Tình hình nghiên cứu vấn đề
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức Nhiều nghiên cứu, cả quốc tế và trong nước, đã chỉ ra tầm quan trọng của việc này Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả sẽ phân tích một số công trình nghiên cứu liên quan đến động lực lao động.
Cuốn sách "Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của tác giả Business Edge khám phá nhiều phương thức tạo động lực cho người lao động, không chỉ dựa vào tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương vẫn không giữ chân được nhân viên và tại sao họ chỉ làm việc đến giờ mà không cống hiến hơn Tiền có thể là động lực cho một số người, nhưng không phải là yếu tố duy nhất thúc đẩy mọi nhân viên Do đó, nhà quản lý cần xác định rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra công cụ kích thích phù hợp.
Tác phẩm "Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người" của Danie H Pink (2013) đề xuất một luận điểm mới về động lực làm việc trong thế kỷ 21, nhấn mạnh rằng nhiều tổ chức vẫn chưa khai thác đúng vai trò của động lực do lệ thuộc vào các mô hình cũ Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được chia thành ba mức độ, trong đó động lực 3.0 được khuyến khích sử dụng để tăng cường động lực nội tại, phát huy tính chủ động và nhiệt huyết của cá nhân Việc áp dụng các loại động lực cần linh hoạt tùy thuộc vào hoàn cảnh, người lao động và công việc cụ thể, đồng thời cần có sự kết hợp hài hòa giữa ba loại động lực 1.0, 2.0 và 3.0 để đạt hiệu quả tối ưu.
Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thị, mang tên “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” (2008), nghiên cứu các phương pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào bối cảnh Hà Nội mà còn mở rộng ra toàn quốc, với mục tiêu đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển bền vững trong lĩnh vực doanh nghiệp Nhà nước.
Luận án đã tổng hợp các lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Trong nghiên cứu mang tên “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thanh Nghị đã đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
TIEU LUAN MOI download 2 : skknchat@gmail.com đề cập đến việc "Phát huy động lực của người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực" Nghiên cứu này nêu rõ các lý luận về động lực, đồng thời chỉ ra một số động lực chính trị - tinh thần và tầm quan trọng của việc sử dụng tích cực con người trong phát triển kinh tế - xã hội Mặc dù nghiên cứu tập trung vào khía cạnh vĩ mô và giải quyết vấn đề kinh tế xã hội, nhưng vẫn cần chú trọng hơn đến yếu tố con người.
Luận văn thạc sỹ của Ngô Thị Mai Linh (2018) tập trung vào việc tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Lixil Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội - Viện, nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.
Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam đã tổng hợp lý luận và thực tiễn về vai trò của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Nghiên cứu của Ngô Thị Mai Linh đã kế thừa và phát triển các nội dung lý luận liên quan đến động lực lao động, áp dụng vào đề tài của mình một cách hiệu quả.
Khóa luận tốt nghiệp của Bùi Văn Phú (2018) tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động dựa trên học thuyết Abraham Maslow Nghiên cứu thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng đã chỉ ra việc áp dụng các nhu cầu cơ bản như sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện của Maslow Đề tài cũng nhấn mạnh vai trò của các yếu tố vật chất và phi vật chất trong việc nâng cao động lực cho người lao động tại công ty.
Khóa luận tốt nghiệp của Vy Thị Phương Thảo tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội Bài viết trình bày cơ sở lý luận liên quan đến bản chất, vai trò, các học thuyết, nội dung và phương pháp tạo động lực, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động trong doanh nghiệp Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, bao gồm việc sử dụng hiệu quả các công cụ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và cải tiến bản thân công việc.
Nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động đã được thực hiện trên nhiều phương diện và nội dung khác nhau Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc tạo động lực cho nhân viên tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang.
TIEU LUAN MOI download 3 : skknchat@gmail.com
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1 Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Thời trang Hà Thanh cung cấp các yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi khá tốt so với mặt bằng chung tại tỉnh Bắc Giang Tuy nhiên, mức lương hiện tại vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động.
Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh chưa chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tinh thần như môi trường làm việc, văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo và bản thân công việc, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Người lao động tại công ty thường xuyên phải đối mặt với áp lực về sản lượng, dẫn đến mối quan hệ chưa hài hòa giữa bộ phận quản lý cấp trung gian và nhân viên Tình trạng bất mãn và không hài lòng với công việc vẫn còn tồn tại, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để xử lý các số liệu thu thập từ quá trình nghiên cứu thực tế tại công ty.
Cổ phần Thời trang Hà Thanh, phân tích được sự biến động của hiệu quả tạo động lực, đồng thời tổng hợp các kết quả nghiên cứu được.
