CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường. Trong mơ hình của nghiên cứu này, có 10 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường gồm:
- Thương hiệu của trường
- Môi trường, điều kiện làm việc - Tiền lương, thưởng
- Phúc lợi - Cấp trên - Đồng nghiệp
- Cơ hội đào tạo, học hỏi - Cơ hội thăng tiến - Mối quan hệ
- Nhận thức về công việc đang làm
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau:
- H1: Niềm tự hào về thương hiệu càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H2: Thỏa mãn về môi trường, điều kiện làm việc tại Trường càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H3: Thỏa mãn về tiền lương, thưởng càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H4: Phúc lợi càng hấp dẫn thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H5: Thỏa mãn về cấp trên càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
23
- H6: Thỏa mãn về đồng nghiệp càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối Trường càng tăng.
- H7: Thỏa mãn về đào tạo, học hỏi càng nhiều thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với với Trường càng tăng.
- H8: Cơ hội thăng tiến càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H9: Thỏa mãn về mối quan hệ càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H10: Nhận thức về cơng việc đang làm càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
2.4 Tóm tắt chƣơng 2
Trong chương này tác giả hệ thống các lý thuyết và các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn của con người trong đó có người lao động, từ nền tảng đó tác giả lập ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong Trường và xây dựng mơ hình lý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu tiếp theo sau.
24
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu
Tiếp theo chương 1 và 2, chương 3 sẽ trình bày phần thiết kế nghiên cứu. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu.
Thông qua phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm phân tích nhân tố, xác định hệ số Cronbach alpha, phân tích hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con.
3.2 Quy trình nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, tác giả đưa ra quy trình nghiên cứu nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lương sơ bộ; phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm 10 người là người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng và nó được dùng để khám phá bổ sung mơ hình lý thuyết; nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua khảo sát thử 50 bảng câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai Anova, T.Test v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS.
25
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
26
3.3 Nghiên cứu sơ bộ 3.3.1 Nghiên cứu định tính 3.3.1 Nghiên cứu định tính
Thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm nhằm khám phá những mong muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động.
Tác giả cùng một số người lao động đang làm việc tại Trường trao đổi, thảo luận để tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc trong Trường. Kết quả này được sử dụng để điều chỉnh lần một các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn cho phù hợp tại Trường gồm 11 nhóm tiêu chí chính thức với 49 tiêu chí nhỏ (Phụ lục 3).
Sau đó, tác giả tiếp tục thảo luận nhóm với 10 đồng nghiệp trong Trường (Phụ lục 4). Sau thảo luận nhóm, kết quả nghiên cứu cho thấy có một vài yếu tố trùng ý, bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các đồng nghiệp được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia. Kết quả của lần thảo luận thứ hai này cho thấy có 11 nhóm tiêu chí chính thức với 45 tiêu chí nhỏ mà các đồng nghiệp quan tâm khi làm việc tại Trường (Phụ lục 5).
3.3.2 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Với bảng câu hỏi gồm 11 nhóm tiêu chí chính thức, với 45 tiêu chí nhỏ (Phụ lục 5), tác giả khảo sát sơ bộ 50 bảng câu hỏi; kết quả phân tích, kiểm tra thơng qua phân mềm SPSS phiên bản 20.0 cho kết quả thang đo đạt độ tin cậy, 45 tiêu chí nhỏ trong 11 nhóm đều đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố EFA: còn lại 27 biến độc lập, 3 biến phụ thuộc, các biến còn lại gom thành 7 nhóm. Kiểm định thang đo với 27 biến độc lập, 3 biến phụ thuộc sau khi phân tích nhân tố EFA, thang đo đạt u cầu, khơng có biến nào bị loại thêm. Tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức.
27
3.4 Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động từ chính ý kiến của người lao động đang làm việc tại Trường. Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học Lạc Hồng trong tháng 01/2014. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn. Bên cạnh đó, tác giả cịn sử dụng và phân tích các dữ liệu thứ cấp đã được thống kê, tập hợp, để từ đó, luận văn có cái nhìn tổng qt hơn, cụ thể hơn về sự tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn của người lao động. Từ đó giúp Ban lãnh đạo nhà trường có cái nhìn tổng qt và thấu hiểu hơn về người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng.
