Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, sự quan tâm đến việc nghiên cứu động lực cho người lao động trong các tổ chức đã gia tăng đáng kể, cả trong và ngoài nước Qua quá trình tìm hiểu và tham khảo tài liệu, tác giả nhận thấy có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp phong phú về vấn đề này Nổi bật trong số đó là các tác phẩm tiêu biểu liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức.
Tạo động lực lao động hiện nay đang thu hút sự chú ý của nhiều chuyên gia và doanh nghiệp, vì nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Nhiều nghiên cứu, giáo trình và luận văn đã được thực hiện về vấn đề này Trong đó, nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) trong giáo trình Quản trị nhân lực đã hệ thống hóa các nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, cung cấp cái nhìn toàn diện về việc tạo động lực lao động và lập kế hoạch trong tổ chức.
TIEU LUAN MOI download: skknchat@gmail.com đề cập đến việc hóa và bố trí nhân lực, thù lao, phúc lợi lao động, phát triển và đánh giá nhân lực, cũng như quan hệ lao động trong tổ chức Bài viết cũng nêu rõ các phương pháp tạo động lực cho người lao động, giúp người đọc hình dung và hiểu rõ hơn về bản chất của công tác tạo động lực lao động.
Trong nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012) về giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường tại Đà Nẵng, tác giả đã phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để đánh giá thực trạng công tác tạo động lực Nghiên cứu này không chỉ chỉ ra những vấn đề hiện tại mà còn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thúc đẩy động lực cho cán bộ công chức tại địa phương.
Trong cuốn sách "Multlines" của tác giả Mitchell (2019), ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động Động lực được định nghĩa là mức độ tham vọng của cá nhân, mong muốn được thỏa mãn và khả năng hài hòa các hành vi của họ.
Các tác giả đã đưa ra nhiều lý luận về giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nguồn nhân lực trong khu vực công, nhưng chủ yếu tập trung vào các vấn đề cụ thể mà chưa tổng hợp và đánh giá một cách toàn diện Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào trực tiếp về việc "Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định" Do đó, nghiên cứu của tôi có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn Trong nghiên cứu này, tôi kế thừa các lý thuyết về động lực làm việc và kích thích vật chất, tinh thần, đồng thời tập trung vào thực trạng công tác tạo động lực tại UBND xã Hải Đường Từ đó, tôi sẽ đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại đây.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này hệ thống hóa các lý luận về tạo động lực và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức là yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả công tác quản lý và phục vụ cộng đồng Các biện pháp tạo động lực cần được triển khai đồng bộ và hiệu quả để khuyến khích sự cống hiến và phát triển của đội ngũ này.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Tỉnh Nam Định, cụ thể là xã Hải Đường, đang nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) tại UBND xã Mục tiêu là nâng cao hiệu quả làm việc và sự cống hiến của đội ngũ này trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của tổ chức công.
Bài viết này phân tích thực trạng và hiệu quả của công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định Qua đó, so sánh với lý luận và thực tiễn để đánh giá những điểm tích cực, các hạn chế còn tồn tại, cũng như nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong công tác này.
Để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, cần triển khai một số giải pháp khả thi phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của địa phương Các khuyến nghị bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như áp dụng chính sách khen thưởng hợp lý để khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo của nhân viên.
Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, Hải Hậu, tỉnh Nam Định hiện vẫn gặp nhiều hạn chế và chưa đạt hiệu quả mong muốn.
Giả thuyết 2: Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã
Hải Đường, thuộc huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, có tác động trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc cũng như hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị tại UBND xã Hải Đường.
Giả thuyết 3: Nếu có sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Ban Lãnh đạo UBND xã
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, Nam Định, cần áp dụng những giải pháp đúng đắn và phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát là một công cụ quan trọng để đánh giá tình hình thực tế trong việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, Hải Hậu, Nam Định Thông qua việc quan sát, chúng ta có thể nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu suất công việc.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Phương pháp thu thập số liệu trong nghiên cứu này bao gồm việc phân tích các tài liệu, sách, luận án và bài báo liên quan đến việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
Phương pháp thống kê và phân tích số liệu được áp dụng để nghiên cứu các tài liệu cụ thể tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học được áp dụng thông qua việc sử dụng phiếu điều tra, nhằm thu thập thông tin về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định Số lượng phiếu phát ra trong nghiên cứu này là
Trong tổng số 19 phiếu bầu, có 8 phiếu thuộc về khối lao động gián tiếp và 11 phiếu cho khối lao động trực tiếp Tất cả 19 phiếu thu về đều hợp lệ, không có phiếu nào bị loại.
