Baitap tinh huống quản trị nhan lực

1 Nếu em người phụ trách phòng Dịch vụ Khách hàng, em giải vấn đề sau: - Em đề suất cấp xét thưởng xứng đáng với cơng sức trình độ Lan Vì Lan làm tốt cơng việc giao giúp đỡ nhiệt tình cho đồng nghiệp khác thời gian vừa qua - Em sử dụng phương pháp vấn bảng câu hỏi để thu thập thông tin nhân viên quan sát việc làm nhân viên phòng ban bao gồm Lan Em xem xét phân cơng việc phù hợp với trình độ người nhân viên Theo em, bảng mô tả cơng việc để tránh tượng từ chối nhân viên: “Đấy việc tơi” cần trình bày: - Cơng việc thực tế khác xa với điều khoản hợp đồng => Tái ký hợp đồng lại (nếu Lan muốn gắn bó ) để thêm điều khoản phù hợp với thực tế cô Lan + Sẽ tiền thưởng làm cơng việc ngồi điều khoản hợp đồng + Những công việc phát sinh khác nằm khả nhân viên nhân viên tích cực hỗ trợ đồng nghiệp khơng phải đảm nhiệm hết cơng việc * Ơng Thanh giám đốc xí nghiệp cần phải làm để tuyển dụng người vào chức vụ trưởng phòng Kinh doanh? Ông giám đốc: - Ông cần hiểu rõ vai trò chức của người đứng đầu phòng kinh doanh - Xem xét cân nhắc kĩ lưỡng trình độ, lực chun mơn khả người tiến cử - Quan sát mối quan hệ người tiến cử với người xung quanh - Tổ chức tuyển dụng công khai, minh bạch để người tham gia thể khả mình, từ ơng chọn người có điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp Ông Thanh: - Cần phải tham khảo ý kiến đại đa số nhân viên phòng kinh doanh - Lựa chọn người có lực, trình độ, quan hệ đồng nghiệp tốt để đề cử vào vị trí - Hãy tạo khoảng thời gian thử thách nhân viên Câu 1: Anh/chị trình bày ngắn gọn quan điểm đào tạo nâng cao lực quản trị nhà máy quan mà anh/chị công tác Trong nhà máy sản xuất Dệt may Nam Á thi đào tạo nâng cao lực quản trị giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, tránh tình trạng quản lý lỗi thời Tạo cho nhà quản trị có kiến thức áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh Về giải vấn đề tổ chức: nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu Về hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới: Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bở ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc doanh nghiệp Về chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chun mơn kế cận: nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Câu 2: Nếu anh/chị cán lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo nhà máy lớn anh/chị chọn loại hình đào tạo nào? Tại sao? Là cán lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo nhà máy lớn nhóm chúng em chọn loại hình đào tạo là: kèm cặp chỗ lớp cạnh xã nghiệp Vì: Kèm cặp chỗ lớp cạnh xí nghiệp đảo tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lãnh nghề cao (người hướng dẫn) giúp người vào nghề có trình độ lành nghề thấp (người học) trình đào tạo diễn nơi làm việc Đồng thời doanh nghiệp có sở đảo tạo riêng nhằm tuyển sinh đảo tạo nghề phổ biển, lựa chọn học viên suất sắc khoá đào tạo, tuyển vào làm việc doanh nghiệp Từ họ học lý thuyết lớp sau tham gia thực hành phân xương doanh nghiệp Các lớp đào tạo học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phi đảo tạo thấp Tạo cho họ trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành, Giúp doanh nghiệp đơn gian dễ tổ chức đảo tạo nhiều người lúc Ít tốn q trình đào tạo học viên đồng thời tạo sản phẩm.Doanh nghiệp khơng cần phương tiện chun biệt phịng ốc, đội ngũ giang dạy - Ưu điểm: • Hiệu nhanh • Quản lý thời gian đào tạo nhân viên, thuận lợi công tác học tập - Nhược điểm: • Chi phí bỏ lúc ban đầu cao để xây dựng sở vật chất • Tiết kiệm thời gian tiền bạc • Người hướng dẫn khơng có kinh nghiệm sư phạm, hướng dẫn khơng quy trình, khiến học viên khó tiếp thu • Rất sát thực tế áp dụng • Đơn giản, dễ tổ chức, đảo tạo nhiều người • Học viên nằm cách thức giai vấn đề thực tế mau chóng phản hồi kết đào tạo Câu 3: Theo anh/chị cần phải làm để thu hoạch nhiều từ chương trình đào tạo trường đại học Doanh nghiệp: Liên kết đào tạo với trường đại học Đưa tiêu chuẩn, nhu cầu nhân lực có tay nghề cao, tuyển dụng trường Tài trợ học bổng để trường sức đào tạo => Doanh nghiệp tốn chi phí tuyển dụng, thử việc, qua thời gian thực tập thời gian sinh viên