Xu hướng quản trị nhân lực 4.0 và những khuyến nghị đối với Việt Nam

HR4.0 đã hiện hữu tại Việt Nam, mở ra một tương lai phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực cho ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng đồng thời đặt ra một thách thức lớn đối với các trường đào tạo và dạy nghề đáp ứng được chất lượng nhân sự mà doanh nghiệp đòi hỏi đối với ngành này. Bài viết giới thiệu một số nội dung như: Sự thay đổi tất yếu của quản trị nhân lực trong cách mạng công nghiệp lần thứ 4; Xu hướng của quản trị nhân sự dưới ảnh hưởng của CMCN 4.0.

XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4.0 VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI VIỆT NAM ThS Nguyễn Thị Nam Phương1 Tóm tắt: Ngành quản trị nhân có thay đổi vượt trội doanh nghiệp 40 năm gần đây, phận quản trị nhân từ vai trị thực thi thủ tục hành thực số nghiệp vụ trở thành phận xây dựng thực thi chiến lược nhờ thay đổi kép hai khía cạnh: a/ Sự gia tăng lực phận nhân với quan điểm quản trị tiên tiến lãnh đạo cấp cao, b/ Nền tảng công nghệ thông minh ứng dụng quản trị nhân mang lại giá trị lớn cho công tác quản trị doanh nghiệp Sự gia nhập lực lượng lao động hệ Z – hệ động hướng công nghệ - nhân tố lớn thúc đẩy thay đổi hai khía cạnh nêu 10 xu hướng thay đổi quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bersin by Deloitte dự báo năm 2017 phản ánh rõ đặc điểm bối cảnh doanh nghiệp hệ Z gõ cửa, ứng dụng công nghệ để tăng hiệu suất làm việc chất lượng công tác quản trị trở thành đương nhiên Ngày nay, việc đưa vào ứng dụng thông minh để thực nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực trở nên thông dụng Sự sẵn có nhiều ứng dụng thơng minh lực kết nối kết công việc thực ứng dụng phận quản trị nhân tổ chức doanh nghiệp cung cấp cho nhà quản trị nhân quản trị doanh nghiệp công cụ thông tin đáng giá để thực công việc quản lý định tốt Hai thay đổi nêu đồng thời xảy xu hướng tất yếu tạo nên hội để phận quản trị nhân sắm vai trò chiến lược dài hạn doanh nghiệp HR4.0 hữu Việt Nam, mở tương lai phát triển mạnh mẽ lĩnh vực đào tạo phát triển nhân lực cho ngành quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đặt thách thức lớn trường đào tạo dạy nghề đáp ứng chất lượng nhân mà doanh nghiệp đòi hỏi ngành Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực; Cách mạng công nghiệp 4.0; Ứng dụng công nghệ; Phần mềm quản trị nhân sự; AI, Dữ liệu lớn, CRM Abstract: The human resource management industry has made remarkable changes over the past 40 years, when the HR management department has shifted its role from implementing administrative procedures in a few of the operations to the role of strategy development and implementation thanks to double changes in two aspects: a / The increase in the capacity of the HR department along with the advanced management viewpoints of senior management, and b / Smart technology platform applied in human resource management brings great value for corporate governance The entry into the workforce of the Z generation - a dynamic and technology-oriented generation - is also a major factor driving the change of the two aspects mentioned above The 10 trends of human resource management in enterprises forecasted by Bersin by Deloitte are reflecting the Email: phuongnn@ocd.vn, Phó Chủ tịch Hiệp hội Nhân HRA, Phó Tổng Giám đốc, Cơng ty Cổ phần Tư vấn Quản lý OCD Giám đốc R&D, Công ty Giải pháp Công nghệ OOC 74 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 characteristics of the business context when the generation Z knocked on the door, when applying technology to increase productivity and the quality of governance has become indispensible Today, the introduction of smart applications to perform human resource management operations has become common The availability of a wide range of smart applications and the HR departments’ ability to connect the results of human resources management operations done on those applications offer valuable tools and information to HR managers and corporate leaders for their better management and decision making The two changes mentioned above as an inevitable trend has created an opportunity for the human resource management departments to play a more strategic and long-term role in the organizations and enterprises HR4.0 already exists in Vietnam, opening a bright future for the field of