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng để thu thập thông tin từ lãnh đạo bộ phận và nhân viên tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định Nội dung phỏng vấn tập trung vào các vấn đề như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến về các chính sách tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức Qua đó, phương pháp này giúp bổ sung những thông tin cần thiết mà các phương pháp nghiên cứu khác chưa khai thác được.
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh và dự báo, nhằm đánh giá và xử lý các dữ liệu thu thập được Qua đó, bài viết đưa ra nhận định và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, Nam Định.
Kết cấu của khóa luận
Nội dung của khóa luận được chia thành ba chương, bên cạnh phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức, nhấn mạnh vai trò quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Chương 2 phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã, chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
Chương 3 trình bày các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định Những biện pháp này bao gồm việc cải thiện chế độ đãi ngộ, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực Đồng thời, khuyến khích sự tham gia của cán bộ, công chức trong quá trình ra quyết định và đánh giá công việc sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự cống hiến của họ.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC
Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động
1.1.1 Đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức Đội ngũ cán bộ, công chức là danh từ dùng để nói đến những người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc tạo ra sản phẩm vật chất, về tinh thần cho tổ chức. Đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong các tổ chức xã hội khu vực công, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại đội ngũ cán bộ, công chức được chia làm hai nhóm (theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008):
Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ như thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, và Phó Bí thư Đảng ủy Họ giữ nhiệm vụ này theo nhiệm kỳ tại các xã, phường, và đóng vai trò quan trọng trong tổ chức chính trị địa phương.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam và chính quyền địa phương cấp xã Họ giữ chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức là những người đóng góp lao động và chuyên môn cho nhiệm vụ chính trị trong khu vực công Họ được tuyển dụng làm việc lâu dài trong các tổ chức công và nhận lương từ ngân sách nhà nước theo quy định pháp luật.
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý quan trọng của con người, thể hiện những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân.
Nhu cầu là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và xã hội Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, nhưng có thể phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu của con người luôn thay đổi và khác nhau giữa các cá nhân trong xã hội Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, nó tạo ra căng thẳng và thúc đẩy con người tìm cách đáp ứng Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, trạng thái mong muốn cũng là động lực chính trong công việc của họ.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Các nhà quản lý trong tổ chức luôn nỗ lực nâng cao hiệu suất làm việc và chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên Việc khuyến khích nhân viên thực hiện mục tiêu của tổ chức là một yêu cầu quan trọng Động lực lao động được hiểu là những yếu tố nội tại kích thích con người làm việc, từ đó tạo ra năng suất cao và hiệu quả.
Động lực lao động thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân Động lực này bao gồm tất cả các yếu tố tác động đến con người, khuyến khích họ cống hiến và làm việc hiệu quả.
Con người thường hành động dựa trên lợi ích cá nhân, vì vậy việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức rất quan trọng Điều này bao gồm việc xác định nhu cầu của họ, nhận diện những thiếu hụt và nỗ lực đáp ứng những nhu cầu hợp lý để khuyến khích sự cống hiến và hiệu quả trong công việc.
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của cán bộ công chức, giúp họ nỗ lực hơn để đạt được các mục tiêu và kết quả mong muốn.
Môi trường làm việc thoải mái và sự tôn trọng từ tổ chức là yếu tố quan trọng để tăng cường động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức Nhà quản lý cần tạo ra lợi ích cho nhân viên nhằm khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức Động lực lao động không chỉ là đặc tính cá nhân mà còn được hình thành từ các yếu tố bên ngoài trong quá trình làm việc Do đó, để nâng cao động lực, nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường làm việc, công việc và mối quan hệ trong tổ chức để tìm ra phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
1.1.4 Tạo động lực lao động
Để xây dựng một công ty vững mạnh, các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo Việc tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tổ chức phát triển bền vững.
