BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ GVHD ThS Phạm Thị Diễm Nhóm 6 TP HCM, tháng 12 năm 2021 Tp Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 12 năm 2021 BIÊN BẢN Vv Phân công và đánh giá nhiệm vụ thực hiện bài tiểu luận cuối kỳ học phần Quản trị nhân sự () I THỜI GIAN – ĐỊA ĐIỂM – THÀNH PHẦN 1 Thời gian Lúc 12h30 ngày 01122021 2 Địa điểm Trường Đại học Văn Hiến 3 Thành phần II NỘI DUNG 1 Phân công nhiệm vụ I Phần 1 Lý thuyết.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ GVHD : ThS Phạm Thị Diễm Nhóm :6 TP.HCM, tháng 12 năm 2021 Tp Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 12 năm 2021 BIÊN BẢN V/v: Phân công đánh giá nhiệm vụ thực tiểu luận cuối kỳ học phần Quản trị nhân () I THỜI GIAN – ĐỊA ĐIỂM – THÀNH PHẦN Thời gian: Lúc 12h30 ngày 01/12/2021 Địa điểm: Trường Đại học Văn Hiến Thành phần: II NỘI DUNG Phân công nhiệm vụ I Phần Lý thuyết (Nguyễn Võ Sĩ Băng & Trần Gia Bảo) II Phần Bài tập thực hành, tập tình (Trương Thị Thu Trúc; Lê Quỳnh Anh & Trần Văn Thọ) III Tổng kết, word: Hà Văn Đức Đánh giá nhiệm vụ II.1 Tiêu chí đánh giá Tiêu chí Tham gia họp nhóm Thái độ tham gia Ý kiến đóng góp Thời gian nộp sản phẩm Chất lượng sản phẩm Trọng số (%) Giỏi (8.5-10) 15% Khá (7.0-8.4) Đạt yêu cầu (4.1-6.9) Chưa đạt (4.0-0) Chia cho số lần họp nhóm 15% Kết nối tốt Kết nối tốt Có kết nối đơi cịn lơ là, phải nhắc nhở Khơng kết nối 20% Sáng tạo/ hũu ích Hũu ích Tương đối hữu ích Khơng hũu ích 20% Đúng hạn Trễ ít, khơng gây ảnh hưởng Trễ nhiều, có gây ảnh hưởng quan trọng khắc phục Không nộp/ Trễ gây ảnh hưởng khắc phục 30% Đáp ứng tốt/ sáng tạo Đáp ứng tốt yêu cầu Đáp ứng phần yêu cầu, sai sót quan trọng Khơng sử dụng 100% II.2 Kết đánh giá KQ TM NHĨM Nhóm trưởng NGƯỜI VIẾT BIÊN BẢN Ghi Họ & Tên đầy đủ Hà Văn Đức Ghi Họ & Tên đầy đủ LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, nhóm xin gửi lời tri ân sâu sắc đến Cô Phạm Thị Diễm Trong trình tìm hiểu học tập mơn Quản trị nhân sự, chúng em nhận giảng dạy hướng dẫn tận tình, tâm huyết Cơ Cơ giúp em tích lũy thêm nhiều kiến thức hay bổ ích Từ kiến thức mà Cơ truyền đạt, nhóm xin trình bày phần tiểu luận nhóm với Cơ Tuy nhiên, kiến thức mơn Quản trị nhân chúng em cịn hạn chế định Do đó, khơng tránh khỏi thiếu sót q trình hồn thành tiểu luận Mong Cơ xem góp ý để tiểu luận nhóm em hồn thiện Kính chúc Cô hạnh phúc thành công nghiệp “trồng người” Kính chúc Cơ ln dồi sức khỏe để tiếp tục dìu dắt nhiều hệ học trò đến bến bờ tri thức Chúng em xin chân thành cảm ơn! NỘI DUNG LÀM BÀI LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa đến nay, người không thành viên xã hội mà nhân tố rộng nhất, cách mạng trình sản xuất Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp, người giới riêng biệt Nếu khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vơ tổ chức, vô kỷ luật Công tác quản trị nhân giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành cơng việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Sự phân tích thành cơng kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, đưa lại thần kỳ kinh tế Nhật Bản, ngun nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị người” quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị I.PHẦN1 LÝ THUYẾT Câu 1: Trình bày chức quản trị nguồn nhân phân theo chu kỳ dòng nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu doanh nghiệp (1 điểm) Trả lời: Các chức quản trị nguồn nhân sự: Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho nhà quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động…tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, trả cơng… Các chức quản trị nguồn nhân lực gồm chức chủ yếu là: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực + Thu hút nguồn nhân lực: Nhóm trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp gồm hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên Để tuyển người cho việc trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc, vị trí cần tuyển thêm người Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên nào? Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng cử viên tốt cho cơng việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ + Duy trì nguồn nhân lực: Nhóm trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành công việc với chất lượng cao Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu doanh nghiệp: Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Mô tả công việc Phỏng vấn Trắc nghiệm Lưu trữ hồ sơ Định hướng công việc Đào tạo huấn luyện công nhân Bình bầu đánh giá thi đua 10 Bồi dưỡng nâng cao trình độ 11 Quản trị tiền lương 12 Quản trị tiền thưởng 13 Quản trị vấn đề phúc lợi 14 Cơng đồn 15 Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp 16 Đánh giá công việc 17 Ký kết hợp đồng lao động 18 Giải khiếu tố lao động 19 Giao tế nhân 20 Thực thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu … 21 Kỷ luật nhân viên 22 Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật 23 Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động 24 Điều tra quan điểm nhân viên Câu 2: Trình bày chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp áp dụng chiến lược kinh doanh sau (1 điểm): a) Phát triển mở rộng; b) Cắt giảm chi phí; c) Đa dạng hóa sản phẩm; d) Sáp nhập, đổi tên cơng ty; e) Nâng cao chất lượng, tập trung vào hàng cao cấp Trả lời: a) Phát triển mở rộng: Khi Doanh nghiệp phát triển cần phải mở rộng vào thị trường điều cần thiết phải thiết lập nguồn nhân lực, Doanh nghiệp phải thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu Doanh nghiệp, mở rộng phịng ban bố trí lại nguồn nhân lực hợp lý để đảm bảo tối ưu b) hoá chất lượng sử dụng nguồn nhân lực Cắt gỉam chi phí: Khi doanh nghiệp gặp khó khăn vốn điều ưu tiên cần thiết cắt giảm chi phí nhân sự, họ ưu tiên cắt giảm nhân viên yếu giữ lại người có thành tích tốt, họ đào tạo người nhân viên trở nên có chun mơn hơn, có trình độ để giảm bớt chi phí vấn đề tuyển dụng nhân sự, định lương thưởng tuỳ c) theo lực để giảm bớt chi phí Đa dạng hóa sản phẩm: Doanh nghiệp cần phải tối ưu hóa chất lượng, nâng cao chất lượng đào tạo huấn luyện, cần có cải tiếng sản phẩm có mặt thị trường để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng thị d) trường Sát nhập, đổi tên Cơng ty: Trước xu