Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 26 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Nội dung
I.TÌNH HUỐNG MỞ ĐẦU.
Đó là một buổi sang ảm đạm với John Ross, người quản lý chung của các liên doanh
XCO của Trung Quốc. Ross vừa mới kết thúc cuộc điện thoại với ông chủ đang sống tại
đường Louis, Phil Smith, người đã yêu cầu được biết lý do tại sao kết quả kinh doanh thu
về của công cuộc đầu tư vẫn chỉ là những con số đơn nhỏ lẻ trong suốt bốn năm sau khi
Ross đảm nhiệm vị trí điều hành cao nhất.
- Chúng tôi đã hi vọng có được hiệu suất cao hơn những gì có được bây giờ Smith nói- cụ
thể là ở những gì mà anh đạt được trong thời gian làm việc ở đây. Anh cần phải sữa chữa
điều đó ngay lập tức. Chúng tôi không có đủ kiên nhẫn. Anh biết rằng mục tiêu của chúng
ta là thu về 20% lợi tức trên mỗi đơn vị kinh doanh, và đơn vị kinh doanh của anh thì
thậm chí chưa đạt tới mức đó.
Ross cảm thấy rất thật vọng. Anh cảm thấy Smith vừa đưa ra một lời cảnh báo. Có
một lời đe dọa ngầm bên dưới những yêu cầu của Smith về việc cải thiện hiệu suất. Lần
đầu tiên trong cuộc cuộc đời sự nghiệp 20 năm của mình, Ross cảm thấy công việc của
anh đang đứng trên bờ vực thẳm.
XCO là một công ty đa quốc gia với nhiều chi nhánh tại các nước trên thế giới. Ross
đã từng điều hành tốt công việc của XCO ở Hungary với Mexico trước khi được chuyển
đến làm việc ở Trung Quốc. Ross tin rằng nếu làm tốt công việc ở Trung Quốc thì anh sẽ
được cất nhắc lên vị trí cao. Tuy nhiên, kết quả lại không như anh mong đợi.
Đi sâu tìm hiểu, Ross nhận ra rằng việc kinh doanh không hiệu quả đến từ chất lượng
sản phẩm nghèo nàn và kiểm soát lỏng lẻo. Cơ sở liên doanh ở Trung Quốc đã sử dụng
quá nhiều nhân công nhưng Ross lại bất lực trong việc cắt giảm lao động. Nguyên nhân do
Trung Quốc coi đó là cơ hội tạo việc làm cho người dân của họ. Tệ hơn nữa, cơ sơ ở
Trung Quôc đã không theo kịp tiến độ khoa học công nghệ và thụt lùi so với các đối thủ
cạnh tranh. Để khắc phục tình trạng này, Ross đã quyết định cử hai chuyên gia từ Hoa Kì
qua để làm việc với các nhân viên Trung Quốc. Tuy nhiên lại xảy ra rắc rối vì người than
của những nhân viên này không thích nghi được với môi trường Trung Quốc. Ross đã phải
chọn chiến thuật khác, đó là gởi những nhân viên Trung Quốc đến tham quan và học tập
tại các cơ sở của XCO ở Mexico, Hoa Kì và Brazil, để họ nhìn thấy cách làm việc cũng
như những kết quả mà XCO ở các thị trường khác đạt được. Trong hai tháng ở đó, các
nhân viên được đàotạo và huấn luyện những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình.
Và điều đó đã mang lại sự cải thiện đáng kể cho công việc làm ăn của XCO Trung Quốc.
2
Tình huống trên là một minh chứng cho tầm quan trọng của việc đàotạo và phát triển
nhân sự trong công ty qua quốc gia. Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của
các công ty ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tư vào công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Chúng ta sẽ
tìm hiểu sâu hơn vấn đề này ở những phần tiếp theo.
3
II. NỘI DUNG CHÍNH:
1. Một số khái niệm liên quan:
1.1Khái niệm đào tạocon người
Đào tạoconngười là quá trình nâng cao năng lực của conngười về mặt thể lực, trí
lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của
nguồn nhân lực để phát triển đất nước.
1.2Khái niệm về đàotạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của conngười (trước hết và cơ bản nhất
là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.2.2. Đàotạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các
kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh
nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc.
Đào tạo nhân sự giúp bù đắp cho người lao động những thiếu hụt trong học vấn,
truyền đạt cho người lao động những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động.
Phát triển nhân sự thường được biểu hiện thông qua sự thăng tiến, đề bạt người dưới
quyền vào các chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công
việc có yêu cầu cao hơn và quan trọng hơn, việc phát triển nhân sự không chỉ nhằm
có được một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng số lượng mà còn là một hình
thức đãi ngộ thông qua việc làm và hướng đến trong tương lai.
Vai trò của đàotạo và phát triển nhân sự
Đối với người lao động:
Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu thành
đạt của người lao đông.
Đối với doanh nghiệp:
Góp phần tạo mục tiêu chung của doanh nghiệp, tạo ra sự chủ động thích ứng
4
với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp, làm tăng sự ổn định và
năng động của tổ chức của doanh nghiệp và gia tang thành công trong kinh
doanh.
Đối với xã hội:
Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực conngười có chất lượng cao, thúc đẩy sự phát
triển và hợp tác trong xã hội
2. Tầm quan trọng của việc đàotạo và phát triển nhân sự trong các công ty
đa quốc gia:
Theo các tổ chức nghiên cứu trên thế giới, muốn đạt được lợi nhuận cao trong việc
kinh doanh, chúng ta không phải chỉ có chiến thuật là đủ mà còn phải quan tâm đến vấn đề
nguồn nhân lực của công ty. Như đã nói ở các chương trước, muốn có hiệu suất cao,
những chiến thuật của công ty phải đúng đắn, hợp lý và còn phải có được sự hỗ trợ từ phía
cơ cấu tổ chức của công ty, vì chính nguồn nhân lực trong công ty sẽ là người thực hiện
những chiến thuật đó.
Sơ đồ vai trò của nguồn nhân lực trong cơ cấu tổ chức công ty.
5
Nhìn vào sơ đồ, ta có thể thấy được nguồn nhân lực đóng một vai trò chủ chốt trong
cơ cấu tổ chức của một công ty. Nguồn nhân lực chi phối mọi hoạt động trong công ty và
mang tính chất quyết định. Một công ty nếu muốn thành công hơn đối thủ cạnh tranh của
mình cần có then chốt về nguồn nhân lực. Và những conngười được xem là then chốt để
thành công đó phải được đàotạo bài bản để có được những kĩ năng cần thiết trong quá
trình làm việc, giúp ích cho việc xử lý những tình huống hoặc hành xử theo văn hóa đặc
trưng của công ty. Nói rộng hơn nữa, chính việc quản lý nhân lực trong một công ty, thông
qua nhân sự, việc đào tạo, kiểm soát và đánh giá hiệu suất làm việc, đã tác động rất lớn
đến nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, văn hóa cũng như việc kiểm soát hoạt động của
doanh nghiệp. Từ đó, chúng ta có thể thấy rằng, việc đàotạo và phát triển nhân sự trong
công ty đa quốc gia có một vai trò chiến lược hết sức quan trọng. Nó chịu trách nhiệm
trong việc định hình nên những yếu tố về cơ cấu tổ chức theo cách phù hợp với chiến lược
của công ty, để với chiến lược đó, công ty có thể đạt được hiệu suất làm việc cao.
Thực tiễn kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt,
yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ ngày càng cao đối với đội ngũ cán bộ công nhân
viên. Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng
cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó là việc xây dựng chương trình đàotạo
và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng
và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là trong những quan
tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp
nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển,
gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức.
Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát triển quản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp không
rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt nhân sự khi doanh nghiệp phát triển hay thay đổi
chiến lược.
Nói tóm lại, việc quản lý nguồn nhân lực cấp cao có thể là một trong những nguồn
duy trì cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh kinh tế toàn cầu. Đồng thời, các
nghiên cứu đã cho thấy rằng nhiều công ty đa quốc gia có một phòng riêng chuyên về
nâng cao chức năng quản lý nhân sự của họ. Trong cuộc khảo sát ở 326 công ty đa quốc
gia, tác giả đã nhận thấy rằng chức năng quản lý nhân sự là một trong những điểm yếu
nhất của hầu hết các công ty, Điều đó gợi ra một vấn đề: nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân sự quốc tế có thể giúp mang lại những lợi ích hiệu suất đáng kể cho hoạt động của
công ty.
Với tầm quan trọng đó, vấn đề đàotạo và phát triển nhân sự nên được coi là một
chiến lược của các công ty. Và các bước để thực hiện chiến lược đó là:
• Đánh giá năng lực đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp
6
• Xác định chiến lược phát triển của doanh nghiệp
• Xác định nhu cầu đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
• Xây dựng chiến lược đàotạo và phát triển nguồn nhân lực
• Thực thi chiến lược đàotạo và phát triển nguồn nhân lực
• Đánh giá hiệu quả các chương trình đàotạo và phát triển
3. Các chính sách nhân sự và những vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự
ở công ty đa quốc gia:
3.1. Các chính sách nhân sự:
a.Khái niệm:
Là chính sách liên quan tới việc lựa chọn nhân viên cho 1 công việc cụ thể. Một
mặt, nó liên quan tới việc lựa chọn người có kĩ năng cần thiết cho công việc,
nhưng mặc khác, chính sách nhân sự có thể là 1 công cụ để phát triển và thúc đẩy
mong muốn văn hóa DN của công ty.
