triệu la Úc khách hàng có tài khoản tiền gửi mà khơng có tài khoản giao dịch Ngân hàng Với sách này, ngân hàng sa thải nhiều lao động số phận Theo nội dung khởi kiện, người lao động cho rằng, ngân hàng không tổ chức đào tạo kỹ phù hợp để người lao động tìm kiếm vị trí khác nội ngân hàng Một số đơn kiện đề nghị tòa hủy định đơn phương chấm dứt hợp đồng Nguồn: https://tinnhanhchungkhoan.vn Câu hỏi thảo luận tình Công A Ngân hàng B định kết thúc hợp đồng lao động với Anh Nam nhóm lao động Ngân hàng với quy định pháp luật không? Tại sao? Nếu Anh/Chị lãnh đạo công ty A Ngân hàng B, Anh/Chị cần làm để kết thúc hợp đồng lao động với nhân viên theo quy định phát luật? 202 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm TÀI LIỆU THAM KHẢO Trong nước:  Hà Nam Khánh Giao (2012) Giáo trình cao học Quản trị kinh doanh quốc tế NXB Tổng Hợp TP HCM  Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao Động-Xã Hội, TP HCM  Nguyễn Thanh Hội (2001) Quản trị nhân NXB Thống kê  Nguyễn Quốc Tuấn (2006) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống Kê 2006  Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) Quản Trị Nhân Lực Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân  Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động- Xã hội  Trần Kim Dung (2012).Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng Hợp TP.HCM  Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê  Trần Thị Vân Hoa (2010) Các tình quản trị kinh doanh NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân  Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012).Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Ngoài nước: 203 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm  Armstrong M (2008), Strategic Human Resource Management A Guide to Action, Kogan Page Ltd  Beardwell, I., Holden, L., & Claydon, T (2014, latest edition), Human Resource Management – a Contemporary Approach, Prentice Hall  Briscoe, D R., & Schuler, R S (2004), International Human Resource Management, Routledge Taylor & Francis Group  Brillman, J (2002) Modern Management Conceptions and Methods PWE Publishing House  Glinski, B., Kuc, B R., & Foltyn, H (2000) Managerism, Strategies and Management Key Text Publishing House  Kuc, B R (2002), Perfect Management PTM Publishing House  Mello, J.A (2015) Strategic Human Resource Management 3rd edition Cengage Learning  Tien, N H (2012), Change Management in Modern Economy – Modelling Approach PTM Publishing House, Warsaw  Tien, N H., Duc, L D M D., & Yen, N T H (2019) Students and Young University Staff Development in the Context of E-learning and the 4th Industrial Revolution “Journal of Science of Ho Chi Minh City Open University”, Vol 9, No 3, 42-48  Tien, N H (2019) Staff Motivation Policies of Foreign Companies in Vietnam “International Journal of Research in Human Resource Management”, Vol 1, No 2, 7-10  Tien, N H (2017) Strategic International Human Resource Management Ementon Publishing House, Warsaw 204 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm  Tien, N H., & Anh, D B H (2017) Global Strategic Marketing Management Ementon Publishing House, Warsaw  Tien, N H (2019) International Economics, Business and Management Strategy Academic Publications, Dehli  Tien, N H., Anh, D B H., & Thuc, T D (2019) Global Logistics and Supply Chain Management Academic Publications, Dehli  Tien, N H (2012) Competitiveness of Enterprises in a Knowledge Based Economy PTM Publishing House, Warsaw  Tien, N H (2020) Responsible and Sustainable Business Eliva Press, Chisinau, Moldova 205