3.4.1 Chọn mẫu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên trong số người lao động đang làm việc tại Trường.
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì Kumar (2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được và số lượng người lao động tại nơi khảo sát.
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu thông thường được lấy phải gấp 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Cũng theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần phải thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, nếu dùng hồi quy thì số mẫu >= 8 x n + 50 (n là số biến độc lập).
28
Như vậy:
- Phân tích EFA: mẫu >= 5 x m (m là số mục hỏi trong phân tích nhân tố) mẫu >= 5 x 45 = 225
- Hồi quy: mẫu >= 8 x n + 50 (n là số biến độc lập) mẫu >= 8 x 10 + 50 = 130
- Tác giả chọn mẫu >= max (225; 130) = 225 - Vậy: mẫu >= 225
Như vậy cỡ mẫu ước lượng tối thiểu là 225 mẫu.
3.4.2 Thang đo, Thiết kế thang đo 3.4.2.1 Thang đo 3.4.2.1 Thang đo
Đề tài nghiên cứu sử dụng dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời.
Về thang đo lựa chọn sử dụng trong đề tài, tác giả quyết định chọn thang đo năm mức độ để đo lường sự thỏa mãn công việc của giảng viên ở các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ban đầu.
Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach alpha sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi. Ngồi ra, phân tích nhân tố cũng được tiến hành để kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố).
29
Bảng 3.1: Các thang đo đƣợc sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin về sự thỏa mãn từng thành phần trong công việc
Đánh giá chi tiết về mức độ thỏa mãn ở từng thành phần của cơng việc
Các tiêu chí đánh giá về: Thương hiệu của trường Môi trường, điều kiện làm việc Tiền lương, thưởng
Phúc lợi Cấp trên Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo, học hỏi Cơ hội thăng tiến Mối quan hệ
Nhận thức về công việc đang làm
năm mức độ (Thang đo khoảng)
Thông tin về sự thỏa mãn chung về công việc
Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
Tin rằng tơi đang có việc làm tốt tại
Trường năm mức độ (Thang đo khoảng) Tiếp tục làm việc lâu dài tại Trường
Nhìn chung, hồn tồn hài lịng với cơng việc tại Trường
Thông tin cá nhân
Thông tin phân loại người lao động
Giới tính Định danh
Tuổi Tỷ lệ
Học vị Cấp bậc
Thâm niên cơng tác Tỷ lệ Vị trí cơng tác Định danh Bộ phận công tác Định danh Thu nhập bình quân mỗi tháng Tỷ lệ
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
(Trong chương trình SPSS gộp chung thang đo khoảng và thang đo tỉ lệ thành thang đo mức độ - Scale Measues)
30
3.4.2.2 Thang đo
Thang đo chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính ở trên. Có 11 khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là:
- Thương hiệu của trường
- Môi trường, điều kiện làm việc
- Tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi,...) và thưởng - Phúc lợi
- Cấp trên - Đồng nghiệp
- Cơ hội đào tạo, học hỏi - Cơ hội thăng tiến - Mối quan hệ
- Nhận thức về công việc đang làm - Sự thỏa mãn chung của người lao động
Căn cứ theo mơ hình nghiên cứu lý thuyết như trình bày ở chương 2, hình 2.3; Căn cứ theo nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng nhưn trình bày ở chương 3, phần 3.3;
Ta có các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo năm điểm, cụ thể như sau:
- Niềm tự hào về thương hiệu của Trường (ký hiệu I): Đo lường các yếu tố liên quan đến sự tự hào về nơi đang làm việc và cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc khi ai đó nhắc đến nơi mình đang làm việc, được đo bởi 03 biến quan sát, từ 1 đến 3.
Bảng 3.2: Thang đo niềm tự hào về thƣơng hiệu của Trƣờng I Niềm tự hào về thƣơng hiệu của Trƣờng
1. Tôi cảm thấy rất vui khi người khác nhắc đến Trường tôi đang làm việc 2. Tôi cảm thấy tự hào khi trả lời với người khác tôi đang làm việc ở đâu 3. Thương hiệu của Trường giúp tơi tự tin khi nói chuyện với người khác
31
- Môi trường, điều kiện làm việc (ký hiệu II): Đo lường các yếu tố về điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc…, được đo bởi 7 biến quan sát, từ 4 đến 10.