human resource training and development industry, and also poses a great challenge for schools of education and vocational training to meet the quality of human resources in HRM required by the businesses Keywords: Human resource management; Industrial revolution 4.0; Technology application; HR management software; AI; Big Data; CRM SỰ THAY ĐỔI TẤT YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ (CMCN 4.0) Sự lột xác Quản trị Phát triển Nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) giới xác định có 11 chức thuộc nhóm a Quản trị: hoạt động tạo nên tảng công cụ hệ thống nhằm thu hút, trì bảo đảm kết sử dụng nhân lực; b Phát triển: hoạt động nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực gắn kết bền vững họ tổ chức; c Hỗ trợ: hoạt động hỗ trợ cho người sử dụng lao động người lao động trì tảng cho quản trị phát triển Hình mơ tả đầy đủ nghiệp vụ quản trị nhân nhóm chức Hình Tổng quan lĩnh vực quản trị phát triển nguồn nhân lực Nguồn: McGuire & Jorgensen 2011 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 75 Trong cố gắng hội nhập, tìm hiểu sâu quản trị doanh nghiệp đại ứng dụng để thực đủ hoạt động lĩnh vực quản trị NNL, ngành QTNNL giới kip tiến bước dài để thích ứng với mơ hình kinh doanh mới, phương thức quản trị lực lượng lao động So sánh với mơ hình nêu trên, hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam hai thập kỷ qua thực hầu hết vai trị hoạch định sách hệ thống, thực thi tư vấn thực thi sách lĩnh vực bao gồm thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu trả lương Ở số lĩnh vực lại, hầu hết làm phần nghiệp vụ thường bị thiếu hụt cấp độ phân tích đánh giá hiệu hoạt động chức lập báo cáo Những doanh nghiệp lớn thường có đủ nguồn lực mối quan tâm để làm phần nghiệp vụ tạm gọi khó, phát triển tổ chức (tập trung vào phát triển văn hóa doanh nghiệp mơi trường làm việc), lộ trình nghề nghiệp (thường làm dạng hoạch định đội ngũ kế cận), quản lý thông tin nhân tối thiểu mà chưa thực nghiên cứu đánh giá phân tích liệu đủ tốt phục vụ cho việc xây dựng sách thay đổi cơng tác quản lý Q trình phát triển ngành quản trị nhân với mức độ thay đổi vai trò hiệu hoạt động doanh nghiệp mô tả ngơn ngữ mang tính so sánh với cách mạng cơng nghiệp trình bày mơ hình Hình Quá trình phát triển quản trị nhân giai đoạn phát triển nêu có đặc điểm sau: • HR 1.0 giai đoạn phát triển tương ứng với thời kỳ đầu nghiệp vụ quản trị nhân sự, vai trò thực chủ yếu nghiệp vụ hỗ trợ trả lương, bảo đảm an toàn lao động Trong thời kỳ này, công việc nhân xử lý thủ cơng giấy • HR 2.0: Đây giai đoạn quản trị nhân phát triển “kỹ cứng” – hoạt động kỹ thuật chuyên môn tuyển dụng đào tạo nhân Các thiết bị điện bắt đầu sử dụng, giúp sắp xếp quy trình hợp lí gọn gàng hơn, nghiệp vụ thao tác số ứng dụng rời rạc bắt đầu sử dụng máy tính Ở Việt Nam, giai đoạn tương ứng với thời kỳ phát triển cơng nghệ máy tính, khoảng năm sau 1990 • HR 3.0: Ở giai đoạn này, hoạt động quản trị nhân dần hướng sang phát triển kĩ mềm của cán nhân xử lý tài liệu, thu thập phân tích thơng tin, cảnh báo khuyến 76 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 nghị sách Internet xuất hiện và dần áp dụng, nhiên biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không tận dụng cơng cụ hay giải pháp hữu ích Các tiện ích công nghệ doanh nghiệp website, intranet, server chủ yếu phục vụ cho giới thiệu kinh doanh sản phẩm, chưa trọng cung cấp dịch vụ nội Tại Việt Nam, thời kỳ tương ứng với xuất Internet, khoảng sau 1995 • HR 4.0: Đây giai đoạn quản trị nhân khẳng định vai trò tư vấn thiết kế chiến lược cho phát triển doanh nghiệp, thực hoạt động thu hút, quản trị phát triển nguồn nhân lực với quy mô lớn cách thông minh hơn, cung cấp thông tin thời gian thực nhiều cho nhà quản trị cấp cao Tuyển dụng, đào tạo sử dụng liệu lớn, trí tuệ nhân tạo Phát triển tổ chức (tạo môi trường làm việc tốt, tính gắn kết, giá trị văn hóa doanh nghiệp, quản lý thay đổi) sử dụng công cụ mạng xã hội phân tích định tính thơng tin (social listening) nhằm cung cấp kết luận hữu ích phục vụ phát triển sách nhân nhanh, phù hợp Đây thời kỳ sau năm 2010, công nghệ giúp kết nối thành tựu tin học với viễn thông tạo dựng khả cung cấp tính thơng minh hơn, thân thiện với người Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) với đặc trưng kinh tế số dựa liệu lớn, Internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo tạo nên mơ hình kinh doanh sáng tạo đa dạng doanh nghiệp Hơn nữa, giới phẳng mang lại hội cho doanh nghiệp có tầm hạn kinh doanh không biên giới, kinh tế chia sẻ khiến cho khái niệm nguồn lực doanh nghiệp hoàn toàn thay đổi Một doanh nghiệp du lịch lữ hành nghỉ dưỡng Agoda khơng sở hữu khách sạn phương tiện chuyên chở nào, tập đồn bán lẻ Alibaba, Amazon khơng sở hữu hàng hóa họ bán, cơng ty vận tải quy mô lớn Uber, Lift, Grab không cần sở hữu ô tô th người lái Với mơ hình này, nguồn nhân lực doanh nghiệp trở thành đối tác thay người làm th Cả hai bên có cạnh tranh lựa chọn đối tác, quản trị nhân điều chỉnh theo hướng mới, địi hỏi người làm sách nhân phải truyền thông tốt, xử lý vấn đề tốt quy mô lớn Những nghiên cứu đa chiều nhân cần thực thường xuyên, có chiều sâu đòi hỏi kiến thức quản trị, chiến lược người sâu sắc Hệ thống công cụ sử dụng nghiên cứu trở nên vô đa dạng thông minh Mạng xã hội Linkedin Facebook sử dụng để tuyển dụng, tìm nhà cung cấp dịch vụ, tìm kiếm đối tác hợp tác Các ứng dụng mobile tiện ích truy cập smart wifi, member login thiết kế đa dạng nhiều để thu thập liệu lớn phân tích hành vi đặc tính nhu cầu ý kiến phản hồi người lao động Nếu trước người ta thường đưa phòng nhân người khơng có khả thích ứng với kinh doanh, kỹ thuật hay số người biết đối nhân xử thế, tuân thủ pháp luật khơng cần phải có tảng kiến thức quản trị NNL nào, ngày việc q lỗi thời Nhiều người làm QTNNL chuyên nghiệp người đào tạo quản trị kinh doanh quản trị nguồn nhân lực mơi trường hàn lâm sau liên tục cập nhật kiến thức, công cụ xu hướng quản trị trình làm việc Các hoạt động quản trị NNL đòi hỏi phận nhân doanh nghiệp phải có khả thực khảo sát, nghiên cứu phân tích dựa mơ hình thống kê mơ PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 77 hình khái niệm vấn đề chặt chẽ Nhà quản trị NNL phải đặt yêu cầu thiết kế khai thác sử dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực chuyên biệt doanh nghiệp đồng thời với ứng dụng khác để phục vụ cho việc xử lý vấn đề nhân sự, xây dựng sách định nhanh, xác lãnh đạo doanh nghiệp Khả thực hoạt động quản trị nhân có hiệu với việc số hóa quản trị nhân theo hướng tận dụng thành CMCN4.0 xu hướng gọi Quản trị NNL4.0, viết tắt HR4.0, mở hội cho nhà quản trị NNL đóng vai trị chiến lược doanh nghiệp, xứng đáng ba trụ cột quản trị doanh nghiệp: kinh doanh, tài & nhân Các xu hướng kinh tế làm thay đổi phương thức quản trị nguồn nhân lực Xu hướng kinh tế việc làm tự (gig economy) kinh tế chia sẻ (sharing economy) hai yếu tố làm thay đổi cách quản trị doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực cách đáng kể Nền kinh tế việc làm tự người làm khơng gắn kết lâu dài với tổ chức mà làm thuê ngắn hạn, thời vụ Đặc điểm cho phép người lao động làm lúc, nhiều việc cho nhiều tổ chức khác tự thu xếp để hồn thành cơng việc lúc nơi Đây người gọi hành nghề tự (freelancers) Thế hệ Y hay tên khác Millenials (sinh từ 1981 đến 1994) hệ Z (sinh từ 1995 đến 2012) – người thích xê dịch, không ràng buộc, trải nghiệm đa dạng, tự chủ, không trông chờ ổn định người tạo loại hình kinh tế Có nhiều doanh nghiệp Việt Nam áp dụng hình thức đem lại nhiều lợi ích chi phí, bên cạnh đó, tạo nên áp lực chất lượng tính bền vững lực cốt lõi cạnh tranh lực người Bản thân thay đổi tạo sức ép để doanh nghiệp áp dụng công nghệ thay để khắc phục phụ thuộc vào người cụ thể thực hoạt động sản xuất kinh doanh Kinh tế chia sẻ đời với kinh tế việc làm tự do, công nghệ giúp gắn kết hoạt động khác thành chuỗi giá trị cung cấp dịch vụ tốt hơn, nhanh hơn, với giá thấp cho khách hàng AirBnb giúp tạo dịch vụ lưu trú tuyệt hảo nhờ kết nối người cung cấp dịch vụ trực tiếp với khách hàng, hay Grab, Uber, Lift kết nối người di chuyển với người cung cấp dịch vụ tận tải nhanh chóng tạo nên giá cạnh tranh Doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực có nhiều ứng dụng cơng nghệ dựa kinh tế việc làm tự lợi nhiều chi phí sử dụng lao động, đối mặt với việc quản lý chất lượng dịch vụ trì nên đặc điểm văn hóa doanh nghiệp vốn phần lợi cạnh tranh doanh nghiệp Ứng dụng thêm nhiều công nghệ bảo đảm chuẩn dịch vụ, chất lượng sản phẩm, chuẩn thực thi công việc kết đầu khâu, đặc biệt khâu sử dụng lao động tự việc tất yếu xảy với doanh nghiệp Việt Nam Ảnh hưởng xu hướng tạo nên xu hướng phát triển lực người cạnh tranh lao động: • Mỗi cá nhân cân nhắc lộ trình nghề nghiệp