Tiểu luận môn quản trị nguồn nhân lực

TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống Bể chứa Dầu khí Tầm quan trọng việc quy hoạch sống cịn thành cơng Công ty MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC 1.1 Quản trị nguồn nhân lực (HRM) gì?ị 1.2 Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) gì? 1.3 Kiểm tra SHRM 1.4 Các vấn đề ý nghĩa SHRM CHƯƠNG II QUY HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐƯỜNG ỐNG BỂ CHỨA DẦU KHÍ 2.1 Giới thiệu chung công ty 2.2 Ngành nghề kinh doanh 2.3 Kết hoạt động SXKD năm gần (từ năm 2017 đến năm 2019) 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực 2.5 Kết hoạt động SXKD năm gần (từ năm 2017 đến năm 2019) 10 2.6 Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu Cơng ty đến năm 2025 10 2.7 Nhận định bối cảnh giai đoạn 2020-2025 10 2.8 Dự báo nhu cầu tương lai ( quan tâm) 11 2.9 Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực (5 bước) 13 CHƯƠNG III 14 KẾT LUẬN 14 TÀI LIỆU THAM KHẢO 15 MỞ ĐẦU Cùng với lớn mạnh Tập đồn dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN), trải qua 37 năm xây dựng trưởng thành, Tổng Cơng ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) đơn vị thành viên PVN đạt thành tựu vượt bậc, toàn diện đặc biệt đổi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), có lúc khó khăn thăng trầm đóng góp quan trọng vào thành công chung PVN Mục tiêu chiến lược PVN là: phát triển ngành dầu khí trở thành ngành kinh tế quan trọng, đồng bao gồm: tìm kiếm thăm dò, khai thác vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ xuất nhập Xây dựng PVN trở thành tập đồn dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành nước quốc tế Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống Bể chứa Dầu khí (PVC-PT) đơn vị thành viên Tổng Cơng ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC), PVC-PT phải tận dụng hội, lợi đơn vị nồng cốt PVC PVN “đầu tàu cơng cơng nghiệp hố, đại hố đất nước”, PVC-PT thực sách “đi tắt đón đầu”, với tâm trở thành đơn vị xây lắp chuyên ngành dầu khí chủ lực PVC PVN Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược giải pháp đột phá PVCPT đến năm 2025 định hướng đến năm 2035 Đột phá quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược tổng thể giải pháp nhằm đem lại thay đổi chất, cấu logic phát triển, trình phát triển PVC-PT thực người người, quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược phải hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người PVC-PT nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức Mục tiêu cụ thể: tập trung vào lĩnh vực cốt lõi xây lắp sản xuất công nghiệp Phấn đấu đến năm 2025 vốn điều lệ đạt 500 tỷ đồng, tổng doanh thu năm đạt 1.000 tỷ đồng Để đạt mục tiêu chiến lược nêu trên, PVC-PT phải có đội ngũ cán cơng nhân viên (CBCNV) chun nghiệp, đồng có trình độ chun mơn kỹ thuật hàng đầu Việt Nam ngang tầm khu vực, nâng tầm quản lý, điều hành hiệu hoạt động kinh doanh nước Để quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược, PVC-PT cần tập trung xây dựng chiến lược, sách tuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử dụng đãi ngộ nhân viên theo hướng xây dựng tổ chức học tập, người