QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) NỘI DUNG MƠN HỌC Chƣơng 1: Nhập mơn quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích cơng việc Chƣơng 3: Hoạch định nguồn nhân lực Chƣơng 4: Tuyển dụng Chƣơng 5: Đào tạo phát triển nhân viên Chƣơng 6: Đánh giá hiệu làm việc cho nhân viên Chƣơng 7: Chính sách tiền lƣơng Chƣơng 8: Tạo động lực làm việc cho nhân viên Tài liệu học tập  Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS.Trần Kim Dung, NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣợc tái  Quản trị Nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣơc tái  Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực, Ths Vũ Mạnh Cƣờng Chƣơng 1: Nhập môn quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm 1.2 Mục tiêu 1.3 Chức 1.4 Nhiệm vụ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?  Là người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí cơng tác tổ chức  Có cách hiểu khác khái niệm nguồn nhân lực xác định thông tin:  quy mô lực lƣợng lao động  cấu lực lƣợng theo đặc tính: giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề…  nỗ lực, tận tâm, khả sáng tạo, trung thực… Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ QUAN ĐIỂM TRUYỀN THỐNG Quản nhân quản lý người mặt hành chính; hoạt động áp dụng nguyên tắc pháp định trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý người QUAN ĐIỂM HIỆN ĐẠI  Xét theo góc độ chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển ngƣời lao động để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức  Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển nhƣ cung cấp tiện nghi cho ngƣời lao động tổ chức” Khái niệm QTNNL  Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên (TS Trần Kim Dung) RECRUITME TUYỂN NTDỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN PHÂN TÍCH JOB AND VÀ THIẾT KẾ WORK CƠNG VIỆC DESIGN HRM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THÙ LAO ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH KHÁI NIỆM  Động lực lao động khát khao tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu tổ chức 96 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC  Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham MASLOW  Thuyết hai yếu tố HERZBERG  Thuyết chất ngƣời Mc Gregor 97 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Tự thể Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý ỨNG DỤNG CỦA HỌC THUYẾT MASLOW Mức nhu cầu Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu tự thể 1/30/2018 Chính sách tổ chức Lương, điều kiện làm việc, tin Bảo hiểm xã hội, công việc ổn định, môi trường làm việc an tồn Nhóm làm việc phù hợp, hiệp hội nghề nghiệp Ghi công, chức danh công việc, tặng huy chương, kỷ niệm chương Cơ hội sáng tạo, thăng tiến, nhiệm vụ đa dạng có sức động 99 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý phải biết nhân viên cấp độ nhu cầu nào, để có giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời đạt đƣợc mục tiêu tổ chức 100 Thuyết hai nhân tố Herzberg Các nhân tố trì Các nhân tố động viên Phƣơng pháp giám sát Hệ thống phân phối thu nhập Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Chính sách cơng ty Cuộc sống cá nhân Địa vị Quan hệ qua lại cá nhân Sự thách thức công việc Các hội thăng tiến Ý nghĩa thành tựu Sự nhận dạng công việc đƣợc thực Ý nghĩa trách nhiệm Thuyết hai nhân tố Herzberg  Để quản lý nhân viên hiệu nhà quản lý cần giải thỏa đáng đồng thời nhóm yếu tố trì động viên 102 Thuyết chất ngƣời Mc Gregor  Tác giả nghiên cứu giả định chất ngƣời thuộc nhóm chất sau: Bản chất X: Lƣời biếng, khơng thích làm việc, làm việc bị bắt buộc…  Bản chất Y: Ham thích làm việc, biết sáng tạo…   Đƣa phƣơng pháp để quản trị nhóm chất cho hiệu 103 PHƢƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC Để tạo động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý cần hƣớng hoạt động vào ba lĩnh vực then chốt với phƣơng hƣớng chủ yếu sau đây: - Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên - Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hồn thành nhiệm vụ - Kích thích lao động  104 XÁC ĐỊNH NHIỆM VỤ VÀ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu  Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho ngƣời lao động Ở đây, mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc đóng vai trò quan trọng  Đánh giá thƣờng xun cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ ngƣời lao động, từ giúp họ làm việc tốt  105 TẠO ĐIỀU KIỆN THUẬN LỢI ĐỂ NGƢỜI LAO ĐỘNG HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ  Loại trừ trở ngại cho việc thực công việc ngƣời lao động  Cung cấp điều kiện cần thiết cho cơng việc  Tuyển chọn bố trí ngƣời phù hợp để thực cơng việc 106 KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG  Các biện pháp kích thích nhân viên làm việc có nhiều đa dạng Nhìn chung, phân làm nhóm chính: + Kích thích vật chất + Kích thích tinh thần 107 Kích thích vật chất  Sử dụng tiền lƣơng nhƣ cơng cụ để kích thích vật chất ngƣời lao động Tiền lƣơng phận chủ yếu thu nhập biểu rõ ràng lợi ích kinh tế ngƣời lao động Do đó, phải đƣợc sử dụng nhƣ đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích ngƣời lao động Tiền lƣơng phải đƣợc trả thỏa đáng so với đóng góp ngƣời lao động phải đảm bảo cơng 108 Kích thích vật chất  Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài nhƣ: tăng lƣơng tƣơng xứng với kết thực cơng việc, áp dụng hình thức trả lƣơng khuyến khích, hình thức tiền thƣởng, chia lợi nhuận, để tăng cƣờng nỗ lực nâng cao thành tích ngƣời lao động 109 Kích thích tinh thần Đƣợc quan tâm, đối xử bình đẳng  Có hội nhƣ phát triển nghề nghiệp  Đƣợc tham gia tích cực vào định có liên quan đến cá nhân  Đƣợc ghi nhận thƣởng có thành tích  Tổ chức thi đua, xây dựng bầu khơng khí tâm lý – xã hội tốt tập thể lao động, tạo hội học tập, phát triển, tạo hội thăng tiến  110