lựa chọn việc làm cố định hay lao động tự do, từ phát triển kỹ phù hợp Việc tự đầu tư lực cho 78 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 thân thực nhiều liên tục Việc khiến cho doanh nghiệp giảm nhẹ khối lượng hoạt động đào tạo trang bị kỹ làm việc chung, gia tăng gánh nặng hội nhập, định hướng nhân viên tự để phù hợp với văn hóa doanh nghiệp quy trình, quy định đặc thù Ngồi ra, việc quản lý kết cơng việc freelancers địi hỏi tính chun nghiệp cán quản lý phận chức phải cao nhiều • Việc tuyển dụng đào tạo doanh nghiệp thực phù hợp với loại hình sử dụng lao động, mơ hình quản lý thực cơng việc cho freelancers thay đổi Các sách địi hỏi sáng tạo ln điều chỉnh cho phù hợp với thay đổi nhân vốn doanh nghiệp Ảnh hưởng hệ Z tới quản trị nguồn nhân lực Kể từ sau năm 2013, hệ Z gia nhập lực lượng lao động biến đổi môi trường kinh doanh đáng kể Thế hệ sinh thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, lớn lên công nghệ, có đặc điểm người động, tư theo hướng công nghệ kỳ vọng vào “làm việc thông minh làm việc chăm chỉ” (work smart vs work hard), coi thay đổi môi trường làm việc điều chỉnh hướng phát triển nghề nghiệp nhiều lần đời tất yếu, ưa làm việc mơi trường ảo lại có nhu cầu giao tiếp đối mặt thực tế nhiều Chính vậy, họ ln kỳ vọng cơng nghệ sử dụng nhiều để xử lý công việc, coi công cụ thông minh bạn đồng hành, thay đổi vị trí làm việc nghề nghiệp thử thách thú vị cho phát triển thân, tiếp xúc với cấp đồng nghiệp điều khơng thể thiếu Thế hệ Z cịn đặc trưng yếu tố “mãi không trưởng thành”, mà họ yêu cầu người thuê lao đông cao, giao khối lượng công việc vừa phải, công việc thú vị, trả lương cao, thái độ thân thiện, thân có sống thong thả nhẹ nhàng, khơng phải cống hiến nhiều thời gian công sức, cảm giác không vất vả, cân sống đầu tư cho học tập phát triển không nhiều Với khác biệt nêu hệ Z, nhiều nghiệp vụ đời trở thành trào lưu doanh nghiệp khởi nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ tới toàn thị trường lao động Những hoạt động quản trị NNL biết tới xu hướng chung doanh nghiệp bao gồm trải nghiệm nhân viên, quản trị tài năng, thử thách lực lãnh đạo cách huấn luyện nhà lãnh đạo qua dự án (Ed Dave Ulrich et al., 2015) XU HƯỚNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DƯỚI ẢNH HƯỞNG CỦA CMCN 4.0 Theo nghiên cứu thực năm 2017 (Deloitte’s fifth annual Global Human Capital Trends report and survey) Deloitte Development LLC, ảnh hưởng CMCN4.0 xuất hệ Z lực lượng lao động tạo nên xu hướng quản trị nhân PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 79 Hình Mười xu hướng quản trị nhân ảnh hưởng CMCN 4.0 Xu hướng 1: Tổ chức tương lai hữu hôm Tốc độ thay đổi áp lực liên tiếp thời đại 4.0 khiến chuyên viên nhân nhận việc xây dựng tổ chức tương lai thách thức quan trọng cần làm lúc Họ nhận thấy phải thiết kế lại tổ chức nhằm tích cực thích ứng với tốc độ thay đổi môi trường kinh doanh lực lượng lao động, tạo nên nhạy bén tổ chức Xu hướng 2: Phát triển nghề nghiệp học tập: Luôn theo thời gian thực Bản thân công việc thường xuyên phải thay đổi nhiệm vụ cách làm kỷ ngun số địi hỏi kỹ ln trau dổi Vì vậy, cơng ty hướng tới trải nghiệp học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên xây dựng kỹ nhanh chóng, dễ dàng phù hợp với khả riêng họ suốt trình làm việc thăng tiến lộ trình nghề nghiệp Xu hướng 3: Thu hút nhân tài: Sử dụng trí tuệ nhân tạo để tuyển dụng Tìm kiếm chiêu mộ người phù hợp vấn đề sống cịn cơng ty Thu hút nhân tài trở thách quan trọng xếp thứ mà công ty phải đối mặt Ngày nay, việc tìm kiếm ứng viên hỗ trợ nhiều công cụ: thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích phần mềm quản trị doanh nghiệp tích hợp khả nhận thức để tìm kiếm nhân theo cách Quá trình kiểm tra lực ứng viên sử dụng trí tuệ nhân tạo, robot (chatbot) để cáng đáng khối lượng lớn cơng việc nhà tuyển dụng, từ định nhanh số lượng lớn việc tuyển mộ nhân 80 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Xu hướng 4: Trải nghiệm nhân viên: văn hóa, gắn kết Văn hóa doanh nghiệp gắn kết yếu tố tạo nên trải nghiệm nhân viên công ty Đã qua thời nhân viên đơn người làm công ăn lương, đây, nhân viên đối tác doanh nghiệp Trong kỷ nguyên mới, doanh nghiệp trọng nâng cao trải nghiệm nhân viên, cho phép họ xây dựng cách thức tương tác công việc, trao đổi hai chiều cách nhanh chóng với đồng nghiệp, cấp trên, cấp nhiều tiện ích thơng tin để có