Tác giả đã áp dụng phương pháp quan sát để nghiên cứu động cơ làm việc của người lao động thông qua trải nghiệm thực tế tại công ty và tiếp xúc trực tiếp với công việc.
Tác giả đã sử dụng phương pháp quan sát để nghiên cứu cách thức giao tiếp giữa bộ phận lãnh đạo và người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, từ đó nhận diện được đặc trưng của môi trường làm việc và văn hóa công ty Qua trải nghiệm thực tế, tác giả cũng ghi nhận các hoạt động nhằm tạo động lực cho nhân viên.
Tác giả áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin từ người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang, nhằm hiểu rõ hơn về trải nghiệm và quan điểm của họ trong công việc.
Hà Thanh đã sử dụng phương pháp này để lắng nghe ý kiến và quan điểm của người lao động về việc tạo động lực, đồng thời xác định những hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh nhằm thu thập dữ liệu thực tế về nhận định và quan điểm của họ về công tác tạo động lực Qua hệ thống câu hỏi trong phiếu điều tra, tác giả đã nắm bắt được cách đánh giá của người lao động đối với các biện pháp khuyến khích và động viên tại công ty.
Tác giả đã áp dụng phương pháp luận tư duy thông qua việc nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp, quan sát và phỏng vấn tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh để đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã trình bày các quan điểm cá nhân và đánh giá vấn đề một cách khách quan Dựa trên những phân tích này, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các phương pháp như phương pháp logic, phương pháp liệt kê… để nghiên cứu, tìm hiểu.
Đóng góp của đề tài
7.1 Đóng góp về mặt lý luận
Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
7.2 Đóng góp về mặt thực tiễn
Khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
"Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang" là nghiên cứu đầu tiên khám phá cách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang.
Khóa luận đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại công ty Những biện pháp này không chỉ giúp cải thiện động lực làm việc mà còn thúc đẩy sự trung thành và nhiệt tình của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tải xuống TIEU LUAN MOI 5 tại skknchat@gmail.com nhằm khám phá sự tích cực và hiệu quả của người lao động đối với công ty Nội dung này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, giúp công ty hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Kết cấu của đề tài
Nội dung khóa luận tốt nghiệp bao gồm ba chương, bên cạnh phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ và danh mục tài liệu tham khảo.
Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang.
Chương 3 trình bày các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang Để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên, công ty cần áp dụng các biện pháp như xây dựng chương trình đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và khuyến khích sự sáng tạo trong công việc Đồng thời, việc lắng nghe ý kiến của người lao động và tạo cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động.
TIEU LUAN MOI download 6 : skknchat@gmail.com
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Khi nghiên cứu về "Động lực", các tác giả thường đưa ra những khái niệm khác nhau tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu của họ.
Theo từ điển tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [17, tr.451].
Theo Giáo trình Quản trị học của tác giả Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [22, tr.290]
Động lực được định nghĩa bởi Theo Kreiter (1995) là một quá trình tâm lý giúp định hướng hành vi cá nhân theo những mục đích cụ thể Higgins (1994) cho rằng động lực là sức mạnh nội tại thúc đẩy cá nhân đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Bedeian cũng có những quan điểm quan trọng về động lực, nhấn mạnh vai trò của nó trong việc thúc đẩy hành vi con người.
(1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” [12, tr.8].
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy mọi hành động của con người, giúp kích thích họ thực hiện các hoạt động có ích nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.2 Khái niệm “Động lực lao động”
Khái niệm về “Động lực lao động” được các tác giả định nghĩa:
Theo Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả trong điều kiện cho phép.
Theo Nguyễn Tiệp, động lực của người lao động bao gồm những yếu tố nội tại thúc đẩy họ làm việc hiệu quả trong khả năng của mình, từ đó tạo ra năng suất cao Động lực này thể hiện qua sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực, động lực lao động được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực lao động không phải là đặc điểm cố định của cá nhân mà là một yếu tố có thể thay đổi theo thời gian, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài công việc Nó gắn liền với một công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ, nhận thức và hành vi của người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả và phát huy năng lực cá nhân Để tối ưu hóa động lực làm việc, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho người lao động thể hiện tài năng, phát huy sở trường và cống hiến hết mình, từ đó góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
1.1.1.3 Khái niệm “Tạo động lực cho người lao động”
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc bao gồm các chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động làm việc tự nguyện, hăng say và hiệu quả.
Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền trong Giáo trình Quản lý học, tạo động lực là tổng hợp các biện pháp mà nhà quản lý sử dụng để khuyến khích và thúc đẩy người lao động.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức, tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Việc này không chỉ giúp tăng năng suất lao động cá nhân mà còn kích thích sự sáng tạo và gắn bó của nhân viên với tổ chức Hơn nữa, tạo động lực còn góp phần xây dựng một đội ngũ lao động tâm huyết, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
TIEU LUAN MOI download 8 : skknchat@gmail.com
Tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc Những cách ứng xử này khuyến khích người lao động nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là việc khơi dậy sự hứng thú làm việc thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu của họ Quá trình này không chỉ giúp thay đổi thái độ và hành vi của người lao động mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.1.1.4 Một số khái niệm liên quan
* Khái niệm “Người lao động”
Theo khoản 1, Điều 3 của Luật Việc làm số 38/2013/QH13 của Việt Nam:
“Người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có nhu cầu làm việc” [20]
Theo Bộ Luật Lao động 2019 của Việt Nam, người lao động là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, trừ các trường hợp đặc biệt được quy định trong Chương XI của Bộ luật này.
Theo tác giả Nguyễn Tiệp, nhu cầu được định nghĩa là sự thiếu hụt về vật chất hoặc tinh thần, điều này khiến cho một số hệ quả từ việc đáp ứng nhu cầu trở nên hấp dẫn.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động
Đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động là quá trình xem xét sự tương thích giữa các chính sách động lực và kết quả đạt được Qua đó, việc đánh giá này giúp điều chỉnh các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực Các tiêu chí đánh giá bao gồm nhiều nội dung quan trọng để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong việc khuyến khích người lao động.
1.3.1 Kết quả thực hiện công việc
Kết quả công việc của người lao động phụ thuộc vào trình độ, năng lực, tinh thần và trách nhiệm trong công việc Việc khuyến khích động lực làm việc thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần có tác động quan trọng đến hiệu suất lao động Tại doanh nghiệp, kết quả công việc có thể được đánh giá qua năng suất lao động, doanh thu và lợi nhuận mà người lao động mang lại cho tổ chức.
TIEU LUAN MOI download 17 : skknchat@gmail.com
Kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực cho người lao động Nó phản ánh sự tích cực và nhiệt tình của nhân viên trong công việc, cũng như năng suất và chất lượng công việc đạt được.
Kết quả công việc phải được thể hiện rõ ràng qua sản phẩm lao động, với tính định lượng để đảm bảo đánh giá công bằng và chính xác cho người lao động.
1.3.2 Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động
Để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động, có thể xem xét các tiêu chí như sự gia tăng nhiệt tình của NLĐ so với trước khi áp dụng các chính sách tạo động lực, cũng như sự thay đổi trong thái độ của NLĐ khi nhận việc và thực hiện công việc sau khi có những chính sách này.
Thái độ làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng thể hiện sự nhiệt tình, trách nhiệm và cống hiến trong doanh nghiệp Người lao động tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và kỷ luật của công ty, không vi phạm và tránh bị xử lý kỷ luật.
1.3.3 Lòng trung thành của người lao động
Tạo động lực tích cực cho người lao động không chỉ khuyến khích họ làm việc chuyên tâm mà còn gia tăng sự gắn bó lâu dài với tổ chức Hiệu quả của việc tạo động lực được thể hiện qua lòng trung thành của nhân viên, cụ thể là số lượng người lao động giữ vững vị trí trong doanh nghiệp Ngược lại, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng phản ánh mức độ hiệu quả của các biện pháp tạo động lực, cho thấy những nỗ lực này còn cần cải thiện.
Lòng trung thành của người lao động được thể hiện qua việc họ tích cực đóng góp ý kiến và xây dựng tổ chức, doanh nghiệp Khi trung thành, nhân viên sẽ nỗ lực không ngừng để phát triển tổ chức, đồng thời giữ kín bí mật kinh doanh và không ngừng đổi mới, sáng tạo.