Tạo động lực là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc Qua đó, tổ chức khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích
Tạo động lực là yếu tố then chốt để thúc đẩy hành vi của cán bộ, công chức hướng tới mục tiêu của tổ chức Các nhà quản trị cần áp dụng các chính sách và công cụ quản lý phù hợp để khuyến khích đội ngũ làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo Hiểu rõ nhu cầu của cán bộ, công chức là điều cần thiết để xây dựng các biện pháp kích thích, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ cho họ trong quá trình làm việc, góp phần phát triển tổ chức bền vững.
Vai trò, mục đích của tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1 Vai trò của công tác tạo động lực
Công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là hoạt động thiết yếu, có ý nghĩa lớn không chỉ với cá nhân mà còn với toàn xã hội Việc tạo động lực đóng vai trò quyết định trong hành vi của đội ngũ này, giúp họ có những hành vi tích cực và không ngừng hoàn thiện bản thân qua công việc Khi đội ngũ cán bộ, công chức được động viên đúng cách, họ sẽ hình thành tâm lý tốt, lành mạnh, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là việc cung cấp môi trường làm việc tốt nhất về cả thể chất lẫn tinh thần, giúp họ yên tâm cống hiến cho tổ chức Các biện pháp như tăng lương, thưởng, tổ chức du lịch, nghỉ mát, và mở lớp bồi dưỡng định kỳ sẽ giúp cán bộ, công chức phát huy tối đa năng lực và khả năng của mình Đồng thời, những hoạt động này còn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và hoàn thiện bản thân, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của tổ chức và địa phương.
1.2.2 Mục đích của công tác tạo động lực
Mục tiêu quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Điều này đặc biệt cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao hiệu suất làm việc.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị tại các tổ chức công cấp xã Sự thành công của quá trình này phụ thuộc vào chất lượng và khả năng của đội ngũ nhân sự.
Nguồn lực con người là yếu tố thiết yếu trong tổ chức, vừa là chủ thể lao động vừa là đối tượng chịu sự quản lý Đây không chỉ là tài nguyên quý giá mà còn tạo ra chi phí lớn Khi tổ chức biết khai thác hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, năng suất và chất lượng công việc sẽ được nâng cao, đồng thời tối ưu hóa việc sử dụng máy móc và trang thiết bị, tiết kiệm nguyên liệu và giảm chi phí Từ đó, hiệu quả tổng thể của tổ chức sẽ được cải thiện đáng kể.
Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ giúp họ làm việc hiệu quả mà còn gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này tạo ra mối quan hệ vững chắc giữa tổ chức và nhân viên, cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung.
Các học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow, do nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển vào năm 1943 trong bài viết “A theory of human motivation”, là một trong những lý thuyết quản trị quan trọng nhất, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Maslow nhấn mạnh rằng người quản lý cần tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để tạo động lực làm việc Ông chỉ ra rằng mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu phức tạp, được phân loại thành 5 nhóm nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow được mô tả như sau:
Nhu cầu sinh lý, hay nhu cầu cơ thể, bao gồm những yêu cầu cơ bản của con người như ăn uống, ngủ nghỉ và không khí để thở.
Tải TIEU LUAN MOI tại skknchat@gmail.com để giúp con người cảm thấy thoải mái hơn Đây là những nhu cầu cơ bản và mạnh mẽ nhất của con người, được phân loại vào bậc thấp nhất, tức là bậc cơ bản nhất trong thang nhu cầu.
Maslow nhấn mạnh rằng các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn Những nhu cầu này có khả năng chi phối và thúc đẩy hành động của con người cho đến khi chúng được đáp ứng.
Nhu cầu về an toàn:
Khi nhu cầu cơ bản của con người được đáp ứng, chúng không còn chi phối suy nghĩ và hành động của họ Lúc này, nhu cầu về an toàn và an ninh sẽ bắt đầu nổi bật, thể hiện cả ở khía cạnh thể chất lẫn tinh thần.
Con người luôn khao khát có được sự bảo vệ cho sự sống còn của mình trước những mối đe dọa Nhu cầu này trở thành động lực thúc đẩy hành động trong những tình huống khẩn cấp, nguy hiểm đến tính mạng như thiên tai và chiến tranh.
Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu về tình cảm và sự thuộc về là mong muốn kết nối với người khác, thể hiện qua các hoạt động giao tiếp như kết bạn, tìm kiếm tình yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng, đi làm, đi chơi hoặc tham gia các câu lạc bộ và làm việc nhóm.