động lực tốt thực thi công việc Xu hướng 5: Quản lý hiệu cơng việc có vai trị chủ đạo Khoảng năm trước, công ty thử nghiệm hướng tiếp cận quản trị hiệu làm việc Hiện nay, nhiều công ty giảm tập trung vào việc thẩm định, thay vào trọng đào tạo lắng nghe phản hồi liên tục, triển khai khuôn mẫu làm việc quy mô lớn Hướng tiếp cận đến việc quản trị hiệu suất làm việc góp phần tăng hiệu suất thay đổi văn hóa tổ chức Xu hướng 6: Ranh giới lãnh đạo nhân viên xóa nhịa Khi mơ hình tổ chức số hóa lên, lãnh đạo dần thay đổi Ngày nay, tổ chức đòi hỏi động, đa dạng, cần nhà lãnh đạo trẻ mơ hình lãnh đạo mới, khơng có ranh giới thang bậc đơn giản hóa thủ tục, nhằm bắt kịp “con đường số hóa” để tăng tốc doanh nghiệp Nhiều cơng ty xóa nhịa biên giới cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho nhân viên nhiều để tạo hạt giống lãnh đạo thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số Xu hướng 7: Quản trị nhân số bao trùm tảng công nghệ, người công việc Khi doanh nghiệp tiến tới kỹ thuật số, quản trị nhân phải trở thành người dẫn đầu tổ chức số hóa Nghĩa vượt khỏi khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực hệ không gian làm việc kỹ thuật số, áp dụng công nghệ để thay đổi cách mà làm việc liên kết với công việc Ngày tảng đa dạng công cụ giúp ích cho việc xây dựng tổ chức nguồn nhân lực hệ Xu hướng 8: Phân tích nhân để định phù hợp Dữ liệu người trở nên quan trọng hết, đặc biệt trình định thực công việc Trước đây, có chuyên viên liệu thực việc phân tích, tại, việc chìa khóa hỗ trợ thứ từ vận hành, quản lý thu hút nhân tài hoạt động tài Do vậy, phận quản trị nhân khơng thành thạo kỹ thuật phân tích mà cịn phải làm chủ nội dung chun mơn để đưa báo cáo phù hợp với nhu cầu thông tin phục vụ định cấp Tuy nhiên, việc sẵn sàng tận dụng số liệu phân tích người cịn thách thức doanh nghiệp Việt Nam Xu hướng 9: Đa dạng hội nhập thành phần xã hội chưa thành thực Sự cơng bằng, tính hợp lý hòa nhập nhân viên thuộc thành phần xã hội vấn đề thuộc tầm CEO doanh nghiệp khắp giới Các nhà điều hành rũ bỏ chiến lược đa dạng hóa, tức sử dụng nhân lực khơng phân biệt giới tính, độ tuổi, sắc tộc, tơn PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 81 giáo, tình trạng sức khỏe (sử dụng người khuyết tật), địa lý Tuy nhiên, nỗ lực tuyển dụng, đào tạo sử dụng nhân lực có đặc điểm mà doanh nghiệp kỳ vọng tạo nên kỳ thị khơng có chủ ý cộng đồng doanh nghiệp Từ đó, vấn đề đa dạng hòa nhập thành phần xã hội tiếp tục thách thức khiến nhiều tổ chức nản lòng Xu hướng 10: Tương lai việc làm: lực lượng lao động phân hóa Robot, AI, máy tính từ lâu trở thành xu hướng ứng dụng chủ đạo kinh tế mở Các công ty không sử dụng lao động cố định mà hợp tác với lao động tự (freelancer) kinh tế thời vụ Công nghệ giúp cho kinh tế chia sẻ (sharing economy) phát triển lực lượng lao động từ phân hóa rõ nét nhân hữu nhân thời vụ doanh nghiệp, tạo nên thông lệ sử dụng đa dạng giúp cho hiệu doanh nghiệp gia tăng, đồng thời công việc thiết kế lại XU HƯỚNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Điều kiện để ứng dụng công nghệ thành công Ban đầu, ngành QTNNL coi ứng dụng công nghệ tiên tiến phần mềm nhân Tuy nhiên, với thực tế vận hành hoạt động quản trị nhân mang nặng tính hành chính, phần mềm phát triển thời gian trước năm 2000 đáp ứng nhu cầu thao tác nghiệp vụ không đưa báo cáo quản trị cần thiết cho định chiến lược Phân tích nhu cầu đào tạo, hiệu tuyển dụng đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực chưa phản ánh tính phần mềm thời gian Sau năm 2000, doanh nghiệp có xu hướng phản ánh hoạt động hệ thống hợp tạm gọi ERP, tức quản trị nhân khởi tạo cấu phần phần mềm quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, có ba lý khiến cho phần mềm ERP có cấu phần quản trị nhân (HRM) đáp ứng nhu cầu quản lý, bao gồm: i Bản thân doanh nghiệp chưa có mức độ phát triển cao nghiệp vụ quản trị nhân Khái niệm phân tích nhân sự, nghiên cứu xu hướng định sách chức chiến lược quản trị nhân chưa tồn nhận thức nhà điều hành cấp cao Họ chưa đặt đầu cho phận quản trị nhân Bản thân người làm quản trị nhân không tiếp cận với hoạt động bản, có kiến thức tảng quản trị doanh nghiệp quản trị nhân tốt, nên khơng thể chủ động đưa báo cáo có giá trị quản lý để thay đổi quan niệm nhà lãnh đạo cấp cao ii Số đông doanh nghiệp chưa áp dụng phương pháp quản trị nhân đại, phần thiếu người thực hiện, phần