1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng của người lao động là chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả của công tác tạo động lực trong doanh nghiệp Để nâng cao sự hài lòng, doanh nghiệp cần tiến hành khảo sát và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động đối với các chính sách động lực hiện có Việc tạo động lực không chỉ đáp ứng nhu cầu công việc mà còn giúp gắn bó người lao động với doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
TIEU LUAN MOI download 18 : skknchat@gmail.com
Để đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực, cần xem xét mức độ hài lòng của người lao động đối với các yếu tố như tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo Khi người lao động cảm thấy hài lòng với những yếu tố này, điều đó cho thấy công tác tạo động lực đã đạt được hiệu quả; ngược lại, nếu không hài lòng, có thể cho thấy sự thiếu hiệu quả trong việc tạo động lực.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động
1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu doanh nghiệp là kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp hướng tới trong một khoảng thời gian nhất định, bao gồm cả mục tiêu dài hạn và ngắn hạn Để đạt được những mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược phát triển phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện cụ thể Những chiến lược này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển mà còn ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên, do đó cần có các hoạt động tạo động lực phù hợp để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
1.4.1.2 Hệ thống các chính sách quản lý Để doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu đã đề ra thì không thể thiếu được các chính sách quản lý Các chính sách này có tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động, chính vì thế cần phải xây dựng các chính sách quản lý phù hợp với doanh nghiệp và với người lao động.
Các chính sách trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm và động lực làm việc của nhân viên Nếu các chính sách phù hợp và đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tiềm năng, cùng với chế độ đãi ngộ xứng đáng, sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực Ngược lại, nếu chính sách không hợp lý, sẽ làm giảm động lực của người lao động.
Mỗi công việc có những đặc điểm và tính chất riêng, ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Việc bố trí công việc phù hợp với trình độ, năng lực và chuyên môn của nhân viên sẽ tạo ra hiệu quả tích cực trong việc thúc đẩy động lực làm việc Ngược lại, sự không phù hợp có thể dẫn đến giảm sút động lực.
TIEU LUAN MOI download 19 : skknchat@gmail.com
Người làm công tác tổ chức cần phải biết cách sắp xếp và phân công lao động hợp lý để tối ưu hóa năng lực và sở trường của từng cá nhân, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả nhất Các yếu tố quan trọng liên quan đến công việc bao gồm tính hấp dẫn của công việc, kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, mức độ chuyên môn hóa, mức độ hao phí trí lực và cơ hội thăng tiến Nội dung này sẽ được phân tích chi tiết hơn trong mục 1.4.4.
Trong tổ chức, việc đầu tư vào điều kiện làm việc như trang thiết bị, máy móc và thiết bị an toàn là rất quan trọng Khi người lao động cảm thấy an toàn về tính mạng và sức khỏe, họ sẽ có tâm lý ổn định và tập trung hơn vào công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức bao gồm tất cả các giá trị mà tổ chức phát triển trong quá trình hoạt động nhằm đạt được mục tiêu đề ra Nó ảnh hưởng đến cảm xúc, lý trí và hành vi của từng thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức doanh nghiệp bao gồm triết lý, giá trị cốt lõi, tác phong làm việc, môi trường làm việc và trang phục, tất cả đều có ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức.
1.4.1.6 Phong cách quản lý của người lãnh đạo
Phong cách quản lý của lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong hiệu quả quản lý Nó không chỉ phản ánh tính khoa học mà còn thể hiện tài năng và nghệ thuật lãnh đạo của người đứng đầu.
Phong cách quản lý của lãnh đạo rất đa dạng, bao gồm phong cách dân chủ, độc đoán chuyên quyền, và sự kết hợp giữa hai phong cách này Khi nhà quản lý áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp, điều này sẽ tác động tích cực đến người lao động, tạo động lực và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.4.1.7 Mối quan hệ nhóm và bầu không khi tập thể
Trong doanh nghiệp, mối quan hệ nhóm và bầu không khí tập thể ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Khi các nhóm trong tổ chức hỗ trợ lẫn nhau, hiệu suất lao động sẽ tăng cao Một bầu không khí làm việc thoải mái sẽ tạo ra môi trường lành mạnh, giúp người lao động phát huy tối đa khả năng làm việc.
TIEU LUAN MOI download 20 : skknchat@gmail.com
Doanh nghiệp nên tập trung vào việc phát triển mối quan hệ nhóm và tạo ra bầu không khí làm việc phù hợp với thực tế của mình, nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả.
1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1 Chính sách và pháp luật của Nhà nước
Trong công tác tạo động lực cho người lao động, chính sách và pháp luật của Nhà nước đóng vai trò quan trọng Doanh nghiệp cần căn cứ vào các quy định này khi xây dựng các nội dung liên quan đến tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp để đảm bảo sự phù hợp và tuân thủ Các chính sách và pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động, từ đó xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định.
Các chính sách và pháp luật của Nhà nước càng chặt chẽ trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động, thì họ càng yên tâm làm việc Điều này cho thấy rằng, các quy định này có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động.