Nhu cầu về được tôn trọng:
Nhu cầu tự trọng bao gồm hai khía cạnh chính: mong muốn được người khác quý mến và nể trọng thông qua thành tựu cá nhân, cùng với khả năng tự nhận thức và trân trọng bản thân Khi nhu cầu này được đáp ứng, trẻ em sẽ học tập tích cực hơn, trong khi người lớn cảm thấy tự do và tự tin vào khả năng của mình.
Nhu cầu thể hiện bản thân là mong muốn trưởng thành và phát triển, biến năng lực thành hiện thực và đạt được những thành tích có ý nghĩa Maslow mô tả nhu cầu này là mong muốn cá nhân được là chính mình và thực hiện những gì họ "sinh ra để làm" Đây là nhu cầu sử dụng tối đa khả năng và tiềm năng của bản thân để tự khẳng định và đạt được thành công trong xã hội.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Học thuyết nhu cầu của Maslow, nổi bật trong giới quản lý điều hành, được công nhận nhờ tính logic và dễ hiểu, giúp người ta dễ dàng áp dụng vào thực tiễn Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần xác định vị trí của họ trong hệ thống nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu ở từng cấp bậc Hệ thống thứ bậc nhu cầu này trở thành công cụ hữu ích trong việc thúc đẩy động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.
1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg, nhà tâm lý học người Mỹ, là cha đẻ của thuyết hai nhân tố, một học thuyết được áp dụng rộng rãi bởi các nhà quản lý tổ chức Để phát triển học thuyết này, Herzberg đã phỏng vấn hơn 200 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ, do tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh Phát hiện của ông gây bất ngờ lớn, đảo lộn nhận thức thông thường về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và bất mãn Herzberg cho rằng, đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, trong khi đối lập với thỏa mãn lại là bất mãn, không thỏa mãn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc được chia thành hai loại: nhân tố động viên (nội tại) và nhân tố duy trì (ngoại tại) Nhân tố động viên, nếu được quản lý hiệu quả, sẽ nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết gây bất mãn Trong khi đó, nhân tố duy trì, nếu không được xử lý đúng cách, sẽ gây ra sự bất mãn; còn nếu được giải quyết tốt, chỉ đảm bảo không có bất mãn mà không nhất thiết tạo ra sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp nhà quản trị nhận diện và loại bỏ các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, như mức lương thấp, giám sát nghiêm khắc và quan hệ đồng nghiệp kém Để cải thiện tình hình, nhà quản trị cần nâng cao mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng môi trường làm việc thân thiện hơn Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ tự động hài lòng Để động viên và tạo sự hài lòng cho nhân viên, các nhà quản trị nên chú trọng vào các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom Động viên
Học thuyết của V Vroom nhấn mạnh các yếu tố tạo động lực trong lao động, bao gồm tính hấp dẫn của công việc, sự liên kết giữa kết quả đạt được và phần thưởng nhận được, cũng như mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả cuối cùng.
Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức
Phân loại nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức
Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức
Các hình thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức
Triển khai chương trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức
Kiểm soát đánh giá quá trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức
Sơ đồ 1.1 Quy trình tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức
[Nguồn: Trần Kim Dung (2018), Quản trị nhân lực]
1.4.1 Phân loại nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức
Hiểu rõ nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố then chốt để các chính sách tổ chức phù hợp hơn với mong muốn của họ Khi đáp ứng được điều này, mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về công việc và tổ chức sẽ gia tăng, từ đó thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn Các tổ chức thành công thường chú trọng đến yếu tố này như một chiến lược quan trọng nhằm giữ chân đội ngũ cán bộ, công chức.
Theo thuyết của A Maslow, nhu cầu của con người được phân loại thành các cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện Đối với cán bộ, công chức, việc thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn là điều kiện tiên quyết để họ có thể mong muốn làm việc trong một môi trường hiện đại và an toàn Khi những nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ hướng đến việc xây dựng mối quan hệ giao tiếp với các thành viên trong tổ chức, từ đó phát triển các kết nối xã hội cần thiết.
Trong công việc và tình cảm, đội ngũ cán bộ, công chức ở mọi tầng lớp đều khao khát được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đóng góp của mình Khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn, họ sẽ có động lực để hoàn thiện kỹ năng và nỗ lực hơn trong suốt quá trình làm việc tại tổ chức.