Bảng 3.3: Thang đo môi trƣờng, điều kiện làm việc tại Trƣờng II Môi trƣờng, điều kiện làm việc tại Trƣờng
4. Tơi có đủ các điều kiện về cơ sở vật chất để thực hiện công việc 5. Nơi tôi làm việc sạch sẽ, thoải mái
6. Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân 7. Tôi luôn được tạo điều kiện tốt nhất để hồn thành cơng việc
8. Tơi có thể làm cơng việc tự do theo cách của mình miễn sao tơi hồn thành công việc tốt nhất
9. Mọi người hợp tác rất tốt với nhau để thực hiện công việc 10. Tôi không phải lo lắng mất việc làm
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
- Tiền lương (lương, tiền giảng, tiền gác thi,...) và thưởng (ký hiệu III): Đo lường các yếu tố về tiền lương và các khoản thưởng tác động đến sự thỏa mãn nhân viên ra sao, được đo bởi 5 biến quan sát, từ 11 đến 15.
Bảng 3.4: Thang đo tiền lƣơng (lƣơng, tiền giảng, tiền gác thi,...) và thƣởng III Tiền lƣơng (lương, tiền giảng, tiền gác thi,...) và thƣởng
11. Tôi được trả lương tương xứng với công việc của tôi
12. Tôi cho rằng mức lương tôi đang được hưởng là công bằng so với công việc cùng loại ở các Trường khác
13. Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình 14. Tơi có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập tại Trường
15. Chế độ lương, thưởng được Trường thực hiện công bằng
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
- Phúc lợi (ký hiệu IV): Đo lường các yếu tố liên quan đến các chính sách phúc lợi của của Trường, được đo bởi 3 biến quan sát, từ 16 đến 18.
32
Bảng 3.5: Thang đo phúc lợi IV Phúc lợi IV Phúc lợi
16. Tơi hài lịng với chính sách phúc lợi tại Trường 17. Phúc lợi tại Trường hấp dẫn hơn so với Trường khác 18. Chế độ phúc lợi được Trường thực hiện công bằng
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
- Cấp trên (ký hiệu V): Đo lường các yếu tố về hành vi, năng lực và cách cư sử của cấp trên đối với người lao động, được đo bởi 6 biến quan sát, từ 19 đến 24.
Bảng 3.6: Thang đo tính cách, khả năng của cấp trên V Cấp trên V Cấp trên
19. Các quyết định của cấp trên luôn làm cho tôi thỏa mãn 20. Năng lực của cấp trên làm cho tôi cảm thấy nể phục 21. Cấp trên luôn giúp đỡ, hỗ trợ tôi khi cần
22. Cấp trên luôn gần gũi, lắng nghe và thấu hiểu 23. Cấp trên đối xử công bằng, tôn trọng với nhân viên
24. Tôi được cấp trên bảo vệ trước tổ chức và người khác khi cần thiết
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
- Đồng nghiệp (ký hiệu VI): Đo lường các yếu tố về đồng nghiệp trong đơn vị, được đo bởi 4 biến quan sát, từ 25 đến 28.
Bảng 3.7: Thang đo về đồng nghiệp VI Đồng nghiệp VI Đồng nghiệp
25. Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết 26. Đồng nghiệp của tơi là người thân thiện, dễ gần, hịa đồng 27. Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy
28. Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, nhiệt tình, hồn thành tốt cơng việc
33
- Cơ hội đào tạo, học hỏi (ký hiệu VII): Đo lường các yếu tố liên quan đến cơ hội được đào tạo, học hỏi thêm những kiến thức mới, kinh nghiệm từ người đi trước, chế độ, chính sách cho việc học nâng cao trình độ..., được đo bởi 5 biến quan sát, từ 29 đến 33.
Bảng 3.8: Thang đo cơ hội đƣợc đào tạo, học hỏi VII Cơ hội đào tạo, học hỏi
29. Tôi luôn được cấp trên tạo điều kiện cho học tập, nâng cao kiến thức 30. Tơi ln được người có kinh nghiệm hướng dẫn
31. Tơi được Trường đào tạo đầy đủ các kiến thức, kỹ năng để thực hiện tốt cơng việc của mình
32. Trường có chế độ, chính sách hợp lý cho việc học tập, nâng cao trình độ 33. Cơng việc cho tơi cơ hội/ địi hỏi tơi tiếp xúc với những kiến thức chuyên môn