1.4.2.2 Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động
Cơ cấu thị trường lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Khi có sự dư thừa lao động trong một lĩnh vực, những người lao động trong tổ chức sẽ cảm thấy không an toàn về việc làm Điều này dẫn đến việc họ nỗ lực hơn để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc nhằm giữ vững vị trí của mình.
Một số học thuyết về tạo động lực
1.5.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ nổi tiếng với mô hình tháp nhu cầu, được xem là cha đẻ của tâm lý học nhân văn Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và luôn khao khát thỏa mãn chúng Học thuyết nhu cầu của Maslow phân loại các nhu cầu của con người thành nhiều cấp bậc, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn, phản ánh hành trình phát triển và tự hoàn thiện của mỗi cá nhân.
Tháp nhu cầu Maslow bao gồm 5 loại nhu cầu cơ bản, tương ứng với các bậc khác nhau Đầu tiên là nhu cầu sinh lý, bao gồm thức ăn, nước uống, chỗ ở và giấc ngủ Tiếp theo là nhu cầu an toàn, liên quan đến sự ổn định và bảo vệ Bậc thứ ba là nhu cầu xã hội, thể hiện qua mối quan hệ với người khác và sự chăm sóc lẫn nhau Nhu cầu được tôn trọng đứng ở bậc thứ tư, bao gồm việc có địa vị và sự công nhận từ xã hội Cuối cùng, nhu cầu tự hoàn thiện là bậc cao nhất, nơi con người tìm kiếm sự trưởng thành và phát triển bản thân.
Nhu cầu chứng tỏ mình
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu về xã hội Nhu cầu an toàn
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow nhấn mạnh rằng khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, sự thỏa mãn theo thứ bậc của tháp nhu cầu ảnh hưởng đến động lực của con người Để tạo động lực hiệu quả cho người lao động, các doanh nghiệp cần hiểu rõ vị trí của họ trong hệ thống tháp nhu cầu này.
1.5.2 Học thuyết hai yếu tố của Hezberg
Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến như một trong những nhân vật có tầm ảnh hưởng lớn trong lĩnh vực quản lý kinh doanh Ông đã phát triển lý thuyết động lực lao động, đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc của ông chia thành hai nhóm chính: sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc Điều này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Nhóm 1 Bao gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động, đây là những yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, bản chất bên trong công việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động, sự thừa nhận thành tích.
Nhóm 2 bao gồm các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp, tổ chức, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát công việc, … các yếu tố này thuộc về môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Herzberg, các yếu tố tích cực có thể ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, nhưng chỉ riêng sự hiện diện của chúng không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn Học thuyết này chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến việc thiết kế và cải tiến công việc tại nhiều doanh nghiệp.
1.5.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H Room là một nhà nghiên cứu nổi tiếng trong lĩnh vực khoa học hành vi và tâm lý học Thuyết kỳ vọng của ông đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức giữa mong đợi và động lực Theo học thuyết này, động lực của con người phụ thuộc vào kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ mang lại thành tích cụ thể, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng mà họ mong muốn.
Học thuyết kỳ vọng của Victor H Room nhấn mạnh rằng các tổ chức và doanh nghiệp cần giúp người lao động nhận thức rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích Đồng thời, việc tạo ra sự hấp dẫn cho kết quả và phần thưởng mà nhân viên nhận được là rất quan trọng Sự hấp dẫn này sẽ đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực, khuyến khích người lao động gắn bó và nỗ lực làm việc hơn với tổ chức.
1.5.4 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
B.F Skinner (1904-1990), sống tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ “Học thuyết cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng quan niệm rằng, phạt có
Để tạo động lực lao động hiệu quả, người quản lý cần chú trọng đến việc khen thưởng cho những thành tích tốt thay vì chỉ tập trung vào việc loại trừ các hành vi không mong muốn Hình thức thưởng không chỉ khuyến khích nhân viên mà còn mang lại kết quả tích cực hơn so với hình thức phạt Việc nhấn mạnh vào khen thưởng sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.
1.5.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
John Stacy Adams đã phát triển lý thuyết về nhận thức công bằng trong tổ chức vào năm 1963, nhấn mạnh rằng người lao động mong muốn được đối xử công bằng Ông, với vai trò là một nhà tâm lý học hành vi, cho rằng mọi cá nhân trong tổ chức thường so sánh đóng góp và quyền lợi của mình với người khác Sự cảm nhận về công bằng sẽ xuất hiện khi tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của họ tương đương với những người xung quanh.
Theo học thuyết công bằng, để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần đảm bảo sự cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi Việc xây dựng nội dung động lực cho nhân viên cần chú ý đến yếu tố này để tạo ra sự công bằng và tăng cường động lực làm việc.