hướng tồn cầu hóa buộc nhiều công ty phải sử dụng mua bán sáp nhập cách để tăng cường diện phạm vi quốc tế mở rộng thị phần thị trường mới, Doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể, rõ ràng để thay đổi để nhân viên dễ hồ nhập với cơng việc, cần tăng giảm nguồn nhân lực, nâng cao kinh nghiệm để tối ưu e) nguồn lao động suất lao động Nâng cao chất lượng tập trung vào hàng hoá cao cấp: Doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân ưu tiên lựa chọn người giỏi có kinh nghiệm, có sách ưu đãi, chế độ lương thưởng, đãi ngộ theo lực để thu hút nguời có kinh nghiệm tài để họ cơng hiến cho Doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu cải tiến nâng cao chất lượng mặt hàng hoá sản phẩm cao cấp Câu 3: Đánh giá tính hữu dụng hình thức tuyển dụng từ bên ngồi (1 điểm) Trả lời: “Nếu rổ táo mà toàn táo dập dù có lựa chọn tốt tới đâu táo tồn táo dập khác táo tốt rổ táo đó.” Do việc nhà quản trị cân nhắc chọn cách thức để có “quả táo tốt” điều quan trọng Trong triết lý chiêu mộ, số vấn đề thăng tiến chủ yếu từ bên thuê từ bên cho tất cấp bậc Các doanh nghiệp, tổ chức phải xác định liệu vị trí điền khuyết từ nguồn bên hay bên phần việc việc hoạch định chiêu mộ cho vị trí cụ thể Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng trì cơng việc cũ, kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp: đa dạng, phong phú sinh viên trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn, lại khó khăn lựa chọn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp Tóm lại, nguồn nhân lực bên thường ưu tiên hơn, nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mơ rộng lớn hơn, nên tuyển dụng nhiều Với phương pháp tuyển dụng bên doanh nghiệp, nhà tuyển dụng thực tuyển dụng sau: - Sử dụng phương tiện truyền thơng: Báo chí, tạp chí, kênh truyền hình, đài phát thanh, phổ biến website tuyển dụng Nhà tuyển dụng phải bỏ khoản kinh phí tương ứng sử dụng phương pháp Nhưng đổi lại, lượng hồ sơ đổ lớn sức lan tỏa Internet điều bàn cãi, đặc biệt bối cảnh công nghệ chiếm sóng mạnh mẽ - Trung tâm giới thiệu việc làm: Kênh áp dụng cơng ty khơng có phận nhân riêng cần tuyển vị trí có tính đặc thù cao - Tuyển dụng qua hội chợ việc làm, chương trình tuyển dụng: Tuy hình thức cũ mang lại hiệu tốt Hội chợ tuyển dụng kênh kết nối trực tiếp nhà tuyển dụng ứng viên tiềm trường đại học, cao đẳng Nếu doanh nghiệp cần nguồn lực trẻ, giàu nhiệt huyết bạn nên sử dụng hình thức Ưu điểm tuyển dụng bên - Tuyển dụng bên ngồi thay từ nguồn nội cho doanh nghiệp nhiều ứng viên để lựa chọn hơn, làm tăng hội tìm người phù hợp với công việc - Mang đến hội mang lại cách nhìn ngành hoạt động cơng ty, giúp cơng ty đổi tăng tính cạnh tranh - Thúc đẩy nhân viên làm việc đạt nhiều thành tựu với hy vọng có hội thăng chức lần tới - Cho phép công ty nhắm đến nhân viên tài doanh nghiệp khác; mang lại cho cơng ty nhìn người số hoạt động đối thủ Điều tạo hội cho công ty trước bước so với đối thủ - Thuê ứng cử viên bên ngồi mở nhiều hội để cơng ty tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm có trình độ kĩ cao Nhược điểm tuyển dụng bên ngồi - Tuyển dụng bên ngồi nhiều thời gian chi phí so với việc chọn ứng cử viên từ nguồn nội - Có thể làm giảm tinh thần nhân viên họ cảm thấy điều làm giảm hội thăng tiến Khi tinh thần nhân viên giảm, nhiều khả năng suất giảm theo - Việc đào tạo ứng cử viên bên hệ thống mà tổ chức sử dụng thời gian hơn, họ cần nhiều thời gian để quen việc - Chỉ từ thông tin ứng viên khó phán đốn liệu người có phù hợp với cơng ty nhân viên sẵn có hay khơng Dù nhân viên mang lại triển vọng ý tưởng mẻ, điều coi bất lợi, ý tưởng tạo xung đột với nhân viên Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phịng tổ chức nhân sự, khơng công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu cơng việc doanh nghiệp thay đổi Câu 4: Làm để đào tạo người kế nhiệm tốt (1 điểm) Trả lời: Đối với doanh nghiệp, việc thuê giám đốc điều hành từ bên ngồi thường có chi phí độ rủi ro cao Trong đó, việc tổ chức tốt cơng tác đào tạo người kế vị tạo bước chuyển giao người điều hành cách suôn sẻ Việc chuyển giao người điều hành cách suôn sẻ tạo phát triển ổn định cho doanh nghiệp Thống với Hội đồng quản trị chiến lược phát triển Chiến lược đóng vai trò tảng, kim nam cho hoạt động doanh nghiệp Nếu khơng đến trí chiến lược dài hạn (thường năm) với Hội đồng Quản trị, thẩm quyền nhà quản lý cao cấp xác định cách rõ ràng Đánh giá nhà quản lý cao cấp Đây công việc dễ dàng doanh nghiệp Để có đánh giá xác, cần cố gắng loại bỏ định kiến cá nhân nhìn nhận cách khách quan Ngồi ra, doanh nghiệp tham khảo ý kiến người “ngoài cuộc”, hãng tư vấn, khách hàng có uy tín… Thực kế hoạch đào tạo người kế nhiệm Để đảm bảo thành cơng, q trình lập kế hoạch kế nhiệm phải Hội đồng Quản trị nhóm nhà quản lý cao cấp thông qua hậu thuẫn Những người quản lý xác định có “tiềm cao” cần thử thách công việc cụ thể để họ phát huy lực điều hành qua có phán xét xác khả họ Một vấn đề quan trọng cần xem xét tạo điều kiện để người có tiềm cao tham gia khóa đào tạo quản trị vấn đề liên quan Phát triển nghiệp vụ quản lý Đối tượng đào tạo cần bố trí nhiều vị trí cơng việc khác doanh nghiệp Một chương trình quản lý tài bao hàm lĩnh vực tuyển dụng, phát triển sở hữu, nhân tố thứ ba cần ý đặc biệt Giao quyền nhiều hơn, khuyến khích nhiều Việc giao quyền tạo hội tốt cho giám đốc điều hành việc đáp ứng kỳ vọng thực tế Hội đồng Quản trị ngắn dài hạn Để ứng viên giám đốc điều hành tiềm chứng tỏ mình, họ cần khuyến khích thực nhiệm vụ lớn lao Đánh giá người kế nhiệm Hội đồng Quản trị cần có đánh giá cụ thể ứng viên giám đốc điều hành mặt mạnh yếu để qua cân nhắc xem ứng viên sáng giá Một lựa chọn đối tượng, q trình chuyển giao bắt đầu Để giảm thiểu tác động tiêu cực xảy q trình chuyển giao, điều quan trọng giám đốc điều hành đương nhiệm cần chuẩn bị chu đáo bàn giao kỹ lưỡng vấn đề khó khăn hoạt động doanh nghiệp Câu 5: Liệt kê sai lầm đánh giá kết thực công việc Theo em, sai lầm dẫn đến hậu gì? (1 điểm) Trả lời: Đánh giá kết thực công việc mang đến trải nghiệm không tốt cho nhân viên công ty hay cơng ty trước họ Tuy nhiên, đánh giá tiến hành cách mang lại đánh giá cơng xác hiệu suất nhân viên tảng để thiết lập mục tiêu tương lai, bao gồm mục tiêu học tập mục tiêu nghiệp Đánh giá xem cơng cụ tối ưu hóa hiệu suất đưa định để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Tuy nhiên, nhà quản lý có nhiều năm kinh nghiệm mắc sai lầm đánh giá, điều làm hạn chế hiệu việc đánh giá • Những sai lầm đánh giá thực công việc - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Làm việc đủ thêm đạt hiệu cao - Tăng lương giúp nhân viên có thêm 200% hạnh phúc - Lao vào kế hoạch dự án - Khơng đánh giá bao qt thành tích nhân viên thời gian dài - Chuyên môn tốt đồng nghĩa với hội lên làm lãnh đạo tăng lên - Những nhân viên “Online” khơng gắn bó với cơng - Nhân viên khơng từ bỏ hài lịng với cơng việc • Hậu - Gây tâm lí bất phục cho nhân viên - Khả người lao động bị nhận định sai lầm dẫn đến việc lãng phí nhân lực, bất cơng khen thưởng - Gây bất bình lao động - Tác động tiêu cực đến động lực làm việc người lao động - Gây trở ngại tâm lí người lao động q trình thăng tiến, khơng động viên cá nhân II.PHẦN BÀI TẬP THỰC HÀNH, BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Câu Thực giải pháp điều chỉnh cho nhóm chức danh bên nhằm giúp công ty TNHH Thịnh Tấn cân đối cung cầu nhân lực năm tới (1điểm) Trả lời: Công ty TNHH Thịnh Tấn có số lượng nhân 390 người dự đoán nhu cầu cầu nhân lực 01 năm tới bảng bên nhóm Số Nhu cầu Nhu cầu tuyển CBQL cấp cao CBQL cấp trung CBQL cấp sở Chuyên viên, nhân 25 30 40 295 năm tới 20 36 40 304 -5 viên Tổng cộng 390 400 10 Bài làm Nhu cầu tuyển= số lượng cần có – số + (% nghỉ việc * số có tại) • Ở CBQL cấp cao số 25 nhân viên, nhu cầu cần tuyển cho năm tới 20 Có nghĩa phận CBQL cấp cao cần giảm xuống lượng nhân viên xuống Để đáp ứng nhu cầu nhân lực công ty TNHH Thịnh Tấn năm tới cần tiến hành buổi đánh giá lực nhân viên công ty biện pháp là: vấn đáp, trắc nghiệm, đánh giá q trình làm việc cơng ty, đánh giá suất lao động, doanh thu bán hàng, chất lượng công việc, tinh thần tác phong làm việc tất nhân viên công ty Từ kết đó, cơng ty giữ lại nhân viên xuất sắc làm việc CBQL cấp cao, số dư cịn lại cơng ty phân cơng luẩn chuyển làm việc CBQL cấp trung Đồng thời công ty phải đưa kế hoạch tuyển dụng thêm nhân đáp ứng nhu cầu nhân lực phận chuyên viên, nhân viên công ty năm tới Như phân CBQL cấp cao công ty dư nhân viên Công ty • ln chuyển nhân viên cịn lại qua phận CBQL cấp trung Ở CBQL cấp trung số 30, nhu cầu năm tới 36 Vậy công ty thiếu nhân viên CBQL cấp trung Công ty điều hành nhân viên lại CBQL cấp cao xuống làm việc CBQL cấp trung Như phận CBQL cấp trung thiếu nhân viên Công ty tuyển nhân viên phận chuyên viên, nhân viên CBQL • cấp sở để đào tạo lên Ở CBQL cấp sở công ty giữ số lượng nên việc cần • tuyển, đào tạo thêm chưa thật cần thiết Ở phận chuyên viên, nhân viên số 295, nhu cầu cần tuyển năm tới 304 Như công ty cần tuyển thêm chuyên viên, nhân viên Để đáp ứng nhu cầu nhân lực vị trí chuyên viên, nhân viên cơng ty, cần thực bước q trình kiểm tra như: vấn, tạo trắc nghiệm, cấp kinh nghiệm có, thái độ tác phong ứng tuyển… từ sàn lọc tìm kiếm chun viên, nhân viên có tính chất tốt cơng ty nhận họ để đào tạo cho cơng ty Cơng ty phải có hình thức tuyển dụng: lựa chọn bồi dưỡng người tối ưu chuyên viên, nhân viên tuyển nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc thuê từ công ty khác đến Câu 7: Thực hành viết bảng mơ tả cơng việc vị trí chun viên marketing (1 điểm) Trả lời: MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh Nơi làm việc Báo cáo trực tiếp với Nhân viên Maketing 613 Âu cơ, P Phú Trung, Q.Tân Phú, TP.HCM Trưởng phịng Maketing Mục đích phạm vi trách nhiệm Nhân viên Maketing có nhiệm vụ xây dựng thực chương trình Maketing nhằm quảng bá phát triển thương hiệu công ty thương hiệu sản phẩm công ty cung cấp Nhiệm vụ - Mô tả chi tiết công việc - Xây dựng kế hoạch, triển khai hoạt động PR truyền thông phù hợp với chiến lược Marketing tổng thể sản phẩm dự án - Chịu trách nhiệm content: Biên tập, viết bài, đưa tin hoạt động hình ảnh sản phẩm dự án, nhằm cập nhật tin tức nóng hổi đến khách hàng mục tiêu, tạo độ hot cho chương trình theo dõi, quản lý Chăm sóc facebook, website - Thực hoạt động chăm sóc khách hàng, quản lý sở liệu khách hàng - Book lịch phát sóng, book lịch quảng cáo, theo dõi nội dung thời lượng quảng cáo kế hoạch - Thống kê phân tích số liệu doanh thu chi phí đánh giá hiệu kênh quảng cáo - Lên ý tưởng kịch triển khai, tổ chức kiện truyền thông nhằm quảng bá cho sản phẩm, thương hiệu - Hỗ trợ tổ chức kiện công ty - Thực công việc khác theo đạo trưởng phịng Ban giám đốc Trình độ học vấn Kinh nghiệm Tốt nghệp đại học - chuyên ngành - Đã có năm kinh nghiệm Maketing làm Maketing, content, chăm sóc khách hàng - Có kiến thức Makting online: xu hướng, thị trường, thị hiếu,… Kỹ Năng lực - Thành thạo kỹ tin học văn - Năng lực quản lý phòng: word, excel, power point - Học hỏi phát triển -Thành thạo tiếng anh: Nghe, nói, - Làm việc nhóm đọc, viết - Lập kế hoạch tổ chức - Có kỹ tổ chức, phân tích, đánh - Xử lý tình định giá kế hoạch marketing - Giao tiếp - Có kỹ giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý tình huống, tổ chức cơng việc khoa học Các yêu cầu đặc biệt khác -Sẵn sàng làm việc -Khả làm việc cường độ, áp lực cao Quyền lợi hưởng: Môi trường làm việc: a Cơ hội làm việc môi trường trẻ - động – thân thiện, chuyên nghiệp, hệ thống quy trình tác nghiệp rõ ràng, nhiều hội thăng tiến theo lực b Làm việc hoàn toàn dân chủ với ý kiến đóng góp trao đổi trực tiếp với ban lánh đạo công ty c Làm việc mơi trường mở, có hội tham gia khóa đào tạo nâng cao lực nước, giao lưu học hỏi với đối tác lớn tầm cỡ quốc gia quốc tế Hưởng chế độ: a Lương thỏa thuận tùy theo lực ứng viên b Lương, thưởng hấp dẫn: theo lực làm việc, hiệu hàng năm, thưởng dự án, thưởng thành tích đặc biệt, thưởng theo xếp loại thi đua c Lương: Hệ thống bảng lương rõ ràng dựa đánh giá giá trị công việc, theo quy chế, tăng lương định kỳ theo đánh giá thực công việc d Đãi ngộ, Phúc lợi: e Lễ tết, Hiếu hỉ, sinh nhật, nghỉ mát, ốm đau, thai sản, f Phụ cấp: có chế độ cơng tác phí theo quy định g Được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định Luật lao động: BHXH, BHYT, BHTN h Giờ làm việc: Theo hành Yêu cầu hồ sơ nhân gồm có: Sơ yếu lý lịch gốc Giấy khai sinh cơng chứng Giấy khám sức khỏe có xác nhận có giá trị vịng tháng Chứng minh thư photo có xác nhận địa phương Bằng tốt nghiệp Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) Chứng Câu 8: Giải tình “CHIẾC TV BỊ CHÁY” (3 điểm) Trả lời a) Trong cơng ty,hay phịng ban nhân viên(người lao động)và người lãnh đạo cấp phải hài hịa với nhau,chính để ứng xử cho vừa lòng người mà không gây ức chế cho người lao động lãnh đạo cấp mối quan hệ phải tự rèn luyện cho thái độ ứng xử,tác phong làm việc,cách lắng nghe thấu hiểu người khác,sự nhạy bén công việc nói riêng sống nói chung…Vì tình trên,thứ ơng Lợi phải biết lắng nghe thấu hiểu cấp (ơng Cơ).Đó lắng nghe xem cấp phàn nàn hay khen chê tác phong hay khơng?Cách thức làm việc nào,để biết cách chỉnh sửa kịp thời hồn thiện Ơng Lợi cần đối xử với nhân viên với tôn trọng,yêu thương quan tâm tự nhiên, thành thật đưa ông Lợi tới gần nhân viên hơn,tạo khơng khí vui vẻ làm việc cho người Trong tình ta thấy rõ lần ơng Cơ chế giễu ông Lợi,tất công nhân tỏ thích thú, điều chứng tỏ người khơng có tơn trọng với ơng Lợi hầu hết họ khơng thích cách làm việc ơng Lợi.Nếu họ có tơn trọng u thương sếp họ đứng bênh vực khun ơng Cơ, họ khơng làm thích thú ơng Lợi cần xem lại cách lắng nghe thấu hiểu ông Lợi đến đâu? Mối quan hệ sếp với nhân viên quan hệ người với người,nó đầy tính nhân văn đầy nguyên tắc.Nếu sếp nguyên tắc mối quan hệ quan cứng ngắc, người thấy thiếu thoải mái,thậm chí khơng muốn đến quan nữa.Vì phải biết lắng nghe mong muốn nhân viên gì.phải biết lắng nghe ý kiến đóng góp họ cơng viêc để tìm phương án tối ưu THỨ HAI: Ông Lợi phải điều chỉnh tác phong làm việc mình,Hãy có mặt trận tiền: Bởi theo lời ơng Cơ nói lúc giận Ơng Lợi lo tiệc tùng đình đám,ăn uống quan tâm tới việc cơng ty,điều khiến nhân viên cấp dưới(người lao động) khơng hài lịng lắm.Theo em nghĩ người lãnh đạo cấp trên,thì phải biết làm gương cho cấp dưới,làm tiền đề cho cấp noi theo tác phong Nếu ông Lợi quản lý mà vắng mặt thường xuyên nơi làm việc nhân viên nghĩ ông Lợi? Họ thắc mắc, lúc người làm việc ơng Lợi làm đâu? Từ họ khơng có tơn trọng ơng Lợi,sẽ gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc nhân viên THỨ BA, tính thuyết phục,và nhạy bén ứng xử,ơng Lợi phải làm để ơng Cơ phải tâm phục,khẩu phục khơng cịn chế giễu nữa,và khiến cho ơng Cơ phải suy nghĩ lại cách ứng xử mình,cách nghĩ ông Lợi… THỨ TƯ, Xây dựng niềm tin Thông thường, nhân viên thực sếp họ tin tưởng Để tăng mức độ tin tưởng, bạn thành thật nhìn nhận sai lầm mình, tỏ cho nhân viên thấy thơng cảm họ phải thấu hiểu khó khăn họ để đạt mục tiêu bạn đặt Thay tun bố sng, bạn lắng nghe đề nghị nhân viên tham gia đưa định Ông Lợi cần tạo tin tưởng cho nhân viên ơng ta.Vì có tin tưởng, họ tốn trọng hết lịng cơng việc,và họ thông cảm cho lúc ông khơng có cơng ty để tiếp khách cơng ty khơng phải thú tiêu khiển THỨ NĂM: Đừng cắt đứt với giới bên ngồi: Bạn thăm hỏi gia đình nhân viên Khi bạn quan tâm đến nhân viên cách thật lịng người ta thấy bạn xem nhân viên người, robot biết cắm đầu làm việc.Nếu ông Lợi biết quan tâm tới người thân nhân viên tạo khơng khí làm việc thoải mái cho nhân viên, có khơng phải lo lắng vấn đề người cơng nhân tập trung vào cơng việc b) Ơng Lợi cần phải thuyết phục khách hàng cho họ hài lịng giảm nóng giận.Và sau ơng Lợi hẹn gặp khách hàng để mang ti vi đến công ty để nhân viên kỹ thuật kiểm tra lại,nếu kết ti vi bị hỏng có lời giải thích rõ ràng cho khách hàng.Trong trường hợp này,ơng Lợi cần đặt vào vị trí khách hàng xử lý vấn đề cách hiệu quả,chứ phủ nhận ông ta người kiểm tra cuối đổ lỗi cho cấp dưới,khi làm làm cho việc trở nên phức tạp căng thẳng thêm Ông Lợi trực tiếp ngồi ông Lợi để mổ xẻ sai lầm, ông Lợi sai sót kinh nghiệm cần thiết chuyên gia lắp ráp điện tử “Thất bại quý thành cơng, giúp ta tránh thất bại lớn để đạt thành công lớn hơn” cho ông Cơ thấy mức độ quan trọng ông công việc giúp cho ông Cơ lấy lại niềm tin thấy ông Cơ bình tĩnh lấy lại tinh thần làm việc, ơng Cơ nói đến chuyện cắt thưởng, phạt lương Và điều này, đương nhiên, công tạo cho ông Cơ khâm phục ông Lợi sau việc ông Cơ cẩn thận ơng Cơ tạo tivi chất lượng làm cho khách hàng thấy thõa mãn nhiều so với sai lầm mà ông Cơ tạo Ông Lợi ông Cơ phải bàn tính xem để giải vấn đề khiếu nại khách hàng trước Tìm nguyên nhân TV cấm vào bị hỏng -Phân tích kiểm tra -Đưa phương án tối đa để giải -Thực phương án -Đánh giá -Phản hồi c) Nếu em ông Cơ em khiếu nại sau: • Thứ nhất,về lý : • Theo luật lao động Điều 36: • Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau đây: 1- Hết hạn hợp đồng 2- Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng 4- Người lao động bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định Toà án Như ông Cơ không vi phạm hợp đồng lao động mà ông Lợi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động điều không hợp lý Mặc dù, ơng Cơ có lỗi việc theo em cơng ty nên xử phạt,kiểm điểm ông Cơ trừ lương không đến phải đuổi việc Ơng Cơ có phần trách nhiệm, không đến phải bị đuổi việc.Cơng ty nên nể tình ơng cán lâu năm,là người có lực,nhiệt tình làm việc.Chịu phạt ông Cơ phải chịu,vì sai phải phạt,nhưng hình phạt phải xem xét cụ thể hở đuổi việc : nhân viên cơng ty lịng III.KẾT LUẬN Một vị giám đốc nói: “Học vấn kinh doanh tơi khơng ngồi điều: Đó người Tiền bạc công việc xem thấy ngày muốn làm việc vĩ đại hay thành đạt kinh doanh cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực phối hợp hoạt động người hoạt động sản xuất kinh doanh Yếu tố hạn chế hầu hết trường hợp làm ăn hiệu thiếu thốn chất lượng sức mạnh nhà quản trị, cách khai thác nguồn nhân lãng phí khơng thể tưởng tượng nguồn nhân lực vật lực => Vì thế, nói, quản trị nhân cơng việc khó khăn phức tạp, động chạm đến người cụ thể với hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt ... Bản, ngun nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị người” quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt... Câu 1: Trình bày chức quản trị nguồn nhân phân theo chu kỳ dòng nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu doanh nghiệp (1 điểm) Trả lời: Các chức quản trị nguồn nhân sự: Hoạt động sản xuất... phần tiểu luận nhóm với Cơ Tuy nhiên, kiến thức môn Quản trị nhân chúng em cịn hạn chế định Do đó, khơng tránh khỏi thiếu sót q trình hồn thành tiểu luận Mong Cơ xem góp ý để tiểu luận nhóm