b.Phân loại:
Nghiên cứu đã xác định ba loại chính sách nhân sự trong các tổ chức toàn cầu:
+ Chính sách nhân sự tập trung
+ Chính sách nhân sự phân tán
+ Chính sách nhân sự toàn cầu
Bảng so sánh các chính sách nhân sự:
Các chính
sách nhân sự
Sự phù hợp chiến
lược
Ưu điểm Nhược điểm
Tập trung Quốc tế
_Khắc phục sự thiếu
hụt quản lý có trình
độ tại nước chủ nhà
_Thống nhất văn hóa
công ty
_ Giúp chuyển giao
năng lực cốt lõi
_ Tạo sự bất mãn trong
nước chủ nhà
_ Có thể dẫn đến thiếu
hiểu biết về văn hóa
Phân tán Nội địa hóa _ Làm giảm bớt sự _ Giới hạn luân chuyển
7
thiếu hiểu biết về văn
hóa
_ Không tốn kém để
thực hiện
nghề nghiệp
_ Cô lập trụ sở chính
với các chi nhánh ở
nước ngoài.
Toàn cầu
Tiêu chuẩn hóa
toàn cầu và xuyên
quốc gia
_ Sử dụng nguồn
nhân lực hiệu quả
_ Giúp xây dựng văn
hóa mạnh mẽ và
mạng lưới quản lý
thông tin
_ Chính sách nhập cư
có thể giới hạn việc
thực hiện
_ Đắt tiền
3.2. Các vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc
gia:
a. Những người quản lý nước ngoài:
2 trong số 3 chính sách nhân sự mà chúng ta đề cập- tập trung và toàn cầu-
dựa vào việc mở rộng sử dụng quản lí nước ngoài, Với chính sách nhân sự
tập trung, tất cả quản lí đều do công dân của công ty mẹ chuyển qua. Với
chính sách toàn cầu, các quản lí không nhất thiết phải là công dân công ty
mẹ .Một vấn đề nổi bật ở đây đó là sự hồi hương quá sớm của các quản lí
nước ngoài.
b. Tỷ lệ thất nghiệp của người nước ngoài:
Sự thất bại của người nước ngoài đại diện cho sự thất bại về chính sách lựa
chọn của DN nhằm xác định cá nhân sẽ phát triển mạnh ở nước ngoài. Hậu
quả bao gồm cả việc trở về trước thời hạn từ vị trí làm việc ở nước ngoài và
tỉ lệ từ chức cao, với việc người nước ngoài rời công ty với tỉ lệ gấp đôi đội
ngũ quản lí trong nước. Nghiên cứu cho thấy rằng khoảng 14 đến 60% nhân
viên Mỹ được gửi đi nước ngoài để phát triển đất nước sớm trở lại công việc
cũ, và 70% nhân viên sớm trở về nhà. Mặc dù các dữ liệu chi tiết không
đúng cho hầu hết các quốc gia .Ước tính có 28% người Anh thất bại trong
việc làm việc ở nước ngoài.Cái giá phải trả là rất lớn.Một đánh giá chỉ ra
8
rằng cái giá trung bình công ty mẹ phải trả cao gấp 3 lần lương hằng năm
của người nước ngoài làm việc trong nước cộng với chi phí di dời. Ước tính
rằng mỗi lần thất bại tiêu tốn 250.000 tới 1 triệu USD.Thêm vào đó ,khoảng
30 tới 50% nhân viên nước ngoài Mỹ với gói đền bù hằng năm trung bình
khoảng 250.000 USD bám trụ với công việc ở nước ngoài nhưng được coi là
không hiệu quả hoặc hiệu quả không cao
Đối với công ty đa quốc gia Mỹ, các nguyên do bao gồm:
+ Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng
+ Quản lí không có khả năng thích ứng
+ Những vấn đề gia đình khác
+ Sự trưởng thành về mặt nhân cách và tình cảm của người quản lý.
+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài
Các công ty châu Âu cho rằng chỉ có 1 lí do duy nhất đó là sự thiếu khả
năng thích ứng của vợ hoặc chồng
Đối với các công ty Nhật, nguyên nhân được cho là:
+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài
+ Những khó khăn với môi trường mới.
+ Vấn đề cá nhân hay tình cảm.
+ Thiếu năng lực kỹ thuật.
+ Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng
Sự khác biệt ở đây là trong khi “sự thiếu thích ứng của vợ hoặc chồng” là
nguyên nhân thất bại chính ở châu Âu và Mỹ thì ở Nhật Bản con số này là
rất thấp. Điều này cũng dễ hiểu vì vị trí của người phụ nữ trong xã hội Nhật
là rất thấp và hầu hết người quản lí Nhật Bản trong nghiên cứu là nam giới
Sự thất bại của vợ hoặc chồng từ sự thiếu thích ứng dường như có liên quan
tới nhiều lí do
+ Vợ chồng cảm thấy mất đi mối liên hệ với người thân hay bạn bè
9
+ Vấn đề ngôn ngữ gây khó khăn trong việc tìm bạn mới, đây có thể
không là vấn đề của người quản lí nhưng lại là vấn đề của ngườicòn lại với
cảm giác bị mắc kẹt ở nhà.
4. Vấn đề đàotạo và phát triển nhân sự:
4.1. Các yêu cầu của việc đàotạo và phát triền nhân sự:
Việc đàotạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như
sau:
- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có
hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các
thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý,
kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế,
xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được
thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Và, ngược lại, đàotạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
10
[...]... nêu trên 4.2 Các lĩnh vực đào tạo: 4.1.1 Về đàotạo văn hóa 11 • Là đàotạo các giá trị quan điểm, lối ứng xử phong tục các quy đinh quy tắc nội bộ • Các truyền thống thói quen trong doanh nghiệp , tác phong làm việc, sinh hoạt • Cách ứng xử giải quyết mối quan hệ trong doanh nghiệp • Sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc , các cách thức sử dụng quyền lực Đàotạo về văn hóa nhằm mục đích... nước cần nhanh chóng cải thiện” Việc đàotạo ngôn ngữ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả quản lý trong nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia khác nhau Mặt khác việc đàotạo ngôn ngữ tốt sẽ cải thiện và mang lại hiệu quả cao cho nhân viên khi tiếp xúc và làm việc trong môi trường mới như nước ngoài 4.1.3 Đàotạo thực tế: Mục đích của chương trình đàotạo thực tế là giúp cho các nhân viên... ở nước ngoài 2 phần 3 trong số đó là người Mỹ còn lại là người 14 nước ngoài được thuê ở Mỹ Tại Monsanto, việc quản lí và hồi hương của người nước ngoài bắt đầu với một quá trình lựa chọn khắc khe và đàotạo văn hóa chuyên sâu cho cả người quản lí và gia đình của họ.Tại nhiều công ty toàn cầu khác,ý tưởng là xây dựng một đội ngũ cán bộ có đầu óc quốc tế- là những người sẽ dẫn dắt công ty trong tương... thực tiễn, sẽ giúp conngười nâng cao trình độ kỹ năng nghề - Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,... người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người. .. nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức - Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của conngười cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... tiêu và hệ thống giá trị của công ty Chương trình đàotạo ngay bên trong công ty và sự tương tác mạnh của những chương trình đàotạo bên ngoài có thể nuôi dưỡng tinh thần đổng đội- chia sẻ kinh nghiệm, mạng lưới không chính thức, hay cũng có thể là những ngôn ngữ dung trong công ty hay biệt ngữ, cũng như là phát triển năng lực kỹ thuật Những sự kiện đàotạo này thường bao gồm các hoạt động như hát, đi... đề khác mà chúng ta cần phải quan tâm trong vấn đề đàotạo và phát triển nhân sự là chính sách hồi hương dành cho các nhân viên sau khi họ được cử đi học tập hoặc làm việc ở các chi nhánh khác của công ty Hồi hương phải được coi là liên kết cuối cùng trong một quá trình tích hợp thông tư, kết nối lựa chọn tốt và đào tạo đa văn hóa của các nhà quản lý người nước ngoài với hoàn thành nhiệm kỳ của họ ở... tham gia khi đang làm việc công ty con ở Ấn Độ Sau đó người quản lý này đã nhận được một đánh giá tiêu cực từ nước sở tại bởi vì ở Ấn Độ, sự phân chia tầng lớp xã hội mạnh mẽ có nghĩa là các nhà quản lý được xem như các chuyên gia người không nên có xin cấp dưới để được giúp đỡ Các nhà quản lý này dường như xem những nổ lực của nhà quản lý người Mỹ trong việc quản lý có người tham gia như biểu lộ rằng... phát triển những chuyên môn, sở trường của họ, giúp đỡ mọi người dùng tài năng của mình vào công việc kinh doanh b Môi trường làm việc công bằng Là một thành viên của United Nations Global Compact, công ty đã cam kết để duy trì lao đông được thừa nhận quốc tế và tiêu chuẩn quyền con người, theo như bản tuyên ngôn UN Universal về quyền conngười và Luật ILO 23 Dù hoạt động ở đâu, nhiệm vụ tuân theo . Một số khái niệm liên quan:
1.1Khái niệm đào tạo con người
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí
lực, tâm lực.
Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên
4.2. Các lĩnh vực đào tạo:
4.1.1 Về đào tạo văn hóa
11
• Là đào tạo các