thể lực, doanh nghiệp đánh giá khả năng, lực, phẩm chất sinh viên Nói cách khác nghiệp có thêm quyền hội lựa chọn sử dụng nguồn lao động chất lượng có trình độ, từ giải toán nan giải nhân lực Đồng thời hưởng lợi chất lượng sản phẩm đào tạo đảm bảo đầu trình đào tạo dầu vào trình tuyển dụng, sử dụng lao động doanh nghiệp Từ doanh nghiệp có thêm hội quảng bá thương hiệu, hình ảnh Doanh nghiệp sớm tiếp nhận thông tin khoa học, cơng nghệ nhanh chóng đặt hàng đề tài nghiên cứu khoa học có chất lượng thiết thực từ nhà trưởng nhằm cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, Sinh viên: Định hướng học tập cá nhân Tạo phương pháp học tập khác biệt người học Đánh giá chung công ty: A Ưu điểm: – Dễ thực hiện, đơn giản – Đỡ tốn thời gian B Nhược điểm – Không công – Không tạo động lực cho người lao động – Không cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác – Không giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc a) Đánh giá cty Ngọc – Ưu điểm: đánh giá thi đua áp dụng với tất nhân viên => nhân viên khen thưởng, tâm lý thoải mái hài lịng – Nhược điểm: Khơng đánh giá khả thành tích người lao động =>khơng cần phải cố gắng mà khen thưởng – Nhận xét: thường áp dụng công ty mà thiếu chuyên gia đánh giá nguồn nhân lực tốt b) Đánh giá công ty Lâm – Ưu điểm: đánh giá dựa khả tham gia phong trào họ, khuyến khích nhân viên phát triển lực cá nhân – Nhược điểm: thiên vị khả riêng người lao động ca hát… mà Không quan tâm đến hiệu công việc => sai lệch nghiêm trọng việc đánh giá khen thưởng – Nhận xét: dễ gây bất bình, bất mãn => tạo nên tính tiêu cực việc đánh giá khen thưởng c) Đánh giá công ty Sở Y – Tiến – Ưu điểm: khuyến khích tạo điều kiện phát triển cho nhà quản lý cấp sở, trung gian cấp cao – Nhược điểm: mang tính thiên vị, thiếu công tất nhân viên Dù nhân viên làm việc tốt đến không nhận danh hiệu xứng đáng – Nhận xét: không khuyến khích NLĐ (đặc biệt NLĐ khơng vị trí quản lý) Nếu lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) chọn cách đánh giá thi đua nào? – Nếu lãnh đạo DN, chọn cách đánh giá thi đua dựa vào tiêu chuẩn công khai, rõ ràng, bình bầu từ sở lên có phản hồi trở lại cho nhân viên biết đánh giá Câu 1: Theo anh (chị) cơng ty Hồng Đạo có thành lậpphịng nhân hay không? Tại sao? Vấn đề công ty gặp: Vấn đề lương thưởng không công Công việc nhân viên chưa phân cơng hợp lí Tuyển chọn nhân viên không chọn lọc (nhân viên thiếu kinh nghiệm, yếu cơng việc) Nhân viên có lực khơng trọng dụng Cơng ty TNHH Hồng Đạo nên thành lập phịng nhân cơng dụng giải vấn đề mà cơng ty vấp phải giúp công ty phát triển bền vững Chức phòng nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân Đào tạo nhân viên Đánh giá thành tích CBNV Quản trị tiền lương- tiền thường chế độ sách Văn thư lưu trữ Tham mưu Câu 2: Mối quan hệ trưởng phòng nhân lực trưởng phịng ban khác cơng việc thực hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực nào? Trưởng phòng nhân sự: Là người trợ giúp cho nhân viên ban lãnh đạo, phải am hiểu tâm lý, biết lắng nghe thấu hiểu ý kiến phòng ban truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược công ty đến với nhân viên để tạo kết nối phận công ty Đưa giải pháp tối ưu để tạo điều kiện cho công ty hoạt động trơi chảy => Trước tình hình cơng ty ơng Trung cần thành lập phịng nhân chuyên trách cho toàn chi nhánh ( tách riêng phịng nhân khơng phụ thuộc vào chi nhánh) giúp cho trình tuyển dụng nhân dễ dàng minhbạch, tập trung chuyên môn vào tuyển dụng nhân san sẻ công việc với phịng ban khác Trong cơng việc chức quản trị NNL thể sau: Trong việc hoạch định nhân : Việc hoạch định nhân phòng nhân tiến hành theo bước sau : Bước : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực • Phịng nhân lực: phải biết mục tiêu doanh ngiệp cần đạt , kế hoạch hoạt động phạm vi sản suất, kinh doanh doanh ngiệp Các thông tin cần thiết thu thập chi nhánh công ty • Tại chi nhánh : Chi nhánh có nhiệm vụ thu thập thơng tin tần thiết vấn đề phòng nhân yêu cầu Báo cáo lên phịng nhân từ phịng nhân đánh giá nhu cầu nhân lực công ty Bước :Phân tích thực trạng ngồn nhân lực ( đánh giá ưu nhược điểm có doanh ngiệp ) • Công việc chi nhánh : Đánh