Mọi người thường ưu tiên thỏa mãn nhu cầu cơ bản như ăn, uống và ngủ trước khi chuyển sang những nhu cầu cao hơn Những nhu cầu sinh lý này thể hiện bản năng sinh tồn và luôn được đặt lên hàng đầu Theo lý thuyết của Maslow, một nhu cầu mới chỉ xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng Điều này cho thấy mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu và cách áp dụng vào môi trường làm việc trong tổ chức.
Nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức cơ bản có 2 nhu cầu lớn đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất của con người gắn liền với các hoạt động sinh lý cần thiết để tồn tại, bao gồm nhu cầu ăn uống, nước, và ôxy Ngoài ra, con người còn cần có chỗ ở để được ấm áp và bảo vệ, cùng với nhu cầu về trang phục, hoạt động, nghỉ ngơi và tình dục Những nhu cầu này được xem là cơ bản và bẩm sinh, phản ánh sự cần thiết của cơ thể để duy trì sự sống.
Nhu cầu tinh thần chủ yếu bao gồm mong muốn được yêu thương và yêu thương người khác, được chấp nhận và công nhận, cũng như cảm thấy mình có giá trị và được tôn trọng Con người cần cảm giác xứng đáng, được người khác mong muốn và cần đến, cùng với nhu cầu được làm việc và sáng tạo.
1.4.2 Xác định nhu cầu thiếu hụt của đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức
Nhu cầu là cảm giác thiếu thốn mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động Mức độ cấp bách của nhu cầu càng cao thì sức ảnh hưởng đến hành vi con người càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với khả năng kiểm soát cá nhân; nhận thức cao sẽ giúp kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu.
Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và không giới hạn, nhưng trong quản lý, người quản lý chỉ tập trung vào những nhu cầu ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó thường dẫn đến sự xuất hiện của nhu cầu mới theo hướng mà người quản lý mong muốn, cho phép họ kiểm soát và định hướng hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
Mỗi đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức đều có hoàn cảnh và môi trường sống khác nhau Đối với cán bộ, công chức, công việc không chỉ là nguồn thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, mà còn là cơ hội để phát triển bản thân Ngược lại, tổ chức mong muốn đội ngũ lao động của mình phải đáp ứng được các yêu cầu và mục tiêu phát triển chung.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, nhà quản lý cần hiểu rõ và đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của đội ngũ cán bộ công chức (ĐNCBCC) Việc này không chỉ giúp ĐNCBCC yên tâm cống hiến hết sức lực cho tổ chức mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả Sự trung thành và cống hiến của ĐNCBCC là yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển mạnh mẽ.
Để đảm bảo đội ngũ công chức, viên chức có đủ điều kiện làm việc, tổ chức cần xây dựng các chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội hợp lý và ưu đãi Những chính sách này không chỉ cần áp dụng cho bản thân người lao động mà còn phải mở rộng đến gia đình họ, nhằm tạo sự yên tâm và động lực trong công việc.
Để nâng cao tinh thần của đội ngũ cán bộ công chức, tổ chức cần chú trọng đến môi trường làm việc, sức khỏe, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức Việc nắm bắt kịp thời và chăm sóc cho đội ngũ này sẽ tạo động lực hiệu quả, giúp cải thiện tinh thần làm việc của họ.
Để nâng cao sự tự tin cho đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức cần chú trọng đến cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng Việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, cũng như học thêm tin học và ngoại ngữ, sẽ giúp cán bộ, công chức có thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Khi nhận diện nhu cầu thiếu hụt lao động trong tổ chức, nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp tạo động lực phù hợp cho đội ngũ cán bộ công chức Điều này không chỉ giúp họ có động lực làm việc mà còn tạo cơ hội phát triển bản thân và cống hiến cho tổ chức.
1.4.3 Các hình thức tạo dộng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại tổ chức
1.4.3.1 Tạo động lực qua kích thích về tài chính
1.4.3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, không phụ thuộc vào tên gọi hay cách tính, có thể biểu hiện bằng tiền hoặc theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Khoản tiền này được quy định bởi pháp luật và phải được trả theo hợp đồng lao động cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho các dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
Vai trò của tiền lương trong tạo động lực cho đội ngũ CBCC tại tổ chức:
