TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Trong thời gian gần đây, nhận thức của các nhà quản lý về người lao động đã có sự thay đổi đáng kể Người lao động hiện được coi là tài sản quý giá cần được đầu tư và phát triển, không chỉ để đáp ứng nhu cầu cá nhân mà còn để tối ưu hóa hiệu suất làm việc cho doanh nghiệp Họ đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của tổ chức, khẳng định giá trị của nguồn lực con người trong môi trường kinh doanh hiện đại.
Trong môi trường giáo dục, việc nâng cao chất lượng giảng dạy và xây dựng chuẩn đầu ra chất lượng cao là rất quan trọng Tuy nhiên, để đảm bảo điều kiện học tập tốt cho sinh viên, tất cả các đơn vị và nhân viên trong trường, từ cán bộ quản lý đến giảng viên và nhân viên phòng chức năng, cần đồng lòng thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ sinh viên.
Lãnh đạo nhà Trường luôn chú trọng đến công tác chăm sóc người lao động, nhằm xây dựng một tập thể sư phạm đoàn kết và yêu trường Để hiểu rõ hơn về nguyện vọng và sự hài lòng của người lao động, đặc biệt trong môi trường giáo dục với đội ngũ có học hàm, học vị cao, cần nắm bắt những mong muốn và những điểm chưa hài lòng về sự lãnh đạo, quản lý, cũng như chế độ vật chất và tinh thần Điều này sẽ góp phần tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động với Trường.
“Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng”
Mục tiêu của nghiên cứu
Tuyển dụng và giữ chân người lao động có năng lực tại Trường Đại học Lạc Hồng là một thách thức lớn Để duy trì đội ngũ nhân viên, trước tiên cần hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó Trường có thể điều chỉnh các chính sách và chủ trương phù hợp Mục tiêu của đề tài này là đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, giúp họ phát huy tối đa khả năng và cống hiến cho Trường.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng Đồng thời, bài viết cũng xây dựng và kiểm định các thang đo cho từng yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc cũng như thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc là rất quan trọng, đặc biệt là đối với người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng Việc đánh giá mức độ thỏa mãn chung cũng như theo từng yếu tố cụ thể sẽ giúp nhà trường hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Mức độ thỏa mãn trong công việc giữa người lao động có sự khác biệt rõ rệt theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và khối ngành công tác Nghiên cứu cho thấy, nam giới thường có xu hướng thỏa mãn công việc cao hơn nữ giới, trong khi người lao động trẻ tuổi và có thời gian công tác ngắn thường cảm thấy không hài lòng Ngoài ra, trình độ học vấn cũng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn, với những người có trình độ cao thường cảm thấy hài lòng hơn Cuối cùng, khối ngành công tác cũng đóng vai trò quan trọng, khi các ngành nghề khác nhau mang lại những trải nghiệm và mức độ thỏa mãn khác nhau cho người lao động.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự thỏa mãn trong công việc, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động Nghiên cứu nhằm làm rõ các khía cạnh và yếu tố tác động đến cảm giác hài lòng trong môi trường làm việc, từ đó cung cấp những thông tin hữu ích cho các tổ chức trong việc cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động tại trường Đại học Lạc Hồng
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Không gian nghiên cứu của đề tài: Trường Đại học Lạc Hồng
+ Thời gian nghiên cứu của đề tài: 01/2014 đến 3/2014
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó tác giả cùng với một số người lao động tại Trường đã thảo luận để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ Kết quả nghiên cứu này giúp điều chỉnh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, với 11 nhóm tiêu chí chính thức và 49 tiêu chí nhỏ được xác định (Phụ lục 3).
Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 10 đồng nghiệp tại Trường, và sau quá trình này, nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố trùng lặp cần được loại bỏ.
Đa số các đồng nghiệp được phỏng vấn cho rằng có sự trùng lặp giữa các yếu tố, với nhiều yếu tố đã bao hàm lẫn nhau Kết quả thảo luận lần hai xác định 11 nhóm tiêu chí chính thức, bao gồm 45 tiêu chí nhỏ mà các đồng nghiệp quan tâm khi làm việc tại Trường.
Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định lượng, sử dụng thang đo năm mức độ để đánh giá giá trị của các biến số Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, và bảng câu hỏi sẽ là công cụ chính để thu thập dữ liệu.
Nghiên cứu này sử dụng 397 mẫu phục vụ cho phân tích định lượng, với bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến người tham gia khảo sát Mục tiêu chính là sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần, cũng như đánh giá giá trị và độ tin cậy của thang đo, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết.
Việc kiểm định thang đo và các giả thuyết thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai ANOVA, và T-Test được thực hiện dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS.
- Chương 1: Tổng quan về đề tài
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương 1, tác giả đã cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do lựa chọn, mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, cũng như phạm vi và phương pháp nghiên cứu Cuối cùng, tác giả đã trình bày kết cấu luận văn, tạo nền tảng cho các chương tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó tác giả cùng một số người lao động tại Trường thảo luận để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ Kết quả nghiên cứu đã giúp điều chỉnh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, xác định 11 nhóm tiêu chí chính với 49 tiêu chí nhỏ để áp dụng tại Trường (Phụ lục 3).
Sau khi thảo luận nhóm với 10 đồng nghiệp tại Trường (Phụ lục 4), tác giả đã xác định được 4 yếu tố trùng lặp và quyết định loại bỏ chúng trong kết quả nghiên cứu.
Nhiều đồng nghiệp được phỏng vấn cho rằng có sự trùng lặp giữa các yếu tố đánh giá, với một số yếu tố đã được bao hàm trong những yếu tố khác Kết quả thảo luận lần hai chỉ ra rằng có 11 nhóm tiêu chí chính thức cùng 45 tiêu chí nhỏ mà các đồng nghiệp quan tâm khi làm việc tại Trường.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử dụng thang đo năm mức độ để đánh giá giá trị của các biến số Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, và bảng câu hỏi sẽ là công cụ chính để thu thập dữ liệu.
Nghiên cứu này sử dụng 397 mẫu phục vụ cho phân tích định lượng, với bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến người tham gia khảo sát Mục tiêu chính là sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần, cũng như đánh giá giá trị và độ tin cậy của thang đo, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết.
Kiểm định thang đo và giả thuyết sử dụng các phương pháp như hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai ANOVA và T-Test, được thực hiện dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS.
Kết cấu luận văn
- Chương 1: Tổng quan về đề tài
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu tổng quan về đề tài, bao gồm lý do lựa chọn, mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu Chương này cũng thiết lập kết cấu luận văn, tạo nền tảng cho việc phát triển các chương tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phức tạp với nhiều định nghĩa khác nhau Theo Locke (1976), nó được xem là trạng thái cảm xúc tích cực đạt được từ trải nghiệm làm việc Wright và Cropanzano (1997) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc liên quan đến thái độ của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm cảm xúc và nhận thức Smith và Stone (2002) mô tả sự thỏa mãn này như một phản ứng tích cực đối với công việc, trong khi Brief (2001) cho rằng nó là thái độ tổng thể của nhân viên Ellickson và Logsdon (2002) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, phản ánh thái độ dựa trên nhận thức của họ về công việc và môi trường làm việc, có thể tích cực hoặc tiêu cực.
Theo Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được hiểu là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Ông chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức Tương tự, Kreitner và Kinicki (2007) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc hình thành sự thỏa mãn công việc.
Mức độ yêu thích công việc của một cá nhân được phản ánh qua 6 yếu tố chính, thể hiện tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với công việc của họ.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức
(1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đánh giá qua hai khía cạnh: thỏa mãn tổng thể và thỏa mãn theo các yếu tố cụ thể Sự thỏa mãn tổng thể phản ánh cảm giác hài lòng và hạnh phúc khi con người đạt được nhu cầu của mình, nhờ vào sự tác động của bản thân cùng các yếu tố khách quan và chủ quan Trong khi đó, sự thỏa mãn trong công việc liên quan đến việc đáp ứng nhu cầu của con người thông qua ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.
2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ phát sinh.
7 Cấp bậc nhu cầu được thể hiện như hình bên dưới:
Bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) bắt đầu với nhu cầu sinh lý, chủ yếu được thể hiện qua tiền lương, đảm bảo sự tồn tại của nhân viên Tiếp theo, nhu cầu an toàn bao gồm các yếu tố bảo vệ nhân viên về mặt vật chất và tinh thần, như môi trường làm việc và chính sách phúc lợi Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, nhu cầu xã hội xuất hiện, thể hiện qua các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác Nhu cầu tự trọng là nhu cầu được tôn trọng, thể hiện qua bản chất công việc và sự ghi nhận thành tích Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện là cao nhất, bao gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, cho phép nhân viên khẳng định bản thân.
Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên họ hiệu quả Việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân sẽ giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Năm 1943, lý thuyết này đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tác giả đã sử dụng lý thuyết này làm nền tảng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc của họ.
Thuyết ERG của Alderfer (1969) rút gọn nhu cầu thành ba loại chính: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại tương ứng với nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết của Maslow (1943), là nhu cầu thiết yếu cho sự sống Nhu cầu quan hệ liên quan đến các mối quan hệ xã hội và nhu cầu tự trọng, thể hiện sự tác động qua lại giữa con người với môi trường xung quanh Cuối cùng, nhu cầu phát triển bao gồm nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện, phản ánh khát vọng phát triển cá nhân Sự khác biệt chính giữa thuyết ERG và thuyết của Maslow là sự đơn giản hóa và phân loại nhu cầu của Alderfer.
Nhu cầu của con người có thể xuất hiện đồng thời, theo quan điểm của một số nhà nghiên cứu vào năm 1969, cho rằng khi một nhu cầu không được đáp ứng, nhu cầu khác có thể bù đắp Ngược lại, Maslow (1943) cho rằng chỉ một nhu cầu tồn tại tại một thời điểm nhất định, và chỉ khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo mới phát sinh.
2.1.2.3 Thuyết thành tựu của David Mc Clelland (1988)
Theo Robbins (2002), nhu cầu của con người có thể được chia thành ba loại chính: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Nhu cầu về thành tựu thể hiện sự cố gắng đạt được thành công theo các tiêu chuẩn nhất định Nhu cầu về quyền lực liên quan đến mong muốn kiểm soát hành vi của người khác, trong khi nhu cầu về liên minh thể hiện khát khao xây dựng mối quan hệ thân thiện và gần gũi với mọi người.
Nhu cầu thành tựu của McClelland (1988) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết kế công việc và môi trường làm việc để nhân viên có thể đạt được thành tựu mà họ mong muốn Để phát triển động lực thành đạt, cần xây dựng một môi trường làm việc định hướng vào các giá trị thành công Bên cạnh đó, nhu cầu quyền lực được thể hiện qua cơ hội thăng tiến và có vị trí trong tổ chức Cuối cùng, nhu cầu liên minh liên quan đến mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng và hiệu quả công việc.
Lý thuyết của McClelland (1988) nhấn mạnh rằng để thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên, người lãnh đạo cần nhận diện và hiểu rõ các loại nhu cầu của cấp dưới, từ đó áp dụng các biện pháp phù hợp để thỏa mãn những nhu cầu này, đồng thời vẫn đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết này phân chia các nhân tố thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự tự chủ, cơ hội thăng tiến và tiến bộ, giúp mang lại sự thỏa mãn trong công việc Ngược lại, nếu không được đáp ứng, nhân viên sẽ không cảm thấy thỏa mãn Trong khi đó, nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí và sự đảm bảo công việc Khi các yếu tố này được đáp ứng, sẽ không có sự bất mãn; nếu không, nhân viên sẽ trải qua cảm giác bất mãn trong công việc (Efere, 2005).
Herzberg (1959) đã phân chia rõ ràng hai nhóm nhân tố trong công việc, nhấn mạnh rằng chỉ những nhân tố động viên mới có khả năng mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Đồng thời, nếu không đáp ứng được các nhân tố duy trì, điều này sẽ dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các định nghĩa, học thuyết và nghiên cứu trước đây, cùng với thực tiễn tại Trường Đại học Lạc Hồng, tác giả đã xác định mười yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại đây Nghiên cứu này nhằm phân tích tác động của những yếu tố này đến mức độ hài lòng chung của nhân viên trong môi trường làm việc tại Trường Đại học Lạc Hồng.
Thương hiệu của trường không chỉ phản ánh quy mô và độ nổi tiếng mà còn tạo ra ước muốn cho nhân viên cống hiến tại nơi mà họ cảm thấy tự hào Sự thành công và tự tin của nhân viên khi tiếp xúc với cộng đồng xã hội cũng được thể hiện qua thương hiệu này Theo Maslow, niềm tự hào này thuộc về nhu cầu được tôn trọng, khiến người lao động phấn đấu làm việc cho những trường lớn, nổi tiếng nhằm nhận được sự tôn trọng từ xã hội, điều này cũng được nhấn mạnh trong nghiên cứu của Michael và Ward (2000) cũng như Freeman (1977).
- Môi trường, điều kiện làm việc: Yếu tố này tập trung các nhân tố về các điều
Cơ sở vật chất, cách điều hành và không khí làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc hiệu quả Theo thuyết nhu cầu của Maslow, những yếu tố này thuộc nhóm nhu cầu an toàn và xã hội Trong khi đó, theo Herzberg, chúng lại nằm trong nhóm các yếu tố môi trường có thể gây ra sự không thỏa mãn Học thuyết ERG chỉ ra rằng các yếu tố này liên quan đến nhu cầu về quan hệ thân thiết và phát triển Nhiều nghiên cứu trước đây, như của Freeman (1977) và Thobega, M., & Miller, G (2002), cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của những yếu tố này trong môi trường làm việc.
Tiền lương và thưởng là vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức, đặc biệt là tại Trường Đại học Người lao động luôn mong muốn sự công bằng trong tiền lương và thưởng, không chỉ vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của mình không được đền đáp xứng đáng Để tạo động lực làm việc, Trường Đại học cần chứng minh rằng chỉ có kết quả tốt mới có thể cạnh tranh được mức lương hợp lý Theo thuyết Maslow, lương và thưởng không chỉ là nhu cầu sinh lý cơ bản mà còn là động lực và mục tiêu phấn đấu của người lao động trong xã hội Điều này cho thấy tầm quan trọng của tiền lương và thưởng trong nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động.
Phúc lợi nhân viên bao gồm các chế độ bảo hiểm, du lịch, nghỉ hè, cũng như các chính sách hỗ trợ khi ốm đau và thai sản Theo thuyết Maslow, những yếu tố này thuộc về nhu cầu sinh lý, thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe và đời sống của người lao động.
Cấp trên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn của người lao động Một người lãnh đạo có tính cách tốt, năng lực cao và biết cách động viên kịp thời sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và khuyến khích.
Theo nghiên cứu, 19 yếu tố giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn trong công việc chủ yếu liên quan đến nhu cầu giao tiếp và được công nhận, thuộc nhu cầu thứ ba trong tháp nhu cầu Maslow Theo thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg, các yếu tố này nằm trong nhóm môi trường, có thể gây ra sự không thỏa mãn Nghiên cứu của Murray (1999) cũng nhấn mạnh rằng yếu tố giao tiếp và sự công nhận ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động.
Đồng nghiệp là những người bạn làm việc cùng nhau, đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Họ không chỉ cung cấp sự hỗ trợ và giúp đỡ khi cần thiết mà còn tạo ra không khí thoải mái và thân thiện Để đạt được kết quả tốt, người lao động cần có đồng nghiệp tận tâm với công việc và đáng tin cậy Sự hợp tác và tinh thần đồng đội giữa các đồng nghiệp là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu suất làm việc.
Cơ hội đào tạo, học hỏi là yếu tố quan trọng giúp người lao động nâng cao kiến thức, kinh nghiệm và hoàn thiện kỹ năng, nghiệp vụ Thông qua quá trình học hỏi từ người đi trước và huấn luyện chuyên môn, người lao động không chỉ cải thiện năng lực mà còn tìm thấy động lực và hứng thú trong công việc, tránh sự nhàm chán và tăng cường sự thỏa mãn chung.
Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp được hiểu là sự công bằng trong việc công nhận và đề bạt những cá nhân có năng lực và hiệu quả làm việc cao tại Trường Những người lao động thể hiện khả năng xuất sắc sẽ được cấp trên nhìn nhận và xem xét để thăng chức, mà không phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân Theo thuyết Maslow, nhu cầu thăng tiến này phản ánh nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân trong môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu của Herzberg, 20 nhóm yếu tố được phân loại thành các yếu tố môi trường có thể dẫn đến sự không thỏa mãn trong công việc Các nghiên cứu của Gazioglu và Tansel (2002), Freeman (1977), cùng với Thobega và Miller (2002) cũng xác nhận sự tồn tại của những yếu tố này.
Mối quan hệ xã hội là một yếu tố quan trọng trong thuyết nhu cầu của Maslow, thể hiện nhu cầu giao tiếp và mong muốn được công nhận từ người khác Theo thuyết Herzberg, yếu tố này cũng góp phần gây ra sự không thỏa mãn Trong thuyết ERG (Tồn tại, Quan hệ, Phát triển), mối quan hệ thân thiết được xem là nhu cầu cơ bản, nhấn mạnh tầm quan trọng của các mối quan hệ gần gũi và sự phát triển cá nhân.
Nhận thức về công việc là cảm nhận của người lao động về giá trị công việc của họ trong Trường, ảnh hưởng đến mục tiêu chung và kết quả công việc Điều này mang lại sự thỏa mãn cho người lao động Theo Maslow, yếu tố này liên quan đến nhu cầu tự khẳng định và thuộc thuyết ERG (Tồn tại, Quan hệ, Phát triển), đặc biệt là nhu cầu phát triển.
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban đầu được đề nghị như sau:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Các giả thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường Các giả thuyết trong mô hình này nhằm làm rõ những tác động của các yếu tố này đến mức độ hài lòng của nhân viên.
- Môi trường, điều kiện làm việc
- Cơ hội đào tạo, học hỏi
- Nhận thức về công việc đang làm
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau:
- H1: Niềm tự hào về thương hiệu càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng
- H2: Thỏa mãn về môi trường, điều kiện làm việc tại Trường càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng
- H3: Thỏa mãn về tiền lương, thưởng càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng
- H4: Phúc lợi càng hấp dẫn thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng
- H5: Thỏa mãn về cấp trên càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng
- H6: Thỏa mãn về đồng nghiệp càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối Trường càng tăng
- H7: Thỏa mãn về đào tạo, học hỏi càng nhiều thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với với Trường càng tăng
- H8: Cơ hội thăng tiến càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng
- H9: Thỏa mãn về mối quan hệ càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng
- H10: Nhận thức về công việc đang làm càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
Tóm tắt chương 2
Trong chương này, tác giả tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của con người, bao gồm cả người lao động Dựa trên nền tảng đó, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong môi trường trường học và xây dựng mô hình lý thuyết cho các nghiên cứu tiếp theo.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 3 sẽ tập trung vào thiết kế nghiên cứu, bao gồm quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu.
Bài viết này trình bày kỹ thuật phân tích dữ liệu để khẳng định độ tin cậy của thang đo, bao gồm phân tích nhân tố, xác định hệ số Cronbach alpha, phân tích hồi quy tuyến tính và thống kê suy diễn nhằm kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình giữa các tổng thể con.
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất quy trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng, trong đó phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm với 10 người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng nhằm khám phá và bổ sung mô hình lý thuyết Đồng thời, nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành qua khảo sát thử với 50 bảng câu hỏi.
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, sử dụng thang đo năm mức độ để đánh giá giá trị các biến số Để kiểm định thang đo và các giả thuyết, nghiên cứu áp dụng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai (ANOVA) và T-Test Tất cả các phân tích này dựa trên kết quả xử lý dữ liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS.
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
[Nguồn: Nghiên cứu thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Nghiên cứu sơ bộ
Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, nghiên cứu này nhằm khám phá mong muốn và kỳ vọng của người lao động, cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ.
Tác giả và một số nhân viên tại Trường đã tiến hành thảo luận nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Kết quả nghiên cứu sẽ được sử dụng để điều chỉnh các yếu tố này, bao gồm 11 nhóm tiêu chí chính với 49 tiêu chí nhỏ, nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong môi trường làm việc tại Trường.
Sau khi thảo luận nhóm với 10 đồng nghiệp tại Trường, tác giả nhận thấy một số yếu tố trùng lặp và đã loại bỏ chúng dựa trên ý kiến của đa số đồng nghiệp Kết quả của cuộc thảo luận này đã xác định được 11 nhóm tiêu chí chính thức, bao gồm 45 tiêu chí nhỏ mà các đồng nghiệp quan tâm trong quá trình làm việc tại Trường.
3.3.2 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Với bảng câu hỏi gồm 11 nhóm tiêu chí chính thức, với 45 tiêu chí nhỏ (Phụ lục
Tác giả đã khảo sát sơ bộ 50 bảng câu hỏi và sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để phân tích, cho thấy thang đo đạt độ tin cậy với 45 tiêu chí nhỏ trong 11 nhóm đều đạt yêu cầu Qua phân tích nhân tố EFA, còn lại 27 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc, các biến này được gom thành 7 nhóm Kiểm định thang đo với 27 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc sau khi phân tích EFA cho kết quả thang đo đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Từ đó, tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu này nhằm thu thập dữ liệu và ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng, được thực hiện vào tháng 01/2014 Phương pháp thu thập thông tin bao gồm phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, kết hợp với phân tích dữ liệu thứ cấp đã được thống kê Mục tiêu là cung cấp cái nhìn tổng quát và cụ thể về sự tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn của người lao động, từ đó giúp Ban lãnh đạo nhà trường hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên trong số người lao động đang làm việc tại Trường
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu thu thập dữ liệu và mối quan hệ mong muốn (Kumar, 2005) Khi vấn đề nghiên cứu trở nên đa dạng và phức tạp, kích thước mẫu cần phải lớn hơn Một nguyên tắc quan trọng là mẫu lớn hơn thường mang lại độ chính xác cao hơn cho kết quả nghiên cứu Tuy nhiên, việc xác định kích thước mẫu cũng bị ảnh hưởng bởi thời gian mà nhà nghiên cứu có và số lượng người lao động tại địa điểm khảo sát.
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về cỡ mẫu cần thiết, mà thay vào đó đề xuất tỉ lệ giữa số mẫu và số tham số cần ước lượng Theo Hoàng Trọng và Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu thông thường nên gấp 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố Hair và các cộng sự (1998) cũng cho rằng để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cần thu thập ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, trong khi đối với hồi quy, cỡ mẫu tối thiểu phải đạt ≥ 8n + 50, với n là số biến độc lập.
- Phân tích EFA: mẫu >= 5 x m (m là số mục hỏi trong phân tích nhân tố) mẫu >= 5 x 45 = 225
- Hồi quy: mẫu >= 8 x n + 50 (n là số biến độc lập) mẫu >= 8 x 10 + 50 = 130
- Tác giả chọn mẫu >= max (225; 130) = 225
Như vậy cỡ mẫu ước lượng tối thiểu là 225 mẫu
3.4.2 Thang đo, Thiết kế thang đo
3.4.2.1 Thang đo Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời
Tác giả đã quyết định sử dụng thang đo năm mức độ để đánh giá sự thỏa mãn công việc của giảng viên, tập trung vào các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Để đánh giá độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach alpha sẽ được áp dụng cho các biến quan sát trong bảng câu hỏi Bên cạnh đó, phân tích nhân tố sẽ được thực hiện nhằm kiểm tra tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các khía cạnh (nhân tố) cụ thể.
Bảng 3.1: Các thang đo đƣợc sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin về sự thỏa mãn từng thành phần trong công việc Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng thành phần của công việc
Các tiêu chí đánh giá về:
Thương hiệu của trường Môi trường, điều kiện làm việc Tiền lương, thưởng
Phúc lợi Cấp trên Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo, học hỏi
Cơ hội thăng tiến Mối quan hệ Nhận thức về công việc đang làm năm mức độ (Thang đo khoảng)
Thông tin về sự thỏa mãn chung về công việc Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
Tin rằng tôi đang có việc làm tốt tại
Tiếp tục làm việc lâu dài tại Trường Nhìn chung, hoàn toàn hài lòng với công việc tại Trường
Thông tin phân loại người lao động
Thâm niên công tác Tỷ lệ
Vị trí công tác Định danh
Bộ phận công tác Định danh
Thu nhập bình quân mỗi tháng Tỷ lệ
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
(Trong chương trình SPSS gộp chung thang đo khoảng và thang đo tỉ lệ thành thang đo mức độ - Scale Measues)
Thang đo chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính ở trên Có 11 khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là:
- Môi trường, điều kiện làm việc
- Tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi, ) và thưởng
- Cơ hội đào tạo, học hỏi
- Nhận thức về công việc đang làm
- Sự thỏa mãn chung của người lao động
Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết đã trình bày trong chương 2, hình 2.3, cùng với kết quả từ nghiên cứu sơ bộ bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng được nêu trong chương 3, phần 3.3, chúng tôi đã tiến hành phân tích và tổng hợp thông tin để đưa ra kết luận chính xác và khoa học.
Ta có các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo năm điểm, cụ thể như sau:
Niềm tự hào về thương hiệu của Trường (ký hiệu I) được đánh giá thông qua các yếu tố liên quan đến cảm giác hạnh phúc và vui vẻ khi nhắc đến nơi làm việc Sự tự hào này được đo lường bằng ba biến quan sát, từ 1 đến 3, phản ánh mức độ gắn bó và niềm tin của nhân viên đối với thương hiệu của trường.
Bảng 3.2: Thang đo niềm tự hào về thương hiệu của Trường
I Niềm tự hào về thương hiệu của Trường
1 Tôi cảm thấy rất vui khi người khác nhắc đến Trường tôi đang làm việc
2 Tôi cảm thấy tự hào khi trả lời với người khác tôi đang làm việc ở đâu
3 Thương hiệu của Trường giúp tôi tự tin khi nói chuyện với người khác
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Môi trường và điều kiện làm việc (ký hiệu II) được đánh giá thông qua việc đo lường các yếu tố liên quan đến cơ sở vật chất tại nơi làm việc Đánh giá này dựa trên 7 biến quan sát, với số lượng từ 4 đến 10, nhằm đảm bảo tính chính xác và đầy đủ trong việc phản ánh chất lượng môi trường làm việc.
Bảng 3.3: Thang đo môi trường, điều kiện làm việc tại Trường
II Môi trường, điều kiện làm việc tại Trường
4 Tôi có đủ các điều kiện về cơ sở vật chất để thực hiện công việc
5 Nơi tôi làm việc sạch sẽ, thoải mái
6 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân
7 Tôi luôn được tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành công việc
8 Tôi có thể làm công việc tự do theo cách của mình miễn sao tôi hoàn thành công việc tốt nhất
9 Mọi người hợp tác rất tốt với nhau để thực hiện công việc
10 Tôi không phải lo lắng mất việc làm
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Tiền lương và thưởng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Đo lường sự tác động này được thực hiện thông qua 5 biến quan sát, từ 11 đến 15, giúp đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khoản thu nhập và thưởng mà họ nhận được.
Bảng 3.4: Thang đo tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi, ) và thưởng
III Tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi, ) và thưởng
11 Tôi được trả lương tương xứng với công việc của tôi
12 Tôi cho rằng mức lương tôi đang được hưởng là công bằng so với công việc cùng loại ở các Trường khác
13 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
14 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Trường
15 Chế độ lương, thưởng được Trường thực hiện công bằng
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
- Phúc lợi (ký hiệu IV): Đo lường các yếu tố liên quan đến các chính sách phúc lợi của của Trường, được đo bởi 3 biến quan sát, từ 16 đến 18
Bảng 3.5: Thang đo phúc lợi
16 Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại Trường
17 Phúc lợi tại Trường hấp dẫn hơn so với Trường khác
18 Chế độ phúc lợi được Trường thực hiện công bằng
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Cấp trên (ký hiệu V) đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hành vi, năng lực và cách cư xử của họ đối với người lao động Sự ảnh hưởng này được đo lường thông qua 6 biến quan sát, từ số 19 đến số 24.
Bảng 3.6: Thang đo tính cách, khả năng của cấp trên
19 Các quyết định của cấp trên luôn làm cho tôi thỏa mãn
20 Năng lực của cấp trên làm cho tôi cảm thấy nể phục
21 Cấp trên luôn giúp đỡ, hỗ trợ tôi khi cần
22 Cấp trên luôn gần gũi, lắng nghe và thấu hiểu
23 Cấp trên đối xử công bằng, tôn trọng với nhân viên
24 Tôi được cấp trên bảo vệ trước tổ chức và người khác khi cần thiết
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
- Đồng nghiệp (ký hiệu VI): Đo lường các yếu tố về đồng nghiệp trong đơn vị, được đo bởi 4 biến quan sát, từ 25 đến 28
Bảng 3.7: Thang đo về đồng nghiệp
25 Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết
26 Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng
27 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy
28 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, nhiệt tình, hoàn thành tốt công việc
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Cơ hội đào tạo và học hỏi (ký hiệu VII) được đánh giá thông qua các yếu tố như khả năng tiếp cận kiến thức mới, kinh nghiệm từ những người đi trước, cũng như các chế độ và chính sách hỗ trợ việc nâng cao trình độ Đánh giá này dựa trên 5 biến quan sát, từ 29 đến.
Bảng 3.8: Thang đo cơ hội đƣợc đào tạo, học hỏi
VII Cơ hội đào tạo, học hỏi
29 Tôi luôn được cấp trên tạo điều kiện cho học tập, nâng cao kiến thức
30 Tôi luôn được người có kinh nghiệm hướng dẫn
31 Tôi được Trường đào tạo đầy đủ các kiến thức, kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình
32 Trường có chế độ, chính sách hợp lý cho việc học tập, nâng cao trình độ
33 Công việc cho tôi cơ hội/ đòi hỏi tôi tiếp xúc với những kiến thức chuyên môn chuyên sâu
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Cơ hội thăng tiến (ký hiệu VIII) được đánh giá thông qua các yếu tố như chính sách thăng tiến, sự cạnh tranh công bằng trong công việc Để đo lường các yếu tố này, chúng ta sử dụng 3 biến quan sát, từ 34 đến 36.
Bảng 3.9: Thang đo cơ hội thăng tiến
VIII Cơ hội thăng tiến
34 Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến đến với tất cả những ai có khả năng, năng lực
35 Có chính sách rõ ràng, nhất quán trong đề bạt thăng chức
36 Luôn có sự cạnh tranh công bằng trong công việc
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
- Mối quan hệ (ký hiệu IX): Đo lường các yếu tố liên quan đến mối quan hệ, được đo bởi 3 biến quan sát, từ 37 đến 39
Bảng 3.10: Thang đo mối quan hệ
37 Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với đồng nghiệp tại Trường
38 Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với đồng nghiệp ở Trường khác
39 Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với bên ngoài Trường
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Nhận thức về công việc đang làm (ký hiệu X) được đánh giá thông qua ba biến quan sát, từ 40 đến 42, nhằm đo lường các yếu tố liên quan đến sự hiểu biết và cảm nhận của cá nhân về công việc của mình.
Bảng 3.11: Thang đo nhận thức về công việc đang làm
X Nhận thức về công việc đang làm
40 Tôi hiểu rất rõ về kế hoạch, mục tiêu của nơi tôi đang làm việc
41 Tôi hiểu công việc của tôi đóng góp cho việc hoàn thành kế hoạch đơn vị tôi đang làm việc và kế hoạch của Trường
42 Thực hiện công việc tốt đã đem đến cho tôi cơ hội thăng tiến và cảm giác thỏa mãn về bản thân
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Sự thỏa mãn chung của người lao động (ký hiệu XI) được đánh giá thông qua ba biến quan sát, từ 43 đến 45, nhằm đo lường các yếu tố liên quan đến mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Bảng 3.12: Thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động
XI Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với Trường
43 Tôi tin rằng tôi đang có việc làm tốt tại Trường
44 Tôi tiếp tục làm việc lâu dài tại Trường
45 Nhìn chung, tôi hoàn toàn hài lòng với công việc tại Trường
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời Bảng câu hỏi gồm 2 phần:
Tóm tắt chương 3
Chương 3 mô tả chi tiết phương pháp nghiên cứu, bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính qua thảo luận tay đôi, cho ra 45 biến quan sát để đo lường 11 khái niệm trong mô hình nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Chương này cũng trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng, bao gồm xây dựng bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu, thu thập dữ liệu và yêu cầu cho phân tích dữ liệu.
Chương 4 tiếp theo sẽ trình bày về kết quả thực hiện nghiên cứu, mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu và kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể con