giá cấu , trình độ , kĩ năng, kinh ngiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm quyền hạn cá nhân chi nhánh Gửi thông tin xác , hỗ chợ cơng việc phịng nhân • Cơng việc phịng nhân : xem xét sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt đông, môi trường làm việc chi nhánh công ty Bước : Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực Công việc phòng nhân lực : So sánh nhu cầu dự báo tương lai với thực trang nhân công ty Bước :Lập kế hoạch thực Bước : Đánh giá thực kế hoạchTại chi nhánh : Báo cáo kết nhân phản ánh vấn đề nảy sinh Phòng nhân : Tổng hợp báo cáo chi nhánh kiểm tra thực tế để xem xét trình thực co sai lệch với mục tiêu đề hay khơng Trong việc tuyển dụng nhân sự: • Tại chi nhánh cơng ty: Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân chi nhánh, chi nhánh gửi yêu cầu lên nhân tổng cơng ty • Phản hồi phịng nhân sự: Phịng nhân dựa vào u cầu cơng việc mà chi nhánh cần để có phương thức giải hiệu quả: - Luân chuyển nhân viên thừa chi nhánh khác phù hợp với công việc - Đưa tiêu chí phù hợp cho vị chí tuyển dụng nhân viên, từ chi nhánh thực việc tuyển dụng nhân viên hợp lý hiệu - Gửi nhân viên phòng nhân trực tiếp chi nhánh để hỗ trợ, hướng dẫn gián sát việc tuyển dụng • Các chi nhánh gửi báo cáo lên phòng nhân kết tuyển dụng, danh sách nhân yêu cầu phê duyệt Đào tạo nhân viên: • Các dự án, chương trình đào tạo cơng ty phòng nhân đề suất tùy thuộc vào trường hợp: Có yêu cầu từ chi nhánh công ty lực nhân viên (không dủ yêu cầu cho công việc, kinh ngiệm tay nghề ): Khi có phản ánh từ phía chi nhánh, phòng nhân đề suất việc đào tạo lại nhân viên không đạt yêu cầu công việc Việc đào tạo chi nhánh, mở lớp đào tạo riêng tùy theo mức độ cơng việc vị trí nhân viên cần đào tạo • Phòng nhân đề suất đào tạo chuyên sâu nhân viên “chủ chốt” công ty hay chi nhánh Việc đào tạo thường thực tổng công ty Đánh giá cán nhân viên: + Trong đánh giá kỷ luật, lực: • Phịng nhân sự: Hướng dẫn phòng ban cách thức triển khai thực quy trình đánh giá CBNV phận Dựa theo báo cáo chi nhánh với kiểm tra thực tế chi nhánh (dựa sổ sách, điều nhân viên phòng nhân chi nhánh kiểm tra), từ cất nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với lực •Tại chi nhánh; Dựa theo hướng dẫn, chi nhánh sàng lọc nhân viên yếu kém, thiếu ý thức công việc, làm việc hiệu + Lương thưởng: • Phịng nhân sự: Gửi hướng dẫn cụ thể việc chấm công cho nhân viên hướng dẫn phịng ban cơng ty, xây dựng biểu mẫu,quy trình đánh giácũng đưa tiêu đánh giá chung chi nhánh công ty Lương thưởng nhân viên phòng nhân xây dựng dựa báo cáo chi nhánh • Tại chi nhánh: Đánh giá nhân viên dựa theo hướng dẫn phòng nhân với ý kiến đánh giá riêng chi nhánh Lập đánh giá nhân chi nhánh Xử lý quan hệ lao động: • Siết chặt kỷ luật lao động cơng ty Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình công tác, buộc việc ) nhân viên vi phạm kỷ luật • Giải đáp khiếu nại, thắc mắc nhân viên giải chế độ cho nhân viên xin nghỉ việc theo quy định pháp luật nội quy quy định cơng ty • Tun truyền cho nhân viên quyền lợi nghĩa vụ người lao động Theo quy định pháp luật hành công ty Câu 3: Nếu cương vị ông Trung, anh (chị) giải khó khăn nào? Đầu tiên, mở họp với trưởng phòng khu vực để thơng báo tình hình chung nêu vấn đề công ty gặp phải tìm hiểu rõ nguyên nhân vấn đề đến từ đâu Có trường hợp đặt ra: • Do cơng việc tải giao cho giám đốc chi nhánh quy mơ cơng ty mở rộng gây khó khăn việc quản lý nhân • Do lực giám đốc chi nhánh khác • Do ý thức làm việc chi nhánh Các nguyên nhân trưởng phòng khu vực trình bày Sau tiếp thu ý kiến trưởng phòng yêu cầu đề hướng giải cho vấn đề nay, đồng thời nêu lên nguyên vọng thành lập phòng quản trị nguồn nhân lực  ... CBNV Quản trị tiền lương- tiền thường chế độ sách Văn thư lưu trữ Tham mưu Câu 2: Mối quan hệ trưởng phòng nhân lực trưởng phịng ban khác cơng việc thực hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực. .. thời Tạo cho nhà quản trị có kiến thức áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh Về giải vấn đề tổ chức: nhà quản trị giải vấn đề... nâng cao lực quản trị giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, tránh tình trạng quản lý