lao động có tinh thần học tập suốt đời tạo điều kiện tối đa cho người lao động học tập hình thức cống hiến tối đa lực trí tuệ cho phát triển bền vững PVC-PT Với mong muốn vận dụng lý thuyết học môn Quản trị nguồn nhân lực để áp dụng vào thực tiễn, tìm hiểu sâu quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược tổ chức, em xin thực đề tài tiểu luận “Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống Bể chứa Dầu khí” CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC Một số khái niệm: 1.1 Quản trị nguồn nhân lực (HRM) gì? ị Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực (HRM) thiết kế hệ thống thức tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, lực đặc điểm khác (knowledge, skills, abilities, and other characteristics, gọi tắt KSAOC) người lao động để đạt mục tiêu tổ chức 1.2 Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) gì? Quản trị nguồn nhân lực chiến lược SHRM [Strategic Human Resources Management] dựa niềm tin rằng, để hoạt động hữu hiệu thích nghi nhanh chóng trước thay đổi, quan cần thông tin xác thực lực tài tập thể nhân viên tại, hay nguồn nhân lực Trọng tâm nguồn nhân lực không vấn đề người lao động mà bao trùm việc hòa nhập nguồn nhân lực vào chiến lược tổ chức trở thành phần q trình nhìn xa trơng rộng Quy hoạch chiến lược, dự toán ngân sách, quy hoạch nguồn nhân lực gắn kết SHRM, khung hòa nhập giúp hòa hợp hoạt động HRM và/với nhu cầu chiến lược tổ chức Lượng người hưu tới, tình trạng tinh giản biên chế cắt giảm việc làm lý khiến tổ chức nhà nước phi lợi nhuận thực SHRM Những cá nhân lại sau đợt sa thải cần có tri thức, kỹ năng, lực đặc điểm khác (KSAOC) tiên để đảm bảo chương trình dịch vụ hoạt động hữu hiệu Quy hoạch chiến lược trình giúp tổ chức nhà nước định hướng hoạt động tương lai sử dụng nguồn lực sẵn có Tầm nhìn, sứ mệnh, mục đích mục tiêu đo lường quan giúp hướng dẫn việc nhận diện yếu tố chức tương lai, điều tiếp đến lại hướng dẫn việc phân tích xác định yếu tố kế hoạch lực lượng lao động Các nhà lãnh đạo quan cần tìm hiểu xem nơi làm việc họ chịu ảnh hưởng thay đổi tới dựa vào để chuẩn bị 1.3 Kiểm tra SHRM - Tuân thủ pháp luật - Các mô tả công việc quy cách cơng việc - Các quy trình tuyển mộ tuyển chọn hợp lệ - Lương thưởng, chia vốn cổ phần phúc lợi - Các mối quan hệ người lao động - Tình trạng vắng mặt thường xuyên biện pháp kiểm soát việc người lao động thay người - Các hoạt động đào tạo phát triển - Các hệ thống quản trị kết hoạt động - Các sách quy trình/sổ tay hướng dẫn người lao động - Kết thúc công việc/hợp đồng - Các vấn đề y tế, an toàn an ninh 1.4 Các vấn đề ý nghĩa SHRM Hoạt động SHRM gắn liền với chi phí tài Một số tổ chức nhà nước xem không muốn chi tiêu thêm nguồn lực cho người lao động, sợ bị phản ứng mạnh từ phía quan chức bầu dân chúng Trong số trường hợp, giới lãnh đạo muốn hịa nhập nhiều chức SHRM vào chiến lược tổ chức, thường không hiểu điều có ý nghĩa Các chun gia quản trị nguồn nhân lực khơng có linh hoạt để phát động chương trình hay đề xuất cấu tổ chức Điều đặc biệt vấn đề thay đổi tổ chức gây thử thách cho luật lệ quy định hành quy trình hoạt động tiêu chuẩn liên quan Giới chuyên môn HRM thường thiếu lực kỹ cần thiết để đưa hoạt động HRM lên vai trò động Nhiều phòng tổ chức nguồn nhân lực tốn thời gian cho việc đảm bảo tuân thủ luật lệ quy định, nên họ thiếu kỹ lực cần thiết để hành động đối tác chiến lược Sự thay đổi tổ chức đòi hỏi phải có trình độ phối hợp cao chức phòng ban; người lao động giới quản trị phải cam kết cải tiến liên tục Phải xây dựng niềm tin truyền thông cởi mở xuyên suốt tổ chức Các tổ chức phải khuyến khích sáng tạo công nhận sáng tạo thông qua hệ thống khen thưởng Sự thay đổi đòi hỏi phải có tính cơng bằng, cởi mở, trao quyền, điều trái với văn hóa tổ chức địi hỏi phải tiến hành nhiều biện pháp khác đạt Một số người lao động khơng muốn thay đổi Qua nhiều năm, họ có lẽ đạt trình độ thơng thạo việc thực cơng việc Thay đổi thơng lệ thường ngày tiêu chuẩn hoạt động, đòi hỏi họ phải học hỏi kỹ mới, hay buộc họ phải làm việc với người xa lạ, khiến họ lo ngại Những người không muốn hay thực chuyển đổi định hưu; số người chí cịn sức phá hoại phát động Đơi thực tế trị tổ chức nhà nước làm xói mịn thay đổi Thơng thường, quan chức có quan điểm ngắn hạn cách thức họ mong muốn quan hoạt động Những thay đổi sách hay quy trình phải thời gian để thực thường không cho kết tức thời Trong khu vực công, hỗ trợ dành cho nhà quản trị cao cấp thay đổi nhanh chóng thường có tính chất thất thường, khu vực phi lợi nhuận, ban giám đốc khơng muốn đón nhận thay đổi Để chuyển hóa tổ chức, cần phải có ủng hộ giám đốc giới quản trị cấp cao, trách nhiệm giải trình quản trị, thay đổi thực tiễn HRM, gắn bó nhiệt tình người lao động, thay đổi văn hóa tổ chức Động lực tổ chức nhà nước phi lợi nhuận tri thức kỹ người lao động Thật thiển cận quan chức bầu, thành viên hội đồng quản trị, nhà tài trợ, giám đốc điều hành, lãnh đạo khác xem nhẹ tầm quan trọng SHRM Điều quan trọng là, tổ chức phải củng cố tầm quan trọng nguồn nhân lực đóng góp mà giới quản trị có trình độ thực để cung cấp dịch vụ cách hữu hiệu Các phòng tổ chức nguồn nhân lực phải có tri thức, kỹ năng, thẩm quyền để xác định phát động thay đổi CHƯƠNG II QUY HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐƯỜNG ỐNG BỂ CHỨA DẦU KHÍ 2.1 Giới thiệu chung công ty Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống bể chứa Dầu khí Tên viết tắt: PVC-PT Tên chủ sở hữu: Tổng Cơng ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam Vốn điều lệ: 200 tỷ đồng Trụ sở chính: 35G đường 30 tháng 4, Phường 9, Thành phố Vũng Tàu Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống Bể chứa Dầu khí (PVC-PT) đơn vị thành viên Tổng cơng ty cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) chuyển đổi từ Công ty TNHH thành viên Xây lắp Đường ống Bồn bể Dầu khí theo Quyết định số 963/QĐ-XLDK ngày 16 tháng 11 năm 2009 Hội đồng quản trị Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam Việc chuyển đổi mơ hình từ Cơng ty TNHH thành viên sang Cơng ty Cổ phần giúp cơng ty nâng cao tính chủ động phát huy tối đa hiệu công tác quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Ra đời kế thừa lực, kinh nghiệm gần 32 năm hoạt động, phát triển đơn vị tiền thân (Xí nghiệp Xây lắp Đường ống Bồn bể Điện nước, Xí nghiệp Sửa chữa cơng trình Dầu khí Ban quản lý Dự án Cù Lao Tào trực thuộc Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí) Hiện nay, PVC-PT có đội ngũ CBCNV gần 300 người, bao gồm đội ngũ cán điều hành, đội ngũ kỹ sư công nhân kỹ thuật 2.2 Ngành nghề kinh doanh Thi cơng cơng trình đường ống, bồn bể chứa; Sửa chữa phương tiện vận tải thuỷ; Chế tạo, lắp đặt chân đế giàn khoan, kết cấu kim loại, bồn bể chứa (xăng dầu, khí hố lỏng, nước), bình chịu áp lực hệ thống công nghệ; Khảo sát, tu, bảo dưỡng sửa chữa, chống ăn mịn cơng trình dầu khí (ngồi biển đất liền), cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, cơng trình cảng sơng, cảng biển; 2.3 Kết hoạt động SXKD năm gần (từ năm 2017 đến năm 2019) Tên tiêu Đvt Kết thực qua năm 2017 2018 2019 Doanh thu tỷ đồng 430,00 231,00 221,90 Lợi nhuận ròng tỷ đồng 20,00 11,40 0,70 Trong năm gần nguồn cơng việc nên doanh thu Cơng ty liên tục sụt giảm, cơng việc chi phí quản lý cao dẫn đến lợi nhuận công ty giảm sâu 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực Tổng số lao động Cơng ty tính đến thời điểm ngày 30/05/2020 282 người, cấu lao động phân theo trình độ thể cụ thể sau: Số lượng Tỷ lệ (%) Đại học đại học 77 27 Cao đẳng, trung cấp cán 31 11 Công nhân kỹ thuật 174 62 282 100 Nguồn nhân lực Tổng cộng Đặc thù ngành xây lắp mang hàm lượng kỹ thuật cao, phụ thuộc nhiều vào điều kiện tự nhiên nên đội ngũ lao động phải có trình độ định ; đồng thời nhu cầu nguồn lao động trực tiếp thường không ổn định Tại thời điểm trúng thầu nhiều dự án nhu cầu nhân lực tăng cao, ngược lại cuối dự án giảm mạnh, dẫn đến tình trạng thiếu việc làm giảm thu nhập tạm thời người lao động dẫn đến tình trạng nhảy việc đặc biệt đội ngũ cơng nhân kỹ thuật cao, Do tình hình nguồn cơng việc nên Cơng ty có tưởng “chảy máu chất xám”, nhân lực có lực kinh nghiệm xin chấm dứt hợp đồng lao động để chuyển công tác ngày gia tăng, gây khó khăn cho Cơng ty quản lý điều hành 2.5 Kết hoạt động SXKD năm gần (từ năm 2017 đến năm 2019) Tên tiêu Đvt Kết thực qua năm 2017 2018 2019 Doanh thu tỷ đồng 430,00 231,00 221,90 Lợi nhuận ròng tỷ đồng 20,00 11,40 0,70 2.6 Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu Công ty đến năm 2025 Sứ mạng: Xây dựng PVC-PT “Vững xây truyền thống – rực sáng niềm tin” lớn mạnh Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam Tầm nhìn: Xây dựng PVC-PT trở thành đơn vị xây lắp chuyên ngành dầu khí chủ lực PVC PVN Mục tiêu cụ thể: đến năm 2025 tăng vốn điều lệ lên 500 tỷ đồng doanh thu năm 1.000 tỷ đồng Đvt: tỷ đồng Năm 2020 2021 2022 2023 2024 2025 Doanh 430 600 650 650 860 1000 20 20 12 12 35 76 thu Lợi nhuận ròng 2.7 Nhận định bối cảnh giai đoạn 2020-2025 Giai đoạn 2020-2025 năm tiếp tục thực chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam theo tinh thần nghị số 41-NQ/TW Bộ Chính trị “về định hướng chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2035” Đây thời kỳ PVN phải bám sát xu phát triển kinh tế kỹ thuật – công nghệ giới, chủ động thích nghi với hiệp định thương mại tự do, hiệp định kinh tế mới, tăng cường lực dự báo, quản trị rủi ro, ứng phó hiệu với biến động bất thường, không loại trừ khả phải đối diện với suy thối, khủng hoảng kinh tế tồn cầu Trong xu PVN phát triển lĩnh vực tập trung phát triển lĩnh vực dịch vụ dầu khí, hội để PVC-PT tìm kiếm nguồn công việc phong phú giai đoạn 2.8 Dự báo nhu cầu tương lai ( quan tâm) Dự kiến số lượng lao động giai đoạn 2020-2025 Đvt: người Năm Tổng số 8/2020 2021 2022 2023 2024 2025 357 380 470 530 500 500 lao động - Dự báo biến động nhân lực + Trong năm 2020 dự kiến nhân biến động tăng tháng năm 2020 PVC-PT trúng thầu dự án đường ống dẫn khí Nam Cơn Sơn giai đoạn hệ thống đường ống gói G dự án tổ hợp hoá dầu Long Sơn tổng giá trị khoảng 350 tỷ đồng, với nguồn việc sẵn có dự án nhà máy nhiệt điện Thái Bình 80 tỷ đồng, dự kiến cuối năm 2020 PVC-PT ghi nhận doanh thu 430 tỷ đồng Cơ cấu PVC-PT có đội thi cơng, dự kiến để triển khai dự án cần bổ sung 15 kỹ sư loại (cơ khí, điện, xây dựng) để thành lập 02 ban điều hành dự án và 60 công nhân kỹ thuật để phát triển thêm 03 đội thi cơng + Năm 2021 hồn thiện dự án xây lắp tiếp tục hoàn thiện thời gian từ đến năm cần phát triển thêm để hoàn thành dự án bổ sung nhân lực vị trí vận hành máy lắp giàn giáo + Năm 2022 giai đoạn công ty tăng vốn điều lệ để trai khai dự án đầu tư sản xuất bồn chịu áp lực để xuất nên bắt buộc phải tăng nhân lực để vận hành triển khai dự kiến tăng thêm 25 vị trí gián tiếp 65 vị trí cơng nhân trực tiếp Bên cạnh lượng nhân cũ thực cho cơng tác nghiệm thu bàn giao cơng trình hồn thiện + Năm 2023 giai đoạn Công ty dự kiến triển khai dự án lớn dự án Cá Voi Xanh với nhân lực Công ty dự kiến tăng thêm 60 công nhân kỹ thuật để triển khai dự án + Năm 2024 năm bàn giao dự án thực nên dự kiến nhân giảm tập trung vào khối công nhân kỹ thuật + Năm 2025 năm lề cho năm Cơng ty trì mục tiêu ổn định lực lượng lao động định biên nòng cốt ổn định mức 500 người, nguồn việc tìm kiếm thêm không đủ nhân lực sử dụng phương án th ngồi nhằm tiết giảm chi phí cao suất - Từ đến năm 2025 năm áp dụng nhiều hiệp định kinh tế tồn cầu, cách mạng cơng nghệ 4.0 yêu cầu đặt cần đánh giá lại nguồn nhân lực để đào tạo bồi dưỡng đủ sức đáp ứng u cầu cơng việc ngoại ngữ, trình độ, pháp lý, công nghệ… đánh giá xem nhân viên dự kiến khơng cịn phù hợp để lại? Bao nhiêu nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cần giữ lại? Bao nhiêu nhân viên có nhiều tiềm phát triển để nắm giữ vai trị quan trọng hơn? - Rà sốt lại chức nhiệm vụ quyền hạn phòng ban Cơng ty để đánh giá xem phịng ban phù hợp mang lại hiệu quản trị cho Công ty dài hạn để giữ lại phát triển giải thể sáp nhập phòng ban yếu kém… 2.9 Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực (5 bước) Quy hoạch nguồn nhân lực, cấu phần thiết yếu quy hoạch chiến lược SHRM, trình phân tích nhận diện nhu cầu nguồn nhân lực sẵn có nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu tổ chức Văn phòng Quản trị nguồn nhân lực Hoa Kỳ (2005) xây dựng mơ hình quy hoạch lực lượng lao động bao gồm bước - Bước Định hướng chiến lược; Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý khoa học công nghệ công nhân kỹ thuật PVC-PT đồng bộ, có trình độ chun mơn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu công việc để trở thành đơn vị xây lắp chuyên ngành PVN PVC - Bước Phân tích lực lượng lao động, nhận diện lỗ hổng kỹ năng, thực việc phân tích lực lượng lao động; - Bước Xây dựng kế hoạch hành động; Xây dựng hệ thống quản trị nhân tiên tiến theo mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh tương ứng với ba chức thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực Tiêu chuẩn hố nâng cao chất lượng tuyển dụng hiệu sử dụng lao động Xây dựng sách thu hút lao động có trình độ cao, tập trung thu hút đào tạo đội ngũ chuyên gia lĩnh vực mũi nhọn xây lắp sản xuất công nghiệp Đổi công tác bổ nhiệm, sử dụng cán chuẩn hoá đội ngũ làm công tác quản trị nhân - Bước Thực kế hoạch hành động; Tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả thân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc, trung thành với thương hiệu Công ty Tuyển dụng nhu cầu lao động tốt nhất, hạn chế tối đa tuyển dụng lao động không đáp ứng yêu cầu chức danh cần tuyển Phân công lại lao động, tái cấu tổ chức, hợp lý hố sử dụng lao động Thu hút lao động có trình độ chun mơn cao đầu ngành Đào tạo chun gia quản lý cao cấp, đào tạo tái đào tạo cho đội ngũ cán công nhân kỹ thuật Trẻ hoá đội ngũ cán lãnh đạo đủ sức đảm đương công tác quản trị điều hành - Bước Giám sát, đánh giá sửa đổi Xây dựng kế hoạch, lộ trình biện pháp thực kế hoạch Công ty Theo dõi giám sát việc thực nội dung Sơ kết đánh giá khen thưởng kịp thời Điều chỉnh kế hoạch theo giai đoạn có thay đổi mục tiêu CHƯƠNG III KẾT LUẬN Sự tồn tại, phát triển hoạt động doanh nghiệp nói chung PVCPT nói riêng ln liền với vấn đề mang tính tổ chức nội liên quan trực tiếp đến yếu tố người công ty Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược PVC-PT chiến lược quan trọng có ý nghĩa sống cịn mang lại thành cơng cơng ty bên cạnh chiến lược kinh doanh PVC-PT triển khai sách, giải pháp nhân lực nhằm đảm bảo nhân viên PVC-PT có đầy đủ lực, có gắn bó tinh thần cống hiến vào phát triển công ty Đây định hướng đắn nhằm đề cao giá trị người tổ chức, doanh nghiệp Con người yếu tố tạo nên tổ chức, vận hành định thành bại chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh nguồn nhân lực chất lượng cao ngành xây dựng nói chung ngày cạnh tranh khốc liệt, tính chất đặc thù ngành Việt Nam, định hướng phát huy tính hiệu Việc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược việc phức tạp đòi hỏi nghiên cứu sâu am hiểu Cơng ty bên cạnh việc xây dựng quy hoạch cần có tham gia đồng hệ thống trị Cơng ty đặc biệt quan điểm quán quan tâm lĩnh vực nhân lực người đứng đầu Cơng ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình giảng dạy môn học PGS.TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt Số liệu tài nhân lực số mục tiêu Công ty PVC-PT ... tiểu luận “Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống Bể chứa Dầu khí” CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC Một số khái niệm: 1.1 Quản trị nguồn. .. 1.1 Quản trị nguồn nhân lực (HRM) gì? ị Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực (HRM) thiết kế hệ thống thức tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, lực đặc điểm khác (knowledge,... dựng quy hoạch nguồn nhân lực (5 bước) Quy hoạch nguồn nhân lực, cấu phần thiết yếu quy hoạch chiến lược SHRM, q trình phân tích nhận diện nhu cầu nguồn nhân lực sẵn có nguồn nhân lực để đáp ứng