ưu tiên đầu tư vào hệ thống sản xuất kinh doanh tiêu tốn nhiều thời gian nỗ lực doanh nghiệp, phần khác chất lượng thực thi phương pháp bị phụ thuộc vào trình độ nhà quản lý – vốn người giỏi chuyên môn, quản lý thành thạo kỹ thuật quản lý người iii Các nhà phát triển phần mềm thiếu nhiều kiến thức thực tế vận hành chức quản trị nhân Họ chưa tư vấn cho doanh nghiệp hoàn thiện luồng công việc quản trị nhân trình thực phân tích nghiệp vụ (business analysis – BA), phần thân họ chưa tiếp xúc với hệ thống quản trị đại 82 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Sau này, ứng dụng đa dạng tảng cơng nghệ mở, Internet vạn vật khả tích hợp cao đưa vào quản trị nhân sự, nhiều doanh nghiệp chớp thời để số hóa nhanh chóng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, để số hóa hiệu hoạt động đó, doanh nghiệp cịn gặp nhiều rào cản khác Có thể kể số điều kiện để doanh nghiệp thực thành cơng việc số hóa quản trị nhân đây: a) Có lãnh đạo cho định hướng ứng dụng hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp Bất thay đổi đòi hỏi nỗ lực quản lý thay đổi, đơi khơng hồn tồn tìm người có khả thực thi vai trị nêu b) Chi phí đầu tư cho hệ thống tương xứng với giá trị mang lại cho nhà quản lý cấp trung cấp cao Để đánh giá mức độ tương xứng, cần có phân tích tiêu định lượng ban đầu liên quan tới mục tiêu đầu tư ước lượng giá trị mang lại c) Chọn thời điểm đầu tư thích hợp Khi hệ thống quản lý chưa chuẩn hóa, nghiệp vụ thực chưa logic chuẩn nghề nghiệp, luồng công việc chưa tạo nên dịng chảy hợp lý, việc áp dụng phần mềm không khả thi Một số doanh nghiệp hy vọng phần mềm giúp tự chuẩn hóa quy trình cơng việc cố gắng đầu tư thường thất bại việc xây dựng quy trình khiên cưỡng khơng phù hợp với mơ hình quản trị văn hóa định Do vậy, cần bảo đảm chuẩn hóa hệ thống trước thực đầu tư phần mềm d) Để thực chuyển đổi số, doanh nghiệp cần phải có cá nhân dẫn dắt, điều phối thực tham gia thực Doanh nghiệp đơi khơng có đủ nhân nhân khơng có đủ kỹ để thực vai trò e) Kỹ xử lý thông tin nhà quản lý cấp cao quản trị nhân cần nâng cao để theo kịp với tính hệ thống Họ cần đào tạo để chịu sử dụng sử dụng thành thạo mơ hình thống kê phân tích liệu, số hiệu quản trị nhân sự, cung cấp liệu thông tin, họ biết sử dụng để làm Phần mềm xây dựng xong phát huy tác dụng f) Tìm kiếm phần mềm phù hợp Các phần mềm cung cấp thị trường chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng nhà quản lý hiệu suất hóa xử lý nghiệp vụ, tăng tính tức thời xác thông tin phục vụ định Do vậy, doanh nghiệp cần cân nhắc tới khả tùy chỉnh phần mềm nhà cung cấp để phù hợp với mô hình vận hành cơng việc 3.2 Những ứng dụng thông minh giúp cho Quản trị nguồn nhân lực khẳng định vai trò chiến lược doanh nghiệp Từ năm lại đây, xu hướng ứng dụng vượt biên giới phần mềm hữu rõ nét Các nhà quản trị nguồn nhân lực đặt mục tiêu gia tăng hiệu suất thực chức nghiệp vụ, đồng thời đáp ứng nhu cầu khách hàng nhà quản lý cấp cao, nhà quản lý cấp trung (quản lý phận chức năng) nhân viên Nhu cầu khách hàng tóm tắt sau: i Nhà Quản lý cấp cao cần thông tin khứ, dự báo tương lai, phân tích xu hướng nhân doanh nghiệp ngành, khuyến nghị sách quản trị phát triển nhân sự, chương trình cải thiện hệ thống quản lý kỹ quản lý văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo hiệu suất hoạt động doanh nghiệp tốt PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 83 ii Nhà Quản lý cấp trung cần công cụ để quản lý nhân trực tiếp, định thu hút, phát triển giữ nhân viên quyền Việc đòi hỏi phận nhân phải chuẩn hóa quy định, quy trình hướng dẫn quán cho cán quản lý cấp trung, đồng thời tư vấn cho họ định cac tình cụ thể iii Nhân viên cần trao đổi hai chiều với nhà quản lý đồng nghiệp Họ kỳ vọng đưa nhận thơng tin, giải thích sách, truyền thơng trạng tương lai thân doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu nêu trên, số ứng dụng thơng minh đa dạng tham khảo bảng tổng hợp Bảng Các ứng dụng thông minh đáp ứng nhu cầu quản trị nguồn nhân lực Chức Tính Phần mềm tham khảo Cơ cấu tổ DigiiMS ® với chức module digiiOST Hồ sơ DigiiMS ® với thủ tục nhân module digiiHRi Hoạch định DigiiMS ® với nguồn nhân module lực digiiHRPlan Tuyển dụng - Lựa chọn hồ sơ ứng viên & vấn: Linkedin, Base.vn - Kiểm tra kiến thức: E-learning - Đánh giá tính cách khiếu: TotalFIT, DISC Đánh giá Đánh giá năng lực: lực: digiiCAT digiiCAT Những nhu cầu đáp ứng đối tượng Bộ phận Quản Quản trị Quản trị Nhân viên trị nhân cấp cao cấp trung - Thiết kế cấu Thiết kế cấu - Thiết kế chi tiết Sử dụng MTCV tổ chức, xây dựng tổ chức, chức chức phận, mô tả công công ty mô tả công việc việc (MTCV), tiêu - Sử dụng MTCV chuẩn định biên tuyển dụng - Thông tin, hồ Xem báo cáo Xem hồ sơ nhân Cập nhật thông sơ nhân tổng thể hồ sơ phận tin thân, xem - Phân tích nhân hồ sơ tình số hiệu nhân trạng thủ tục - Phân tích, đánh Xem kế hoạch Lập kế hoạch phát giá trạng phát triển nguồn triển nguồn nhân nguồn nhân lực nhân lực doanh lực cho phận - Lập kế hoạch nghiệp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp - Lựa chọn hồ Xem báo cáo Đánh giá lực Gửi thư ứng sơ ứng viên & tổng thể tuyển ứng viên tuyển (khi ứng dung viên) vấn - Kiểm tra kiến Gửi thư ứng thức tuyển, thuyên chuyển (khi có - Đánh giá tính thơng báo tuyển cách dụng nội bộ) khiếu: Thực kiểm tra Xem kết Đánh giá Đánh giá lực Tự đánh giá đánh giá lực nhân nhân thuộc lực lực Điều chỉnh quyền trực tiếp phận hệ tiêu chí đánh Xem báo cáo tổng thể đánh giá giá lực 84 Chức Đào tạo QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 Tính Phần mềm tham khảo Đánh giá lực, lập kế hoạch đào tạo, theo dõi lộ trình phát triển lực: digiiCAT Quản lý hoạt động đào tạo: digiiT&D, HiStaff, HRP Quản lý - Quản lý công hiệu việc theo chức công việc năng: CRM, DMS, phần mềm quản lý sản xuất - Quản lý giao việc quản lý đầu việc: digiiTASK - Đánh giá kết công việc: digiiKPI Thông tin - Thông tin nhân phân tích nhân - Kế thừa thông tin nhân từ module khác phần mềm nhân phần mềm quản lý chức khác: digiiHRI Đãi ngộ Tính tốn lương, thưởng chế độ Lập bảng lương tháng, duyệt lương…: digiiC&B, HiStaff, HRP Những nhu cầu đáp ứng đối tượng Bộ phận Quản Quản trị Quản trị Nhân viên trị nhân cấp cao cấp trung Lập kế hoạch Xem báo cáo Xem báo cáo kết Xem khung đào tạo, lưu kết đánh giá đánh giá lực vị trí kết đánh giá lực tổng thể lực Xem kế hoạch lực tổng thể Xem báo cáo Xem báo cáo kết đào tạo kết Xem báo cáo hiệu đào tạo đào tạo đào tạo hiệu đào tạo phận thân - Xem báo cáo tổng thể chức - Xem báo cáo kết đánh giá công việc phận tồn cơng ty Thực thủ tục nhân sự, lưu trữ lịch sử liệu nhân sự, lập phân tích báo cáo nhân - Quản lý chức Cập nhật (bán hàng, liệu hoạt sản xuất, dự án…) động chức (bán hàng, sản - Giao việc xuất…) cá nhân có u - Đánh giá cơng cầu việc phận Xem báo cáo tổng thể nhân sự, xu hướng nhân sự, đề xuất khuyến nghị Xem Dữ liệu Duyệt bảng chấm công từ lương quỹ phần mềm lương quản lý theo chức khác Lập duyệt bảng lương Tính tốn quỹ lương Báo cáo hiệu sử dụng quỹ Duyệt công phận Xem chế độ lương PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Chức 85 Tính Phần mềm tham khảo Những nhu cầu đáp ứng đối tượng Bộ phận Quản Quản trị Quản trị Nhân viên trị nhân cấp cao cấp trung Chính sách Các sách Cập nhật Xem báo cáo Xem Xem nhân áp dụng thời sách so sánh/ review sách sách điểm hành sách Review Duyệt sách sách Employee’s Cổng giao tiếp Xem ý kiến Xem ý kiến Xem ý kiến Xem cập portal cá nhân phản hồi phản hồi phản hồi nhật thông tin nhân sự: cá nhân Xem digiiPortal, MTCV yêu HiStaff cầu lực vị trí tại, kết đánh giá lực cá nhân, KPI cá nhân, sách áp dụng cho cá nhân, thơng báo sách Gửi ý kiến đóng góp 3.3 Xu hướng tích hợp ứng dụng Điểm yếu phần mềm nhân trước thiếu tích hợp với phần mềm quản lý chức lõi (CRM, DMS, quản lý sản xuất ERP) dẫn đến việc liệu nhân chạy độc lập thiếu thông tin kết quả, hiệu suất nhân viên từ hệ thống phần mềm Rất nhiều phần mềm nhân tập trung vào chức hồ sơ nhân Xu hướng sử dụng nhiều phần mềm quản lý chức khác để tận dụng tối đa khả phần mềm lên mạnh mẽ, địi hỏi có tích hợp phần mềm nhân với phần mềm khác Lấy ví dụ KPI, nhiều cơng ty giao cho Phịng nhân quản lý Vì lẽ đó, nhiều người coi KPI phần phần mềm quản lý nhân Tuy nhiên, hiểu cho đúng, KPI phải quản lý phần mềm như: - Phần mềm quản lý chức lõi: CRM, DMS, Quản lý sản xuất, Quản lý dự án… đầu mối phát sinh liệu KPI công ty, phận cá nhân - Phần mềm KPI: phần mềm giúp đặt thiết kế đồ chiến lược, đặt tiêu, tính tốn tiêu KPI dựa liệu từ phần mềm lõi cung cấp - Phần mềm nhân sự: Sử dụng kết đánh giá KPI cá nhân phận từ phần mềm KPI, phục vụ cho cơng tác tính lương, đánh giá nhân sự, quản lý thăng tiến… Một số ứng dụng khác xem xét sử dụng cơng cụ tích hợp kết liên kết sử dụng vào hệ thống phần mềm riêng doanh nghiệp sau: 86 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Mạng xã hội Linked-in, Facebook sử dụng nguồn thông tin ứng viên đánh giá lực sơ ứng viên tuyển dụng; Các nguồn học liệu mở tải lên Youtube sử dụng nguồn học liệu cho doanh nghiệp chương trình đào tạo; Các cơng cụ khảo sát trực tuyến Google Docs, Monkey Survey giúp lấy ý kiến đánh giá phản hồi đối tượng doanh nghiệp, với kết lưu trữ phần mềm doanh nghiệp nhằm theo dõi lịch sử hoạt động kết khảo sát ý kiến; Các ứng dụng quản lý công việc theo nhóm Workplace by Facebook, DigiiTask giúp theo dõi giao việc, thực cơng việc thúc đẩy hồn thành kết nhóm KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI VIỆT NAM Lịch sử ngành quản trị nhân chứng kiến thay đổi vượt trội hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp 40 năm gần đây, phận quản trị nhân từ vai trị thực thi thủ tục hành trở thành phận xây dựng thực thi chiến lược nhờ thay đổi kép hai lĩnh vực: - Phương thức quản trị người tối ưu hóa với gia tăng kiến thức, kỹ phận quản trị nhân quan điểm quản trị lãnh đạo cấp cao; - Nền tảng công nghệ ứng dụng thông minh cung cấp cho doanh nghiệp công cụ tốt giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tăng cường hiệu suất gia tăng giá trị quản lý Hai thay đổi đồng thời xảy xu hướng đảo ngược tạo nên hội để phận quản trị nhân sắm vai chiến lược dài hạn doanh nghiệp HR4.0 hữu Việt Nam mở tương lai phát triển mạnh mẽ cho đào tạo phát triển nhân lực ngành quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đặt thách thức lớn trường đào tạo dạy nghề đáp ứng chất lượng nhân mà doanh nghiệp đòi hỏi ngành Các chương trình đào tạo nhân lực ngành quản trị nhân cần xây dựng theo hướng đáp ứng khung lực cán quản trị nhân mà Liên hiệp Quản trị Nhân Thế giới (WFPMA) đưa giới thiệu vào Việt Nam thông qua Hiệp hội Nhân HRA (Human Resrouce Association – http://hravn.net) Khung nội dung đào tạo cần có hai mảng chính: - Các nội dung chuyên sâu đầy đủ 11 mảng nghiệp vụ quản trị nhân mà doanh nghiệp thực hiện, với lý thuyết, công cụ kỹ chuyên môn để tạo kết đầu thông dụng cho tổ chức doanh nghiệp; - Các kỹ mềm (giao tiếp thuyết phục, giải vấn đề, phân tích tổng hợp sử dụng cơng nghệ, quản lý thông tin) tâm song hành kinh doanh, phục vụ nội Đây thách thức lớn người xây dựng chương trình đào tạo, thực đào tạo khảo thí, cịn thiếu nhiều giảng viên có kinh nghiệm thực tế thường xuyên tham gia vào hoạt động doanh nghiệp để trải nghiệm thông lệ tốt giải pháp quản trị thực tế Thách thức gợi ý tới cách làm mà sở giáo dục đào tạo giới thực hiện, gửi giảng viên làm việc tổ chức doanh nghiệp, mời nhân làm việc tổ chức doanh nghiệp làm giảng viên thỉnh giảng, ký chương trình hợp tác lâu dài với doanh nghiệp PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 87 để tạo hệ thống tiếp nhận sinh viên thực tập cách bản, có mục tiêu tiêu chuẩn thực thực tập để đánh giá chất lượng thực tập Hiệp hội Nhân với lịch sử 15 năm phát triển, tập trung vào nâng cao lực cho người hoạt động lĩnh vực quản lý, đào tạo phát triển nhân ngành quản trị nhân sự, đóng góp phần lớn để phát triển nhà chuyên môn tốt bắt kịp với xu hướng phát triển ngành quản trị nhân giới Đồng thời, thách thức Hiệp hội tìm phương thức vận hành hiệp hội cho Hội viên HRA trang bị lực bắt kịp thay đổi mơ hình kinh tế mới, ứng dụng cơng nghệ đặc điểm lao động hệ Z Đây toán mà HRA mong muốn giải hợp tác với sở giáo dục đào tạo uy tín Việt Nam khu vực TÀI LIỆU THAM KHẢO Rewriting the rules for the Digital age, Deloitte’s fifth annual Global Human Capital Trends report and survey, Deloitte University Press, 2017 McGuire, D.; Jorgensen, K.M (2011) Human Resource Development: Theory and Practice. London: Sage ... LLC, ảnh hưởng CMCN4.0 xu? ??t hệ Z lực lượng lao động tạo nên xu hướng quản trị nhân PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 79 Hình Mười xu hướng quản trị nhân ảnh hưởng CMCN 4.0 Xu hướng 1: Tổ chức... đào tạo nhân lực ngành quản trị nhân cần xây dựng theo hướng đáp ứng khung lực cán quản trị nhân mà Liên hiệp Quản trị Nhân Thế giới (WFPMA) đưa giới thiệu vào Việt Nam thông qua Hiệp hội Nhân HRA... hồn thành kết nhóm KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI VIỆT NAM Lịch sử ngành quản trị nhân chứng kiến thay đổi vượt trội hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp 40 năm gần đây, phận quản trị nhân từ vai trò thực